Evaluasi Pelaksanaan Management Development Program di PT XYZ Mega Ayu Pithaloka, Eva Andayani Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Kampus Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia pithaloka.megaayu@yahoo.com Abstrak Penelitian ini membahas tentang evaluasi pelaksanaan Management Development Program di PT XYZ. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mendeskripsikan tentang evaluasi pelaksanaan Management Development Program yang diselenggarakan di PT XYZ. Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif. Variabel penelitian adalah evaluasi Management Development Program karena hanya terdapat satu variabel maka disebut univariat. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan total sampling, yaitu jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yang ada di perusahaan, yaitu sebanyak 47 orang responden. Penelitian dilakukan dengan metode kuesioner dan juga wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peserta MDP merasa puas dan setuju terhadap indikator-indikator yang terdapat dalam dimensi reaksi. Berdasarkan hasil pengujian dapat ditarik kesimpulan bahwa evaluasi pelaksanaan Management Development Program di PT XYZ dapat dikatakan baik karena mayoritas responden cenderung memberikan penilaian positif dan baik terhadap pelaksanaan Management Development Program. Kata kunci: Evaluasi; pengembangan; program pengembangan manajemen Abstract This study discusses the evaluation of the implementation of the Management Development Program at PT XYZ. This study aims to describe the evaluation of the implementation of the Management Development Program held in XYZ. This study used a descriptive quantitative research. The research variables are Management Development Program evaluation because there is only one variable is called univariate. The sampling technique used in this study is the use of total sampling, ie the number of samples equal to the number of populations that exist in the company, as many as 47 respondents. The study was conducted by questionnaire and intervie. The results showed that the MDP participants were satisfied and agreed to the indicators contained in the dimensions of the reaction. Based on the test results it can be concluded that the evaluation of the implementation of the Management Development Program at PT XYZ can be said to be good for the majority of respondents tend to give positive and good assessment of the implementation of Management Development Program. Keywords: Development; evaluation; management development program Pendahuluan Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola (Simamora, 2006, h. 4), sebab berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
sebagian besar ditentukan oleh faktor sumber daya manusianya. Proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan (education and training), dan pengelolaan (management) (Notoadmodjo, 2003, h. 4). Menurut Umar (1999), Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian (h. 12). Pelatihan dan pengembangan membantu dalam mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya manusia yang lebih membantu karyawan untuk mencapai tujuan organisasi serta tujuan masing-masing. Program pengembangan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Management Development Program (Program Pengembangan Manajemen) atau biasa disingkat dengan istilah MDP. Dimana pengembangan disini adalah mengembangkan calon manajer untuk mengisi level middle manager di masa depan. Pesertanya adalah fresh graduate dari universitas-universitas ataupun karyawan level bawah yang sudah ada. Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang asuransi yang menjalankan Management Development Program adalah PT XYZ. PT XYZ merupakan anggota dari Worldwide Broker Network (WBN) khusus mewakili Indonesia sejak Oktober 2007. Perkembangan jumlah perusahaan perasuransian di Indonesia membuat persaingan tersendiri dalam memberikan kualitas layanan yang terbaik. PT XYZ memandang bahwa peningkatan kualitas SDM bisa dilakukan melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan. Agar Management Development Program yang dilakukan perusahaan dapat mencapai hasil yang maksimal maka perlu diadakan evaluasi untuk menilai keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian, permasalahan penelitian ini adalah Bagaimana evaluasi pelaksanaan Management Development Program yang selama ini telah diselenggarakan di PT XYZ? Tujuan penelitian ini, yaitu untuk mendeskripsikan tentang evaluasi pelaksanaan Management Development Program yang diselenggarakan di PT XYZ. Berdasarkan latar belakang masalah dan pokok permasalahan, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mendeskripsikan tentang evaluasi pelaksanaan Management Development Program yang diselenggarakan di PT XYZ.
Tinjauan Teoritis Management development adalah upaya sadar sebuah organisasi untuk memberikan manajer (dan manajer potensial) dengan kesempatan untuk belajar, tumbuh, dan berubah, dengan harapan memproduksi dalam jangka panjang kader manajer dengan keterampilan yang diperlukan untuk berfungsi secara efektif dalam organisasi tersebut (Werner, 2012, h. 441). Sedangkan menurut Baldwin and Padgett, 1993; Mumford, 1997; Thomson et al., 2001, Management development refers to the process by which individuals improve their capabilities and learn to perform effectively in managerial roles (Mabey, 2008, h. 33). Yakni, bahwa pengembangan manajemen mengacu pada proses dimana individu meningkatkan kemampuan mereka dan belajar untuk bekerja efektif dalam peran manajerial. Perbedaan pelatihan, pendidikan, dan pengembangan dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut. Tabel 1. Perbedaan Pelatihan, Pendidikan, dan Pengembangan Pengertian Tujuan Waktu Pelatihan Pendidikan Pengembangan Kegiatan pengembangan Upaya mempersiapkan sumber daya manusia pegawai (sumber daya untuk meningkatkan total manusia) agar dapat dari pegawai di luar bergerak dan berperan kemampuan di dalam organisasi sesuai Suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai (karyawan) dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerja (job) pegawai saat ini. Meningkatan produktivitas atau hsil kerja pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai. Jangka pendek (short term) bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan yang baru. Jangka panjang (long term) dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan suatu organisasi, instansi atau departemen. Memperoleh pegawaipegawai yang mampu berprestasi atau fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya ke masa depan. Jangka panjang (long term) Menurut Mangkunegara (2002), pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan manajemen adalah Suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka (Rivai, 2005, h. 227).
Evalusi adalah kegiatan mengumpulkan informasi mengenai tercapai atau tidaknya suatu kegiatan dibandingkan dengan standar tujuan awalnya (Ismail, 2010, h. 128). Alasan untuk mengevaluasi adalah untuk menentukan efektivitas program pelatihan. Ketika evaluasi dilakukan, kita bisa berharap bahwa hasil positif dan memuaskan, baik bagi mereka yang bertanggung jawab untuk program dan untuk manajer tingkat atas yang akan membuat keputusan berdasarkan evaluasi program mereka (Kirkpatrick, 2005, h. 3). Tabel 2. Model Empat Level Evaluasi Kirkpatrick Level Tipe Evaluasi Deskripsi 1 Reaksi Evaluasi reaksi adalah bagaimana mengerahkan perasaan dan reaksi personal terhadap pelatihan dan pengalaman pembelajaran. 2 Pembelajaran Evaluasi pembelajaran adalah pengukuran terhadap pertambahan kapabilitas pengetahuan atau intelektual dari sebelum dan setelah pelatihan dilaksanakan. 3 Perilaku Evaluasi perilaku adalah tingkatan yang digunakan peserta dalam menerapkan pembelajaran dan merubah perilaku mereka. 4 Hasil Evaluasi hasil adalah efek pada perusahaan atau lingkungan yang dihasilkan dari perbaikan kinerja peserta Berdasarkan tabel 2, menurut Kirkpatrick (2006), evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan dan pengembangan mencakup empat level evaluasi, yaitu sebagai berikut. 1. Reaction Level Evaluasi terhadap reaksi peserta pelatihan/ program berarti mengukur kepuasan peserta (customer satisfaction). Program pelatihan dan pengembangan dianggap efektif apabila dirasa menyenangkan dan memuaskan bagi peserta program sehingga mereka tertarik termotivasi untuk belajar dan berlatih. 2. Learning Level Kirkpatrick (2006:22) mengemukakan Learning can be defined as the extend to which participans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of attending the program. Berdasarkan pendapat tersebut terdapat tiga hal yang dapat instruktur ajarkan dalam program pelatihan dan pengembangan, yaitu pengetahuan, sikap maupun keterampilan. 3. Behaviour Level Evaluasi pada level ke 3 (evaluasi tingkah laku) ini berbeda dengan evaluasi terhadap sikap pada level ke 2. Penilaian sikap pada evaluasi level 2 difokuskan pada perubahan sikap yang terjadi pada saat kegiatan dilakukan sehingga lebih bersifat internal, sedangkan penilaian tingkah laku difokuskan pada perubahan tingkah laku setelah peserta kembali ke tempat kerja.
4. Results Level Evaluasi hasil dalam level ke 4 ini difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi karena peserta telah mengikuti suatu program. Yang termasuk dalam kategori hasil akhir dari suatu program pelatihan dan pengembangan di antaranya adalah kenaikan produksi, peningkatan kualitas, penurunan biaya, penurunan kuantitas, terjadinya kecelakaaan kerja, penurunan turn over dan kenaikan keuntungan. Akan tetapi, pada penelitian ini tahap evaluasi hanya dilakukan sampai tahap behaviour. Evaluasi terhadap result tidak dilakukan karena evaluasi pada tahap ini merupakan bagian yang paling sulit dari proses (Kirkpatrick, 2006). Menurut Kirkpatrick (2006:21), Ketika Anda bergerak dari satu tingkat ke yang berikutnya, proses menjadi lebih sulit dan memakan waktu, tetapi juga memberikan informasi lebih berharga. Oleh karenanya, evaluasi pada level empat ini lebih sulit dibandingkan dengan evaluasi pada level-level sebelumnya. Selain itu, evaluasi pada tahap ini membutuhkan rentang waktu yang lebih lama dalam pelaksanaannya. Metode Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Adapun alasan pemilihan pendekatan kuantitatif adalah karena pendekatan ini melakukan pengujianpengujian teori pada variabel yang diukur dengan angka-angka dan dianalisis dengan prosedur statistika. Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif, yaitu Penelitian kuantitatif yang bertujuan hanya menggambarkan keadaan gejala sosial apa adanya, tanpa melihat hubungan-hubungan yang ada (Bungin, 2005, h. 171). Penelitian dilakukan berdasarkan tiga jenis penelitian, yaitu berdasarkan tujuan penelitian, berdasarkan manfaat penelitian, dan berdasarkan dimensi waktu. Di dalam usaha untuk memperoleh data yang sesuai dan mendukung maka dalam melakukan penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif. Dilihat dari jenis penelitian berdasarkan manfaat penelitian, maka penelitian ini adalah penelitian murni, yaitu menjelaskan pengetahuan yang sangat mendasar mengenai dunia sosial. Dilihat dari jenis penelitian berdasarkan dimensi waktu, maka penelitian ini adalah penelitian cross sectional. Menurut Umar (2002), Cross sectional, yaitu dengan cara mempelajari obyek riset dalam suatu waktu tertentu saja (tidak berkesinambungan) dalam jangka waktu panjang (h. 45).
Pengumpulan data untuk memperoleh informasi, data pendukung, petunjuk, dan bahan-bahan lainnya dalam melaksanakan penelitian dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu penelitian kepustakaan dan lapangan. Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder yang ada kaitannya dengan permasalahan penelitian serta memperoleh konsep-konsep yang menunjang masalah yang diteliti. Sedangkan penelitian lapangan dimaksudkan untuk mendapatkan data primer dengan cara mengumpulkan data secara langsung dari lokasi penelitian, yaitu di PT XYZ. Untuk mengumpulkan data primer dalam penelitian ini menggunakan metode, interview (wawancara) yang dilakukan terhadap salah satu atasan langsung peserta program yang juga merupakan instruktur pengembangan, peserta program, dan salah satu staf HRD dan angket (kuesioner). Pada penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada 47 orang responden pada bulan November 2013 karena pelaksanaan MDP terakhir yang diteliti pada penelitian ini berakhir di bulan Mei 2013 sehingga perlu memberi waktu jeda untuk masa transisi dalam merubah perilaku kerja peserta setelah ikut program. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT XYZ yang mengikuti Management Development Program dari tahun 2011 hingga 2013 yang berjumlah 47 orang. Karyawan yang mengikuti pengembangan tersebut ditempatkan pada beberapa divisi yang ada di PT XYZ, yaitu divisi claims, employee benefit, marketing, dan technical. Seluruh karyawan PT XYZ tersebut dijadikan populasi dalam penelitian ini karena berhubungan dengan kegiatan peneliti yang dilakukan. Selain itu, para peserta pelatihan pada tahun 2011 tentu akan memberikan informasi yang up to date perihal tentang pelaksanaan pengembangan manajemen di PT XYZ dibandingkan peserta program pada tahun 2010 ke atas atau angkatan XVII ke atas. Kemudian, jumlah karyawan yang telah mengikuti pelatihan pada tahun 2004 hingga 2010 banyak yang sudah tidak bekerja lagi di PT XYZ. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan total sampling, yaitu jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yang ada di perusahaan. Tabel 3. Jumlah Peserta MDP Tahun 2011 2013 No. Tahun Jumlah 1. 2011 19 2. 2012 20 3. 2013 8 Total 47
Tabel 3 menunjukkan jumlah peserta Management Development Program di PT XYZ dari tahun 2011 hingga tahun 2013. Dengan demikian, jumlah sampel untuk setiap unit analisis pada tabel distribusi frekuensi adalah sebanyak 47 responden (n = 47). Analisis dilakukan melalui sistem penilaian skor dengan mengolah data yang berasal dari hasil isian kuesioner. Dari operasionalisasi konsep, dimensi-dimensi yang akan diukur melalui indikator-indikator yang telah dijabarkan dengan menggunakan teknik pengukuran (skala) Likert. Skala Likert merupakan skala pengukuran yang subyek penelitiannya dihadapkan pada pernyataan positif dan negatif (dalam jumlah yang berimbang) dan responden diminta untuk menyatakan apakah sangat sejutu, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Penelitian ini menggunakan analisis univariat karena untuk mengetahui data yang akan digunakan untuk analisis sudah layak atau belum, mengetahui gambaran data yang dikumpulkan, dan mengetahui data telah optimal jika akan dipakai untuk analisis berikutnya (Umar, 2005, h. 150). Analisis univariat adalah analisis terhadap satu variabel. Bentuknya berbagai macam, seperti distribusi frekuensi, tendensi sentral seperti rata-rata dan ukuran penyebaran dari variabel seperti standar deviasi ataupun melihat gambaran histogram dari variabel tersebut (Umar, 2005, h. 149 150). Hasil penelitian akan dianalisis dengan menggunakan teknik rentang kriteria yang digunakan untuk melihat Management Development Program yang dilakukan oleh perusahaan. Menghitung skor tiap komponen adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi dengan data nilai bobotnya. Menentukan rentang skala atau kriteria menggunakan rumus sebagai berikut (Umar, 2005): n ( m 1 ) RS = m Keterangan: RS = Rentang Skala n = Jumlah sampel m = Jumlah alternatif jawaban tiap item Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dihitung nilai rentang skala sebagai berikut.
47 ( 5 1 ) RS = = 37 5 Skor terendah adalah 47 (jumlah sampel X bobot terendah, yaitu 47 x 1) Skor tertinggi adalah 235 (jumlah sampel X bobot tertinggi, yaitu 47 x 5) Sehingga posisi keputusan penilaian mengenai evaluasi pelatihan manajemen memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini. Tabel 4. Kategori Penilaian Rentang Skala 47 84 Sangat Buruk 85 122 Buruk 123 160 Cukup 161 198 Baik 199 235 Sangat Baik Kategori Sebelum melakukan analisis data maka terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas data. Uji validitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji one shot method (satu sisi) atau disebut juga dengan internal consistency (sekali pengukuran) dengan membandingkan r hitung dengan r tabel, r hitung dapat dilihat dari corrected item-total correlation, diuji dengan menggunakan SPSS 17. Data dikatakan valid apabila nilai corrected item-total correlation lebih besar dari r tabel (Pratisto, 2004). Dalam menguji reliabilitas, penelitian ini menggunakan cronbach s alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai uji reliabilitas lebih dari 0,70 (Uyanto, 2006, hal 263). Apabila r alpha lebih besar dari batas minimal (0,70) maka reliabel dan apabila r alpha lebih kecil dari batas minimal (0,70) maka tidak reliabel. Hasil Penelitian Berikut akan dibahas mengenai statistik deskriptif tiap indikator dari masing-masing dimensi. Tujuan dari pembahasan statistik ini adalah untuk mengetahui sebaran jawaban responden dan seberapa jauh variasi jawaban responden terhadap indikator dalam instrumen penelitian. 1. Dimensi Reaksi
Dimensi ini menggambarkan mengenai apa yang dirasakan dan dipikirkan oleh peserta tentang program yang sudah diikutinya. Penilaian responden terhadap dimensi ini dapat dilihat pada tabel distribusi frekuensi berikut. Tabel 5. Indikator Keahlian Instruktur MDP dengan Bidang Materi yang Diajarkan Sudah Sesuai Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 2 4.3 Ragu-Ragu (R) 11 23.4 Setuju (S) 18 38.3 Sangat Setuju (S) 14 29.8 Instruktur dalam pengembangan ini adalah instruktur internal, yakni seorang atau suatu tim yang ditugaskan dari dalam organisasi untuk memberikan pengembangan kepada peserta. Tabel 6. Indikator Instruktur MDP Mampu Berkomunikasi dengan Baik Sangat Tidak Setuju (STS) 4 8.5 Tidak Setuju (TS) 4 8.5 Ragu-Ragu (R) 4 8.5 Setuju (S) 23 48.9 Sangat Setuju (S) 12 25.5 Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju artinya instruktur memang mampu berkomunikasi dengan baik. Menurut keterangan dari HRD seperti dikutip dalam wawancara:...instruktur pelatihannya berasal dari internal perusahaan yang jelas sudah memiliki banyak pengalaman,... Tabel 7. Indikator Instruktur MDP Terampil dalam Mengikutsertakan Peserta MDP untuk Berpartisipasi Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 3 6.4 Ragu-Ragu (R) 9 19.1 Setuju (S) 15 31.9 Sangat Setuju (S) 18 38.3
Indikator ketiga dari dimensi reaksi adalah instruktur MDP terampil dalam mengikutsertakan peserta MDP untuk berpartisipasi. Hal ini dilakukan agar peserta tidak hanya mendengarkan dari salah satu pihak saja, yaitu instruktur MDP tapi dapat juga dari sesama peserta sehingga suasana menjadi cair/ tidak kaku. Tabel 8. Indikator Fasilitas MDP yang Tersedia Menunjang Proses Pembelajaran yang Dibutuhkan (Kursi, Meja, AC, Dsb) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2.1 Tidak Setuju (TS) 4 8.5 Ragu-Ragu (R) 4 8.5 Setuju (S) 34 72.3 Sangat Setuju (S) 4 8.5 Dalam mendukung proses pelaksanaan MDP maka diperlukan fasilitas program yang menunjang seperti kursi, meja, AC, dan sebagainya. Hal ini tentu akan menunjang dalam penyelenggaraan MDP. Tabel 9. Indikator terdapat Sarana Alat Bantu/ Media Pembelajaran, seperti Proyektor/ OHP, Laptop, Whiteboard Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 2 4.3 Ragu-Ragu (R) 0 0 Setuju (S) 31 66 Sangat Setuju (S) 12 25.5 Sarana alat bantu/ media pembelajaran, seperti proyektor/ OHP, laptop, whiteboard dapat mendukung proses pelaksanaan MDP. Ketersediaan sarana tersebut sangat dibutuhkan oleh peserta MDP sehingga program dapat berjalan dengan lancar. Tabel 10. Indikator Ketepatan Waktu Pelaksanaan MDPsesuai dengan Jadwal yang Ditentukan Sangat Tidak Setuju (STS) 3 6.4 Tidak Setuju (TS) 0 0 Ragu-Ragu (R) 9 19.1 Setuju (S) 20 42.6
Sangat Setuju (S) 15 31.9 Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa pada indikator ketepatan waktu pelaksanaan MDP sesuai dengan jadwal yang ditentukan, yaitu sebanyak 42.6% responden menyatakan setuju dan 6.4% responden menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 11. Indikator Materi MDP yang Diberikan sesuai dengan Tujuan MDP Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2.1 Tidak Setuju (TS) 3 6.4 Ragu-Ragu (R) 2 4.3 Setuju (S) 19 40.4 Sangat Setuju (S) 22 46.8 Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat bahwa bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju artinya materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan. Hal ini juga didukung oleh pernyataan dari salah satu staf Human Resources Department sebagai berikut. Tujuan kami menyelenggarakan MDP ini, yakni untuk menyiapkan kandidat pada posisi yang strategis di perusahaan dalam waktu dekat sehingga materi yang diberikan pun padat dan cukup banyak. Adapun jenis materi yang kami berikan disini lebih variatif karena penempatan akan kami lakukan berdasarkan hasil program MDP nantinya. Tabel 12. Indikator Materi MDP Bermanfaat bagi Peserta MDP dalam Melaksanakan Pekerjaannya Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2.1 Tidak Setuju (TS) 2 4.3 Ragu-Ragu (R) 14 29.8 Setuju (S) 11 23.4 Sangat Setuju (S) 19 40.4 Berdasarkan tabel 12 tersebut menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju. Hal ini diperkuat oleh pernyataan dari salah satu peserta MDP yang ditempatkan pada divisi marketing. Dari yang sebelumnya saya tidak mengetahui apa itu klausula dalam polis asuransi, apa saja yang dapat dijamin dan yang tidak dapat dijamin oleh pihak asuransi,
mengenai klaim asuransi, dan sebagainya ketika MDP saya jadi mengetahui teorinya sehingga tinggal disesuaikan pada saat prakteknya. Hal ini jelas sangat berpengaruh ketika saya bekerja. Tabel 13. Indikator Jumlah Konsumsi yang Diberikan selama MDP Berlangsung Sudah Cukup Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2.1 Tidak Setuju (TS) 1 2.1 Ragu-Ragu (R) 12 25.5 Setuju (S) 22 46.8 Sangat Setuju (S) 11 23.4 Konsumsi selama MDP berlangsung juga perlu diperhatikan. Konsumsi merupakan salah satu unsur yang perlu dievaluasi terhadap penyelenggaraan program selain unsur lainnya seperti materi, sarana dan prasarana, dan lain-lain. Konsumsi dibagikan pada saat break, yaitu pada pukul 10.00 dan pukul 15:00. Tabel 14. Indikator Kualitas Dari Konsumsi yang Diberikan selama MDP Berlangsung Cukup Baik Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 1 2.1 Ragu-Ragu (R) 4 8.5 Setuju (S) 32 68.1 Sangat Setuju (S) 8 17 Indikator kesepuluh dari dimensi reaksi adalah kualitas dari konsumsi yang diberikan selama MDP berlangsung cukup baik. Selain daripada jumlah konsumsi yang diberikan selama MDP berlangsung dievaluasi, kualitas dari konsumsi pun juga perlu untuk dievaluasi. Berdasarkan tabel 14 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju artinya selama MDP berlangsung kualitas dari konsumsi yang diberikan cukup baik. Tabel 15. Indikator Jumlah Handouts yang Diperoleh Peserta MDP Membantu dalam Proses Pembelajaran Sangat Tidak Setuju (STS) 3 6.4 Tidak Setuju (TS) 2 4.3
Ragu-Ragu (R) 15 31.9 Setuju (S) 18 38.3 Sangat Setuju (S) 9 19.1 Indikator yang kesepuluh atau indikator terakhir dari dimensi reaksi, yaitu jumlah handouts yang diperoleh peserta MDP membantu dalam proses pembelajaran. Maksudnya adalah berupa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak. Handouts sangat berguna karena digunakan juga sebagai bahan ajar dan untuk mempelajari materi yang akan diujiakan. 2. Dimensi Pembelajaran Ada tiga hal yang instruktur MDP ajarkan, yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitudes). Untuk mengetahui pembelajaran yang telah didapat dan dicapai peserta MDP maka hal ini dapat ditanyakan langsung kepada peserta yang telah mengikuti MDP apakah keterampilan dan keahlian peserta meningkat atau tidak. Selain itu, dapat pula ditanya kepada atasan langsung peserta MDP dalam hal ini adalah group head yang membawahi secara langsung mengenai kemajuan karyawan yang telah mengikuti MDP dibandingkan pada saat MDP berlangsung. Tabel 16. Indikator Pengetahuan Peserta MDP Bertambah selama Mengikuti MDP Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 8 17 Ragu-Ragu (R) 9 19.1 Setuju (S) 4 8.5 Sangat Setuju (S) 24 51.1 Berdasarkan tabel 16 tersebut, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju bahwa selama mengikuti MDP ini menambah pengetahuan peserta pelatihan. Hal ini didukung dengan adanya pernyataan dari salah satu peserta MDP tahun 2012 bahwa: Pelaksanaan Management Development Program menurut saya sudah cukup baik dilakukan karena kami yang mengikuti MDP tersebut jadi memiliki pengetahuan asuransi yang luas serta mengetahui keseluruhan corporate.
Tabel 17. Indikator Keterampilan Peserta MDP Meningkat selama Mengikuti MDP Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 5 10.6 Ragu-Ragu (R) 9 19.1 Setuju (S) 13 27.7 Sangat Setuju (S) 18 38.3 Keterampilan dibutuhkan agar dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan yang saat ini dihadapi. Dengan kata lain, praktek langsung dari apa yang telah dipelajari dalam program. Tabel 18. Indikator Adanya Perubahan Sikap Peserta MDP selama Mengikuti MDP Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 5 10.6 Ragu-Ragu (R) 11 23.4 Setuju (S) 17 36.2 Sangat Setuju (S) 12 25.5 Pada tabel 18 di atas menunjukkan bahwa sebesar 36.2% responden setuju bahwa selama mengikuti MDP terdapat perubahan sikap yang dialami peserta karena akan semakin banyak ilmu pengetahuan yang diserap dan mengetahui cara berhadapan dengan banyak orang. 3. Dimensi Perilaku Penilaian perilaku difokuskan pada perubahan tingkah laku atau sikap peserta setelah selesai mengikuti program sehingga penilaian tingkah laku ini lebih bersifat eksternal. Penilaian responden terhadap dimensi perilaku dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 19. Indikator Kemampuan Peserta MDP dalam Bekerja Semakin Meningkat Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 8 17 Ragu-Ragu (R) 8 17 Setuju (S) 15 31.9 Sangat Setuju (S) 14 29.8
Tabel 19 menunjukkan jawaban setuju yang diberikan responden terhadap indikator kemampuan peserta MDP dalam bekerja semakin meningkat sebesar 31.9% dan sebesar 4.3% responden menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 20. Indikator Peserta MDP Menunjukkan Sikap yang Profesional dalam Bekerja Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2.1 Tidak Setuju (TS) 7 14.9 Ragu-Ragu (R) 10 21.3 Setuju (S) 22 46.8 Sangat Setuju (S) 7 14.9 Pada tabel 20 di atas, terlihat jawaban responden terhadap indikator peserta MDP menunjukkan sikap yang profesional dalam bekerja yang menyatakan setuju sebesar 46.8%. Tabel 21. Indikator Kemampuan dalam Berkomunikasi Menjadi Lebih Baik Sangat Tidak Setuju (STS) 3 6.4 Tidak Setuju (TS) 6 12.8 Ragu-Ragu (R) 6 12.8 Setuju (S) 21 44.7 Sangat Setuju (S) 11 23.4 Tabel 21 menunjukkan indikator kemampuan dalam berkomunikasi menjadi lebih baik terdapat 44.7% responden menyatakan setuju. Hal ini didukung oleh pernyataan dari salah satu peserta pelatihan, yakni: Iya, saya merasa kemampuan saya dalam berkomunikasi semakin meningkat. Tidak hanya itu saja, pengetahuan saya seputar dunia asuransi juga semakin bertambah serta saya juga dapat beradaptasi dengan pekerjaan saya saat ini. Tabel 22. Indikator Kemampuan Beradaptasi dengan Pekerjaannya Menjadi Lebih Baik Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 5 10.6 Ragu-Ragu (R) 7 14.9 Setuju (S) 18 38.3 Sangat Setuju (S) 15 31.9
Hasil yang ditunjukkan dalam Tabel 22 merupakan pernyataan responden terhadap indikator kemampuan beradaptasi dengan pekerjaannya menjadi lebih baik. Responden yang menyatakan setuju sebesar 38.3% dan 4.3% responden menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 23. Indikator Peserta MDP Lebih Terampil dalam Melaksanakan Pekerjaannya Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 2 4.3 Ragu-Ragu (R) 10 21.3 Setuju (S) 18 38.3 Sangat Setuju (S) 15 31.9 Pada tabel 23 menunjukkan bahwa sebagian responden menyatakan setuju terhadap indikator peserta MDP lebih terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pembahasan Dalam penelitian evaluasi pelaksanaan Management Development Program terdapat tiga dimensi yang dapat diukur, yakni reaksi, pembelajaran, dan perilaku. Dimensi-dimensi tersebut memiliki indikator masing-masing untuk diukur seberapa banyak responden yang menjawab pernyataan-pernyataan dengan skala sangat sangat buruk, buruk, cukup, baik, dan sangat baik. 1. Analisis Dimensi Reaksi Dimensi pertama variabel evaluasi Management Development Program ialah reaksi. Dimensi reaksi untuk mengetahui tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan suatu program. Tabel 24. Dimensi Reaksi Management Development Program No. Indikator Jumlah jawaban tiap bobot Skor Keterangan/ Kategori 1 2 3 4 5 1 Keahlian instruktur pelatihan dengan bidang materi 2 2 11 18 14 181 Baik yang diajarkan sudah sesuai 2 Instruktur pelatihan mampu berkomunikasi dengan baik 4 4 4 23 12 176 Baik 3 Instruktur pelatihan terampil dalam mengikutsertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi 4 Fasilitas pelatihan yang tersedia menunjang proses pembelajaran yang dibutuhkan (kursi, meja, AC, dsb) 5 Terdapat sarana alat bantu/ media pembelajaran, seperti proyektor/ OHP, laptop, whiteboard 2 3 9 15 18 184 Baik 1 4 4 34 4 177 Baik 2 2 0 31 12 188 Baik
6 Ketepatan waktu pelaksanaan pelatihan sesuai dengan jadwal yang ditentukan 7 Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan 8 Materi pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan dalam melaksanakan pekerjaannya 9 Jumlah konsumsi yang diberikan selama pelatihan berlangsung sudah cukup 10 Kualitas dari konsumsi yang diberikan selama pelatihan berlangsung cukup baik 11 Jumlah handouts yang diperoleh peserta pelatihan membantu dalam proses pembelajaran 3 0 9 20 15 185 Baik 1 3 2 19 22 199 Baik 1 2 14 1 19 186 Baik 1 1 12 22 11 182 Baik 2 1 4 32 8 184 Baik 3 2 15 18 9 169 Baik Rata-rata Keseluruhan 2011/11 = 183 Skala Penilaian Baik Berdasarkan tabel 24 tersebut, dapat diketahui bahwa pelaksanaan pelatihan MDP untuk dimensi reaksi dikatakan baik karena mempunyai nilai dengan rentang antara 161 sampai 198. Pelaksanaan pelatihan MDP ini baik karena peserta MDP merasa puas dan setuju terhadap materi yang diberikan, fasilitas yang tersedia, strategi penyampaian materi yang digunakan oleh instruktur, media pembelajaran, waktu pelaksanaan, dan lainnya. Berdasarkan tabel hasil jawaban responden tersebut dapat dijelaskan bahwa meskipun seluruh indikator berada pada kategori baik, namun terdapat indikator yang skornya tergolong rendah, yaitu pada indikator kesebelas mengenai jumlah handouts yang diperoleh peserta pelatihan membantu dalam proses pembelajaran. Rendahnya skor tersebut dapat disebabkan materi kurang dapat dipahami oleh peserta pelatihan. Selain itu, ada salah satu pernyataan dari peserta pelatihan tahun 2013 yang mengatakan: Terkadang soal yang diujikan tidak ada di materi, mungkin lebih kepada wawasan kita mengenai dunia perasuransian. Terus, untuk kosakata atau perbendaharaan katanya juga cukup banyak jadi suka lupa waktu ujian. 2. Analisis Dimensi Pembelajaran Dimensi kedua dari variabel evaluasi Management Development Program ialah pembelajaran untuk mengukur tingkat tambahan pengetahuan, ketrampilan maupun perubahan sikap peserta setelah mengikuti pelatihan MDP. Tabel 25. Dimensi Pembelajaran Management Development Program No. Indikator Jumlah jawaban tiap bobot Skor Keterangan/ Kategori 1 2 3 4 5 1 Pengetahuan peserta pelatihan bertambah selama mengikuti pelatihan 2 8 9 4 24 181 Baik
2 Keterampilan peserta pelatihan meningkat selama mengikuti pelatihan 3 Adanya perubahan sikap peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan 2 5 9 13 18 181 Baik 2 5 11 17 12 173 Baik Rata-rata Keseluruhan 535/3 = 178 Skala Penilaian Baik Berdasarkan tabel 25 tersebut, dapat diketahui bahwa pelaksanaan MDP untuk dimensi pembelajaran dikatakan baik karena mempunyai nilai dengan rentang antara 161 sampai 198. Namun demikian, meskipun keseluruhan indikator tersebut berada pada kategori baik, namun indikator yang ketiga, yaitu adanya perubahan sikap peserta pelatihan selama mengikuti MDP memiliki skor rendah sebesar 173. Hal ini terjadi karena merubah sikap jauh lebih sulit daripada meningkatkan keterampilan sehingga skornya lebih rendah daripada kedua indikator sebelumnya yang memiliki skor sama, yaitu 181. 3. Analisis Dimensi Perilaku Dimensi ketiga variabel evalausi Management Development Program ialah perilaku. Mengevaluasi perilaku dilakukan setelah program selesai. Tujuannya untuk mengetahui tingkat perubahan perilaku kerja peserta setelah kembali ke lingkungan kerjanya. Tabel 26. Dimensi Perilaku Management Development Program No. Indikator Jumlah jawaban tiap bobot Skor Keterangan/ 1 2 3 4 5 Kategori 1 Kemampuan peserta dalam bekerja semakin meningkat 2 8 8 15 14 174 Baik 2 Peserta pelatihan menunjukkan sikap yang profesional dalam bekerja 1 7 10 22 7 168 Baik 3 Kemampuan dalam berkomunikasi menjadi lebih baik 3 6 6 21 11 172 Baik 4 Kemampuan beradaptasi dengan pekerjaannya menjadi lebih baik 5 Peserta pelatihan lebih terampil dalam melaksanakan pekerjaannya 2 5 7 18 15 180 Baik 2 2 10 18 15 183 Baik Rata-rata Keseluruhan 877/5 = 175 Skala Penilaian Baik Berdasarkan tabel 26 tersebut, dapat diketahui bahwa pelaksanaan MDP untuk dimensi perilaku dikatakan baik karena mempunyai nilai dengan rentang antara 161 sampai 198. Indikator peserta menunjukkan sikap yang profesional dalam bekerja memiliki skor 168. Meskipun berada pada kategori baik namun skornya tergolong rendah. Sedangkan untuk skor tertinggi terdapat pada indikator kelima, yaitu peserta lebih terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan pada saat peserta MDP mengikuti program tersebut mereka
juga diajarkan cara penggunaan program aplikasi Brokers Application sehingga mempermudah dalam melakukan pekerjaan. Setelah diketahui skor pada masing-masing dimensi selanjutnya skor keseluruhan jawaban tersebut dijumlahkan. Hasil pengolahan jawaban ketiga dimensi dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 27. Evaluasi Pelaksanaan Management Development Program Dimensi Skala Penilaian Kriteria Reaksi 183 Baik Pembelajaran 178 Baik Perilaku 175 Baik Jumlah Skor 536/3 = 178.6 Skala Penilaian Baik Berdasarkan tabel 27, dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan PT XYZ telah melaksanakan Management Development Program dengan baik karena ketiga dimensi, yakni reaksi, pembelajaran, dan perilaku mempunyai hasil yang baik. Hal ini juga didukung dengan pernyataan salah satu peserta MDP dengan pertanyaan, Bagaimana pendapat Saudara mengenai pelaksanaan Management Development Program? Pelaksanaan Management Development Program menurut saya sudah cukup baik dilakukan karena kami yang mengikuti program tersebut jadi memiliki pengetahuan asuransi yang luas serta mengetahui keseluruhan corporate. Intinya menambah wawasan dan teman. Kesimpulan Setelah melakukan pengujian, analisa, dan interpretasi terhadap data, penelitian yang berjudul: Evaluasi Pelaksanaan Management Development Program di PT XYZ menghasilkan simpulan atas temuan penelitian di lapangan dan juga hasil wawancara yang dilakukan untuk mendukung hasil kuesioner bahwa mayoritas responden cenderung memberikan penilaian positif dan baik terhadap pelaksanaan Management Development Program. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa pelaksanaan Management Development Program yang diselenggarakan di PT XYZ berjalan dengan baik.
Saran Berdasarkan hasil penelitian evaluasi pelaksanaan Management Development Program, saran yang dapat dikemukakan untuk kedepannya terkait dengan dimensi perilaku yang memperoleh skor yang kecil dibandingkan dimensi pembelajaran adalah agar atasan peserta MDP dapat melakukan regular meeting dengan peserta setelah kembali ke lingkungan kerjanya. Hal ini dikarenakan untuk mengetahui apakah perubahan perilaku kerja (yang ada hubungannya langsung dengan materi pelatihan) peserta bersifat sementara atau permanen. Selain itu, disarankan juga agar evaluasi perilaku ini dilakukan lebih dari satu kali dalam rentang waktu yang cukup dalam merubah perilaku kerja peserta setelah ikut program supaya perubahan sikap mental (attitude), perbaikan pengetahuan, dan atau penambahan keterampilan peserta dapat diimplementasikan dalam lingkungan kerja peserta. Kepustakaan Bungin, Burhan. (2005). Metodologi penelitian kuantitatif: Komunikasi, ekonomi, dan kebijakan publik serta ilmu-ilmu sosial lainnya. Jakarta: Kencana. Ismail, Iriani. (2010). Manajemen sumber daya manusia (Cet. I). Malang: Lembaga Penerbitan Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya Malang. Kirkpatrick, D. L. (2006). Evaluating training programs: The four levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. Mabey, Christopher, & Tim Finch Lees. (2008). Management and leadership development. London : Sage Publications, Ltd. Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan sumber daya manusia (Cet. ke 3). Jakarta: PT Rineka Cipta. Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Umar, Husein. (1999). Riset sumber daya manusia dalam organisasi (ed. Revisi). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.