BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi memiliki dampak besar dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat antara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang bersifat internasional. Dengan adanya globalisasi, maka dunia usaha secara terbuka menuntut perusahaan untuk mencapai suatu organisasi yang efektif dan efisien. Kedua faktor tersebut diperlukan perusahaan untuk dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing. Sehingga perusahaan dapat mempertahankan posisi pasar dalam skala besar dengan konsekuensi pasar persaingan sempurna. Penggunaan teknologi yang canggih bukanlah hal yang umum lagi bagi sebuah perusahaan dalam era globalisasi ini. Teknologi dipandang sebagai alat atau sarana untuk mendukung tingkat efisiensi di sebuah perusahaan. Namun hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan selain teknologi ini, yaitu sumber daya manusia yang tidak dapat dipandang sebelah mata oleh sebuah perusahaan. PT. Golden Great Borneo merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam industri pertambangan batubara di Indonesia. PT. Golden Great Borneo terletak di desa Banjarsari dan Prabumenang, kecamatan Merapi Timur, kabupaten Lahat, propinsi Sumatera Selatan dengan luas 1.913 Ha. Lokasi tersebut berada sekitar 21 km dari kota Lahat ke arah timur laut dan sekitar 17 km dari kota Muara Enim ke arah barat daya. Kebutuhan impor batubara pada tahun 2009 mencapai 591 metrik ton (Mt), tahun 2010 diperkirakan naik menjadi 635 Mt dan pada tahun 2015 diperkirakan akan naik menjadi 803 Mt. Sedangkan produksi pada tahun 2012 hanya 237,4 Mt, (Merrill Lynch: 2010). Kebutuhan batubara yang besar ini memberikan peluang besar untuk memperoleh keuntungan untuk perusahaan yang bergerak dalam industri batubara ini. Perusahaan dituntut untuk menghasilkan kualitas dan kuantitas seoptimal mungkin untuk memenuhi permintaan yang begitu besar terhadap batubara ini. Yang tentunya output yang optimal tersebut tidak terlepas dari sumber daya manusia yang berkualitas yang kemudian menghasilkan output maksimal juga.
Pengelolaan sumber daya manusia yang efisien dan efektif akan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang baik, sumber daya lain yang tersedia tidak akan dapat dijalankan secara efektif. Karena output yang optimal tidak akan terlepas dari kepuasan kerja karyawan yang kemudian menjalankan fungsi-fungsi dari sumber daya yang lain. Davis dalam Suharsono (2012: 107) menyatakan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menciptakan kepuasan kerja tidaklah mudah, karena kepuasan kerja menghubungkan antara individu yang memiliki pola pikir yang berbeda sesuai dengan perspektif budaya yang dimiliki sejak lahir. Sehingga sulit untuk dapat diterapkan sesuai dengan budaya yang ada di perusahaan. Bahkan bagi banyak orang terutama yang berpendidikan dan berkemampuan baik, salah satu tujuan bekerja adalah memperoleh kepuasan kerja. Ketika karyawan tidak puas dengan lingkungan pekerjaan mereka maka dapat menyebabkan beberapa hal yang dapat merugikan organisasi itu sendiri. Seperti tingkat absensi dan turnover karyawan meningkat, serta terjadi peningkatan kejenuhan dan stress kerja karyawan. Begitu pula sebaliknya ketika karyawan merasa puas dan nyaman dengan iklim atau keadaan pekerjaan mereka, maka akan memberikan effort kerja yang lebih pada pekerjaannya yang akhirnya dapat mendatangkan peluang pada keberhasilan perusahaan. Kemudian karyawan menunjukkan loyalitasnya terhadap pekerjaan dan perusahaan. Cascio dalam Novliadi (2007: 87) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara karyawan dengan perusahaan. Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Turnover mengindikasikan bahwa adanya ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan ataupun lingkungan pekerjaan mereka, sehingga karyawan lebih memilih untuk resign atau mencari pekerjaan baru di perusahaan lain. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti biaya penarikan karyawan baru yang menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan.
Indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan PT. Golden Great Borneo ditunjukkan dengan selama beberapa tahun terakhir tingkat turnover karyawannya yang meningkat. Hal ini dapat dilihat dari data turnover karyawan PT. Golden Great Borneo dari tahun 2010 2013 pada gambar 1.1 sebagai berikut: Sumber : Data Internal PT. Golden Great Borneo. Gambar 1.1 Grafik Turnover Karyawan PT. Golden Great Borneo pada Tahun 2010 2013 Data di atas menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan PT. Golden Great Borneo mengalami fluktuatif. Bahkan dalam dua tahun terakhir tingkat turnover karyawan cenderung meningkat. Hal ini terlihat dari presentase turnover pada tahun 2012 yang hanya 7,10%, sedangkan presentase turnover pada tahun 2013 mencapai 9,20%. Sehingga dapat dikatakan kepuasan kerja karyawan PT. Golden Great Borneo belum optimal. Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2011: 118) yang menyatakan bahwa, kepuasan kerja yang baik dibuktikan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. Selain itu, dari hasil wawancara dari kepala bagian HRD didapatkan bahwa menurunnya semangat kerja karyawan, dan pekerjaan banyak yang terbengkalai yang merupakan fenemona rendahnya kepuasan kerja karyawan. Berbicara mengenai kepuasan kerja tidak terlepas dari budaya organisasi yang terbentuk dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan dan sikap utama yang diberlakukan di antara anggota organisasi (Darmawan, 2013: 143). Budaya organisasi berpengaruh pada hubungan antara anggota dalam organisasi dan hubungan antar organisasi. Jika karyawan dapat beradaptasi dan menerima budaya organisasi dalam suatu organisasi maka karyawan tersebut dapat merasa lebih nyaman berada di dalam perusahaan dan menunjukkan
loyalitasnya, dan pada akhirnya memudahkan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang qualified dan memperkecil kemungkinan terjadinya tingkat turnover yang tinggi. Keragaman karyawan yang berasal dari daerah yang berbeda dan memiliki budaya yang berbeda-beda juga menuntut karyawan harus mengerti visi dan misi untuk menyelaraskan budaya yang ada di perusahaan tersebut. Suharsono (2012: 191) menyatakan budaya memainkan peran yang berpengaruh dalam preferensi konflik. Keselarasan nilai individu penting karena nilai individu karyawan mewakili nilai tujuan yang diinginkan. Ketika keselarasan nilai individu karyawan dan budaya perusahaan tercapai maka karyawan akan merasa tujuan dari perusahaan juga merupakan tujuan karyawan. Dengan begitu karyawan akan berusaha semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan ketidakselarasan antara nilai individu karyawan dengan budaya perusahaan dapat berakibat negatif, salah satunya dapat mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja karyawan, (Sempane, Rieger dan Roodt: 2012). Hal ini berdampak pada kinerja karyawan menjadi tidak maksimal yang mengakibatkan kegiatan operasional perusahaan terganggu sehingga menurunkan produktivitas perusahaan dan juga meningkatnya biaya akibat tingginya tingkat turnover karyawan. Hal ini akan menjadi kerugian bagi pihak perusahaan sendiri. PT. Golden Great Borneo sendiri saat ini dijalankan oleh generasi kedua, nilai-nilai yang dianut perusahaan bersifat turun-temurun. Budaya masih terlihat sangat jelas berlaku di perusahaan ini, yang setiap tahunnya perusahaan merayakan ulang tahun para petinggi perusahaan. Norma-norma yang berlaku sangat kuat yang di mana tidak ada perlakuan khusus bagi setiap karyawan, setiap kesalahan karyawan tetap dikenakan sanksi atau hukuman sesuai nilai-nilai yang berlaku di perusahaan tersebut. Selain pentingnya budaya organisasi terdapat penentu lain sebagai tolak ukur kepuasan kerja yang sangat berhubungan besar dengan retensi karyawan, yaitu kompensasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non finansial pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Tingkat kepuasan dalam berbagai pekerjaan dan karir memiliki ukuran berbeda-beda. Kompensasi merupakan prediktor yang paling
signifikan dari kepuasan kerja yang akhirnya memberikan dampak pada karyawan untuk niat menyatakan tinggal, sehingga manajer harus mempertimbangkannya dengan baik, (Rood dan Holdnak: 2013). Tanpa adanya kepuasan kompensasi, kebutuhan lanjutan tidak dapat berfungsi. Kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, kesejahteraan karyawan dan memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan terhadap kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telah mampu menciptakan kondisi seperti di atas maka karyawan akan senang hati memenuhi permintaan pihak manajemen untuk bekerja secara optimal. Secara sederhana kepuasan kompensasi akan menimbulkan peningkatan kinerja bagi karyawan. PT. Golden Great Borneo menerapkan pembagian kompensasi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi yang bersifat langsung dan tidak langsung. Kompensasi dibagikan setiap bulannya secara rutin pada tanggal 25. Setiap karyawan diberikan asuransi langsung dari perusahaan. Serta pemberian kompensasi tidak langsung berupa cuti libur, yang di mana setiap delapan minggu kerja diberikan cuti libur selama dua minggu libur. Masalah yang terjadi pada PT. Golden Great Borneo tentu sangatlah penting untuk diteliti, karena apabila masalah ini dibiarkan terus berlanjut perusahaan akan mengalami kerugian dan bahkan kebangkurtan. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Golden Great Borneo. 1.2 Perumusan Masalah Setelah dijelaskan dan dibahas sedikit permasalahan yang akan diteliti pada latar belakang di atas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan antara lain adalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Golden Great Borneo? 2. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Golden Great Borneo? 3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi dan kompensasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Golden Great Borneo?
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai penulis dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Golden Great Borneo. 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Golden Great Borneo. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi dan kompensasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Golden Great Borneo. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun kegunaan atau manfaat yang diperoleh dari penelitian ini : 1. Bagi Penulis Menambah wawasan dan dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia terutama berkaitan dalam budaya organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja. 2. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran bagi PT. Golden Great Borneo untuk mengetahui sejauh mana pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi para pembaca yang membutuhkan informasi, sekaligus sebagai sumbangan informasi untuk semua pihak yang terkait dengan topik penelitian ini dan sebagai bahan perbandingan untuk penelitian-penelitian lain. 1.5 Ruang Lingkup Yang akan menjadi ruang lingkup dan batasan pada penelitian ini adalah: 1. Penelitian ini akan diteliti di PT. Golden Great Borneo yang beralamat di desa Banjarsari, Kabupaten Lahat, propinsi Sumatera Selatan. 2. Batasan pada penelitian ini adalah sebagian pegawai pada bagian pertambangan PT. Golden Great Borneo sejumlah 74 orang dan hanya mencakup mengenai kontribusi antara budaya organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.