PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DI PERUSAHAAN MANAJEMEN KINERJA PERTEMUAN KETIGA

PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DI PERUSAHAAN MANAJEMEN KINERJA PERTEMUAN KETIGA

PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA Daam pertemuan pekan ini pokok bahasan kita adaah penerapan manajemen kinerja di perusahaan, dampaknya terhadap kinerja perusahaan dan pebagai respon atau reaksi dari para pegawai perusahaan yang menerapkan manajemen kinerja

EFEKTIVITAS MANAJEMEN KINERJA Efektivitas adaah yang berhubungan dengan tujuan organisasi baik secara ekspisit maupun impisit. (Drs. Ubert Studi Tentang Imu Administrasi, 2007, ha 128) Efektivitas menurut H. Emerson : pengukuran daam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang teah ditentukan sebeumnya. (Drs. Soewarno Handayaningrat, Pengantar Studi Imu Administrasi dan Manajemen, 1990, ha 15) Efektivitas adaah tingkat dimana organisasi dapat mereaisasikan tujuan-tujuannya atau dengan kata ain pengukuran efektivitas dapat diakukan dengan meihat sejauh mana organisasi mampu mencapai tingkat yang diinginkan. (Riki Satia Muharam, Administrasi Negara (Catatan Kuiah), 2005, ha 158)

Menurut Spenser (1993) daam Hutapea (2008) kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terkait dengan prestasi kerja yang uar biasa atau dengan efektivitas kerja. Karakteristik tersebut terdiri dari ima ha yaitu: motif, sifat bawaan, konsep diri, pengetahuan dan keahian. EFEKTIVITAS PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA Motif diartikan sebagai segaa sesuatu yang secara konsisten dan terus menerus dipikirkan untuk terjadi, oeh individu motif ini merupakan area yang menggerakkan, mengendaikan, dan mengarahkan periaku menuju sasuatu yang ingin dicapai. Sifat bawaan manggambarkan karakteristik fisik atau nonfisik seseorang daam merespon suatu kejaadian, sifat bawaan ini reatif tidak berubah. Konsep diri merupakan pandangan, niai-niai, keyakinan dan citra diri seseorang, konsep diri setiap orang berbeda-beda waaupun diahirkan kembar. Pengetahuan merupakan informasi maupun teori yang diperoeh seseorang daam bidang tertentu. Keahian adaah kemampuan seseorang daam meakukan sebuah pekerjaan tertentu yang menjadi bidang kerjanya.

Empat bagian peneitian Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Diakukan oeh IRS(Interna Revenue Service) Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Diakukan Oeh Lawer & Mcdermot Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Diakukan Oeh Cipd Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Diakukan Oeh E-reward

RISET PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA YANG DILAKUKAN OLEH IRS(INTERNAL REVENUE SERVICE) Interna Revenue Service (IRS) merupakan saah satu devisi dari U.S Treasury Department (Dept Keuangan A.S) yang bertanggung jawab untuk mengeoa dan menegakkan perundangan pajak federa. urat edaran IRS nomer 230 tentang Rues Governing the Practice of Attorneys and Agents Before the Interna Revenue Service ( peraturan yang mengatur praktik kuasa hukum dan agen di hadapan IRS).

Survei Manajemen Kinerja (IRS) Perusahaan yang disurvei ada 47 Tiga pendekatan utama 1. Kejeasan strategi: pendekatan sistematis dengan kebijakan forma menyearaskan semua aspek daam proses manajemen kinerja. Dari 47 perusahaan, hanya 23 yang menerapkan pendekatan inipendekatan umum 2. Pendekatan umum: kebijakan ada di bidang pengembangan karyawan, peniaian, dan evauasi pekerjaan, tetapi tidak ada strategi manajemen kinerja secara keseuruhan. Pendekatan ini diadopsi oeh 20 perusahaan 3. Beberapa inisiatif: pendekatan manajemen kinerja yang bersifat sementara (ad hoc) dengan kebijakan di beberapa bagian dan secara keseuruhanhampir tidak ada koordinasi. Pendekatan ini diadopsi oeh 5 perusahaan. Budaya kinerja Hanya 30 persen responden yang menyatakan tentang tingginya budaya kinerja di perusahaan di mana mereka bekerja. Lebih-kurang 53 persen responden menyatakan di perusahaan mereka bekerja budaya kinerja cukup berkembang Lebih-kurang 17 persen responden menyatakan bahwa budaya kinerja di perusahaan kurang berkembang

