1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan pola pendidikan yang begitu cepat dan silih berganti serta globalisasi di segala bidang termasuk bidang pendidikan, memunculkan persaingan yang ketat di bidang bisnis jasa pendidikan non formal seperti bimbingan belajar. Tingginya minat orang tua untuk memasukkan anaknya di bimbingan belajar dalam rangka untuk mendukung belajarnya di sekolah, menuntut bimbingan belajar harus mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia yang dimaksud adalah guru, guru sangat memegang peranan penting untuk kemajuan peserta didiknya. Sejalan dengan perkembangan jaman, maka sudah menjadi tuntutan dan kebutuhan saat ini bahwa profesionalisme gurupun harus ditingkatkan sehingga kita memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta mampu bersaing di era yang semakin kompetitif (Sriekaningsih, 2015). PT. XYZ adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa pendidikan (bimbingan belajar) spesialis eksakta yaitu matematika, fisika dan kimia. Karena perusahaan tempat penelitian adalah perusahaan jasa maka sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga, oleh karena itu bimbingan belajar harus mempunyai sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya sehingga bisa menghasilkan kepuasan kerja dan kinerja yang baik agar bisa bersaing dengan bimbingan belajar yang lain.
2 Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah faktor kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan sebagainya (Bagus, 2012) Menurut Rivai (2014) kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome. Berikut adalah tabel hasil penilaian kinerja guru di PT. XYZ dilihat dari hasil pencapaian nilai UAS siswa tahun 2014-2015. Tabel 1.1 Data Hasil Kinerja Guru Dilihat dari Hasil Pencapaian Nilai UAS Siswa Tahun 2014-2015 Tahun Jumlah (siswa) Nilai diatas KKM (siswa) Persentase Nilai dibawah KKM (siswa) Persentase 2014 3621 1700 47% 1921 53% 2015 3057 1389 45% 1668 55% Sumber : HRD PT XYZ
3 Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa persentase hasil pencapaian nilai UAS siswa tahun 2014 untuk nilai diatas KKM (kriteria ketuntasan minimal) adalah 47% dan untuk nilai dibawah KKM (kriteria ketuntasan minimal) adalah 53% sedangkan persentase hasil pencapaian nilai UAS siswa tahun 2015 untuk nilai diatas KKM (kriteria ketuntasan minimal) 45% dan untuk nilai dibawah KKM (kriteria ketuntasan minimal) adalah 55%. Target perusahaan adalah mendidik siswa dengan nilai minimal diatas KKM (kriteria ketuntasan minimal), tetapi pada kenyataanya masih banyak siswa di PT. XYZ yang nilainya dibawah KKM (kriteria ketuntasan minimal). Faktor-faktor yang menyebabkan penurunan kinerja di PT. XYZ berdasarkan wawancara dengan guru dan manajer operasional antara lain kepuasan kerja, kompetensi dan lingkungan kerja guru. Menurut Robbins (2010), kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, untuk membandingkan antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan besarnya harapan yang dimiliki mengenai ganjaran yang harus diterima. Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah hasil kinerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Menurut Hasibuan (2007) karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Pada PT XYZ tingkat
4 kepuasan kerja karyawannya dinilai masih kurang. Pada tahun 2015, tingkat turnover atau jumlah karyawan yang mengundurkan diri berdasarkan data dari bagian personalia mencapai 23 orang. Kepuasan kerja erat kaitanya dengan kompetensi. Sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawannya. Semakin tinggi kompetensi yang dicapai, maka semakin tinggi pula kepuasan terhadap pekerjaannya dan akan meningkat pula kinerjanya (Simamora, 2006). Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, ketrampilan dan kemampuan. Kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten, yang berarti cakap, mampu, atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/ karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya (Rivai, 2009). Guru adalah jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus, sebab pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh orang yang tidak memiliki keahlian. Dengan demikian, kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru yang sebenarnya. Kompetensi akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan maupun sikap profesional dalam menjelaskan fungsi sebagai guru (Arifin, 2013). Namun fenomena yang terjadi PT. XYZ masih banyak guru yang belum kompeten. Hal ini didukung dengan belum tercapainya hasil minimal tes diagnostik guru yang dilakukan setiap enam bulan sekali. Tes diagnostik adalah sebuah tes yang digunakan untuk mengukur sejauh
5 mana penguasaan materi setiap guru, dimana perusahaan sudah menetapkan standar minimal yang harus dicapai. Tabel 1.2 Data Hasil Tes Diagnostik Guru Tahun 2014 100 80 60 40 20 0 Pencapaian Target Sumber : Academic Development PT. XYZ ( Data Confidential ) Dari diagram diatas dapat dilihat bahwa hasil tes diagnostik Guru Matematika SMP, matematika SMA, fisika SMA, fisika SMP, dan kimia SMA masih dibawah standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan yang sudah memenuhi standar yang ditetapkan hanya hasil tes diagnostik guru matematika SD. Itu menandakan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh Guru di PT. XYZ masih kurang, padahal kompetensi merupakan modal dasar untuk mencapai tujuan perusahaan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2005). Tersedianya lingkungan kerja yang baik dapat memberikan kenyamanan bagi guru, karena peran guru sebagai tenaga pengajar yang berhubungan dan bertatap muka secara langsung dengan siswa memberikan efek yang besar kepada pemahaman siswa.
