BAB I PENDAHULUAN. sebagai sumber daya yang keberadaannya jauh lebih utama dan lebih

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang berdiri dan berjaya pada saat ini tentunya tidak hanya dukungan dari ketersediaan alat-alat produksi. Namun ada kontribusi penting yang diberikan dari sumber daya manusia yang tersedia. Manusia sebagai sumber daya yang keberadaannya jauh lebih utama dan lebih dibutuhkan dalam perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, pikiran, dorongan, tenaga dan peran nyata seperti yang disaksikan dalam setiap perusahaan maupun dalam organisasi antara lain yakni sebagai pengusaha, sebagai karyawan, sebagai pemimpin dan sebagai pemilik. Tanpa ada unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. Perkembangan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijakan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja. Manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam proses produksi barang maupun jasa.menurut Rivai (2001) sumber daya manusia adalah seseorang yang siap, 1

2 2 mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. Menurut Effendi (2012) karyawan adalah sebagai kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Karyawan yang memberikan keahliannya untuk kemajuan perusahaan tentu menuntut perbaikan dan peningkatan kualitas hidup serta diberi peluang untuk maju dan berkembang dalam kariernya. Setiap orang maupun karyawan pada dasarnya mempunyai keinginan dan keyakinan bahwa pada suatu saat nanti akan mencapai apa yang dicita-citakannya. Keberhasilan suatu perusahaan selain karena memiliki karyawan yang dibutuhkan perusahaan juga dipengaruhi antara lain olehturnover. Oleh karena itu turnover menjadi salah satu masalah besar bagi manajemensumber daya manusia di perusahaan. Mobley (1986)mengemukakanbahwa turnover atau pergantian karyawan merupakan berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yang sudah diinvestasikan ada karyawan oleh perusahaan (Jones dan George, 1996). Selain itu turnover juga akan berdampak negatif bagi perusahaan karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pula pada meningkatnya biaya sumber daya manusia.

3 3 Menurut Flinkman dkk. (2007), turnover yang tinggi menunjukkan perusahaan atau organisasi perlu diperbaiki kondisinya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri. Perusahaan kayu lapis PT. Wana Makmur Sejahtera merupakan salah satu perusahaan cabang pengeskpor kayu yang terletak di Desa Bajong Kecamatan Bukateja Kabupaten Purbalingga. Perusahaan kayu ini didirikan tahun Perusahaan ini terletak di Jalan Raya Bojong KM.03 Desa Bajong Kecamatan Bukateja Kabupaten Purbalingga. Alasan pendirian perusahaan ini karena daerah Purbalingga Kecamatan Bukateja mayoritas adalah penghasil kayu yang memiliki kualitas terbaik dibandingkan dengan daerah lainnya yang belum tentu memiliki kualitas terbaik dan juga untuk memenuhi permintaan dari luar daerah (luar kota) dan luar Pulau Jawa akan kebutuhan kayu yang akan digunakan untuk pembangunan gedung-gedung, pertokoan dan lain sebagainya. Pemasarannya dilakukan dengan cara mengirimkan barang ke pusat yang berada di daerah Tangerang yakni PT. Sumber Graha Sejahtera (SGS) selaku perusahaan eksportir.

4 4 No Tabel 1 Divisi Kerja dan Jumlah Karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Purbalingga Tahun Divisi Kontrak Tetap Kontrak Tetap 1 Produksi QC Lab & Control System ME PPIC Purchasing Tim Tebeng Boiler AMDAL Long Yard HRD & Umum Gudang Security TUK Grader Jumlah Jumlah Total Sumber : Data bagian Legal dan Personalia PT. Wana Makmur Sejahtera, Pada tabel 1 didapatkan data pada tahun 2013 PT. Wana Makmur Sejahtera memiliki karyawan kontrak berjumlah 330 karyawan dan memiliki karyawan tetap sebanyak 152 karyawan. Tahun 2014 memiliki penurunan jumlah karyawan dimana data memperlihatkan ada karyawan kontrak berjumlah 317 karyawan dan karyawan tetap yang dimiliki berjumlah 142 karyawan.