PENELITIAN LAWLER & MCDERMOT (2003) Kedua peneiti ini meakukan survei terhadap 55 manajer personaia dari perusahaan menengah dan besar di amerika serikat Fokus peneitian mereka adaah sistem manajemen kinerja dan efektivitas manajemen kinerja Secara umum ditemukan bahwa 47 dari 55 perusahaan yang diteiti menerapkan manajemen kinerja secara konsisten di semua baguan daam perusahaan. Hasi peneitian ainnya adaah sebagai berikut:

Pendekatan tujuan kinerja berbasis strategi bisnis berpengaruh positif terhadap manajemen kinerja Umpan baik berkesinambungan berkoreasi positif dengan efektivitas manajemen kinerja Terdapat hubungan positif antara efektivitas manajemen kinerja dan penerapan metode mengukur kinerja individu dan cara pencapaiannya. Kompetensi dan rencana pengembangan kinerja berpengaruh positif terhadap penciptaan sistem manajemen kinerja yang efektif Efektivitas manajemen kinerja akan meningkat dengan adanya keterkaitan antara penghargaan (finansia dan nonfinsia) dengan peniaian kinerja Peniaian 360 derajat tidak banyak diterapkan untuk tujuan penentuan penghargaan finansia Jika manajemen kinerja akan dikaitkan dengan strategi, maka kaitan antara keduanya harus dtentukan oeh manajer senior Manajer ini harus memiiki sistem manajemen kinerja tersendiri Tingkat kehadiran daam peatihan berkoreasi positif dan sangat kuat dengan efektivitas peniaian kinerja Penerapan manajemen kinerja individu harus didasarkan pada strategi bisnis dan harus searas dengan sistem manajemen sumberdaya manusia perusahaan.

PENELITIAN CHARTERED INSTITUTE OF PERSONEL AND DEVELOPMENT (CIPD, 2003) CIPD MELAKUKAN PENELITIAN TENTANG MANAJEMEN KINERJA DENGAN MELIBATKAN 506 RESPONDEN HASIL PENELITIANNYA ADALAH SEBAGAI BERIKUT : q Tidak kurang dari 87 persen (420) perusahaan menerapkan proses manajemen kinerja di mana 36 persen (182) di antaranya menerapkan sistem manajemen kinerja baru q Kurang-ebih 71 persen perusahaan sepakat bahwa fokus manajemen kinerja adaah pengembangan. q Kurang-ebih 62 persen perusahaan menerapkan pendekatan penetapan tujuan (objective setting) q Kurang-ebih 31 persen perusahaan menerapkan peniaian kompetensi q Kurang-ebih 14 persen perusahaan menerapkan umpan baik 360 derajat q Kurang-ebih 62 persen perusahaan mengembangkan rencana pengembangan persona q Kurang-ebih 59 persen perusahaan memberikan semua pemeringkatan kinerja q Kurang-ebih 8 persen perusahaan menggunakakan forced distribution daam pemeringkatan q Kurang-ebih 45 persen perusahaan sepakat bahwa gaji berbasiskan kinerja merupakan ha penting q Kurang-ebih 42 persen perusahaan menggunakan pemeringkatan sebagai dasar penentuan besaran gaji q Kurang-ebih 31 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan kinerja q Kurang-ebih 7 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan kompetensi q Kurang-ebih 7 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan kontribusi q Kurang-ebih 46 persen perusahaan memisahkan tinjauan manajemen kinerja dari tinjauan pembayaran/penggajian q Kurang-ebih 75 persen perusahaan setuju bahwa manajemen kinerja memotivasi indivisu q Kurang-ebih 80 persen perusahaan setuju bahwa manajer ini memiiki dan menerapkan proses manajemen kinerja q Kurang-ebih 46 persen perusahaan

