1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sistem remunerasi adalah suatu sistem pengupahan yang mengatur gaji, insentif, merit dan bonus pegawai pada suatu perusahaan. Sistem ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, sangat bergantung kepada kemampuan perusahaan yang bersangkutan dalam memberikan upah terhadap karyawan. Tujuan dari pengupahan itu adalah untuk membangun image yang baik dari organisasi, menjamin kesejahteraan karyawan, memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan serta mempertahankan karyawan dalam organisasi (Subanegara, 2010). Secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga mereka akan bekerja lebih baik untuk memperoleh imbalan yang berupa insentif yang diberikan oleh perusahaan. Dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya sehingga semangat kerja dan sikap loyal menjadi lebih baik. Rumah sakit adalah salah satu institusi yang mempunyai sumber daya manusia yang komplek. Ada dua jenis kelompok karyawan yaitu karyawan yang bekerja pada pelayanan langsung terhadap pasien (misalnya dokter, perawat, analis, asisten apoteker dan sejenisnya), kelompok kedua adalah karyawan yang menunjang pekerjaan para pemberi pelayanan langsung (misalnya kepala bidang, customer service, laundry dan sejenisnya). Dengan kompleksitas sumber daya manusia tersebut sistem pembagian insentif yang dilakukan di rumah sakit menimbulkan kesulitan dalam menentukan besaran yang layak bagi karyawannya. Hal ini dapat menyebabkan konflik yang berkepanjangan serta menurunnya komitmen karyawan terhadap rumah sakit. Hal ini disebabkan karena setiap karyawan dan staf medis di rumah sakit memiliki tanggungjawab dan beban kerja yang berbeda. Untuk itulah, perlu adanya pemahaman mengenai sistem yang mengatur pengupahan secara adil dan transparan serta mampu mendorong peningkatan kinerja. 1
2 Semakin tinggi motivasi kerja karyawan akan semakin besar pula prestasi kerjanya. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan memberikan upah berdasar sistem insentif yang baik yang akan berefek pada peningkatan kinerja, motivasi dan produktivitas karyawan. Semua itu akan membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit dengan kata lain memberikan dampak yang positif bagi rumah sakit (Subanegara,2010). Untuk mewujudkannya diperlukan karyawan yang terampil, berprestasi, profesional dan tanggap akan tugasnya. Dieleman et al.(2006) dalam penelitiannya menyatakan motivasi akan memberikan konstribusi pada karyawan untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang dapat dicapai dengan perbaikan kinerja. Secara umum sistem pembagian jasa pelayanan bertujuan meningkatkan motivasi kerja sehingga terjadi peningkatan prestasi kerja. Jasa pelayanan yang langsung terikat dengan kinerja dapat memotivasi karyawan untuk menjadi lebih baik kinerjanya, mengembangkan keterampilan dan kemampuan mereka, akan tetapi juga mengakibatkan rusaknya motivasi kerja apabila sistem penilaian kinerja tidak adil atau tidak jelas. Hasil wawancara dengan beberapa perawat di ruang rawat inap RSUD Simo Boyolali, mereka merasakan adanya ketidakpuasan terhadap jasa pelayanan yang mereka terima. Beberapa perawat merasa mempunyai beban kerja yang tinggi, tetapi jasa pelayanan yang mereka terima tidak sesuai dengan beban kerja. Beberapa dari mereka merasa adanya kesenjangan dengan sistem yang diterapkan RSUD Simo Boyolali dengan alasan tidak adanya penghargaan terhadap beban kerja dan kompetensi. Mereka berharap sistem pemberian jasa pelayanan dikaitkan dengan prestasi kerja masingmasing. Persepsi dan harapan dari para perawat mengenai sistem pembagian jasa pelayanan adalah apabila mereka mendapatkan jasa pelayanan yang kurang memadai maka mereka akan meningkatkan produktivitasnya atau akan mengurangi produktivitasnya. Dengan demikian persepsi dan harapan mereka mengenai insentif akan mempengaruhi kinerjanya (Siagian,2004).
