BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia merupakan salah satu negara yang memiliki jumlah penduduk terbanyak di dunia setelah Cina, India dan Amerika. Seiring dengan jumlah penduduk yang cukup banyak, hal tersebut juga akan meningkatkan kebutuhan akan makanan. Makanan merupakan salah satu kebutuhan primer bagi setiap orang selain tempat tinggal dan pakaian. Kondisi tersebut mendatangkan peluang-peluang bisnis yang dapat ditangkap oleh masyarakat Indonesia, salah satunya dalam industri pengolahan makanan yaitu bisnis catering. Bisnis ini banyak diminati oleh masyarakat karena dianggap memiliki tingkat pengembalian modal yang relatif cepat dan dapat memenuhi kebutuhan primer masyarakat. PT Cipta Sarina Vidi merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa boga (catering). Dalam menjalankan bisnisnya, di samping banyaknya peluang yang dimililiki, perusahaan ini tidak luput dari ancaman oleh para pesaing. Sebagaimana ditandai dengan banyak bermunculan rumah makan atau industri boga yang beroperasi khususnya di Yogyakarta baik dalam skala kecil atau rumah tangga hingga skala menengah dan besar. Persaingan tidak hanya pada aspek harga saja, tetapi juga pada aspek kecepatan, kelengkapan dan kualitas layanan. 1
Proses produksi dan administrasi di PT Cipta Sarina Vidi hingga saat ini sebagian besar dikerjakan langsung oleh karyawan mengingat perusahaan ini bergerak dalam bidang jasa boga. Hal ini membawa implikasi bahwa, kinerja PT Cipta Sarina Vidi dalam memberikan layanan kepada pelanggan dan menghadapi persaingan banyak bertumpu pada kualitas dari sumber daya manusia atau karyawannya. Baik buruknya kinerja PT Cipta Sarina Vidi secara langsung ditentukan oleh baik buruknya kinerja karyawannya. Melihat karakteristik proses produksi dan administrasi PT Cipta Sarina Vidi tersebut, maka dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia atau karyawan memiliki peran yang penting dan strategis bagi kelangsungan hidup dan perkembangan PT Cipta Sarina Vidi. Kondisi di PT Cipta Sarina Vidi sangat relevan dengan teori neoklasik atau teori hubungan manusiawi, yang memandang suatu organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2001). Sebagai konsekuensi dari kenyataan yang ada di PT Cipta Sarina Vidi, di mana karyawan memiliki peran penting dan strategis dalam menentukan kinerja perusahaan maka pimpinan harus konsisten berpedoman pada anggapan dasar dari teori neoklasik, yang menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian dari kelompok kerjanya. Salah satu variabel organisasional yang berkaitan dengan aspek psikologis dan sosial karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu kondisi utama karyawan yang semakin penting dan 2
menentukan tingkat produktivitas karyawan (Handoko, 2001). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya akan tercermin sebagai kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja tersebut terwujud dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja memiliki relevansi manajerial dan implikasi yang penting bagi perusahaan, karena kepuasan kerja memiliki dampak terhadap variabel organisasional lainnya. Sebagai contoh kepuasan kerja mempunyai dampak positif pada prestasi kerja dan keterlibatan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2003). Artinya, jika tingkat kepuasan karyawan semakin tinggi maka prestasi kerja dan keterlibatan kerja karyawan cenderung akan semakin kuat atau tinggi pula. Selain itu, kepuasan kerja memiliki dampak yang negatif pada variabel organisasional seperti ketidakhadiran, tingkat perputaran karyawan, dan stres kerja, artinya jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka ketidakhadiran, tingkat perputaran karyawan, dan stres kerja cenderung akan menurun (Kreitner dan Kinicki, 2003). Dengan demikian, peran pimpinan PT Cipta Sarina Vidi harus senantiasa mampu memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan harapan karyawan dapat memiliki komitmen organisasional yang kuat, motivasi kerja yang tinggi, keterlibatan kerja yang tinggi, dan kinerja yang tinggi. 3