RISET PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA YANG DILAKUKAN OLEH E-REWARD Reward adaah sesuatu yang diberikan atau diterima oeh seseorang seteah dirinya meaksanakan suatu pekerjaan. Reward adaah penghargaan yang diberikan oeh atasan kepada karyawannya atas kinerja yang teah dicapai untuk meningkatkan motivasi para karyawan. Reward tersebut dapat bersifat financia (pemberian uang, hadiah) dan nonfinansia (ucapan terima kasih, pujian, isi kerja dan ingkungan kerja)

Penghargaan kinerja bertujuan untuk peningkatan kinerja karyawan dan penghargaan atas kontribusi terbaik yang diberikan individu karyawan. Sistem penghargaan kinerja di desain untuk memotivasi pekerja, mora, komitmen, produktivitas dan kerja tim. Penghargaan yang diberikan organisasi atas kontribusi kinerja karyawan dapat diberikan secara finansia (monetary incentive) maupun non finansia (non-monetary reward).

Hasi Peneitian perusahaan yg menerapkan e-reward Heneman (1992) daam studinya menunjukan adanya keterkaitan antara rencana pemberian insentif finansia dengan kinerja dan motivasi karyawan. Di daam peneitian ain ditemukan bukti perusahaan yang berkinerja ebih baik memberikan penghargaan yang ebih dibandingkan dengan perusahaan berkinerja dibawahnya (Marer, Mikovich dan Yanadori, 2002). Berdasarkan peneitian tersebut dapat disimpukan pemberian insentif yang ebih tinggi tidak secara otomatis dibarengi dengan peningkatan kinerja perusahaan menjadi ebih baik, akan tetapi di sisi ain perusahaan-perusahaan yang berkinerja ebih baik biasanya memberikan insentif yang ebih tinggi.

Peneitian E-rewards Peneitian meibatkan 181 responden Hasinya adaah sebagai berikut: 1. Tidak kurang dari 96 persen perusahaan memiiki dan menerapkan manajemen kinerja 2. Lebih dari 50 persen perusahaan teah memiiki dan menerapkan manajemen kinerja ebih dari ima tahun 3. Lebih kurang 91 persen yang memiiki dan menerapkan manajemen kinerja meiputi semua aspek 4. Hampir semua perusahaan menerapkan kebijakan penetapan tujuan (objective setting) dan meakukan peninjauan kinerja 5. Tidak kurang dari 24 persen perusahaan menerapkan atau mengembangkan kerangka kerja kinerja sebagai bagian dari proses manajemen kinerja 6. Lebih-kurang 30 persen perusahaan menerapkan umpan baik 360 derajat

Peneitian E-rewards

Peneitian E-rewards

Peneitian E-rewards

Peneitian E-rewards

Langkah yang paing popuer daam merespon isu yang berkaitan dengan manajemen kinerja adaah diakukannya peatihan bagi para manajer Sejumah responden mengamati proses tersebut dan berupaya mencari dukungan yang ebih dari para manajer puncak Berikut adaah komentar dari mereka: Manajemen kinerja adaah sesuatu yang harus dijaani mereka akan terus berada pada pekerjaan sekarang dengan kondisi di mana pendekatan manajemen kinerja yang diterapkan seperti organisasi bisnis dengan penekanan pada kompetensi dan akuntabiitas Program peatihan manajer ini yang terstruktur berjaan dengan baik. Regenerasi pemimpin dari manajer puncak daam rangka menunjang.mendorong manajer untuk menangani kinerja yang buruk dengan cara yang adi dan positif Kami sedang meneaah proses manajemen kinerja organisasi dengan pertimbangan untuk menerapkan hasi perbaikannya untuk mendukung proses tersebut Omean, keuhan, dan rasa was-was dari pegawai seau menyertai penerapan manajemen kinerja

