PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd Disusun Oleh: Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002 PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2015 0

BAB I RINGKASAN Bagian 2, 3 dan 4 membahas tentang pengembangan sumber daya manusia yang unggul dan produktif. Pada masing-masing bagian memiliki kajian masingmasing. Adapun kajiannya adalah sebagai berikut; Bagian 2; Stategi manajemen sumber daya manusia Baird dab Meshoulam (1998) menjelaskan bahwa objek bisnis adalah ketika praktik, prosedur, dan sistem sumber daya manusia dikembangkan dan diterapkan berdasarkan kebutuhan organisasi dan ketika strategi pengembangan manusia dapat diadaptasi. Dengan demikian, strategi manajemen sumber daya manusia sangat penting dan bagian pokok dalam manajemen SDM. Bagian ini mengupas tuntas mengenai berbagai hal seperti konsep dasar strategi sumber daya manusia, karakteristik fundamental strategi, bagaimana strategi di formulasikan, tujuan strategi SDM, sumberdaya berbasis pandangan dan implikasi, tiga perspektif SDM Delery dan Doty, signifikasi konsep best practice dan best fit, signifikasi bundling, signifikasi tampilan strategi SDM, dan konten dan formulasi strategi SDM. Beberapa hal tersebut menjadi outcome dari bagian yang dibahas dalam bab ini. Bagian 3; Prosedur dan kebijakan HR Kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan bahwa isu-isu manajemen sumber daya manusia ditangani dengan konsisten sesuai dengan nilai-nilai organisasi tentang bagaimana orang harus diperlakukan, dan bahwa persyaratan hukum terpenuhi. Kebijakan SDM harus dibedakan dari prosedur. Sebuah kebijakan memberikan pedoman dan bimbingan umum tentang bagaimana isu-isu HR harus ditangani untuk memastikan bahwa pendekatan yang tepat diadopsi di seluruh organisasi. Suatu prosedur merinci tepatnya langkah apa yang harus diambil untuk menangani isu-isu utama ketenagakerjaan seperti keluhan, disiplin, kemampuan dan redundansi. Dengan kata lain, kebijakan SDM dapat dikelola secara umum dan spesifik. Kebijakan umum mempertimbangkan keadilan, kinerja, kualitas, keadaan pekerjaan, kepekaan dan pembelajaran organisasi sedangkan kebijakan yang bersifat spesifik mempertimbangkan umur, 1

AIDS, perbedaan manajemen, penggunaan internet, pengembanagn pekerja dan disiplin. Dengan demikian, kebijakan SDM berupaya pada pengelolaan SMD secara pedoman dan aturan yang akan diterapkan oleh para pekerja. Bagian 4; Manajemen modal manusia Pada bagian ini menjelaskan mengenai beberapa hal dalam manajemen modal manusia, pembelajaran yang akan di ambil dalam pembahasan ini meliputi arti dari manajemen modal manusia, konsep modal manusia, pentingnya teori modal manusia, pendekatan untuk pengukuran modal manusia dan pelaporan modal manusia. Kelima elemen tersebut yang perlu tampak dalam manajemen modal manusia. Konsep utama dari modal manusia adalah modal intelektual, modal sosial, dan modal organisasi. Beberapa modal tersebut yang menjadi dasar manusia sebagai individu pekerja yang berkualitas dan berkompeten. Modal manusia juga dapat diukur oleh beberapa cara. Salah satu cara yang digunakan adalah pendekatan indek modal manusia: Watson Wyatt yaitu mengidentifikasi jumlah imbalan dan akuntabilitas; klegial, fleksibel tenaga kerja; merekrut dan retensi keunggulan dan integritas komunikasi. Cara tersebut dapat digunakan sebagai salah tolak ukur dari modal manusia. Beberapa hal penting yang mendasar dari modal manusia adalah sebagai berikut; konsep modal manusia berupa individu yang menghasilkan, menyimpan dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan (modal manusia) dan menciptakan modal intelektual. Adapun karakteristik modal manusiaadalah modal manusia yang non-standar, tergantung diam-diam, dinamis, konteks dan diwujudkan pada orang (Scarborough dan Elias, 2002). Signifikansi modal manusia adalah sebagai aset dan menekankan bahwa investasi oleh organisasi dalam orang akan menghasilkan keuntungan berharga. Alasan untuk kepentingan dalam pengukuran modal manusia adalah modal manusia merupakan elemen kunci dari nilai pasar perusahaan. Dengan demikian, modal manusia dalah kunci dari perusahaan tersebut akan memiliki SDM yang memadai, berkualitas, berintegritas dan berkompenten. Oleh karena itu, modal manusia menjadi sangat penting dan elemen paling utama dalam sebuah perusahaan. 2

