1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Dalam rumusan lain dapat disimpulkan bahwa MSDM adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut (Nanawi, 2003). 2.1 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Ruang lingkup dari manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : a. Penarikan (Rekrutmen) Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia yang tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan lain karena tenaga kerja diperlukan oleh perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana perkerjaan yang menjadi tugas pokok perusahaan oleh karena itu rekrutmen juga tidak dapat dilepaskan dari deskripsi jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan yang akan menjadi gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Menurut Nanawi (2003) rekrutmen sendiri berarti proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan di lingkungan suatu perusahaan. Pada dasarnya rekrutmen merupakan usaha untuk mengisi pekerjaan yang kosong di perusahaan. Untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu : Rekrutmen internal dimana tenaga kerja yang ditarik merupakan tenaga kerja yang berasal dari dalam perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan yang kosong. Perekrutan internal sangat penting pengaruhnya karena perusahaan berkewajiban melakukan kegiatan promosi dan pemindahan dalam rangka pengembangan karier pada pekerja.
2 Rekrutmen eksternal merupakan perekrutan tenaga kerja yang berasal dari luar perusahaan. Rekrutmen dilakukan karena perkembangan bisnis, sehingga perusahaan memerlukan pekerja baru untuk memperoleh gagasan segar. b. Orientasi dan Pelatihan Kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak berakhir sampai pada tahap rekrutmen namun juga berlanjut juga kepada kegiatan yang disebut orientasi dan pelatihan. Orientasi dan pelatihan memiliki pengertian yang berbeda. Orientasi sendiri lebih mengarah kepada membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi dan lingkungan perusahaan. Sedangkan pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok atau berdasarkan jenjang jabatan, dengan demikian pelatihan dapat disebut sebagai proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus (Nanawi, 2003). Terdapat keterkaitan antara proses rekrutmen, orientasi dan pelatihan dimana keterkaitan itu terletak pada kemungkinan terjadinya kesulitan mendapatkan tenaga kerja baru untuk memenuhi tuntutan persyaratan pekerjaan seperti yang terdapat di dalam deskripsi pekerjaan maka diterimalah sejumlah tenaga kerja yang sebelum memulai pekerjaannya dalam rangka penempatan harus diberikan pelatihan terlebih dahulu. c. Pengembangan Karir Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Pengembangan karier bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja agar mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis perusahaan (Nanawi, 2003). Pengembangan karier dapat memanfatkan informasi di dalam deskripsi
3 pekerjaan terutama dalam membantu para pekerja untuk meningkatkan keterampilannya sesuai dengan karier yang diinginkannya di masa depan. Salah satu cara yang digunakan untuk pengembangan karier adalah dengan cara promosi yang dilakukan untuk pekerja yang telah memenuhi persyaratan, untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, karena keterampilannya telah meningkat (Nanawi, 2003). d. Kompensasi Manusia adalah sumber daya yang harus disediakan untuk pembiayaannya untuk kompensasi atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada perusahaan. Kompensasi tersebut pada dasarnya merupakan penghargaan yang diberikan kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan, melalui bekerja selain sebagai penghargaan, kompensasi juga sebagai ganjaran kepada pekerja agar memberikan kontribusi secara maksimal pada usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Nanawi mengatakan bahwa salah satu bentuk kompensasi adalah upah atau gaji yang merupakan bentuk penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan untuk kepentingan perusahaan. Ada beberapa bentuk macam kompensasi yang diberikan, diantaranya : a. Kompensasi Langsung. Kompensasi ini dibayar secara tetap dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (gaji). b. Kompensasi Tidak Langsung. Kompensasai ini adalah pemberian kepada pekerja dengan memberikan upah di luar gaji seperti THR, Jaminan keamanan dan keselamatan kerja dan pelayanan kerja. c. Insentif. Merupakan penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktuwaktu. e. Penilaian kinerja Setiap pekerja yang melaksanakan tugas-tugasnya perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Penilaian tersebut merupakan bagian dari MSDM dan disebut penilaian karya.
