HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA NASKAH PUBLIKASI Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Gelar sarjana (s-1) psikologi Diajukan Oleh: ARFITIAN DEA MARTHA F 100 100 204 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014 i

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA NASKAH PUBLIKASI Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Gelar sarjana (s-1) psikologi Diajukan Oleh: ARFITIAN DEA MARTHA F 100 100 204 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014 ii

ABSTRAKSI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA Arfitian Dea Martha SusatyoYuwono dhea.martha@gmail.com Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Organizational Citizenship Behavior (OCB) sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi. Perilaku ini akan muncul karena memiliki perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas bila melakukan sesuatu yang lebih bagi organisasi. Kondisi ini terjadi jika pegawai memiliki persepsi positif pada organisasinya, termasuk pada iklim dalam organisasi tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan OCB pada karyawan UMS. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan OCB di UMS. Populasi dalam penelitian ini adalah dosen dan karyawan FAI, FKI, BAA, dan Perpustakaan di UMS. Subjek penelitian ini adalah staff FAI, FKI, BAA, dan Perpustakaan di UMS. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive non random sampling. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan alat ukur skala. Analisis data menggunakan korelasi Product Moment. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan OCB dapat dilihat pada nilai korelasi (r) sebesar 0,508 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01). Hasil analisis kategorisasi diketahui bahwa variabel OCB memiliki rerata empirik sebesar 64,58 dan rerata hipotetik sebesar 45 yang berarti tergolong sangat tinggi. Variabel iklim organisasi memiliki rerata empirik 60,37 dan rerata hipotetik sebesar 40 yang berarti tergolong sangat tinggi. Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap OCB sebesar 25,8% sisanya sebesar 74,2% dipengaruhi oleh faktor lain diluar iklim organisasi. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan OCB di Universitas Muhammdiyah Surakarta. Kata Kunci: Iklim Organisasi, Organizational Citizenship Behavior v

PENDAHULUAN Seseorang yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk memberikan performa terbaiknya kepada organisasi tempat ia bekerja dengan menyelesaikan tugas pekerjaannya sebaik mungkin. Bahkan, karyawan yang puas akan memiliki kesediaan untuk melakukan hal lebih diluar tanggung jawab formalnya. Kesediaan inilah yang kemudian dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Waspodo, 2012). Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. OCB merupakan perilaku positif orangorang yang ada dalam organisasi. Perilaku ini terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja, memberikan kontribusi pada organisasi lebih dari pada apa yang dituntut secara formal oleh organisasi. Pendapat lain mengenai pengertian OCB dikemukakan oleh Garay (2006) ia menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. Menurut Organ (2006), ada lima aspek yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB), diantaranya: Altruisme, Courtesy, Sportmanship, Conscientiousness, dan Civic Virtue. Graham (Bolino, 2002) memberikan konseptualisasi OCB yang berbasis pada filosofi politik dan teori modern. Dalam menggunakan perspektif teoritis ini, Graham mengemukakan tiga bentuk OCB, yaitu: a. Ketaatan (Obidience) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi. 1

b. Loyalitas (Loyality) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan kelangsungan organisasi. c. Partisipasi (Participation) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Lin dkk (2008) menjelaskan bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior, meliputi: Faktor Individu, Faktor Kelompok, dan Faktor Organisasi (Iklim organisasi dan budaya organisasi). Secara umum iklim organisasi diartikan sebagai persepsi terhadap lingkungan organisasi baik secara individu maupun kelompok menurut Patterson (Wirawan, 2007). Bagi Umstot (Idrus, 2006) iklim organisasi merupakan salah satu cara untuk mengukur budaya organisasi, dan iklim organisasi itu sendiri dimaknai sebagai cara karyawan memahami lingkungan organisasinya. Situasi ini tampaknya yang menjadikan Umsot berpendapat bahwa faktor tertentu dapat penting pada organisasi tertentu, namun tidak memiliki makna yang berarti pada organisasi lain. Aspek-aspek yang dikemukakan oleh Litwin & Stringer, 2001 (Susilo, 2007) yang terdiri dari, standar, penghargaan, kejelasan organisasi, dukungan, pengambilan keputusan, mengurangi konflik, dan identitas organisasi. Robert Stringer (Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut. Adapun masalah atas rendahnya tingkat OCB dapat terjadi di 2