BAB II PEMBAHASAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk membahas pengembangan manusia, saya akan membahas meliputi beberap hal yakni mengidentifikasi kesiapan modal manusia, merencanakan sumber daya manusia dan mengembangkan modal manusia. Esensi dari pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana mendapatkan SDM yang berkualitas, bagaimana kualitas SDM tersebut dan sejauh apa kompetensi yang manusia miliki dalam menunjang perusahaan agar semakin maju dan lebih lebih baik. A. Identifikasi Kesiapan Modal Manusia Kaplan dan Norton (2000) menjelaskan bahwa mengidentifikasi kesiapan modal manusiabertujuan untuk mengetahui kesiapan kompetensi individu untuk dilakukan pengembangan manusia. Proses yang dilakukan menurut Kaplan dan Norton adalah sebagai berikut 1. Strategic job families, artinya menentukan pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi yang memiliki dampak tinggi terhadap strategi peningkatan kualitas organisasi. Artinya bahwa penilai harus mampu mengetahui pekerjaan yang strategis dan orang-orang yang memiliki potensi untuk menempati posisi pekerjaan tersebut. 2. Pengembangan profile competency. Pada tahap ini, kebutuhan pekerjaan yang detail dan tugas-tugas yang mengacu pada profil kompetensi tertentu. Profil kompetensi ini menggambarkan tentang skill, pengetahuan, wawasan, dan nilai yang diperlukan dalam membangun keberhasilan pegawai. 3. Penilaian kesiapan modal manusia. Langkah ini menilai kapbilitas yang ada dengan kompetensi karyawan untuk pelaksanaan stategic job families. Seorang penilai bertugas melakukan beberapa pendekatan untuk mengevaluasi potensi dan kinerja individu. Setelah itu pegawai tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya. 3

Dari beberapa hal tersebut, berkaitan dengan pendapat amstrong (2010) bahwa karakteristik modal manusia yang non-standar, tergantung diam-diam, dinamis, konteks dan diwujudkan pada orang (Scarborough dan Elias, 2002). Dengan demikian, modal manusia menjadi bagian penting dalam mengidentifikasi kesiapan karyawan sebelum ditempatkan pada pekerjaan atau dipekerjakan dalam sebuah perusahaan. Lebih lanjut Ancok (2002) menegaskan bahwa terdapat beberapa komponen yang perlu di identifikasi dalam modal manusia yakni berupa intelektual, emosi, sosial, ketabahan, moral, dan kesehatan. Keenam komponen tersebut merupakan bagian penting yang perlu di identifikasi sebelum perusahaan menerima pegawai atau karyawan baru yang akn direkrut. Dari beberpa penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa identifikasi modal manusia merupakan bagian penting dalam suatu perusahaan. Jika modal manusia dapat teridentifikasi dengan baik maka perusahaan tersebut semakin lancar dan memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan. B. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia menurut Lia A, dkk (2011) adalah proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa yang akan datang. Sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terakair dengan manusai. Mondy & Noe (1995) menegaskan bahwa perencanaan SDM merupakan bagian proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat dan akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan. Dengan kata lain, perencanaan sumber daya manusia dalah menyiapkan SDM yang memiliki kompetensi atau memiliki modal manusia yang baik untuk dipersiapkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Lebih lanjut Jackson dan Schuler (1990) menegaskan bahwa peran perencanaan sumber daya manusia tidak hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat 4

menampilkan performa terbaiknya. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa peran perencanaan SDM berguna untuk mengukur sejauhmana modal yang dimiliki oleh manusia tersebut baik dari pengetahuan, wawasan dan ilmu yang dikuasainya. C. Pengembangan Modal Manusia Pengembangan sumber manusia memiliki dua kunci (Jac Fiz enz, 2009) yaitu manusia dan kebijakan modal manusia. Dengan penjelasan sebagai berikut; 1. Manusia adalah aset yang dimiliki yang dapat ditingkatkan melalui infestasi. Modal manusia bertujauan pada memaksimalkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Artinya bahwa jika nilai manusia meningkat maka kinerja orang meningkat, kapasitas meningkat, dan nilai untuk pelanggan meningkat. Dengan demikian, manusia adalah kunci utama pada sebuah perusahaan atau organisasi. 2. Kebijakan modal manusia Pembuatan kebijakan yang berkaitan dengan modal manusia ini harus berhubungan dengan visi dan misi yang ada. Dengan tujuan, visi dan misi adalah landasan hidup dari sebuah organisasi atau perusahaan. Pengambilan kebijakan dan pencarian modal manusia di sesuaikan dengan visi dan misi sehingga setiap pekerja yang ada memiliki peran masingmasing dalam mewujudkan visi dan misi tersebut. Berdasarkan penjelasan tersebut, Elitan (2002 dalam Amstrong, 2010) menegaskan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menunjukan tugas dan kewajiban yang dilaksanakan oleh suatu organisasi dan mencakup berbagai aktivitas yang dapat mempengaruhi dalam semua bagian organisasi. Dengan demikian, pengembangan modal manusia merupakan sebuah dasar yang akan mempengaruhi perusahaan atau organisasi. Dengan adanya modal manusia yang memiliki kualitas yang baik dan terarah pada visi dan misi maka perusahaan atau organisasi akan mendapat banyak manfaat dari pekerja tersebut. 5