4 Penilaian kinerja merupakan kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja. Penilaian karya hanya dapat dilakukan pada kegiatankegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan yang terlihat atau dapat diamati pada saat pekerja melaksanakan tugas-tugasnya. Penilaian kinerja memerlukan standar pekerjaan yang digunakan sebagai tolok ukur dalam melakukan penilaian karya. Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran dalam penilaian karya, yang dipergunakan sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas-tugas dari suatu jabatan atau pekerjaan. Manajemen SDM yang efektif harus dimulai dari kegiatan menetapkan standar pekerjaan secara akurat, baik untuk pekerja sebagai individu ataupun kelompok. Sumber utamanya adalah hasil analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan. Standar pekerjaan harus mencakup tiga nilai pokok sebagai kriteria untuk melakukan penilaian keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Ketiga informasi itu adalah : 1. Informasi tentang apa tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh seorang pekerja. 2. Informasi tentang bagaimana cara terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut. 3. Informasi tentang hasil maksimal yang seharusnya dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas. 2.2 Kinerja Pekerja Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan produktifitasnya untuk memperoleh laba maksimal dan memenangkan persaingan bisnisnya. Seiring dengan perkembangan globalisasi persaingan tersebut semakin ketat. Oleh sebab itu setiap perusahaan harus memikirkan berbagai macam cara yang dapat digunakan untuk mendongkrak produktifitasnya. Salah satu kunci yang dapat digunakan untuk memaksimalkan produktifitas adalah dengan pengelolaan pekerja yang baik sehingga dapat menimbukan kinerja yang tinggi. Menurut Mangkunegara (2004) dalam Ristiana (2012) kinerja berasal dari terjemahan job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
5 sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Nanawi (2003) juga mengartikan kinerja sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Menurut ahli yang lain, Simanjuntak dalam Putra, Utami, dan Hakam (2013), yang dimaksud dengan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Sedangkan As ad (2004) dalam Putra, Utami, dan Hakam (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Melihat dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Begitu pula yang dimaksudkan dengan kinerja dalam penelitian ini bahwa hasil kerja yang dicapai pekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Hasil kerja tersebut ialah hasil kerja yang dapat dinilai secara kualitas dan kuantitas. Adapun indikator dari kualitas kinerja adalah: (1) pekerja melakukan pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, (2) pekerjaan yang dilakukan selesai tepat waktu sesuai dengan waktu yang diagihkan, dan (3) pekerja tidak bermalas-malasan (menunda) saat mengerjakan pekerjaannya. Sedangkan, indikator kuantitas adalah: (1) target kerja per hari yang telah ditetapkan berhasil dicapai, (2) pegawai datang tepat waktu pada waktu bekerja sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan, (3) mampu memahami tugastugas yang berkaitan dengan pekerjaan, dan (4) mampu menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan (Ristiana, 2012). 2.3 Upah Upah pada dasarnya merupakan penghargaan yang diberikan kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Selain sebagai penghargaan, upah juga sebagai ganjaran kepada pekerja agar memberikan kontribusi secara maksimal pada usaha untuk mencapai tujuan perusahaan (Nanawi, 2003).
6 Nanawi (2003) menyatakan bahwa kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Upah atau gaji dapat juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja. Upah memiliki arti penting bagi pekerja karena berpengaruh pada tingkatan kualitas kehidupan sosial ekonominya. Pada giliran berikutnya tingkat dan kualitas tersebut sangat berharga bagi seseorang pekerja, karena merupakan faktor yang ikut menentukan prestise dan kekuasaan di dalam dan bahkan di luar perusahaan. Upah merupakan salah satu bentuk dari kompensasi, di mana pekerja menerima imbalan dari pemberi kerja atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (Umar, 2012). Dalam penelitian ini upah diukur berdasarkan persepsi pekerja terhadap kompensasi langsung yang diberikan oleh perusahaan. Mondy dalam Sutanto dan Patty (2014) menyatakan bahwa gaji yang diberikan kepada karyawan mempengaruhi perasaan dan persepi yang akan menimbulkan kepuasan, hal ini sesuai dengan konsep teori equity yang menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan dan persepsi yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Persepsi merupakan hasil dari proses terus-menerus dan timbul setelah membandingkan dengan outcome yang lain. Dalam hubungannya antara upah dan kinerja Gibson (1996) dalam Umar (2012) mengemukakan bahwa salah satu yang mempengaruhi kinerja individu yang sangat kuat adalah sistem balas jasa/upah organisasi atau industri. Begitupun juga di dalam penelitian Umar (2012) dapat diketahui bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2.4 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja, menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009), adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhinya dalam bekerja, meliputi penerangan, suara gaduh, kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan Nitisemito dalam Halim (2012)
7 mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Menurut Kussriyanto dalam Halim (2012), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pekerja. Seorang pekerja yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung untuk bekerja secara optimal, akan menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerjanya akan rendah. Basuki dalam Sulistyaningsih (2008) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya, dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Tiga komponen tipologi elemen yang berhubungan dengan lingkungan kerja adalah: 1. Elemen Ambient (sesuatu yang mempengaruhi suasana). Latar belakang dari keadaan yang tidak dapat diraba, yang mempengaruhi dari perasaan dan juga suasana hati, contoh: penerangan, suhu/temperatur, dan musik. 2. Elemen Desain. Komponen dari lingkungan yang dapat dilihat dan bersifat natural. Contoh: warna, peralatan, dan keadaan ruangan. 3. Elemen Sosial. Orang (pelanggan-pelanggan dan para pekerja) yang ada dalam pelayanan tersebut. Lingkungan kerja sendiri terdiri atas kondisi fisik dan nonfisik yang dirasakan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai di waktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya (Munparidi, 2012). Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan yang layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Untuk mengoptimalkan produktifitas karyawan harus tercipta iklim organisasi atau lingkungan yang
8 kondusif sebagai prasyarat peningkatan kinerja pegawai secara maksimal (Hidayat dan Taufiq, 2012). Oleh sebab itu indikator dari lingkungan kerja yang digunakan dari penelitian ini adalah: (1) suasana (cuaca, musik, kebersihan dan keamanan), (2) hubungan dengan rekan kerja, (3) hubungan dengan atasan, dan (4) perilaku konsumen (aktif dan pasif). 2.5 Motivasi Kerja Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Riyadi, 2011). Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar (Nanawi, 2003). Hal serupa juga diungkapkan oleh Hersey dan Blanchard (1992) bahwa motivasi tergantung pada kuat lemahnya motif. Motif adakalanya diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam diri seseorang. Menurut Malthis dalam Ristiana (2012) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (hierarchy) kebutuhan, yang berbeda kekuatanya dalam memotivasi seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Menurut Moslow kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga dalam bekerja. Tingkatan tersebut adalah : (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa aman dan perlindungan, (3) kebutuhan sosial, (4) kebutuhan penghargaan, dan (5) kebutuhan aktualisasi diri (Nanawi, 2003).