3 Sistem yang digunakan di RSUD Simo Boyolali berbeda antara dokter spesialis, dokter umum dan perawat. Untuk insentif dokter spesialis berdasarkan aktifitas individual (individual activity base), untuk insentif dokter umum berdasarkan aktifitas grup (group activity base) dan indeks masa kerja. Insentif perawat berdasarkan aktifitas grup perawat dan tingkat beban kerja unit. Seluruh perawat mendapat standar insentif yang sama (basic pay) yang berasal dari bagian yang dikumpulkan secara bersama (kantong A). Selanjutnya berdasarkan aktivitas tindakan keperawatan (variable pay) yang dilakukan oleh masingmasing unit kerja yang dikumpulkan melalui kantong B. Desain sistem insentif perawat menggunakan sistem insentif kelompok yang didasarkan pada kinerja keseluruhan perawat RS dan kelompok kerja dalam satu unit kerja. Kelly (2010) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa insentif berbasis individu mencerminkan kinerja individu, insentif berbasis kelompok sangat tergantung pada individuindividu dalam kelompoknya, sehingga terjadi saling ketergantungan antara individuindividu dalam kelompok dan sulitnya ditentukan individu mana yang bertanggung jawab terhadap tingkat pencapaian kinerja yang ada. Kelebihan sistem ini adalah menggalang kerjasama di antara perawat dan karyawan lain sehingga menghindari kompetisi negatif. Kelemahan sistem ini individu kurang termotivasi dan karyawan produktif merasa kecewa karena mendapatkan imbalan yang sama dengan karyawan kurang produktif. Berdasarkan SK Direktur RSUD Simo Boyolali No 07.06/III/124 tahun 2010 tentang pembagian jasa pelayanan pada RSUD Simo Boyolali disebutkan bahwa jasa pelayanan yang berasal dari asuhan keperawatan sebagai berikut: 10% untuk operasional RSUD, 10% untuk biaya umum, 0% dibagi untuk pelaksana dan pembantu pelaksana. Jasa pelayanan yang berasal dari jasa tindakan keperawatan adalah 10% untuk operasional RSUD, 10% untuk biaya umum, 70% untuk pelaksana dan 10% untuk pembantu pelaksana. Sistem pembagian jasa pelayanan keperawatan yang diterapkan RSUD Simo Boyolali dirasakan belum sesuai dengan apa yang mereka
4 harapkan, hal ini disebabkan sistem yang digunakan belum berdasarkan kinerja dari masing masing karyawan sehingga muncul kecemburuan diantara karyawan. Di samping perlu mengembangkan sistem pembagian jasa pelayanan untuk perawat perlu dilakukan sosialisasi mengenai bagaimana mekanisme sistem pembagian jasa pelayanan tersebut, karena sebagian besar dari perawat merasa tidak mengetahui mekanisme pembagian jasa tersebut. Hal ini terjadi pada saat rapat di ruangan dan sering ditemukan pertanyaan mengenai sistem pembagian jasa pelayanan, sehingga meskipun sudah diberikan informasi mengenai hal tersebut namun kenyataannya mereka masih selalu menanyakan. Menurut analisa peneliti hal tersebut mungkin disebabkan karena kurang keterbukaan dan kurangnya sosialisasi kepada karyawan mengenai sistem pembagian jasa pelayanan yang diterapkan di RSUD Simo Boyolali. Sistem pembagian jasa pelayanan yang diterapkan di RSUD Simo Boyolali memicu berbagai keluhan dari karyawan, mereka merasakan ketidakpuasan dengan insentif yang diterima, selain rasa ketidakpuasan masalah yang lain adalah mereka merasakan tidak adanya keterbukaan dalam proses pembagian jasa pelayanan tersebut. Distribusi penempatan tenaga perawat/bidan RSUD Simo Boyolali dapat dilihat dari Tabel 1:
5 Tabel 1. Distribusi tenaga perawat/bidan RSUD Simo Boyolali menurut tingkat pendidikan tahun 2012 Nama ruang S1 Kep DIII Kep Jumlah Non Non PNS PNS PNS PNS Anggrek Bougenvile 3 5 Cendana 6 14 Dahlia Edelwis 6 5 11 IGD 1 6 7 Poliklinik Kamar Operasi 2 7 4 5 6 12 Total 27 47 74 Sumber : Bagian Umum dan Kepegawaian RSUD Simo Boyolali tahun 2012. Dari Tabel 1 diketahui jumlah tenaga perawat menurut pendidikan yang terbanyak adalah tenaga perawat yang berpendidikan DIII Keperawatan : 47 orang ( 63,51 %), sedang untuk S1 Kep 27 orang (36,49 %),, sedangkan menurut status kepegawaian semua perawat adalah PNS : 74 orang ( 100 %). Data ratarata jasa pelayanan yang diterima oleh perawat /bidan adalah sebagai berikut : Tabel 2. Rata rata jasa pelayanan keperawatan yang diterima seorang perawat perbulan tahun 2009 Desember 2012 Nama Ruang Ratarata jasa yang diterima perawat( dalam rupiah ) Th 2009 Th 2010 Th 2011 Th 2012 Anggrek 36.253 411.542 412.103 433.215 Bougenvile 330.524 37.32 406.250 37.760 Cendana 493.332 532.175 50.22 517.670 Dahlia 354.532 34.256 346.372 371.307 Edeilweis 327.36 423.501 416.425 424.142 IGD 554.253 564.32 571.5 636.44 Poliklinik 261.675 21.332 264.225 244.45 Sumber: Seksi Pelayanan RSUD Simo Boyolali Dari Tabel 2 diketahui bahwa jasa pelayanan yang diterima oleh seorang perawat masingmasing ruang tidak ada perbedaan yang menyolok kecuali poliklinik dan Instalasi Gawat Darurat. Yang menjadi permasalahan
