BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang, jasa maupun untuk mengembangkan diri. Seiring perkembangan zaman, maka tuntutan untuk suatu pekerjaan pun semakin tinggi, mulai dari tuntutan gaji, tuntutan tugas, tuntutan pekerjaan, dan sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan. Diera industrialisasi saat ini, perekonomian semakin maju dan pesat dari tahun ke tahun. Perusahaan yang saling berlomba-lomba untuk mendapatkan keuntungan yang semakin besar akan mempengaruhi perubahan lingkungan kerja. Perubahan lingkungan kerja secara internal maupun eksternal mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat dan beradaptasi dengan lingkungan yang penuh dengan persaingan (Suhanto, 2009). Pada kondisi saat ini, keberhasilan suatu perusahaan dilihat dari keunggulan sumber daya manusia yang mengolahnya. Pada dasarnya, setiap organisasi menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup suatu organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik
mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya (Suhanto, 2009). Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Hal ini dikarenakan manusia merupakan sumber daya yang tidak bisa digantikan secara sempurna oleh sumber daya lainnya. Sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kualitasnya yang diharapkan dapat membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi pada organisasi atau perusahaan. Namun, untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang ada tidaklah mudah. Hal ini salah satunya disebabkan karena kehidupan di organisasi merupakan salah satu sumber stres bagi manusia (Cope, 2003). Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, pemutusan hubungan kerja, dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan ke bagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi pimpinan baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan yang berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level pekerjaan mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu terjadinya stres kerja (Rini, 2002).
Stres kerja di tempat kerja bukanlah fenomena baru, tetapi merupakan ancaman besar bagi kesehatan dan kesejahteraan karyawan (Nahar, Hosaain, Rahman, and Bairagi, 2013). Stres sebagai akibat negatif dari pekerjaan ternyata dialami banyak pekerja. Sebagian besar stres kerja berasal dari pekerjaan yang mereka lakukan. Tuntutan untuk kinerja yang lebih tinggi dan produktivitas lebih besar akan meningkatkan stres. Stres ini kemudian menyebabkan kinerja karyawan menjadi kurang optimal (Cope, 2003). Penelitian yang dilakukan oleh American Psychological Association pada tahun 2013 menemukan bahwa 41% dari pekerja menyatakan mereka biasanya merasa tegang atau stres selama mereka bekerja dan 46% menyatakan gaji rendah secara signifikan mempengaruhi tingkat stres mereka di tempat kerja. Karyawan juga mengutip kurangnya kesempatan untuk pertumbuhan dan kemajuan (41 %), beban kerja yang berat (41 %), tuntutan pekerjaan yang tidak realistis (35 %) dan jam kerja yang panjang (37 %) sebagai sumber stres yang berpengaruh secara signifikan dan sebanyak 32 % karyawan menunjukkan bahwa mereka berniat untuk mencari tempat kerja lain dalam tahun depan. Stres kerja dapat memiliki efek positif pada karyawan setiap organisasi, tetapi sampai batas tertentu dimana seorang karyawan dapat mengatasinya. Stres yang dirasakan melebihi batas akan memiliki hasil negatif pada karyawan (Bashir & Ramay, 2010). Stres kerja juga dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja. Saat tidak ada stres, tantangan kerja menjadi hilang dan prestasi kerja cenderung menurun. Namun dengan bertambahnya stres, kecenderungan meningkatnya prestasi kerja bertambah karena stres membantu seseorang untuk
