BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif menuntut setiap organisasi untuk bersikap lebih responsif agar dapat bertahan dan terus berkembang. Organisasi harus sigap dalam menghadapi tuntutan masyarakat, terutama pada organisasi pemerintah yang mempunyai tujuan tidak hanya meningkatkan kesejahteraan rakyat dan membangun negara tetapi juga dapat melayani publik dengan baik. Secara ideal, tujuan utama pemerintah adalah meningkatkan kualitas hidup masyarakat (Saragih: 2006). Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan publik yang berkualitas, berprosedur jelas, dilaksanakan dengan segera, dan dengan biaya yang pantas, harus diutamakan dari waktu ke waktu. Tuntutan ini berkembang seiring dengan berkembangnya kesadaran bahwa warga negara dalam kehidupan berbangsa dan bernegara yang demokratik memiliki hak untuk dilayani. Menurut Hessel (2005), organisasi pemerintah sesungguhnya menghadapi tantangan dan persoalan yang lebih kompleks daripada organisasi swasta. Tantangan yang dihadapi organisasi swasta masih berkisar pada upaya mempertahankan kinerja dan mengembangkan keuntungan perusahaan pada titik yang maksimal, sedangkan organisasi pemerintah harus mampu mengembangkan organisasi secara efisien, responsif, transparan dan akuntabel. Keberhasilan birokrasi pemerintah dalam menjalankan misinya ditentukan oleh kemampuan pemimpinnya dalam mengidentifikasi berbagai kebutuhan dan peluang yang terjadi dilingkungan eksternalnya. Hal ini hanya dapat dicapai jika sumber daya manusia di lingkungan birokrasi pemerintah telah siap dan memiliki persepsi serta sudut pandang yang benar mengenai bagaimana pelayanan publik itu di implementasikan. Sumber daya manusia (SDM) adalah aset dalam organisasi yang mempunyai peran yang penting di organisasi. SDM merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual dan hanya organisasi yang menekankan pada pengelolaan asset tidak nyatalah yang akan tetap bertahan dalam persaingan dan pelayanan (Darmawan: 2013). Perhatian umum dan tujuan kunci dari unit organisasi SDM adalah untuk mencari pengukuran yang dapat mengestimasikan secara akurat 1
2 komitmen para pekerjanya dan mengembangkan program-program dan kegiatankegiatan yang meningkatkan komitmen pada organisasi. (Zurnali: 2010). Pengelolaan SDM yang baik akan berdampak pada efektivitas dan efesiensi dalam suatu organisasi, dan hal ini sangat bergantung pada kesediaan orang-orang dalam organisasi untuk berkontribusi secara positif dalam menyikapi perubahan (Bogler dan Somech: 2005). Suatu organisasi dapat menciptakan suasana lingkungan kerja yang menyenangkan, tetapi jika karyawan meyakini lingkungan kerjanya tersebut tidak baik, karyawan akan berperilaku sesuai dengan keyakinan itu. Itulah persepsi karyawan terhadap situasi yang menjadi dasar perilakunya. Menurut Kinicki dan Kreitner (2006), persepsi merupakan proses kognitif yang memungkinkan individu untuk mengintepretasikan dan memahami lingkungan sekitar. Apa yang dipersepsikan oleh individu dari situasi kerja mereka akan mempengaruhi produktivitas mereka lebih dari pada situasi itu sendiri. Isu-isu seperti upah yang adil, penilaian kinerja dan memadainya kondisi kerja tidak dipertimbangkan oleh karyawan dalam suatu cara yang dapat menjamin bahwa persepsi mereka sama. Oleh karena itu, agar mampu mempengaruhi produktivitas, perlu untuk menilai bagaimana para karyawan mempersepsikan pekerjaan mereka (Suyanto: 2006). Menurut Porter, Steers, dan Perry dalam (Madi, Jarad, & Alqahtani: 2012) menemukan bahwa adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Komitmen organisasi terkait dengan konstruksi kognitif seperti kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan karyawan, dan peran seperti tanggung jawab. Dalam hal ini karyawan memainkan peran peran penting dalam mencapai target organisasi. Dalam organisasi, komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan hal yang sangat penting. Karyawan yang berkomitmen akan mampu bekerja bukan karena perintah, melainkan memiliki sumber motivasi dari dalam dirinya untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan sepenuh hati. Para ahli mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi perusahaan (Soetjipto: 2008). Pada dasarnya upaya-upaya peningkatan kualitas dari organisasi harus dimulai dari komitmen yang tinggi dari manajemen untuk meningkatkan kinerja individu karyawan yang ada dalam organisasi itu (Hhrma: 2009). Karyawan yang berkomitmen tinggi pada perusahannya akan berdampak pada kinerjanya saat