6 disini adalah bahwa jasa pelayanan yang diterima masingmasing perawat dalam suatu ruang adalah sama sehingga menimbulkan rasa kecewa bagi perawat yang produktif. Adapun jumlah tempat tidur ruang rawat inap pada RSUD Simo Boyolali adalah sebagai berikut. Tabel 3. Jumlah tempat tidur Ruang Ruang rawat Inap RSUD Simo Boyolali bulan Desember 2012. Kelas perawatan Nama Ruang Teladan I II III Jumlah Anggrek 7 7 Bougenvile Cendana 4 6 1 2 Dahlia 5 2 5 12 Edelweis Total 10 10 9 3 10 65 Sumber: Seksi Pelayanan RSUD Simo Boyolali Dari Tabel 3 diketahui bahwa jumlah total tempat tidur adalah 65 buah, yang terbanyak tempat tidur untuk kelas 3. Berdasarkan SK Menkes No. 446/ Menkes/SK/VI/1993 tentang berlakunya penerapan standar asuhan keperawatan di rumah sakit, diperkuat dengan SK Dirjen Yanmed No. YM.00.03.2.6.7637 tahun 1993, maka seluruh perawat wajib melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien dan keluarganya. Hasil evaluasi penerapan standar asuhan keperawatan di Rumah Sakit Simo Boyolali dilakukan pada tahun 2010 didapatkan 0,3% pada instrumen A( studi dokumentasi standar asuhan ). Penerapan standar asuhan keperawatan dilaksanakan di RSUD Simo Boyolali baru berdasarkan instrumen A dan belum dilaksanakan secara rutin. Menurut Simamora (2004), penilaian yang baik dilakukan sekali atau dua kali setahun. B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang ada di latar belakang, bahwa jasa pelayanan yang diterima masingmasing perawat dalam satu ruang adalah sama, maka
7 dapat kami rumuskan permasalahannya adalah Bagaimanakah persepsi perawat tentang sistem insentif terhadap kinerja perawat di RSUD Simo Boyolali? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: 1. Mendeskripsikan persepsi perawat tentang sistem insentif di RSUD Simo Boyolali. 2. Mendeskripsikan kinerja perawat di RSUD Simo Boyolali. 3. Mendeskripsikan hubungan antara sistem insentif dengan kinerja perawat di RSUD Simo Boyolali. D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk perbaikan sistem insentif yang mampu memenuhi harapan perawat serta mampu meningkatkan motivasi kerja mereka. E. Keaslian Penelitian Beberapa penelitian yang berhubungan dengan sistem insentif dan kinerja perawat telah dilakukan sebelumnya antara lain : 1. Nofrinaldi (2005) melakukan penelitian tentang persepsi dan pengaruh sistem pembagian jasa pelayanan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Jiwa Madani Propinsi Sulawesi Tengah. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi dampak revisi sistem pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit Jiwa Madani, serta hubungan persepsi dan kinerja karyawan. Sasaran penelitian adalah dokter dan paramedis. Hasil penelitian terdapat korelasi antara persepsi dengan kinerja pada dokter sangat kuat sedang pada kelompok paramedis korelasi antara persepsi dengan kinerja cukup kuat, Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner dan cek dokumen, sedangkan perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan adalah mengenai subyek penelitiannya yaitu perawat di RSUD Simo Boyolali, alat yang digunakan adalah kuesioner, check list. 2. Subhan (200) melakukan penelitian tentang evaluasi sistem remunerasi insentif jasa pelayanan keperawatan di seluruh ruang rawat inap Rumah
Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin. Tujuan penelitian ini adalah secara umum adalah mengevaluasi dan menganalisis sistem remunerasi insentif jasa pelayanan keperawatan pada Ruang Rawat Inap di RSUD Ulin Banjarmasin menggunakan rancangan kualitatif. Untuk tujuan khususnya adalah untuk mengevaluasi sistem remunerasi insentif jasa pelayanan keperawatan pada Ruang Rawat Inap di RSUD Ulin Banjarmasin dari aspek ketepatan waktu pemberian, dari aspek keadilan dan aspek transparansi, alat ukur yang digunakan wawancara mendalam (indepth interview) dan cek dokumen, sedangkan penulis ingin menguraikan persepsi perawat mengenai sistem jasa pelayanan di RSUD Simo Boyolali dan mengembangkan kinerja perawat, alat ukur yang digunakan kuesioner, check list.