Berdasarkan hasil pra-survey yang penulis lakukan dalam upaya mengukur kepuasan kerja karyawan di PT Cipta Sarina Vidi Yogyakarta, diperoleh rata-rata skor kepuasan kerja sebesar 2,66. Pra survey tersebut dilakukan terhadap 20 orang karyawan yang ditetapkan secara acak, sedangkan pengukuran kepuasan kerja karyawan menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire yang terdiri atas 20 item pernyataan. Skor kepuasan kerja karyawan PT Cipta Sarina Vidi Yogyakarta tersebut menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan berada pada tingkat sedang (cukup puas). Untuk mendukung hasil pra-survey, peneliti juga melakukan wawancara informal kepada 20 karyawan tersebut mengenai isu kepuasan kerja dan hal-hal yang mempengaruhi. Rata-rata karyawan mengungkapkan, mereka merasa cukup puas bekerja dan menjadi bagian dari perusahaan untuk saat ini, namun mereka tidak yakin untuk jangka panjang. Hal tersebut dikarenakan mereka merasa bahwa pimpinan terkadang melakukan penekanan terhadap tugas dan tanggung jawab mereka terutama pada pencapaian target perusahaan. Padahal menurut karyawan, sesosok pemimpin harusnya mampu menjadi contoh dan memberikan motivasi untuk karyawan, bukan sekedar memberikan tugas saja. Hal tersebut diyakin oleh karyawan menjadikan lingkungan kerja kurang kondusif, serta mereka tidak nyaman terhadap pekerjaannya. Karyawan merasa bahwa mereka harus melakukan tugas yang terkadang bukan menjadi tanggung jawab mereka, hal tersebut terjadi 4
karena pimpinan menginginkan antar karyawan saling membantu untuk menyelesaikan tugas satu sama lain. Berdasarkan fakta tersebut, perusahaan harus segera melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dan memperbaiki kondisi lingkungan kerja. Upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan akan berlangsung efektif dan efisien jika dilakukan secara ilmiah, dalam arti dilakukan dengan mengacu pada variabel-variabel yang secara teoritis dan empiris dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Salah satu variabel yang memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan adalah tipe dari pemimpin dalam organisasi, salah satunya adalah kepemimpinan melayani. Hal ini didasarkan pada hasil wawancara terhadap karyawan, dimana mereka menganggap bahwa pemimpin adalah seseorang yang mampu memberi contoh dan motivasi bagi pengikutnya. Hasil penelitian dari Cerit (2009), Thompson (2002) dan Ding et.al.(2012) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan melayani merupakan suatu tipe kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam hati yang berkehendak untuk melayani, yaitu untuk menjadi pihak pertama yang melayani. Seorang pemimpin yang melayani mampu membantu dan mengawal para pengikutnya untuk menyadari segala potensi terpendam mereka untuk kemudian memberdayakan potensi tersebut dalam organisasi. 5
Selain itu, karyawan PT Cipta Sarina Vidi mengungkapkan bahwa kondisi lingkungan kerja mereka dirasa kurang kondusif karena pemimpin terkadang melakukan penekanan terhadap tugas mereka dengan memberikan tanggung jawab lebih terhadap karyawan. Selain itu, karyawan terkadang melakukan tugas yang bukan menjadi tanggung jawab mereka guna mencapai target yang telah ditentukan perusahaan. Hal tersebut berarti, perusahaan harus kembali mengingat mengenai desain dari pekerjaan bagi setiap karyawan dalam perusahaan yang berhubungan dengan keterampilan serta tanggung jawab setiap karyawan dalam suatu pekerjaan yang mereka miliki. Dimana hal tersebut berkaitan dengan karakteristik pekerjaan, merupakan identifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Robbins,1998). Menurut Hackman dan Oldham(1980) terdapat lima dimensi karakteristik pekerjaan diantaranya variasi keterampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Kehadiran unsur - unsur karakteristik pekerjaan tersebut dapat menciptakan keadaan psikologis yang kritis, yang kemudian dapat memberikan pengalaman psikologis dari karakteristik pekerjaan, salah satunya yaitu membangkitkan kepuasan kerja seseorang. Penelitian yang dilakukan oleh Judge et.al.(2000), Katsikea et.al.(2011) dan Sultan(2012) dengan jelas mendukung pengaruh karakteristik kerja yang dirasakan terhadap kepuasan kerja. Dua meta- 6