perusahaan manapun ataupun perguruan tinggi, termasuk di UMS ini. Peneliti juga melakukan penyebaran kuesioner terbuka pada saat pra riset diseluruh fakultas di UMS serta unit-unit yang lain, seperti Biro Administrasi Akademik (BAA) dan perpustakaan. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui apakah adanya masalah pada OCB karyawan pada UMS. Berdasarkan hasil pengambilan pra riset tersebut peneliti menemukan bahwa adanya karyawan yang kurang berperilaku OCB, yaitu pada Fakultas A, Fakultas B,unit A serta unit B. Dari hasil tabel rekap data dengan kuesioner terbuka telah menunjukkan masalah OCB, pada Fakultas A yaitu sebagian karyawan terkadang masih melakukan pekerjaannya belum sesuai waktu yang ditentukan atau masih sering terlambat masuk kerja. Pada Fakultas B, yaitu ada beberapa karyawan yang belum pernah mengerjakan pekerjaan diluar pekerjaan pokoknya. Di unit A terdapat masalah, yaitu jika disalah satu bagian administrasi ada masalah, karyawan lain hanya memberikan saran atau pendapat saja namun tidak pernah membantu secara langsung atau secara nyata dalam pekerjaan. Selain itu ada salah satu karyawan yang pada saat itu sedang mengalami overload dalam pekerjaannya dan sama sekali tidak ada karyawan lain yang membantunya ataupun bekerja sama. Serta ada seorang karyawan yang hanya menjalankan tugasnya itu dengan cara menunggu perintah dari atasannya saja, dengan kata lain karyawan tersebut tidak mempunyai inisiatif sendiri untuk melakukan pekerjaannya dan melakukan pekerjaan lain atau diluar tugas pokoknya. Kemudian masalah yang muncul di unit B, yaitu jika salah karyawan ada yang belum datang atau terlambat ataupun pergi, maka mahasiswa yang berkepentingan dibagian tersebut diminta untuk menunggu dan terkadang jarang ada karyawan lain yang menggantikan tugas tersebut. 3

Jika pegawai memiliki OCB maka pegawai mampu mengendalikan perilakunya sendiri atau memilih perilaku yang sesuai untuk kepentingan organisasi. Perilaku ini akan muncul karena memiliki perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas bila melakukan sesuatu yang lebih bagi organisasi. Kondisi ini terjadi jika pegawai memiliki persepsi positif pada organisasinya, termasuk pada iklim dalam organisasi tersebut. Bersona dan Avilio (Dewi, 2010) menemukan pada beberapa penelitian bahwa salah satu faktor penting yang membentuk OCB adalah iklim organisasi. Iklim organisasi akan menentukan apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai prosedur atau tidak (Brahmana, 2007). Lebih lanjut Luthans (Dewi, 2010) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal organisasi. Iklim organisasi akan berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga membentuk pola perilaku positif, antara lain OCB. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Wahyuli (Dewi, 2010) yang menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan antara Iklim Organisasi dengan OCB karyawan. Hal ini berarti semakin kondusif iklim organisasi dalam suatu perusahaan akan diikuti dengan tingginya OCB karyawan. Apabila dilihat dari fenomena diatas dapat dirumuskan suatu permasalahan yaitu apakah iklim organisasi akan mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)?. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) Hubungan antara iklim organisasi dengan OCB pada karyawan UMS. 2) Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap OCB pada karyawan UMS. 3) Tingkat OCB pada karyawan UMS. 4) Tingkat iklim organisasi tempat subjek penelitian. HIPOTESIS Berdasarkan teori yang telah diuraikan di atas, maka dapat ditarik 4

