PENGARUH MUTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KABUPATEN ROKAN HULU Nurhayani Hasibuan 1 1 Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pengaraian 19 Agustus 2013 Nuryaniyani_78@yahoo.com ABSTRACT Nurhayani Hasibuan/0925049/2013/Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Rokan Hulu. Pembimbing Utama : Makmur, SE.,MMA, dan Pembimbing Kedua : Seprini,SE.MM. Mutations are the activities of the leadership of the organization to move the work performance is considered equivalent or equal. Adapaun mutations benefit is in addition to filling vacancies or vacancy in a place is also very beneficial for employees to improve employee performance, can also add insight and knowledge and reduce boredom on the job is practiced. This study aims to determine how the mutation employee policies, employee performance and the effect of mutations on the performance of employees in the Office of the Regional Planning Board Rokan Hulu. Penelitiaan is implemented by taking the place / location of research in the Office of Regional Planning Agency Rokan Hulu. Population of 59 Civil Servants. techniques used in the determination of the number of samples using the entire census population sampled. Types and sources of data used are qualitative data and quantitative data. Data sources include primary data and secondary data. Data collection techniques used observation, interviews, documentation and questionnaires. The analysis used is simple linear regression analysis. The effect of mutations on the performance of employees in Regional Development Planning Board Rokan Hulu turns out there is a positive relationship, which changes the value of the category of mutation followed by changes in the value of employee performance category. The results showed that the mutation has a significant influence on employee performance, but the relatively small level of significance. These results indicate that each increase of 1% variable mutation causes an increase in performance by 3% Keywords : Mutation, Performance, Regional Planning Agency Rokan Hulu. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yaitu Sumber Daya Manusia (Human Resources) dan Sumber Daya Non Manusia (Non Human Resources). Penanganan Sumber Daya Manusia berbeda dengan sumber daya yang lainnya dikarenakan Sumber Daya Manusia selalu berkembang dan bertambah baik kualitas dan kuantitasnya. Oleh karena itu untuk
memanfaatkan Sumber Daya Manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi diperlukan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi. Mutasi dijalankan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif. Mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi tidak akan mempunyai arti bahkan mungkin justru akan merugikan instansi tersebut. Untuk itu mutasi dalam sebuah organisasi memerlukan pemikiran dan pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian, mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan malahan merugikan organisasi yang bersangkutan. Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan didasarkan atas indeks prestasi yang dicapai oleh pegawai mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. Kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, terhadap mutasi yang kita laksanakan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi perlu adanya evaluasi terus menerus secara objektif terhadap setiap pegawai. Secara umum penilaian kinerja merupakan suatu proses membandingkan kinerja pegawai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi. Secara lebih khusus dinyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses dimana kontribusi pegawai terhadap organisasi selama periode tertentu. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Rokan Hulu sebagai salah satu instansi yang berada dalam Pemerintah Daerah Kabupaten Rokan Hulu yang mempunyai tugas membantu dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai yang berada pada instansi tersebut. TINJAUAN PUSTAKA Perpindahan pegawai dalam setiap organisasi baik lembaga pemerintahan maupun organisasi perusahaan disebut dengan istilah mutasi. Ada berbagai istilah perpindahan yang digunakan disetiap organisasi, istilah yang umum digunakan adalah mutasi. Seperti yang dijelaskan oleh Malayu S.P. Hasibuan istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, alih tugas, transfers, dan job rotation pegawai. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Malayu S. P. Hasibuan, (2007:102-103) Pendapat lain mengemukakan berbagai sebab terjadinya mutasi, seperti yang diutarakan oleh Henry Simamora (2004:640) ada tujuh penyebab terjadinya mutasi, diantaranya: 1. Pegawai dengan riwayat kinerja yang rendah atau perilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemennya. 2. Karena praktik penempatan keryawan yang tidak sempurna, ketidakcocokan pekerjaan bisa saja terjadi. 3. Seorang pegawai yang dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai alasan.
4. Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan pegawai yang lebih lanjut. 5. Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi. 6. Mebuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama. 7. Memuaskan hasrat pribadi pegawai. Konsep kinerja pada dasarnya dapat di lihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Definisi kinerja menurut Bambang Kusriyanto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Sedangkan Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9), kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Wibowo, 2007:7). Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job performance atau actual perpormance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi). Berikut pengertian kinerja menurut A. A Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 9) mengatakan bahwa: Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. PEMBAHASAN Dari hasil olahan data dilapangan mengenai pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Rokan Hulu, dimana dapat disimpulkan bahwa pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Pegawai adalah terdapat suatu hubungan yang positif. Selanjutnya pengaruh indikator mutasi dalam kategori Cukup Baik cenderung berbanding lurus terhadap kinerja pegawai yang juga termasuk kategori Cukup Baik terhadap hasil tanggapan responden yang telah dilaksanakan, maka dapat disimpulkan terdapatnya hubungan variabel intern dengan ekstern antara pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Pegawai dimana Mutasi yang dilakukan oleh pegawai dengan baik maka kinerja pegawai juga akan baik pula. Sebaliknya apabila Mutasi yang dilakukan tidak dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja pegawai akan buruk. Bertitik tolak dari semua ketentuan tersebut diatas, maka hipotesa yang dikemukakan dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu : diduga Mutasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Rokan Hulu. Jadi jelaslah bahwa pegawai yang bekerja pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Rokan Hulu dalam melakukan pekerjaannya dapat diandalkan untuk memperoleh peningkatan Kinerja Pegawai yang baik. Hal tersebut disebabkan karena adanya mutasi oleh pimpinan kepada pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Rokan Hulu. Dengan demikian pemberian mutasi oleh pimpinan pada Badan Perencanaan Pembangunan DaerahKabupaten Rokan Hulu masih harus terus dioptimalkan. Karena semakin tinggi mutasi atau promosi yang diberikan oleh pimpinan terhadap bawahan akan menciptakan semakin baiknya kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan yang pada gilirannya kinerja akan dapat ditingkatkan sesuai dengan tujuan yang dikehendaki. Untuk melihat sejauh mana Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan DaerahKabupaten Rokan Hulu dapat diukur dengan menggunakan analisa regresi dan korelasi yaitu untuk melihat besarnya pengaruh suatu variable x (Mutasi) terhadap variabel Y (Kinerja). 1. Analisa Regresi Linear Sederhana Dari hasil perhitungan antara variabel Mutasi (X) dan Kinerja Pegawai (Y) maka kita dapat menghitung analisa regresinya sebagai berikut : b = n XY ( X) ( Y) n X² ( X) ² b = 59 x 22.522 (1.398) x (950) 59 x 33.550 (1.398) ² b = 1.328.798 1.328.100 1.979.450 1.954.404 b = 698 b = 0,03 25.046 a = Y b X a = 16,10 0,03x 23,69 a = 16,10 0,7107 a = 15,39 Pada persamaan Regresi Linear Sederhana antara variabel Mutasi dan variabel Kinerja Pegawai diperoleh persamaan Y = 15,39 + 0,03 X. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan variabel Mutasi sebesar 1% menyebabkan kenaikan pada kinerja sebesar 3%. 2. Analisa Korelasi n XY ( X). ( Y) [(n X² ) - ( X) ²] [(n Y² ) - ( Y) ²] 59 x 22.522 1.398 x 950 [(59 x 33.550) - (1.398)²] [(59 x 14.424) - (950)²]
1.328.798 1.328.100 [(1.979.450) - (1.954.404)] [(910.016) - (902.500)] 698 [25.046] [7.516] 882 188.245.736 698 13.720,27 0,051 5,1 % r ²= 0,003 0,3 % Dari hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa r (Koefisien Korelasi) sebesar 0,051 dengan persentase 5,1 % yang berarti adanya hubungan yang positif antara Kinerja Pegawai dengan Mutasi pegawai dalam bekerja, maka dapat pula diketahu r² sebesar 0,003 dengan persentase 0,3%, artinya bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel Mutasi pegawai dalam bekerja sebesar 0,3%, sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam persamaan regresi. Untuk mengadakan pengujian terhadap Koefisien Regresi dapat digunakan analisa t-test. T-test r n-2 1 - r² 0,051 59-2 1 0,051 ² 0,051 57 0,997 0,3840959 0,998 0,38 Dari hasil perhitungan statistik diperoleh bahwa nilai T-test = 0,38 sedangkan t = 1,6552 karena t0 > dari t, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Dengan demikian hasil penelitian menunjukkan bahwa Mutasi mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai. PENUTUP 1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai pada Kantor Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Rokan Hulu dapat dikategorikan Cukup Baik melihat dari hasil penelitian yang rata-rata responden memberikan jawaban yang hampir sama. 2. kebijkan semestinya ditinjau kembali terhadap hubungannnya dengan peningkatan pegawai dalam bekerja karena mempunyai pengaruh yang tidak signifikan, dalam arti pengaruhnya hanya kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai. 3. Pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Rokan Hulu ternyata terdapat hubungan yang positif, dimana perubahan nilai pada kategori mutasi diikuti pula oleh perubahan nilai pada kategori kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mutasi mempunyai pengaruh yang dignifikan terhadap terhadap kinerja pegawai, namun tingkat signifikannya relatif kecil. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan variabel mutasi sebesar 1% menyebabkan kenaikan pada kinerja sebesar 3%. DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia, Refika Aditama, Jakarta., 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,Refika Aditama, Bandung Handoko, T.H, 1992. Manajemen, edisi kedua, penerbit BPFE UGM, Yogyakarta. Handoko, T.H, 2001. Manajemen, edisi kedua, penerbit BPFE UGM, Yogyakarta. Melayu S.P. Hasibuan, 2007, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Moenir, A.S, 2002, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kekaryawanan, Jakarta, Gunung Agung. Sastrohadiwiryo, 2002, Perilaku Keorganisasian, Jakarta, Pustaka Jaya. Simamora, Henry, 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, STIE YKPN. Sugiyono, 2004, Statistika Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 12.0 for Windows. Bandung: Alfabeta. Veithzal, 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. Wibowo, 2007. Sistem Manajemen Kerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.