3 bekerja. Pemberdayaan karyawan pada dasarnya membentuk karyawan yang produktif dan berkomitmen. Organisasi dan karyawan memiliki hubungan yang terikat dimana keduanya saling membutuhkan satu sama lain. Menurut Saks dalam Albdour dan Altarawneh (2014), mengemukakan bahwa keterikatan (engagement) berhubungan dengan gagasan lain dalam perilaku organisasi. Gagasan dalam perilaku organisasi ini sama-sama berbicara tentang hubungan karyawan dengan organisasi. Sebagai salah satu gagasan dalam perilaku organisasi, keterikatan karyawan berbeda dengan gagasan lain seperti komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap dan keterkaitan terhadap organisasi. Sementara keterikatan karyawan bukan merupakan sikap, melainkan tingkat dimana seorang individu penuh perhatian dan senang dalam melakukan tugas yang diberikan. Ketika karyawan sudah terikat (engaged) dengan suatu organisasi maka karyawan memiliki suatu kesadaran terhadap tugas dan pekerjaannya. Kesadaran akan pekerjaannya ini yang membuat karyawan akan memberikan seluruh kemampuan terbaiknya terhadap organisasi. Riset menunjukkan bahwa karyawan yang terikat merupakan karyawan yang lebih produktif (Gallup: 2010). Karyawan yang memberikan kemampuan terbaik akan berakibat pada performa organisasi. Sebagai instansi pemerintah, pelayanan publik berpijak pada prinsip-prinsip profesionalisme dan etika seperti akuntabilitas, efektifitas, efisiensi, integritas, dan keadilan bagi semua penerima pelayanan. Indonesia memiliki beberapa lembaga/departemen untuk memberikan pelayanan dan menyejahterahkan masyarakat. Salah satu lembaga pemerintah tersebut adalah Kementerian Perdagangan Republik Indonesia. Visi dari Kementerian Perdagangan adalah Perdagangan sebagai penggerak sektor pertumbuhan dan daya saing ekonomi, serta pencipta kemakmuran rakyat yang berkeadilan. Kementerian perdagangan memiliki beberapa unit dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, salah satunya adalah Direktorat Jenderal Pengembangan Ekspor Nasional (Ditjen PEN). Ditjen PEN bertugas untuk mengembangkan dan mempromosikan produk ekspor non-minyak dan gas melalui diversifikasi produk dan pasar ekspor, serta meningkatkan branding dan image produk ekspor Indonesia di pasar internasional. Ditjen PEN merupakan unsur pelaksanaan tugas di bidang pengembangan ekspor yang menjadi ujung
4 tombak Kementerian Perdagangan dan bertanggung jawab kepada Menteri Perdagangan. Dalam menjalankan tugas pokoknya yaitu melaksanakan pengoordinasian dan pembinaan di bidang pengembangan ekspor nasional harus terdapat sumber daya di dalamnya untuk menunjang keberhasilan mencapai dalam tugas-tugas tersebut. Menurut Kingkin,Rosyid dan Arjanggi (2010) menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat menggambarkan tingkat produktivitas, memprediksi tingkat keluar masuknya karyawan dan tingkat absensi karyawan dalam suatu organisasi. Tingkat kehadiran yang tinggi merupakan indikasi terhadap masalah diri karyawan yang berkenaan dengan komitmen. Sedangkan penelitian yang dilakukan Chetia & Gogoi (2012) juga menjelaskan bahwa kurangnya komitmen karyawan dalam bekerja menyebabkan tingkat ketidakhadiran yang tinggi. Komitmen mengarah pada lingkungan kerja yang berdampak pada produktivitas sedangkan ketidakhadiran menyebabkan karyawan berhenti dari pekerjaannya karena tidak merasa nyaman pada kondisi lingkungan kerjanya dan budaya organisasi tersebut. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa tingkat ketidakhadiran yang tinggi dapat mengurangi komitmen karyawan dalam bekerja. Sebagai instansi pemerintah yang bergerak dalam bidang pengembangan ekspor, karyawan diharuskan untuk mempunyai komitmen kerja karena ekspor di Indonesia masih rendah dan pemerintah mempunyai tujuan meningkatkan ekspor Indonesia, untuk itu dibutuhkan komitmen yang tinggi dari karyawan dalam mensukseskan tujuan pemerintah tersebut. Kehadiran tepat waktu seorang karyawan dapat menjadi salah satu faktor penentu kesuksesan organisasi dalam membantu pemerintah mencapai tujuannya. Sehubungan dengan hal itu kehadiran tepat waktu seorang karyawan merupakan salah satu indikator bahwa karyawan memiliki komitmen yang tinggi. Berikut merupakan hasil survei mengenai kehadiran tepat waktu dan kinerja karyawan Ditjen PEN Kementerian Perdagangan Republik Indonesia:
5 Persentase Tingkat Kehadiran Tepat Waktu Gambar 1.1 Tingkat Kehadiran Tepat Waktu Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Tabel 1.1 Nilai Rata-rata DP3 Pegawai Ditjen PEN Tahun Rata-rata Penilaian Kinerja 2009 74,56 2010 77,91 2011 78,12 2012 75,66 2013 75,14 Berdasarkan hasil survey terhadap pegawai Ditjen PEN Kementerian Perdagangan Republik Indonesia, terjadi penurunan kinerja karyawan mulai dari tahun 2011 hingga 2013. Dan tingkat kehadiran karyawan yang datang bekerja tepat waktu dari tahun 2009 sampai 2013 adalah 45,4% dan 54,6% merupakan karyawan yang kehadirannya tidak tepat waktu dalam bekerja lima tahun terakhir. Hal ini menunjukkan rendahnya tingkat kehadiran tepat waktu karyawan di Ditjen PEN Kementerian Perdagangan. Berkaitan dengan penelitian yang dilakukan oleh Madi, Jarad dan Alqahtani (2011) dimana dalam penelitian tersebut menjelaskan komitmen organisasi memiliki hubungan dengan keberhasilan organisasi. Dalam hubungan ini, karyawan memainkan peran penting dalam mencapai keberhasilan organisasi tersebut, oleh karena itu analisis karakteristik psikologi mengenai persepsi karyawan terhadap
6 organisasi sangatlah penting. Sedangkan Schaufeli dan Salanova dalam (Ali dan Ikhlas: 2014) mengatakan ketika tingkat keterikatan karyawan (employee engagement) meningkat maka komitmen organisasipun juga meningkat, sehingga mempengaruhi tingkat kinerja dan kehadiran karyawan. Dari dasar inilah peneliti mengambil topik penelitian tentang ANALISIS PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN DAN KETERIKATAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN DITJEN PEN KEMENTERIAN PERDAGANGAN REPUBLIK INDONESIA, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam usaha perbaikan yang dilakukan oleh Ditjen PEN Kementerian Perdagangan. 1.2. Identifikasi Masalah 1. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi? 2. Apakah ada pengaruh pengaruh keterikatan karyawan terhadap komitmen organisasi? 3. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan dan keterikatan karyawan terhadap komitmen organisasi? 4. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan secara langsung terhadap kinerja karyawan? 5. Apakah ada pengaruh keterikatan karyawan secara langsung terhadap kinerja karyawan? 6. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan? 7. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi? 8. Apakah ada pengaruh keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi? 1.3. Ruang Lingkup Analisa permasalahan pada penelitian ini dilakukan pada lingkup internal organisasi yaitu para pegawai Ditjen PEN Kementerian Perdagangan Republik Indonesia. Penelitian ini menggunakan data sekunder dan data primer yang didapat dari hasil kuesioner kepada pegawai. Agar hasil yang didapat pada penelitian ini
7 sesuai dengan tujuan penelitian maka ditentukan batasan-batasan yang jelas dalam proses penelitian, yaitu: 1. Jumlah sampel pegawai yang diambil sebanyak 120 orang dengan menggunakan teknik probability sampling. 2. Penelitian dilakukan di Ditjen PEN Kementerian Perdagangan Republik Indoensia. 3. Penelitian ini menggunakan data hasil kuesioner. 1.4. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi 2. Untuk mengetahui pengaruh keterikatan karyawan terhadap komitmen organisasi 3. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan dan keterikatan karyawan terhadap komitmen organisasi 4. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan secara langsung terhadap kinerja karyawan 5. Untuk mengetahui pengaruh keterikatan karyawan secara langsung terhadap kinerja karyawan 6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan 7. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi 8. Untuk mengetahui pengaruh keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi 1.5. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan dan gambaran berkaitan dengan persepsi karyawan dan keterikatan karyawan untuk meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
8 2. Bagi pihak lain, diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan referensi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. 3. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dan informasi mengenai pengetahuan atau perusahaan yang bersangkutan, dan sebagai bekal agar dapat menerapkan teori yang didapat diperkuliahan dengan keadaan yang sebenarnya.
9