hipotesis bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan OCB di UMS. Semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi perilaku OCB yang ditampilkan, sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka semakin rendah perilaku OCB yang dimunculkan. METODE PENELITIAN Variable yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel tergantung (Organizational Citizenship Behavior (OCB), variabel bebas (iklim organisasi). Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan dan dosen UMS dan diambil dari Fakultas Agama Islam (FAI), Fakultas Komunikasi dan Informatika (FKI), Perpustakaan, dan Biro Administrasi Akademik (BAA). Total subjek dalam penelitian ini adalah dengan jumlah 93 orang. Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mnggunakan dua skala yaitu skala OCB dan skala Iklim Organisasi. a. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang digunakan pada penelitian ini disusun oleh peneliti dan dibantu dengan dua rekannya berdasarkan pada aspekaspek yang dikemukakan oleh Organ (1999) yang meliputi Altruism, Courtesy, Civic Virtue, Conscientiousness, dan Sportmanship. 0.309-0.478 dengan p<0.05, koefisien reliabilitas sebesar 0.790. b. Skala Iklim Organisasi yang digunakan pada penelitian ini disusun oleh peneliti berdasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Litwin & Stringer (2001) yang terdiri dari, standar, penghargaan, kejelasan organisasi, dukungan, pengambilan keputusan, mengurangi konflik, dan identitas organisasi. Skala ini mempunyai daya beda aitem antara 0.301 sampai 0.555 dengan p<0.05, 5

koefisien reliabilitas sebesar 0.779. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis Product Moment. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil perhitungan teknik analisis product moment dari Pearson dengan menggunakan program SPSS 19 for windows dapat diketahui nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0.508; p = 0,000 (p < 0.01) artinya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan iklim organisasi. Semakin tinggi nilai iklim organisasi maka semakin tinggi OCB (karyawan UMS), sebaliknya semakin rendah nilai iklim organisasi maka semakin rendah pula OCB. Iklim organisasi akan berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga membentuk pola perilaku positif, antara lain OCB. Hal ini didukung oleh Hasil penelitian Wahyuli (Dewi, 2010) yang menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan antara Iklim Organisasi dengan OCB karyawan. Hal ini berarti semakin kondusif iklim organisasi dalam suatu perusahaan akan diikuti dengan tingginya OCB karyawan. Iklim organisasi memiliki aspekaspek berdasarkan teori dari Litwin & Stringer (2001) yaitu, standart, penghargaan, kejelasan organisasi, dukungan, pengambilan keputusan, mengurangi konflik, dan identitas organisasi. Ketika, kondisi iklim organisasi yang buruk dalam suatu organisasi menjadikan karyawan memiliki semangat kerja yang rendah, sulit untuk bekerja sama dengan karyawan lain dalam bekerja, merasa terbebani dengan aturan organisasi, prestasi kerja akan menurun, dan loyalitas kerja rendah. Hal tersebut, menjadikan karyawan memiliki sikap kerjasama dan sukarela yang rendah. Sedangkan kondisi iklim organisasi 6

yang baik dalam suatu organisasi akan menjadikan pegawai memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja, dapat bekerjasama dengan karyawan lain, aturan dalam organisasi dijadikan semangat dalam bekerja, prestasi kerja meningkat, saling membantu antar karyawan, dan loyalitas kerja tinggi dalam organisasi. Kunci keberhasilan organisasi adalah bagaimana organisasi dapat memberikan kontribusi atau sumbangan positif pada pelaksanaan dan implementasi tugas-tugas dalam pencapaian tujuan organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku positif individu dalam organisasi, yaitu suatu bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja dan memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut secara formal dalam organisasi. OCB penting bagi keberhasilan organisasi. Demikian halnya dalam lingkungan perguruan tinggi. Karyawan kampus memiliki tugas yang harus dijalankan, yaitu sebagai pengajar dan pendidik serta melayani kebutuhan mahasiswanya. Selain itu terdapat kegiatan lain yang harus dijalankan misalnya menjadi anggota panitia kegiatan kampus. Seringkali pekerjaan harus dilakukan diluar jam kerja, yang berarti pula pekerjaan yang kompleks. Perguruan tinggi juga memiliki tantangan untuk menuju kearah yang lebih baik, sehingga hal ini juga tergantung pada rasa memiliki karyawan dalam menjalankan tugas. Iklim organisasi yang kondusif adalah iklim yang sesuai dengan kebutuhan karyawan secara umum, yang membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan mampu memberikan pengaruh positif terhadap perilaku karyawan Miner, 1988 (Idrus, 2006). Agar iklim yang kondusif dalam suatu organisasi dapat diwujudkan, hal pertama yang perlu diperhatikan adalah iklim tersebut bisa diterima oleh anggota secara umum. Suatu iklim dapat diterima jika iklim tersebut sesuai dengan kebutuhan karyawan. Hal ini nantinya akan 7

