BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsurunsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 20008: 1) Menurut Newman dan Terry (dalam Manulang, 2004 : 2) berpendapat bahwa manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memeroleh hasil tertentu melalui orang lain. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan ilmu dan seni perencanaan, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen sendiri terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, method, material, machine, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personel management). Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa definisi yang dikemukakan para ahli. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2008: 10) Menurut Flippo (dalam Hasibuan, 2008 : 11) mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah tindakan dalam hal perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi (Iskandar, 2008: 3) Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber daya Manusia Lebih jauh lagi menurut Hasibuan (2008 : 21), mengklasifikasikan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia menjadi 2 fungsi pokok, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. 2.1.2.1 Fungsi Manajerial a. Perencanaan (planning) Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2.1.2.2 Fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak dapat diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No. 12 tahun 1964. Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan saling menunjang satu sama lain. Dengan adanya fungsi-fungsi manajemen dan fungsifungsi operasional di atas, dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut diarahkan pada optimalisasi bagi kedua belah pihak dalam suatu organisasi. Dimana suatu organisasi dapat bekerja sama dalam kondisi yang mendorong setiap karyawan untuk memberikan sumbangan sebaik mungkin bagi efektivitas suatu organisasi.
2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Seorang pemimpin adalah seorang yang mempunyai kemampuan untuk memengaruhi bawahannya agar mau dan mampu untuk bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi akan tercapai secara maksimal sesuai yang telah diterapkan. Seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya. Untuk memperoleh gambaran mengenai kepemimpinan, berikut ini akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai definisi kepemimpinan, diantaranya adalah: Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin memengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2000: 170) Sedangkan menurut Kreitner (dalam Iskandar, 2008: 86) bahwa Kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mencari partisipasi sukarela dari bawahannya dalam suatu usaha mencapai tujuan organisasi. Dari definisi-definisi di atas, pada umunya memandang kepemimpinan sebagai suatu aktivitas yang berkelanjutan, diarahkan untuk menimbulkan dampak pada perilaku orang lain yang pada akhirnya difokuskan pada upaya untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Selain itu, definisi di atas juga mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal
ini pengaruh yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok atau organisasi. 2.2.2 Sumber-Sumber Pemimpin dan Kepemimpinan Menurut Suwanto dan Priansa (2011 : 146) terdapat beberapa hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin, antara lain: a. Tradisi/warisan: Seseorang menjadi pemimpin, karena warisan keturunan, misalnya raja atau ratu Inggris, dan Belanda. b. Kekuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun karena kecakapannya. c. Pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin, karena diangkat oleh pihak atasannya. d. Pemilihan: seseorang menjadi pemimpin, karena berdasarkan konsep penerimaan (acceptance theory) anda menjadi pemimpin dan kami akan menaati instruksi anda. Pemimpin hasil pemilihan biasanya lebih baik, karena pemilih akan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: a. Keinginan untuk memimpin Kualitas ini dapat diketahui hanya oleh pengetahuan calon yang baik. Diskusi tentang manajemen, permasalahan-permasalahan yang ada serta minatnya untuk memecahkan masalah: keinginan lebih penting dari pada kecakapan. b. Kecerdasan
Kualitas ini mungkin ditetapkan dari nilai ijazah, karya-karya ilmiah pada masa-masa silam dan juga melalui psikolog. c. Kecapakapan untuk membuat uraian yang logis Kualitas ini dapat kita lihat dengan memperhatikan kerja calon, apakah kerjanya baik secara objektif, rasional serta ideal yang diukur menurut metode ilmiah. d. Kecakapan untuk berkomunikasi Penilaian kemampuan calon melalui bahasa. Suatu catatan yang penting mengenai tata bahasa dan ejaan, pemilihan kata-kata, alunan kata-kata, kejelasan berbicara, ekspresi serta kemampuan untuk mempertahankan minat selama memberikan penjelasan-penjelasan. e. Akal budi Perhatian calon mengenai kebenaran-kebenaran moral, hukum atau kejujuran serta tanggung jawab dalam penggunaan waktu dan perlengkapan kantor, laporan keuangan dan lain-lain. f. Pengetahuan umum Penilaian tentang calon apakah mempunyai pengetahuan yang luas baik tentang perusahaan yang ia jalankan, maupun tentang hal-hal di luar perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi pendelegasian wewenang. g. Pengetahuan khusus Artinya apakah calon mempunyai pengetahuan khusus tentang perusahaan yang akan dipimpinnya, sehingga apabila ia dilimpahi wewenang, ia mampu menjalankannya.
h. Kecakapan menjalin hubungan Dapat bergaul secara luwes baik terhadap atasan, maupun terhadap bawahan dan rekan-rekannya. 2.2.3 Fungsi Kepemimpinan Menurut Rivai (dalam Suwatno dan Priansa, 2011: 147), memberikan beberapa contoh tentang fungsi kepemimpinan, yaitu: a. Menciptakan visi dan rasa komunitas b. Membantu mengembangkan komitmen daripada sekedar memenuhinya c. Menginspirasi kepercayaan, mengintegrasikan pandangan yang berlainan d. Mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog e. Membantu menggunakan pengaruh mereka f. Memfasilitasi g. Memberi semangat pada yang lain h. Menopang tim i. Bertindak sebagai model Sedangkan menurut Stoner (dalam Suwatno dan Priansa, 2011: 147), agar kelompok dapat beroperasi secar efektif, seorang pemimpin mempunyai dua fungsi pokok yaitu: a. Task related / problem solving function, dalam fungsi ini pemimpin memberikan saran dalam pemecahan masalah serta memberikan sumbangan informasi dan pendapat.
b. Group maintenance function / social function, meliputi: pemimpin membantu kelompok beroperasi lebih lancar, pemimpin memberikan persetujuan atau melengkapi anggota kelompok yang lain, misalnya menjembatani kelompok yang sedang berselisih pendapat, memperhatikan diskusi-diskusi kelompok. 2.2.4 Indikator Gaya Kepemimpinan Pada dasarnya gaya kepemimpinan atau style kepemimpinan banyak berpengaruh terhadap keberhasilan seorang pemimpin dalam memengaruhi perilaku-perilaku pengikutnya. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan motivasi eksternal yang dapat mengarahkan pencapaian tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan adalah bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal (Hasibuan, 2008: 170) Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Tzu dan Cleary (dalam Suwanto dan Priansa, 2011: 140) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah persoalan kecerdasan, kelayakan untuk dipercaya, kelembutan, keberanian, dan ketegasan. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk memengaruhi bawahannya untuk mendorong produktivitas kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2000: 172) ada beberapa gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin, yaitu: a. Kepemimpinan otoriter Kepemimpinan otoriter adalah kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau jika pemimpin terebut menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya diteapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Falsafah pimpinan ialah bawahan adalah untuk pimpinan/atasan. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi perintah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya. b. Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bahwa agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah pimpinan (dia) adalah untuk bawahan. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar. c. Kepemimpinan delegatif Kepemimpinan delegatif apabila seseorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksananakan pekerjannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Disini pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan tugasnya pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini, bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan
pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan dan motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan. 2.3 Disiplin Kerja Disiplin merupakan kata yang sering kita dengar dalam kehidupan seharihari, biasanya menunjukkan pada ketaatan atau kepatuhan seseorang terhadap suatu aturan. Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan itu perusahaan memerlukan pegawai yang penuh kesetiaan dan sadar akan tanggung jawabnya dalam menyelesaikan pekerjaan. Akan tetapi, terkadang banyak pegawai yang bermasalah dalam berperilaku maupun dalam menjalankan tugasnya, oleh karena itu pemimpin harus menerapkan kedisiplinan serta hukumannya bagi yang melanggar disiplin kerja agar dapat memperbaiki perilaku para pegawainya sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer harus selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang memengaruhinya. Agar pengertiannya lebih jelas, dibawah ini terdapat beberapa definisi yang dikemukakan para ahli. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2000: 193) Ahli lain mengungkapan pengertian dari disiplin kerja, yakni: Disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar prosedur atau peraturan. Disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur, dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simamora, 2004: 610) Disiplin kerja dapat diartikan pula sebagai berikut: Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila
ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya Sastrohadiwijoyo (2003 : 291). Dalam setiap organisasi memiliki disiplin kerja yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan dari organisasi itu sendiri. Disiplin kerja yang baik dapat ditegakkan apabila semangat dari pegawai sendiri dalam bekerja yang baik, tercermin dengan melihat absensi pegawai, ketepatan waktu kerja, dan lain-lain. 2.3.2 Tujuan Pembinaan Disiplin kerja Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Namun, secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 292) antara lain: 1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2.3.3 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah suatu bentuk dari pencapaian tujuan dari perusahaan atau instansi pemerintah sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan barbagai bentuk pendisiplinan. Menurut Handoko (2001 : 208) ada tiga macam kedisiplinan, yaitu: 1. Disiplin Prepentif Disiplin prefentif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara itu para karyawan menjaga disiplin dari mereka bukan semata-mata karena dipaksa. Adapun aturannya seperti: kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan waktu, penyelesaian pekerjaan. 2. Disiplin korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhaadap aturan-aturan dan mencoba menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut yang berguna dalam pendisiplinan korektif adalah:
a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan. b. Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan agar karyawan dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan. c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat. d. Tidak bersifat pribadi (inpersonal) maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan. 3. Disiplin progesif Disiplin progesif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan, adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progesif adalah: peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing dan pengancaman. 2.3.4 Indikator Kedisiplinan Disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena dengan adanya disiplin maka organisasi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya dan dapat mencapai hasil yang maksimal. Menurut Saydam (2000:286) indikator disiplin kerja sebagai berikut:
1. Kehadiran atau absensi 2. Penggunaan jam kerja yang efektif 3. Tanggung jawab atas pekerjaan 4. Ketepatan penyelesaian pekerjaan 5. Pelaksanaan superivisi oleh atasan 6. Rendahnya tingkat konflik dalam organisasi 2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Seperti kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Seiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinannya sendiri. Pemimpin dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila pemimpin tersebut dapat menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya. Salah satu alat keberhasilan kepemimpinan dalam suatu organisasi adalah seberapa tinggi disiplin kerja pegawai yang dapat dicapai oleh orang yang dipimpinnya. Untuk itu, bukan saja dibutuhkan figur seorang pemimpin, melainkan juga gaya kepemimpinan yang menyertai keberadaan pemimpin tersebut. Pemilihan gaya kepemimpinan yang efektif disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan organisasi. Seperti yang dikatakan oleh saydam (2000 : 291) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa: Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, dan ada tidaknya pengawasan merupakan faktor
yang memengaruhi tegak atau tidaknya suatu disiplin dalam suatu organisasi atau suatu perusahaan Pendapat tersebut menyiratkan bahwa pimpinan dalam suatu organisasi masih menjadi panutan bagi para pegawai. Apapun yang dibuat oleh pimpinan akan berpengaruh pada pengelolaan disiplin dalam organisasi yang dipimpinnya.