6 Maka dari itu dalam melakukan kegiatan belajar mengajar guru harus dapat merasakan kenyamanan dalam bekerja, sehingga dapat berkonsentrasi penuh dalam memberikan dan menyampaikan pengetahuan kepada siswa. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan memberikan kepuasan terhadap guru dan mengoptimalkan kompetensi sumber daya manusia. Seperti yang diungkapkan Dessler dalam Handoko (2008) kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dilingkungan kerja perusahaan. Lingkungan kerja di tempat penelitian berdasarkan pengamatan dan wawancara dengan beberapa manajer operasional dan karyawan kurang mendukung, dikarenakan hubungan yang kurang baik antara tim guru dengan tim depan (customer care, education consultant, administrasi) seperti ada kesenjangan antara tim guru dengan tim depan. Kondisi lingkungan kerja yang baik memiliki peranan penting dalam rangka memberikan kepuasan terutama dalam penciptaan suasana kerja yang menyenangkan dan menghasilkan kebiasan-kebiasan pekerjaan yang baik bagi para pegawai dan peningkatan kinerja karyawan, sebaliknya kondisi lingkungan kerja yg kurang baik akan menimbulkan ketidakpuasan kerja pegawai dan akan mengakibatkan kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang kurang baik bagi pegawai dan itu akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja guru (Arifin, 2015).
7 Sementara berkaitan dengan lingkungan kerja (Siagian, 2008), mengemukakan bahwa Situasi lingkungan kerja turut berpengaruh pada ketidakpuasan kerja seseorang, selain dari prestasi kerja, tingkat keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya institusi/lembaga. Penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan. Beberapa hasil penelitian Supiyanto (2015) dan Dhermawan et al (2012) menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sedangkan penelitian Arifin (2015) menemukan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya Hendri (2012) dan Musriha (2013) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, namun hasil penemuan tersebut berlawanan dengan Dhermawan et al (2012) yang menemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sementara itu hasil penelitian Arifin (2015) dan Ana et al (2015) menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, tetapi temuan tersebut berlawanan dengan hasil penelitian Supiyanto (2015) yang menemukan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu hasil penelitian Musriha (2013) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, namun penelitian tersebut berlawanan dengan hasil penelitian Dhermawan et al (2012) dan Arianto (2013) yang menemukan bahwa lingkungan kerja tidak
8 berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan hasil penelitian Arifin (2015) dan Dhermawan et al (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, namun temuan tersebut berlawanan dengan hasil penelitian Supiyanto (2015) yang menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan fenomena permasalahan di dalam perusahaan dan perbandingan penelitian-penelitian di atas mengenai kompetensi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja terdapat hasil penelitian yang berbeda-beda (gapresearch). Oleh karena itu, sangat menarik untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA GURU (Studi Kasus pada Bimbingan Belajar Di PT. XYZ ). B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka dapat ditentukan beberapa hal yang menjdi pokok permasalahan, yaitu : 1) Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru 2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru 3) Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 4) Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
9 5) Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru C. Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan maka dapat ditetapkan tujuan penelitian, yaitu : 1) Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kepuasan guru 2) Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan guru 3) Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru 4) Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru 5) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru D. Kontribusi Penelitian Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kegunaan atau kontribusi sebagai berikut : 1) Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pendidikan dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada. Serta diharapkan bisa berkontribusi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru.
10 2) Dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan informasi khususnya kepada perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja guru.