menimbulkan kepercayaan karayawan terhadap organisasi, dan membuat karyawan termotivasi untuk memberikan kontribusi positif dalam mencapai tujuan perusahaan. As'ad, 1991 (Idrus, 2006) juga menjelaskan bahwa salah satu faktor penentu kerja adalah hubungan antar karyawan dan juga atasan serta lingkungan kerjanya. Sehingga jelas bahwa penyeseuaian diri seseorang terhadap lingkungan kerjanya juga menjadi hal yang amat penting untuk mencapai kemajuan suatu organisasi atau perusahaan. OCB sebagai perilaku individu yang secara eksplisit dapat dikenali dalam sistem kerja formal yang secara keseluruhan mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi (Organ, 1988). Efektifitas fungsi organisasi dalam hal ini instansi sangat tergantung pada usaha karyawan terutama pada kesediaan karyawan secara sukarela bekerja melebihi tanggungjawab formalnya. OCB sebagai indikator penting untuk penampilan kerja karayawan yang berdampak pada hasil positif berupa kualitas layanan yang lebih baik dan keefektifan organisasi (Godot, 2007). Lebih lanjut Gadot dkk. (2007) menjelaskan hubungan antara iklim organisasi dengan OCB, yaitu jika iklim organisasi dipersepsikan secara positif maka perilaku OCB akan muncul. Instansi memiliki tanggungjawab sosial pada lingkungan sehingga secara alamiah karyawan akan mengembangkan kesediaan untuk bekerja melebihi tugas utamanya untuk membantu mencapai tujuan instansi. Atmosfer iklim organisasi yang positif akan terakumulasi menjadi perilaku OCB. Hasil penelitian menunjukkan rerata empirik (RE) pada variabel iklim organisasi sebesar 60.37 dengan rerata hipotetik (RH) sebesar 40. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi pada karyawan UMS tergolong sangat tinggi. Sedangkan OCB karyawan UMS tergolong sangat tinggi juga, dilihat dari hasil rerata empirik 64.58 dan rerata hipotetik sebesar 45. 8

Sumbangan efektif (SE) variabel iklim organisasi terhadap OCB karyawan UMS sebesar 25.8 % ditunjukkan oleh koefisien determinan (r 2 ) sebesar 0.258. Hal ini memiliki arti bahwa masih terdapat 74.2 % faktor lain yang mempengaruhi di luar faktor iklim organisasi seperti kepemimpinan transformasional, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan lainlain. Bersona dan Avilio menemukan pada beberapa penelitian bahwa salah satu faktor penting yang membentuk OCB adalah iklim organisasi. Iklim organisasi akan menentukan apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai prosedur atau tidak (Brahmana & Sofyandi, 2007). Lebih lanjut Luthans (1998) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki persepsi positif pada organisasinya. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Namun demikian, tingginya tingkat OCB dalam suatu perusahaan bisa menjadi kurang menguntungkan bila karyawan menganggap OCB sebagai bagian dari peran kerja formal (In-Role Behovior) yang pasti direward oleh perusahaan. Karena karyawan yang menganggap OCB sebagai In-Role Behavior akan menggunakan OCB sebagai media untuk bertransaksi dengan perusahaan. Semakin tinggi keuntungan yang 9

didapat dengan menunjukkan OCB maka karyawan akan semakin suka untuk menunjukkan OCB (Lam Hui, law, 1999). Sebuah penelitian tentunya terdapat kelemahan, adapun kelemahan dalam penelitian ini antara lain; isi pernyataan dalam skala yang digunakan masih abstrak dan susah dipahami secara nyata, dimana keterbatasan dari peneliti menjadi kurang mendalam dalam mengungkap variabel-variabel yang diukur, selain itu jumlah subyek yang relatif sedikit menyebabkan tidak dapat dilakukan generelisasi terhadap hasil penelitian, hasil penelitian hanya berlaku di tempat penelitian saja yaitu di Universitas Muhammdiyah Surakarta, dan populasi terbatas yang hanya bisa digunakan dibeberapa fakultas dan instansi yang ada di UMS saja. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa: 1) Ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). 2) Tingkat OCB dalam iklim organisasi tergolong sangat tinggi. 3) Tingkat iklim organisasi tergolong sangat tinggi. 4) Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap OCB di UMS sebesar 25.8 % dapat dilihat pada koefisien determinan (r 2 ) = 0258. Hal ini berarti masih ada 74.2 % faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) diluar iklim organisasi, seperti kepemimpinan transformasional, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan lainlain. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari pembahasan dan kesimpulan maka penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi Pimpinan Dan Instansi Setiap pimpinan diinstansi diharapkan perlu memberikan contoh yang baik bagi para bawahan atau karyawannya serta pimpinan dapat membantu mempertahankan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan dengan cara 10