5 5 Tabel 2 Data Jumlah Turnover Karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Purbalingga Tahun Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Out/Keluar Sumber : Data bagian Legal dan Personalia PT. Wana Makmur Sejahtera Pada tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2013 sampai tahun 2014 mengalami peningkatan jumlah dari 36 karyawan pada tahun 2013 meningkat, pada tahun 2014 jumlah karyawan yang melakukan turnover 61 karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan staff bagian Legal dan Personalia PT. Wana Makmur Sejahtera Purbalingga diperoleh keterangan bahwa tiap bulan ada karyawan yang keluar dengan berbagai alasan, diantaranya yakni pemutusan hubunngan kerja karena mengundur diri dan tidak ada kabar kehadiran. Selain itu, staff bagian Legal dan Personalia mengatakan bahwa karyawan yang baru bekerja sering kali lamban dalam menyelesaikan pekerjaannya. Meskipun di pabrik ini, proses produksi dilakukan 24 jam kerja dan dengan pembagian jam kerja sebanyak 3 shift untuk proses produksi. Perusahaan ini juga sudah memberikan uang makan sebanyak 3500 per hari. Karyawan dihitung perharinya Rp untuk yang karyawan baru dan Rp per hari untuk karyawan lama. Dan antara karyawan yang masuk dan karyawan yang keluar lebih banyak

6 6 karyawan yang keluar padahal perusahaan kayu lapis ini membutuhkan karyawan yang cukup banyak untuk proses produksi. Kemudianhasilwawancarapenelititerhadap salah satu karyawan berinisial WR, yang telah 18 bulan bekerja disini mengatakan bahwa tidak nyaman bekerja di sini, karena setiap bulan selalu ada potongan untuk gaji bulanan dan gaji disesuaikan ramai atau tidaknya proses produksi di pabrik. Selain itu, ada break kerja selama 1 3 hari kerja jika stock kayu tidak datang ke pabrik. WR juga mengatakan dalam jangka waktu dekat akan keluar dikarenakan beberapa waktu terakhir ini mengalami sakit. Peneliti melakukan wawancara ketiga karyawan berinisial AF, mengungkapkan bahwa AF mengikuti kursus komputer, berharap ingin segera keluar dan membuka rental komputer. Terakhir peneliti melakukan wawancara terhadap YN. YN yang merupakan karyawan baru selama 8 bulan bergabung dan bekerja di perusahaan. YN mengatakan bahwasa pada awal minggu bekerja, YN merasa sangat lelah dan pada hari keempat dia bekerja dia langsung sakit. Pershift dihitung hanya 30 ribu saja padahal bekerja di pabrik ini kerjanya kerja fisik dan saya hanya mendapat bulanan 900 ribu ini pun harus dipotong lagi kalo saya di off jika tidak ada kayu di pabrik.ada karyawan yang menyebutkan bahwa disini ada beberapa fasilitas yang tidak disediakan seperti kantin, tempat parkir kendaraan yang terkadang letaknya sangat berdekatan dengan kayu utuh. Permasalahan yang muncul dan hal-hal tersebut mengindikasikan adanya suatu turnover intention didalam perusahaan. Semestinya karyawan mendapatkan balas jasa yang diberikan

7 7 perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko,2001). Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan mengindikasikaan turnover intention. Menurut Mangkunegara (2001), kompensasi diberikan kepada karyawan sangat berpengaruhpada tingkat kepuasan kerja dan mengindikasikan terjadinya turnover. Lieke (2008) mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Dengan memberikan kompensasi yang sesuai, perusahaan menginginkan adanya prestasi kerja karywan yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Sedangkanmenurut Robbins (2006) menyatakan bahwa perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karywan dan secara langsung mengurangi turnover. Menurut Wibowo (2010), karyawan dengan kepuasan yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak akan berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar dengan harapan menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Terlampir data karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Purbalingga yang keluar Tahun 2014 sebagai berikut :