PENELITIAN E-REWARDS

Contoh Perusahaan yang memberikan reward kepada karyawan yaitu PT. XL memberikan reward berupa bonus kepada karyawan, dengan besar yang bervariasi sesuai kontribusi masing-masing. Bonus tahun ini adaah terbesar yang pernah diberikan kepada karyawan XL seama ini. Seain itu XL juga memberikan program reward XLau Dikenang dengan mengajak jajaran midde management untuk menikmati berbagai piihan bonus perjaanan. Karyawan bisa memiih paket perjaanan yang diinginkan muai dari ibadah umroh bagi yang musim, ibadah ke Hoy Land bagi umat kristiani, hingga wisata ke uar negeri. Seain program bagi midde management, sebagai tambahan untuk rekan-rekan ainnya yang kinerjanya termasuk top 10% performers juga diajak mengikuti perjaanan/wisata ke negeri tetangga (bagi karyawan permanen), dan perjaanan wisata domestik (untuk karyawan outsource). Dari tota sekitar 4000 karyawan XL, ada sekitar 1000 karyawan yang diberangkatkan.

SOAL KUIS MANAJEMEN KINERJA 1. Apa yang dimaksud dengan? a) Kinerja (10) b) Manajemen kinerja (10) c) Efektivitas manajemen kinerja (10) d) Reward (10) 2. Apa yang di maksud dengan kontrak psikoogis di daam manajemen kinerja dan apa bentuk nyata dari kontrak psikoogis? (20) 3. Sebutkan dan jeaskan 4 mode dan sikus manajemen kinerja? (40)

MANAJEMEN KINERJA Pertemuan keempat Pokok Bahasan: Perencanaan dan Kesepakatan kinerja

Rencana kinerja Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang teah ditetapkan daam rencana strategis, yang akan diaksanakan oeh instansi pemerintah meaui berbagai kegiatan tahunan.

Joe G. Seige dan Jae K. Shim Perencanaan adaah pemiihan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta merencanakan taktik dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut

Imu manajemen Fungsi Manajemen : Perencanaan, Pemimpinan, Pengendaian dan Perorganisasi an Tujuan yang diharapkan oeh organisasi Gambar 1. kedudukan perencanaan daam imu manajemen

Perencanaan Kinerja Robert Baca Perencanaan kerja adaah suatu proses dimana karyawan dan manajer berkerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenai dan merencanakan cara mengatasi kendaa, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.

Rencana kinerja Perencanaan kinerja merupakan titik awa dari suatu sikus manajemen kinerja. Dasar untuk meakukan perencanaan kinerja adaah perencanaan strategis organisasi yang menetapkan tujuan utama suatu organisasi. Perencanaan strategis menentukan apa yang harus diakukan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan dan rencana strategis tersebut dijabarkan ebih anjut pada tingkat uniit-unit kerja di bawahnya.

Tujuan kinerja Tujuan kinerja adaah menyearaskan harapan kinerja individua dengan harapan kinerja organisasi. Kesesuian antara kinerja individua dengan kinerja organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

James A. F. Stoner 4 angkah dasar daam perencanaan Tetapkan tujuanan atau seperangkat tujuan Definisikan situasi saat ini Identifikasi ha-ha yang membantu dan mengambat tujuan-tujuan Kembangkan rencana atau perangkat tindakanuntuk mencapai tujuan

Rencana pengembangan kinerja Kaitan yang erat dengan strategi bisnis Organisasi semakin bertumbuh, penggunaan yang jeas dari proses kinerja manajemen adaah untuk mengkomunikasikan dan menguatkan seuruh strategi dan budaya, seperti fokus pada kuaitas perbaikan atau peayanan konsumen. Proses kinerja manajemen menyeesaikan tujuan dengan meyakinkan pertanggungjawaban karyawan dan tujuan yang berhubungan angsung dengan strategi organisasi. Rencana organisasi adaah adanya hubungan yang mengair daam organisasi meaui jenjang manajer

Rencana pengembangan kinerja Proses Integrasi yang Berkesinambungan Kunci pengembangan ainnya adaah memperuas manajemen kinerja. Pihak perusahaan tetap memperhatikan jumah hari kerja daam setahun saat kinerja manajemen yang berhubungan dengan atasan dan bawahan.