membantu pegawai untuk saling bekerja sama dan dapat jadi penengah bila terjadi masalah antar pegawai serta membantu mencari solusi untuk masalah tersebut. Sehingga antar pimpinan dan karyawan bisa saling berkomunikasi dan mempertahankan suasana kantor yang lebih nyaman. Pimpinan mempunyai persepsi yang positif terhadap pegawai begitu pula sebaliknya. 2. Pegawai Bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kenyamanan dan kerjasama antar pegawai lain dengan cara berdiskusi dalam menghadapi permasalahan lingkungan kerja. Selain itu diharapkan pegawai dapat menerapkan fikiran positif terhadap rekan kerja, sehingga akan memperkecil kemungkinan terjadinya persaingan tidak sehat antar pegawai serta dapat tercipta kondisi iklim organisasi yang menyenangkan bagi antar pegawai. Karyawan juga dapat mengedepankan kepentingan organisasi dari pada kepentingan pribadi, serta menumbuhkan rasa bangga dan keinginan yang kuat pada diri karyawan untuk menjadi bagian dari perusahaan, sehingga karyawan terpacu untuk bekerja lebih giat. 3. Peneliti Selanjutnya Diharapkan dengan penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk melakukan penelitian selanjutnya, khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi yang berhubungan dengan iklim organisasidan organizational citizenship behavior (OCB). Penulis menyarakan untuk memperluas populasi, memperbaiki isi instrument supaya dapat mengungkap lebih dalam setiap aspeknya, pernyataanpernyataan dalam alat ukur dibuat singkat dan jelas agar mudah dipahami oleh responden, melengkapi dengan teknik pengumpulan data yang lain atau menyertakan variabel dari faktorfaktor lain yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB). 11

DAFTAR PUSTAKA Bolino, M. C., Turnley, W. H., Gilstrap, J. B., & Bloodgood, J. M. (2002). Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organizations. The Academy of Management Review, Vol. 27, No. 4 (Oct., 2002), pp. 505-522. Brahmana, S.S. & Sofyandi, H. (2007). Transformational Leadership dan Organization Citizenship Behavior di Utama. Laporan Penelitian. Tidak diterbitkan. Dewi, K.S.(2010). Hubungan Iklim Organisasi dan Organizational Citizens Behavioral (OCB)Guru di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro.Vol 7, No 1, April 2010, 11-17. Gadot, E.V. (2007). Group-Level Organizational Citizenship Behavior in The Education System: a Scale Reconstruction and Validation. Educational Administration Quarterly. Vol.XX No.X (XXXX 200X) XX-XX. Garay, Hannah Dara Vanzuela, (2006). Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi, SINERGI, Kajian Bisnis Dan Manajemen, Vol. 8, No. 1, Januari 2006: 33-42. Idrus, M. (2006). Implikasi Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro, Vol. 3, No. 1, 94-106. Lin, C.P., Hung, W.T., Chiu, C.K. (2008). Being Good Citizens: Understanding a Mediating Mechanism of Organizational Commitment and Social Network Ties in Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business Ethics. No 81. pp. 561-578. Novliadi, F. (2006). Organizational Citizenship BehaviorKaryawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. PSIKOLOGIA, Volume 2, No. 1, Juni 2006: 39-46. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., and Mckenzie, S. B. 2006. Organizational alcitizenship Behavior: Its Nature Antecedents, and Consequences. GE Publications. Susilo, A. (2007). Hubungan Anatara Iklim Organisasi dengan Perilaku di Luar Kerja Peran Kerja Pada Dosen Politeknik Negeri Semarang. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang: UNDIP 12

Waspodo, A. A & Minadaniati, L. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 3, No. 1, 2012, 115-125. Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Tepri Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. 13