BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industrialisasi merupakan proses yang sangat baik untuk membawa suatu bangsa menuju kemakmuran. Manfaat utama yang diperoleh dari industrialisasi adalah memperluas lapangan kerja, menambah devisa negara, dan memanfaatkan potensi sumber daya alam (SDA) maupun sumber daya manusia (SDM) sehingga menggerakkan roda perekonomian suatu bangsa menjadi lebih cepat. Dengan industrialisasi, bangsa tersebut tak lagi terlalu menggantungkan hidupnya pada sumber alam yang langsung digali atau dimanfaatkan. Fenomena akhir-akhir ini, memberikan kabar buruk mengenai industrialisasi di Indonesia. Pertumbuhan industri manufaktur sejak krisis 1998 turun begitu drastis. Industri manufaktur nonmigas selama 1987-1996 mengalami pertumbuhan rata-rata 12% per tahunnya, lebih tinggi daripada pertumbuhan PDB. Antara tahun 2000-2008, industri manufaktur hanya tumbuh rata-rata 5,7% per tahun, sedikit lebih tinggi dari rata-rata pertumbuhan PDB (5,2%). Pada triwulan ketiga 2009 pertumbuhannya hanya 1,3 persen, tak sampai sepertiga pertumbuhan produk domestik bruto (PDB) yang mencapai 4,2 persen. Dampak yang dirasakan adalah terkait penyerapan tenaga kerja. Secara logika, penurunan jumlah industri, baik kecil maupun besar, membawa dampak pada menurunnya peluang kerja bagi masyarakat. Industri manufaktur merupakan penyerap tenaga kerja formal terbesar. Deindustrialisasi mengakibatkan pekerja sektor formal semakin terdesak. Dalam beberapa tahun terakhir, persentase pekerja di industri manufaktur mengalami penurunan, dari 18,8 persen tahun 2005 menjadi 12,07 persen tahun 2009. Hal inilah yang menyebabkan daya serap tenaga kerja sektor formal merosot. Penguatan industri manufaktur sehingga bisa meningkatkan daya serap tenaga kerja di sektor formal diyakini juga akan mempercepat penurunan angka kemiskinan. (Sumber: Kadin-Indonesia.or.id) Pemberlakuan ASEAN Free Trade Area (AFTA) 2015 memberikan tantangan tersendiri bagi para praktisi sumber daya manusia (SDM) di Indonesia. Hal ini karena mereka dituntut untuk bisa mencetak tenaga baru yang berkualitas serta meningkatkan kemampuan SDM yang ada sekarang. Upaya itu dilakukan tidak lain 1
2 agar SDM lokal bisa bersaing dengan tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia. Dengan adanya AFTA 2015, maka terbukalah kran bagi masuknya tenaga kerja asing yang terampil ke Indonesia, termasuk praktisi SDM dari negara-negara ASEAN. Untuk mengantisipasi kondisi ini, tenaga kerja Indonesia harus memiliki kemampuan untuk bisa bersaing, walaupun mereka hidup di negerinya sendiri. Ini berarti mereka harus mampu mempertahankan posisinya di tengah-tengah persaingan yang semakin ketat dalam kompetisi global yang sangat dinamis ini. (Sumber: Kompasiana) Manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial (Marwansyah, 2010:3). Oleh karena itu harus dikelola dengan baik sehingga dapat berfungsi dan sejalan dengan tujuan organisasi. PT. Netania Kasih Karunia adalah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur pembuatan susu, dari tahun ke tahun selalu melakukan pembenahan khususnya di bidang sumber daya manusia. Menurut pimpinan pabrik dengan tidak adanya sumber daya manusia (karyawan) maka perusahaan ini akan mati karena pada dasarnya karyawan adalah sumber pendapatan perusahaan. Berdasarkan data perusahaan 5 tahun terakhir mengenai kinerja karyawan, sebagai berikut: Tabel 1. 1 Data Kinerja Karyawan Tahun Karyawan yang kinerja baik Karyawan yang kinerja buruk 2014 180 320 2013 300 200 2012 200 300 2011 450 50 2010 400 100 (Sumber: PT. Netania Kasih Karunia) Kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).