Rencana pengembangan kinerja Pengembangan dan keahian dan kompetensi Perusahaan dirancang untuk meningkatkan kinerja bisnisnya di ingkungan persaingan yang tinggi dengan mempertanyakan prosedur perencanaan bisnis. Ada 6 niai utama untuk memfokuskan seuruh karyawan ; Komitmen terhadap ingkungan yang aman dan sehat Komitmen pada kepuasan peanggan Menghormati individu Promosi kerja sama Komitmen terhadap kesinambungan komitmen Penghargaan dan hadiah atas prestasi

Rencana pengembangan kinerja Bauran Mode Manajemen Kinerja Kecenderungan yang dominan dari peaksanaan manajemen adaah dengan membayar peaksanaan tersebut, meski secara uas dirasakan seperti sebuah rencana yang suit untuk diaksanakan dan jarang berhasi daam mempertemukan tujuan mereka

Peaksanaan Manajemen Kinerja Tota Rencana pengembangan kinerja Semakin bertambah pekerjaan sebagai orgnaisasi yang berpengaaman dan kinerja manajemen, ini dikena sebagai sebuah proses peringkasan dari organisasi untuk memperbaiki kinerjanya dan individu untuk memperbaiki kinerja mereka. Menggabungkan kedua ha tersebut, daam ha hubungan karyawan adaah inti dari tota peaksanaan manajemen

Rencana pengembangan kinerja Peaksanaan Manajemen Kinerja Tota Semakin bertambah pekerjaan sebagai orgnaisasi yang berpengaaman dan kinerja manajemen, ini dikena sebagai sebuah proses peringkasan dari organisasi untuk memperbaiki kinerjanya dan individu untuk memperbaiki kinerja mereka. Menggabungkan kedua ha tersebut, daam ha hubungan karyawan adaah inti dari tota peaksanaan manajemen

Contoh pengembangan kinerja Peneitian antara coaching, kinerja individua, motivasi kerja dan hubungan secara tidak angsung antara coaching dan kinerja meaui motivasi kerja diantara karyawan yang bekerja di bagian support service, departemen production services PT. Internationa Nicke Indonesia Tbk dengan mengamati para karyawan yang menduduki berbagai jabatan yakni mekanik, mason, werder, supervisor, dan manajer sebanyak 80 orang. Anaisis jaur dengan tiga variabe yaitu coaching dan motivasi kerja serta kinerja individua. Coaching berpengaruh secara angsung terhadap kinerja karyawan maupun terhadap motivasi kerja. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Coaching berpengaruh terhadap kinerja karyawan meaui motivasi kerja. Ini berimpikasi bahwa semakin baik peaksanaan proses coaching karyawan maka motivasi kerja dan kinerja karyawan cenderung akan semakin meningkat.

Cekist rencana pengembangan

PENTINGNYA VISI DAN MISI Visi dan misi merupakan syarat wajib bagi sebuah perusahaan atau organisasi. Setiap perusahaan memiiki visi dan misi yang berbeda, semua tergantung tujuan yang akan dicapai oeh masing masing perusahaan. Biasanya visi dan misi dibuat saat perusahaan sedang akan dibangun, karena visi dan misi perusahaan menjadi andasan dasar bagi sebuahperusahaan.

Visi Visi berasa dari kata vision yang berasa dari bahasa Inggris yang memiiki arti pengihatan. Visi adaah sebuah pandangan tentang tujuan jangka panjang perusahaan atau rencana yang akan dicapai oeh suatu perusahaan. Visi biasanya berisi pernyataan yang singkat dan jeas, namun bisa mencakup semua tujuan dan cita cita perusahaan. Contoh visi PT. Khaifah Niaga Lantabura : Membantu Siapa Saja Bisa Sukses Berbisnis.

Misi Misi adaah kegiatan atau aktifitas yang mengarahkan perusahaan Anda pada tujuan yang menjadi impian perusahaan tersebut. Misi adaah kegiatan atau aktivitas yang diakukan untuk mendukung perusahaan hingga mencapai tujuannnya. Contoh misi PT. Khaifah Niaga Lantabura : menciptakan para pengusahaa Indonesia yang berkarakter, membantu menyediakan berbagai prospektus bisnis berkuaitas dan tepat guna, menciptakan inovasi bagi dunia bisnis, menciptakan jaringan bisnis, menciptakan apangan kerja, sehingga kemandirian ekonomi bangsa dapat terwujud.