Amstrong (2010) menegaskan bebera prinsip yang harus ada pada manajemen modal manusia yakni jenis modal manusia, upaya pengembangan modal manusia, pengukuran modal manusia, pendekatan modal manusia dan data pengukuran modal manusai. Dengan istilah lain, modal manusia memiliki peran penting dalam sebuah manajemen terlebih dalam manajemen personalia. Amstrong (2010) menjelaskan bahwa jenis modal manusia tersebut meliputi beberapa hal yakni modal intelektual, modal sosial, modal organisasi, modal emosional, modal ketabahan, modal moral dan modal kesehatan. Beberapa jenis tersebut harus dimiliki oleh manusia dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang baik. Dengan adanya beberapa jenis tersebut, diharapkan organisasi mampu memiliki para pekerja yang loyal, integritas dan kompeten dibidangnya. Adapun upaya dalam mengembangkan modal manusia dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti pelatihan dan pendidikan. Pelatihan dan pendidikan merupakan sarana yang paling efektif dalam mengembangkan modal manusia. Pelatihan dan pendidikan yang paling efektif dengan cara belajar bersama atau kelompok. Istilah lainnya adalah team work atau kerja tim. Hal ini sejalan dengan pendapat Cunningham (2012) bahwa belajar bersama dalam kelompok dapat meningkatkan hasil kerja kelompok dan perasaan menyatu dalam organisasi. Dengan kata lain, belajar secara kelompok memberikan banyak manfaat dalam sebuah perusahaan atau organisasi. 6

BAB III PENUTUP A. SIMPULAN 1. Identifikasi modal manusia merupakan bagian penting dalam suatu perusahaan. Jika modal manusia dapat teridentifikasi dengan baik maka perusahaan tersebut semakin lancar dan memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan. 2. Peran perencanaan SDM berguna untuk mengukur sejauhmana modal yang dimiliki oleh manusia tersebut baik dari pengetahuan, wawasan dan ilmu yang dikuasainya 3. Pengembangan modal manusia merupakan sebuah dasar yang akan mempengaruhi perusahaan atau organisasi. Dengan adanya modal manusia yang memiliki kualitas yang baik dan terarah pada visi dan misi maka perusahaan atau organisasi akan mendapat banyak manfaat dari pekerja tersebut. B. SARAN 1. Pengidentifikasi modal manusia merupakan langkah utama dalam penjaringan para pekerja yang handal dan profesional sehingga membutuhkan tenaga dan pegawai yang ekstra. 2. Upaya-upaya perencanaan modal manusia harus di tata sebaik mungkin karena bilamana dasar perencanaan yang dilakukan dapat berjalan dengan baik maka hasil yang akan dicapai juga akan baik pula. Oleh karenanya, pada saat perencanaan perlu ditata sebaik dan sebagus mungkin. 3. Upaya pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara berkala. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia memili batasan-batasan pada suatu titik dimana pekerja tersebut akan merasakan burn out (jenuh). Oleh karenanya perlu ada pelatihan atau pendidikan yang menuju pada pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik. 7

DAFTAR PUSTAKA Amstrong, M. (2010). Amstrong s Essesntial Human Resource Management Practice: A Guide to People Management. USA: Kogan Ancok. (2002). Outbond Manajemen Training. Yogyakarta: Uli Press Fitz-Enz. (2009). The ROI of Human Capital, Measuring the Economic Value Employee Performance. Newyork: AMA Kaplan, R dan David P, Norton. (2000). Balanced Score card: Menerapkan strategi menjadi aksi. Jakarta: Erlangga. Lia Anggraini. (2014). Perencanaan SDM. Makalah. Malang: UB Mondy, dan Noe. (1995). Human Resources Manajemen. Massachussett: Allyan dan Bacot Jackson Schuler. (1990). Human Resource Planning: challenges for Industrial/ Organization Psychologist. NewYork Cunningham. (2002). Developing human and social capital in organization industrial and commercial training. Vol. 34 No 4. 89-94 8