mengeluarkan potensi mereka dalam rangka memenuhi persyaratan kerja. Tetapi, jika stres terlalu tinggi, prestasi kerja akan menurun dan seseorang akan kehilangan kemampuan untuk mengatasi stres tersebut sehingga stres kerja sampai ke titik paling tinggi dan mengakibatkan prestasi kerja menjadi nol (Davis & Newstorm, 2001). Walaupun stres memiliki dampak positif, namun stres lebih cenderung dikaitkan dengan hal negatif. Pada organisasi, karyawan yang burnout, menderita penyakit fisik dan psikologi, tingkat absensi yang tinggi, kinerja yang rendah, dan kematian sebagian besar disebabkan oleh ketidakmampuan untuk mengatasi stres dan ketegangan yang dialami (Sperry, 1991). McGinty (2007) menyimpulkan bahwa stres di tempat kerja dapat mengurangi produktivitas, meningkatkan tekanan darah, dan membuat orang sakit dengan berbagai cara. Tingkat stres kerja yang tinggi dapat merusak kesehatan fisik dan psikologis para karyawan. Hal tersebut juga akan merugikan organisasi akibat biaya yang ditanggung untuk pengobatan karyawan (Cope, 2003). Stranks (2005) menyebutkan bahwa stress mampu mempengaruhi Gross National Product (GNP). Pada negara Inggris, penanganan stres ternyata membutuhkan biaya sekitar 3% dari GNP. Selain itu, biaya yang terkait dengan stress adalah 10 kali lebih tinggi dibandingkan dengan biaya untuk memecahkan perselisihan di semua industri dan sakit yang terkait karena stres menyebabkan hilangnya 40 juta hari kerja setiap tahunnya. Stres juga merupakan interaksi individu dengan lingkungan, namun secara lebih terperinci stres merupakan suatu respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses
psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologi dan atau fisik secara berlebihan (Luthans, 2005). Stres juga dideskripsikan sebagai tekanan pada tubuh atau mental yang melebihi batas kemampuan seseorang (Price, 2003). Dampak negatif dari stress dapat terjadi dalam bentuk respon biologis (demam, meningkatnya detak jantung), respon emosional (marah, depresi, frustasi), dan meningkatnya kecelakaan di tempat kerja. Lebih jauh lagi, Hemmington dan Smith (dalam Nugroho, 2008) stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), meningkatnya jumlah karyawan yang keluar (turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain. Penelitian Ruyter et. al (2001) menyatakan stres kerja memiliki dampak yang negatif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional, prestasi kerja, dan turnover. Hal ini sesuai pula dengan penelitian Jaramillo et. al (2006) bahwa tingkat stress yang tinggi akan menurunkan job satisfaction, organizational commitment, dan meningkatkan turnover intention. Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu faktor lingkungan fisik, faktor individu, faktor kelompok dan faktor organisasi. Organisasi telah dikenal sebagai faktor yang menciptakan stres bagi karyawan di tempat kerja (Greenhaus & Beutell, 1985). Matteson dan Ivancevich (dalam Luthans, 2005) mengungkapkan bahwa faktor organisasi dalam hal ini mencakup struktur organisasi, iklim organisasi, desain pekerjaan, dan karakteristik tugas. Perubahan sistem, lingkungan kerja dan iklim organisasi dapat memicu terjadinya stres kerja pada karyawan (Vendetti, 2010).
Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima sumber stres, yaitu intrinsic to the job, role in the organization, career development, relationships at work, dan organizational structure and climate. Sumber intrinsic to the job berhubungan dengan kondisi fisik yang buruk dalam bekerja, kelebihan beban kerja atau tekanan waktu. Sumber role in the organization berhubungan dengan ambiguitas peran dan konflik peran. Sumber career development berhubungan dengan kurangnya keamanan dalam bekerja, adanya ambisi yang digagalkan, dan over-promotion atau under-promotion. Sumber relationships at work berhubungan dengan hubungan yang buruk dengan atasan atau rekan kerja. Sumber organizational structure and climate, termasuk kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun psikologis, iklim politis kantor, dan kurangnya partisipasi karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap sikap kerja dan menentukan prestasi kerja pegawai dalam bekerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap pegawai positif dan memberi dorongan untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik (Idrus, 2006). Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan. Pengaruh lingkungan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu lingkungan luar dan lingkungan dalam. Steers (dalam Yuliana, 2007) mengungkapkan bahwa lingkungan luar umumnya menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi, sedangkan lingkungan dalam merujuk pada faktor-faktor di dalam organisasi yang dapat menciptakan budaya dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan. Lingkungan dalam ini biasanya disebut dengan istilah iklim organisasi.
Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstorm, 2001). Iklim organisasi didefinisikan sebagai bentuk sifat terukur dari lingkungan kerja, dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh tenaga kerja, dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku (Litwin & Stringer, 1968). Seperti udara dalam ruangan, iklim organisasi mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada akhirnya, iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada penelitian ini, peneliti akan melakukan penelitian pada satu perusahaan. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan Industri yang memproduksi pupuk. Perusahaan tersebut pada saat ini sedang mengalami suatu kondisi dimana perusahaan sudah tidak dapat berproduksi secara optimal dikarenakan keterbatasan bahan bakar. Hal ini kemudian menyebabkan perusahaan mengalami perubahan lingkungan kerja seperti terpaksa merumahkan sebagian pekerjanya untuk mengurangi jumlah pekerja yang kemudian mempengaruhi kondisi psikologis karyawan lainnya yang masih dipekerjakan. Mereka di bayangi ketidakpastian akan seperti apa nasib perusahaan dan mereka ke depannya. Hal ini terlihat dari komunikasi peneliti dengan salah seorang karyawan yang masih bekerja di perusahaan : Kami sekarang serba nggak pasti. Disatu sisi kami butuh pekerjaan. Tapi disisi lain juga dalam bekerja kami dibayangi ketidakpastian, ke depannya akan terjadi apa dengan perusahaan ini nggak ada yang tahu. Jadi kadang stres juga mikirkannya. (Komunikasi personal, 21 Januari 2014)
Lingkungan kerja dalam hal ini erat kaitannya dengan iklim organisasi. Iklim organisasi yang dirasakan berbeda dari biasanya dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan perusahaan mengungkapkan bahwa lingkungan kerja sekarang berbeda dari sebelumnya. Selain itu, terdapat pula dimensi dari iklim organisasi yang dirasakan karyawan berbeda dari sebelumnya yaitu berhubungan dengan struktur, standard, tanggung jawab, imbalan, resiko, dukungan, kehangatan, konflik, dan identitas. Karyawan perusahaan mengungkapkan bahwa mereka terkadang mendapatkan imbalan yang tidak adil. Hal ini terlihat dalam komunikasi personal peneliti dengan karyawan sebagai berikut : Iya kami juga kesal karna kadang upah lembur kami nggak dibayar sama perusahaan. (Komunikasi personal, 21 Januari 2014) Selain itu, terdapat perubahan lain yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini terlihat dari komunikasi personal peneliti dengan karyawan sebagai berikut : Memang semenjak kondisi perusahaan gak stabil gini pasti ada lah perubahan struktur dan standard dari perusahaan sendiri, karena kan memang kondisinya udah berubah, pasti yang lainnya juga ikut mengalami perubahan seperti itu. Harus tanggung jawab kalau sama tugas, apalagi kan sekarang karyawan udah jauh sekali berkurangnya, jadi yang tadinya satu tugas itu dikerjakan bertiga atau berdua jadi sendiri sekarang karena yang lainnya udah di rumah kan atau resign. (Komunikasi personal, 7 Juli 2014) Pandangan Johanneson (1973) mengungkapkan bahwa meningkatnya karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh
iklim organisasi yang dirasakan negatif oleh anggota organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan perusahaan berbeda dari sebelumnya dan mengarah kepada iklim yang negatif. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut tentang pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja yang dialami oleh karyawan di PT PIM. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti ingin melihat apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM? C. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dapat dijadikan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti mengenai variabel stres kerja dan iklim organisasi. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi mengenai tingkat stres kerja dan iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan PT.PIM.
E. SISTEMATIKA PENULISAN berikut : Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai Bab I : Pendahuluan Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II : Landasan Teori Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan dan hipotesis penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori mengenai stres kerja dan iklim organisasi. Bab III: Metode Penelitian Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel, definisi operasional, populasi, sampel, metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, prosedur pelaksanaan penelitian, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur dan metode analisis data. Bab IV : Analisis data dan Pembahasan Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teoriteori atau hasil penelitian terdahulu.
Bab V : Kesimpulan dan Saran Berisikan mengenai kesimpulan dan saran dari peneliti. Bab ini akan membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran yang diberikan, baik untuk penyempurnaan penelitian ini, penelitian yang berhubungan dengan variabel yang diteliti di masa mendatang, serta saran untuk organisasi.