analisis menunjukkan hasil yang positif, korelasi antara ukuran persepsi karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja cukup kuat. Mengingat pentingnya kepuasan kerja karyawan karena pengaruhnya terhadap variabel-variabel organisasional yang strategis bagi kelangsungan hidup perusahaan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh kepemimpian melayani dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cita Sarina Vidi Yogyakarta. 1.2 Rumusan Masalah Keberhasilan suatu organisasi berawal dari kondisi internal dari organisasi itu sendiri, salah satunya adalah kepuasan karyawan yang ada di dalamnya. Tingkat kepuasan kerja seorang karyawan dapat berbeda-beda antar satu sama lain bergantung dari apa yang mereka terima dan rasakan dari pemimpin, manajemen ataupun organisasi. Hasil Pra-Survey menunjukkan bahwa tingkat kepuasan karyawan pada PT. Cipta Sarina Vidi Yogyakarta masih tergolong sedang. Berdasarkan fakta tersebut, terdapat banyak faktor yang mampu menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan. Faktor-faktor tersebut dapat berasal dari dalam maupun luar perusahaan. Peran dan pengaruh seorang pemimpin dalam organisasi merupakan suatu komponen yang penting. Melalui peran dan pengaruh pemimpin, proses kegiatan dalam organisasi akan mengarah pada tujuan yang ingin dicapai perusahaan/organisasi itu sendiri. Selain itu, karyawan dan anggota 7
organisasi di dalamnya akan memiliki semangat dan motivasi untuk maju karena dukungan pemimpinnya yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan mereka terhadap perusahaan. Dapat dikatakan bahwa, peran dan pengaruh pemimpin sangat diperlukan untuk kemajuan organisasi. Kepemimpinan melayani merupakan salah satu tipe kepemimpinan yang mampu memberikan motivasi dan dorongan para pengikutnya untuk maju, karena fokus mereka adalah memberdayakan para pengikutnya untuk keberhasilan baik pengikut maupun organisasi yang dipimpinnya. Penelitian yang dilakukan oleh Cerit (2009), Thompson (2002) dan Ding et.al.(2012) mendukung adanya hubungan dan pengaruh kepemimpinan melayani terhadap kepuasan kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang postif dan signifikan kepemimpinan melayani terhadap kepuasan kerja. Mereka mengungkapkan bahwa, praktek kepemimpinan melayani dapat menyebabkan peningkatan kepuasan kerja karyawan yang dapat menghasilkan lebih tinggi semangat kerja dan prestasi para pengikutnya. Di samping tipe kepemimpinan yang mampu mendukung peningkatan kepuasan kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan, kenyamanan atau kecocokan desain suatu pekerjaan terhadap karyawan yang menduduki posisi tersebut juga mampu mempengaruhi tingkat kepuasan seorang karyawan. Menurut Oldham dan Hackman(1980) kesesuaian karakteristik pekerjaan tersebut akan memberikan dampak 8
psikologis bagi seorang karyawan yang salahsatunya adalah meningkatnya kepuasan mereka terhadap pekerjaan itu sendiri maupun organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Judge et.al.(2000), Katsikea et.al.(2011) dan Sultan(2012) dengan jelas mendukung pengaruh karakteristik kerja yang dirasakan terhadap kepuasan kerja. Dua metaanalisis menunjukkan hasil yang positif, korelasi antara persepsi karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja cukup kuat. Berdasarkan hal tersebut, penulis bermaksud untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan melayani dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja pada PT Cipta Sarina Vidi Yogyakarta. 1.3 Pertanyaan Penelitian 1. Apakah kepemimpinan melayani berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cipta Sarina Vidi? 2. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cipta Sarina Vidi? 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut: 1. Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan melayani terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Cipta Sarina Vidi Yogyakarta. 2. Menguji dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap 9
kepuasan kerja karyawan di PT Cipta Sarina Vidi Yogyakarta. 1.5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak pimpinan PT Cipta Sarina Vidi Yogyakarta dalam menyusun kebijakankebijakan sumber daya manusia khususnya dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu rujukan empiris bagi para peneliti lain atau peneliti selanjutnya yang berminat meneliti masalah kepuasan kerja karyawan. 1.6 Batasan Penelitian Penelitian ini hanya membahas pengaruh kepemimpinan melayani dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan, meskipun disadari terdapat beberapa variabel lain yang dapat memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penghitungan variabel bebas dan variabel tergantung dalam penelitian ini didasarkan kepada persepsi dari masing-masing responden. Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan dan karyawati tetap yang tidak memiliki jabatan struktural di PT. Cipta Sarina Vidi dengan masa kerja lebih dari tiga tahun. 10