3 Berdasarkan data menyatakan bahwa kinerja karyawan paling buruk ada pada tahun 2014. Pimpinan pabrik mengatakan kinerja karyawan yang buruk dilihat dari hasil produksi yang menurun dari tahun sebelumnya. Pimpinan pabrik menjelaskan lebih lanjut hal ini terjadi karena adanya faktor internal ataupun eksternal dalam perusahaan, yaitu lingkungan kerja yang kurang kondusif, pengembangan karir, dan kompensasi. Oleh karena itu banyak upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan melalui pemberian kompensasi lebih baik, pemberian motivasi lebih baik, dan perencanaan karir setiap individu. Motivasi kerja menjadi salah satu aspek yang terpenting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan tujuan perusahaan. Berdasarkan kajian empiris yang mengacu pada penelitian terdahulu bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja adalah suau keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keiginan karyawan dan tujuan perusahaan tercapai. (Rivai, 2008:457). Untuk lebih menjelaskan fenomena apakah motivasi berpengaruh pada kinerja karyawan, peneliti melakukan kuesioner pendahuluan terhadap 30 koresponden karyawan tetap di PT. Netania Kasih Karunia, dan hasilnya sebagai berikut: Tabel 1. 2 Kuesioner Pendahuluan Motivasi Kerja Ya Tidak Apakah anda puas dengan motivasi kerja yang diberikan 17 13 perusahaan selama bekerja disini? Jika ya atau tidak, berikan (57%) (43%) alasan. Apakah anda memerlukan motivasi dalam bekerja? 30 0 (100%) (0%) (Sumber: PT. Netania Kasih Karunia) Berdasarkan data yang diperoleh sebesar 57% karyawan status tetap mengemukakan kepuasannya atas motivasi yang diberikan perusahaan selama ini, dengan alasan kemampuan soft skill meningkat, adanya perhatian dari perusahaan, pelatihan, pencapaian hasil kerja meningkat, kepercayaan, dan adanya hubungan baik antara karyawan dengan manajer. Sisanya sebesar 43% adalah yang menjawab
4 ketidakpuasan dengan alasan tidak meningkatkan percaya diri, dan situasi lingkungan perusahaan yang kurang mendukung. Pada dasarnya sebuah pengembangan karir bagi karyawan merupakan proses sistematis mengembangkan keahlian dalam individu untuk tujuan meningkatkan kinerja. Pengembangan karir sebagai serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang bergerak kontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pencapaian karir seseorang (Dessler, 2010:5). Hal ini terbukti dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Tetapi tak jarang perusahaan tidak rela harus mengeluarkan cukup banyak uang dan tenaga untuk pengembangan karir, seperti pelatihan karyawan. Dampak yang akan dirasakan jika tidak diperhatikan serius adalah pergantian karyawan akan meningkat (turnover), tidak ada karyawan yang potensial dan tidak dapat di promosikan. Berdasarkan kajian empiris yang mengacu pada penelitian terdahulu bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk lebih menjelaskan fenomena apakah pengembangan karir berpengaruh pada kinerja karyawan, peneliti melakukan kuesioner pendahuluan terhadap 30 koresponden karyawan tetap di PT. Netania Kasih Karunia, dan hasilnya sebagai berikut: Tabel 1. 3 Kuesioner Pendahuluan Pengembangan Karir Ya Tidak Apakah anda puas dengan pengembangan karir yang 12 18 diberikan perusahaan selama bekerja disini? Jika ya atau (40%) (60%) tidak, berikan alasan. Apakah anda memerlukan pengembangan karir dalam 25 5 bekerja? (83%) (17%) (Sumber: PT. Netania Kasih Karunia) Berdasarkan data yang diperoleh bahwa sebesar 40% menyatakan kepuasannya karena kemampuan karyawan dihargai sehingga adanya kenaikan jabatan sehingga secara logika berbanding lurus mempengaruhi tingkat kinerja, sedangkan sisanya sebesar 60% merasakan tidak puas dengan alasan kemampuan yang dimiliki tidak dihargai karena hanya tamatan SMP sehingga status jabatan tidak berganti dari tahun ke tahun. Hal ini menjadi masalah serius untuk diteliti karena sudah bekerja beberapa
5 tahun tapi tidak ada kenaikan pangkat. Oleh karena itu pengembangan karir mempunyai pengaruh karyawan di PT. Netania Kasih Karunia dan untuk menyikapi fenomena tersebut perlu adanya tindak lanjut lebih serius dari perusahaan. Dalam suatu perusahaan, karyawan sering mengharapkan gaji yang lebih memadai karena manusia tidak pernah puas apa yang didapat. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2012:118). Kompensasi tidak hanya diberikan begitu saja, tetapi bagi mereka (karyawan) yang bekerja secara giat. Berdasarkan kajian empiris yang mengacu pada penelitian terdahulu bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh karyawan. Untuk lebih menjelaskan fenomena apakah kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan, peneliti melakukan kuesioner pendahuluan terhadap 30 koresponden karyawan tetap di PT. Netania Kasih Karunia, dan hasilnya sebagai berikut: Tabel 1. 4 Kuesioner Pendahuluan Kompensasi Ya Tidak Apakah anda puas dengan kompensasi yang diberikan 20 10 perusahaan selama bekerja disini? Jika ya atau tidak, berikan (67%) (33%) alasan. Apakah anda memerlukan kompensasi dalam bekerja? 26 4 (87%) (13%) (Sumber: PT. Netania Kasih Karunia) Berdasarkan data yang diperoleh sebesar 67% menyatakan puas atas kompensasi yang diberikan karena dapat menambah uang untuk membeli kebutuhan sehari-hari, pemberian kompensasi tepat waktu, dan kompensasi sudah sesuai regulasi pemerintah, sedangkanya sisanya sebesar 33% adalah tidak puas karena merasa imbalannya tidak sesuai atas pekerjaan yang sudah dilakukan. Lalu sebagian besar menjawab keperluannya atas kompensasi dalam bekerja sebagai bentuk imbalan yaitu sebesar 87% membutuhkan, sisanya 13% tidak membutuhkan. Dengan kata lain kompensasi memiliki pengaruh karyawan karena
6 pemberian kompensasi kepada karyawan akan mendorong kayawan untuk bekerja lebih baik. Dampak yang akan dirasakan jika tidak ada sistem kompensasi dalam perusahaan adalah produktivitas kerja akan menurun berbanding lurus dengan kinerja karyawan yang ikut menurun. Hal ini menjadi perhatian bagi saya untuk melakukan penelitian karena masalah ini menjadikan cara bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dari sisi kompensasi. Berdasarkan semua penjelasan diatas mengenai motivasi kerja. pengembangan karir, dan kompensasi, karyawan PT. Netania Kasih Karunia, merupakan hal yang serius untuk dilakukan penelitian karena dampaknya yang cukup besar bagi perusahaan tersebut dan akan memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun peneliti untuk menambah pengetahuan. Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan topik Human Resource dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan Kompensasi Terdahap Kinerja Karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia 1.2 Identifikasi Masalah 1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia? 2. Bagaimana pengaruh pengembangan karir karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia? 3. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia? 4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja, pengembangan karir dan kompensasi secara simultan karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia. 2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia. 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia
7 4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, pengembangan karir, dan kompensasi secara simultan karyawan pada PT. Netania Kasih Karunia. 1.4 Manfaat Penelitian Bagi Perusahaan Berdasarkan hasil penelitian diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan dalam mengembangakan manajemen sumber daya manusia khususnya untuk motivasi kerja, pengembangan karir, dna kompensasi pada PT. Netania Kasih Karunia, guna untuk meningkatkan kinerja karyawan. Bagi Penulis Dari hasil penelitian diharapkan dapat berguna untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam bidang sumber daya manusia khususnya untuk motivasi kerja, pengembangan karir, dan kompensasi yang dampaknya pada kinerja karyawan, selain itu juga untuk pengaplikasian ilmu pengetahuan yang telah dipelajari selama kuliah. 1.5 Ruang Lingkup Objek penelitian agar lebih fokus dan tidak terlalu luas, maka peneliti mempunyai batasan masalah pada ruang lingkup penelitian pada PT. Netania Kasih Karunia yang berlokasi di Jalan Rembang Industri VI No 1-7 Piar, Pasuruan, Jawa Timur, dengan melakukan penelitian yang melibatkan karyawan terhadap motivasi kerja, pengembangan karir, dan pemberian kompensasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan. 1.6 State of the Art (SOTA) No Nama penulis & Judul Jurnal 1 Agiel Puji Damayati, Tabel 1. 5 State of Art Nama Jurnal Variabel Hasil Jupe UNS, Independen: Ada pengaruh yang Vol. 2, No. 1, X1: signifikan antara Hal 155-168; Kompensasi kompensasi
8 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta 2015 X2: Motivasi kerja Dependen Y: Kinerja Karyawan karyawan di PDAM Surakarta, ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM Surakarta, Secara simultan ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan. 2 Gainer Frisky Jurnal EMBA, Independen: Motivasi kerja dan Lakoy, Vol. 1, No. 4, X1: Motivasi kompensasi secara Hal 771-781; kerja parsial tidak Motivasi Kerja, 2013 X2: berpengaruh Kompensasi, Pengembangan Pengembangan karir kinerja pegawai Karir Terhadap X3: sedangkan Kinerja Pegawai Kompensasi pengembangan Pada Badan karir berpengaruh Penanggulangan Dependen Bencana Daerah Y: Kinerja kinerja pegawai Provisnsi Sulawesi Karyawan Utara 3 Zaenal Mustafa International Independen: Secara parsial, Eldaqri, Priyono, Education X1: Gaya variabel gaya Rahayu Puji Suci, Studies, Vol. kepemimpinan kepemimpinan
9 & Teddy Chandra 8, No. 10, Hal X2: Motivasi memiliki pengaruh 183-192; 2015 X3: Insentif yang siginifikan Effect of Leadership Style, Dependen karyawan, secara Motivation, and Y: Kinerja parsial variabel Giving Incentives Karyawan motivasi memiliki on the Performance pengaruh yang of Employees-PT. Kurnia Wijaya kinerja karyawan, Various Industries secara parsial variabel insetif memiliki pengaruh yang signifikan karyawan. Secara simultan, antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan insetif, memiliki pengaruh signifikan karyawan. 4 Regina Gledy Jurnal EMBA, Independen: Secara parsial, Kaseger, Vol. 1, No. 4, X1: variabel Pengembangan Karir dan Self- Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Town Hal 906-916; 2013 Pengembangan Karir X2: Self- Efficacy Dependen Y: Kinerja pengembangan karir memiliki pengaruh yang kinerja karyawan. Secara parsial, variabel self-
10 Square Karyawan efficacy tidak memiliki pengaruh yang signifikan karyawan. Secara simultan, pengembangan karir dan selfefficacy memiliki pengaruh yang kinerja karyawan 5 Yuli Suwati, ejournal Ilmu Independen: Secara parsial, Administrasi X1:Kompensasi variabel Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda Bisnis, Vol. 1, No. 1, Hal 41-45; 2013 X2: Motivasi kerja Dependen Y: Kinerja Karyawan kompensasi memiliki pengaruh positif dan kinerja karyawan. Secara parsial, variabel motivasi tidak berpengaruh positif dan kinerja karyawan. Secara simultan, antara variabel kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang signfikan terhadap kinerja karyawan.