8 8 Tabel 3 Divisi Kerjadan Data JumlahTurnover Karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Purbalingga No Sumber : Divisi Jumlah Produksi QC Lab & Control System ME PPIC Purchasing Tim Tebeng Boiler AMDAL Long Yard HRD & Umum Gudang Security TUK Grader 2 2 Jumlah Total Data bagian Legal dan Personalia PT. Wana Makmur Sejahtera Rumus prosentase tingkat turnover yakni : Keterangan : T = Prosentase turnover S = Jumlah karyawan yang keluar F = Jumlah total karyawan dalam suatu perusahaan Menurut Maier (1970) angka turnover dikatakan tinggi jika mencapai 5% atau bahkan lebih. Berdasarkan data yang telah ada diatas dalam Tabel 3 menunjukkan bahwa angka turnover karyawan di PT. Wana Makmur

9 9 Sejahtera tinggi. Pada Tahun 2014 jumlah karyawan yang melakukan turnover jumlahnya 61 karyawan atau mencapai 13.29%. Berdasarkan tabel 3, diketahui pula turnover karyawan paling banyak terjadi pada bagian produksi yakni sebanyak 19 karyawan di tahun 2013 dan meningkat menjadi 42 karyawan di tahun Peningkatan turnover karyawan yang terjadi pada PT. Wana Makmur Sejahtera, mengindikasikan adanya masalah yang mendasar pada perusahaan yang menimbulkan turnover intention pada diri karyawan. Yang-Me (2007) mengungkapkan bahwa bayaran yang adil akan mempengaruhi situasi dan emosional karyawan. Artinya penerapan kompensasi haruslah konsisten dengan budaya dan kinerja serta berjalannya nilai-nilai organisasi (Hay, 2005). Menurut Zeffane (Kurniasari, 2005) menyatakan bahwa ketidakpuasan terhadap kompensasi akan memicu perilaku karywan yang negatif seperti kemangkiran dan kelesuan. Seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau sering disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja. Pemenuhan kompensasi akan mengurangi turnover intention pada karyawan karena karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan. Bahwasannya apa yang sudah karyawan berikan pada perusahaan akan berdampak apa yang akan diterima karyawan sesuai dengan hasil kerja. Menurut Mobley (dalammuchinsky,2007) tentangemployee turnover,terdapathubungankompensasidanberhentibekerja.hubunganitudimul aidariadanyapikiranuntukberhentibekerja, usaha-usaha untuk mencari

10 10 pekerjaanbaru, berintensi untuk berhenti bekerja. Menurut Mobley, perasaantidakpuasakanmemicurencanauntuk berhenti bekerja, yang kemudianakanmengarahkanuntukmencaripekerjaan baru. Kompensasi terpenuhi akan mengurangi turnover intention pada karyawan karena karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan. Bahwasannya apa yang sudah karyawan berikan pada perusahaan akan berdampak apa yang akan diterima karyawan sesuai dengan hasil kerja. Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan dan meminimalisir prosentase angka turnover intention. Menurut Hasibuan (1995) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Panggabean (2002) menyatakan bahwa kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh, dengan judul : Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intentionpada Karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten Purbalingga.

11 11 B. Perumusan Masalah Dari uraian tentang latar belakang diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intentionpada karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten Purbalingga? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap turnover intention pada karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten Purbalingga. D. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis, maka manfaat penelitian ini adalah : a. Dapat menjadi masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan memberikan wawasan keilmuan dibidang Psikologi Industri Organisasi. b. Dapat dijadikan referensi bagi para akademis psikologi untuk mengkaji lebih dalam lagi mengenai pengaruh kompensasi terhadap turnover intention pada karyawan dalam kajian psikologis khususnya di Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Purwokerto. 2. Secara Praktis, maka manfaat penelitian ini adalah : a. Bagi karyawan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan pengetahuan mengenai pemberian kompensasi yang sesuai.

12 12 b. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pihak perusahaan mengenai pentingnya kompensasi yang diberikan bagi karyawan sehingga meminimalisir terjadinya turnover intention pada karyawan.