9 Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Moslow 1. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis terdiri dari rasa lapar, rasa haus, berpakaian, perumahan dan lain-lain. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat pertama dan harus lebih dulu dipenuhi sehingga memotivasi seseorang untuk bekerja dan memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya (Nanawi, 2003). 2. Kebutuhan Rasa Aman dan Perlindungan Semua orang memiliki keinginan untuk terbebas dari bahaya yang mengancam kehidupan (kecelakaan, peperangan, dan ketidakstabilan ekonomi). Untuk memberikan rasa aman dan perlindungan, banyak perusahaan mengadakan program-program tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan asuransi jiwa serta program pensiun (Hersey dan Blanchard, 1992). 3. Kebutuhan Sosial Manusia adalah mahluk sosial, pada umumnya manusia suka berhubungan dan bergabung dengan orang lain dalam situasi di mana mereka merasa bagian dari yang lain dan diterima dengan baik (Hersey dan Blanchard, 1992). Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan akan kasih sayang dan memiliki. Manusia adalah mahluk sosial dan sebagai insan sosial mampunyai berbagai kebutuhan yang berkaitan dengan pangakuan akan keberadaan seseorang dan penghargaan atas harkat dan martabatnya (Mendari, 2010). 4. Kebutuhan Penghargaan
10 Salah satu ciri manusia adalah mampunyai harga diri, karena itu semua orang memerlukan pangakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. Kebutuhan ini meliputi reputasi, prestise, dan pengakuan dari orang lain, juga kebutuhan untuk kepercayaan dan kekuatan (Mendari, 2010). 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri adalah keinginan pemenuhan diri untuk menjadi yang terbaik dari yang mampu dilakukan. Dalam diri setiap orang terpendam potensi kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan. Pada umumnya setiap individu ingin agar potensinya itu dikembangkan secara sistematik, sehingga menjadi kemampuan efektif (Mendari, 2010). Kebutuhan yang sudah terpenuhi/terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan yang baru, yang mungkin saja sama dengan sebelumnya. Oleh karena itu usaha memotivasi dengan memenuhi kebutuhan pekerja perlu diulang-ulang apabila kekuatannya melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya (Nanawi, 2003). Umar (2012) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan kepada kinerja pekerja. Hal serupa juga dinyatakan dalam penelitian Hidayat dan Taufiq (2012) menyatakan bahwa motivasi kerja berpegaruh terhadap kinerja. Dalam penelitian ini terdapat tiga hal yang digunakan sebagai indikator motivasi adalah : (1) kebutuhan fisiologis (makanan/minuman, tempat tinggal dan waktu istirahat), (2) rasa aman (tidak di PHK), (3) kebutuhan sosial (rasa memiliki akan perusahaan, perasaan diterima), (4) kebutuhan penghargaan (kenaikan status kepegawaian), dan (5) kebutuhan aktualisasi diri (keinginan berkreatifitas). 2.6 Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya yang menjadi referensi untuk penelitian ini terdapat dalam tabel 2.1 di bawah ini : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Judul penelitian Alat analisis Hasil penelitian
11 1. Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar (Umar, 2012) 2. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta (Lilik Khoiriyah, 2009) 3. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang (Munparidi, 2012) Menggunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling) Analisis Berganda. Regresi Berganda Regresi Linier 1. Upah berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. 2. Upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 4. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 5. Upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 6. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. 1. Upah terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Lingkungan kerja terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan kepemimpinan dan motivasi ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. 2.7 Hipotesis Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Adanya pengaruh yang signifikan antara upah, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja.