1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset sebuah perusahaan untuk membuat perusahaan terus maju dan bertahan dalam perkembangan perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dalam memajukan perusahaan, karena jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka kemungkinan besar tujuan perusahaan akan cepat tercapai dan perusahaan akan terus bertahan dan berkembang baik. Karyawan adalah sebagai penggerak jalannya sebuah roda organisasi atau perusaaan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), komitmen memiliki arti perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu (kontrak) dan bertanggung jawab. Teresia & Suyasa (2008) dalam Kuntjoro 2002, mengatakan bahwa komitmen merupakan kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatannya dalam suatu organisasi. Keterlibatan yang dimaksud dapat terlihat dalam keinginan individu dalam melaksanakan tugas melebihi tuntutan kerjanya. Berbeda dengan Teresia & Suyasa, Richard M. Steers dalam (Kuntjoro, 2002) mengemukakan bahwa: Komitmen organisasi sebagai identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi karyawan dapat berubah-ubah dalam jangka waktu tertentu, yaitu tinggi atau rendah. Rendahnya komitmen organisasi pada diri karyawan menjadi salah satu faktor internal yang dapat mengakibatkan produktivitas karyawan menurun sehingga hal tersebut berdampak pada ketidakberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi. Meyer (1993) berpendapat bahwa komitmen organisasi yang rendah mengakibatkan rendahnya produktivitas kerja dan tingkat turnover semakin tinggi.
2 Fenomena rendahnya komitmen organisasi terdapat di PT. Dirgantara Indonesia, dimana beberapa tahun belakangan ini perusahaan tersebut mengalami tingkat turn over yang tinggi. Pada tahun 2005 hingga bulan April 2013 banyak karyawan yang mengundurkan diri, seperti yang tercatat pada grafik berikut : 35 30 Grafik 1.1 Turn over Karyawan Tahun 2005 April 2013 25 20 15 10 Kategori Jumlah % Jumlah turn over 5 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Sumber : Data PT. Dirgantara Indonesia (Persero) Berdasarkan data diatas, PT. Dirgantara Indonesia pada tahun 2005, 2006, 2007, 2008, dan 2011 mengalami turn over yang tinggi. Periode tahun 2009, 2010, dan 2012 masuk dalam kategori sedang, dan pada periode bulan Januari 2013 hingga April 2013 masuk dalam kategori rendah. Sopiah (2008:166)mengatakan, karyawan yang berkomitmen rendah juga berdampak pada tingginya absensi, kelambanan kerja, kekurangan jam kerja, dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan. Hal lainnya yang mengindikasikan rendahnya komitmen organisasi karyawan pada perusahaan ini seperti yang dikatakan oleh Sopiah yaitu terdapat kekurangan jam kerja karyawan seperti pada grafik berikut ini :
3 Grafik 1.2 Kekurangan Jam Kerja Karyawan Kekurangan Jam Kerja Karyawan 40000 36000 32000 28000 24000 20000 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember 2011 32029,2 31210,5 31331,7 33575,0 31897,5 35452,9 30685,7 39128,0 37815,7 31485,1 31438,4 34685,0 2012 35294,9 31294,0 31633,9 36838,8 31421,1 31485,8 27214,7 21463,2 24017,1 23612,9 23214,0 27147,8 Sumber : Data PT. Dirgantara Indonesia (Persero) Stum (1998) mengatakan terdapat 5 faktor yang mempengaruhi rendahnya komitmen organisasi karyawan, yaitu tidak ada budaya keterbukaan dalam organisasi, ketidakpuasan kerja, tidak terdapat kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi yang tidak jelas, dan kurangnya perhatian perusahaan terhadap pengembangan karir karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya komitmen organisasi karyawan menurut Stum terdapat di PT. Dirgantara Indonesia yaitu kurangnya perhatian perusahaan terhadap pengembangan karir karyawan. Hal ini diperoleh berdasarkan data wawancara informal antara peneliti dengan pihak perusahaan secara khusus pada Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia pada hari Jumat, tanggal21 Juni 2013, pukul 10.20-10.55 WIB. Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan peneliti kepada salah seorang karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia, maka terdapat beberapa masalah yang berkaitan dengan komitmen organisasi karyawan dan pengembangan karir karyawan, yaitu :
4 Pertama, data turn over dan kekurangan jam kerja karyawan tersebut benar adanya di PT. Dirgantara Indonesia. Hal ini terlihat dari hasil wawancara: iya, berdasarkan data turn over dan kekurangan jam kerja yang sudah kamu terima, itu benar adanya di perusahaan ini dan dari itu menjadi salah satu parameter komitmen organisasi karyawan di perusahaan ini masih rendah.. (S 1 W 1 J 1 ) Jadi, berdasarkan pernyataan karyawan tersebut bahwa data turnover dan kekurangan jam kerja karyawan tersebut benar adanya di PT. Dirgantara Indonesia. Kedua, salah satu faktor yang menyebabkan komitmen organisasi yang rendah pada perusahaan ini adalah pencapaian perencanaan dan pengembangan karir yang tidak mendukung bagi karyawan oleh perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara: beberapa karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan ini alasan mereka meninggalkan perusahaan ini, sebagian besar alasan mereka yaitu karena pengembangan karir mereka susah meningkat disini.. (S 1 W 1 J 5 ) Ketiga, belum terdapat informasi yang jelas mengenai informasi-informasi karir. Karyawan melihat, perusahaan tidak menyampaikan secara jelas kepada karyawan apabila ada informasi mengenai kekosongan jabatan dan kualifikasi orang-orang yang berhak untuk mengisi jabatan tersebut. Sehingga karyawan tidak mengetahui kesempatan-kesempatan karir yang ada di perusahaan tersebut, karena keterbatasan informasi. Hal ini dapat dilihat dari wawancara: informasi mengenai peningkatan karir di perusahaan ini jarang atau belum jelas, masih banyak karyawan yang dapat meningkatkan karirnya karena mereka dekat dengan atasan.. (S 1 W 1 J 5 ) Keempat, karyawan merasakan sistem pengembangan karir yang belum objektif dan transparan pada perusahaan ini. Manajemen yang sering menentukan sendiri orang-orang yang berhak mengisi suatu jabatan tanpa adanya partisipasi aktif dari karyawan terhadap proses tersebut. Karyawan tidak pernah diikutsertakan dalam mengikuti tes-tes tertentu untuk mengisi kekosongan jabatan. Hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara:
5 manajemen sering menuntukan sendiri karyawan yang dapat mengisi jabatan tertentu tanpa semua karyawan diikutsertakan dalam tes pengisian jabatan tersebut.. (S 1 W 1 J 5 ) Kelima, Terciptanya prasangka pada diri setiap karyawan terhadap hasil keputusan yang dilakukan oleh manajemen mengenai hal pengisian kekosongan jabatan di beberapa jabatan terkhusus jabatan yang dalam bentuk manajerial. Hal ini terlihat dalam hasil wawancara: banyak karyawan yang berprasangka buruk pada peristiwa itu, apalagi peristiwa itu sering terjadi pada jabatan manajerial.. (S 1 W 1 J 6 ) Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh, maka dapat disimpulkan bahwa banyak karyawan yang keluar dari perusahaan dengan keputusan sendiri disertai alasan bahwa mereka sulit mengembangkan karir di perusahaan tersebut karena perusahaan/manajemen sering memutuskan sendiri siapa yang berhak untuk mengembangkan karir tanpa mengikutsertakan seluruh karyawan dalam proses pengembangan karir tersebut. Hal ini bertentangan dengan teori Dessler (2007) yang menyatakan bahwa dalam proses pengembangan karir karyawan harus didukung oleh peranan karyawan dalam mengembangkan dirinya dalam pencapaian karir yang diinginkan, peranan manajer yang mendukung karyawan untuk mengembangkan karir, dan juga peranan perusahaan sebagai manajemen dalam memfasilitasi karyawan dalam proses pengembangan karir karyawan. Sepakat dengan pendapat Dessler, Noe,dkk (2003) juga mengemukakan bahwa usaha pengembangan karir karyawan akan berlangsung optimal jika pihak karyawan, manajer, dan perusahaan bertanggung jawab dalam melaksanakan perannya masing-masing. Pengembangan karir karyawan tidak dapat berkembang jika salah satu dari peranan tersebut tidak berperan dengan baik. Oleh karena itu, dalam proses pengembangan karir karyawan dibutuhkan peranan dari ketiga pihak yaitu individu/karyawan, manajer, dan perusahaan untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peranannya. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian Drs. H. Mudji Rahardjo, SU dan Dra. Herniwati Retno Handayani, MS dengan judul penelitian
6 Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan menyatakan bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Karyawan akan semakin berkomitmen terhadap organisasi dan pekerjaannya jika pengembangan karir karyawan diperhatikan, baik dari diri sendiri, manajer dan perusahaan. Berdasarkan hal di atas, maka peneliti melihat fenomena bahwa jika karyawan, manajer, atau perusahaan tidak melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan peranannya, maka proses pengembangan karir karyawan tidak akan berjalan dengan optimal, dan hal ini akan berdampak negatif terhadap komitmen organisasi karyawan. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kedua hal ini yaitu Hubungan Antara Persepsi terhadap Peran dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan dengan Komitmen Organisasi Karyawan (peran karyawan, peran manajer, dan peran perusahaan). 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka dapat diketahui bahwa yang menjadi permasalahan pokok adalah: 1. Bagaimanagambaran umum persepsi karyawan terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan PT. Dirgantara Indonesia? 2. Bagaimana gambaran umum komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia? 3. Apakah terdapat hubungan antara persepsiterhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawandengan komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia?
7 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan penelitian ini yaitu: 1. Untuk memperoleh data empirik mengenai gambaran umum persepsikaryawan terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan PT. Dirgantara. 2. Untuk mengetahui bagaimana gambaran umum komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia. 3. Untuk mengkaji apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan, baik manfaat secara teoritis maupun secara praktis 1. Secara Teoritis a. Penelitian ini dapat memberikan pengembangan ilmu teori organisasi dan perilaku organisasi, terutama yang berkaitan dengan perilaku individu dalam organisasi. b. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan, saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi manajemen mengenai hubungan persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan dalam suatu perusahaan. 2. Secara Praktis a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi para karyawan untuk memahami dirinya sendiri dalam hal persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan
8 perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan sehingga menimbulkan komitmen yang tinggi pada organisasi. b. Penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi terhadap perusahaan yang diteliti dalam hal hubungan persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan. 1.5 Variabel Penelitian Secara teoritis variabel didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau obyek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau suatu objek dengan objek yang lain (Hatch dan Farhady, (1981) dalam buku Sugiyono (2011)). Jadi variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan sebagai variabel pertama (V 1 ) dan komitmen organisasi sebagai variabel kedua (V 2 ).