III. METODOLOGI A. Kerangka Pemikiran Sistem evaluasi jabatan akan dirancang secara analitis dengan menggunakan metode point factor. Hal ini disebabkan karena Armstrong et al. (2003) menjelaskan bahwa salah satu prinsip yang harus digunakan dalam merancang sebuah sistem evaluasi jabatan adalah tingkat analitisnya (didasarkan pada analisis yang jelas sehingga bermacam-macam elemen atau dapat mewakili sebuah pekerjaan). Kemudian, Davis dan Werther (1996) menjelaskan bahwa metode point factor ini lebih banyak digunakan daripada metode lainnya. Hal ini dibuktikan oleh Armstrong et al. (2003) dengan mengatakan bahwa 70% dari 89% responden yang menggunakan sistem analitis, lebih menyukai metode point factor daripada metode perbandingan. Metode tersebut menggunakan angkaangka sehingga hasilnya lebih tepat daripada metode pembanding (Mangkuprawira 2003). Perancangan sistem evaluasi jabatan dengan metode point factor ini akan dilaksanakan sesuai dengan tahapan-tahapan yang telah diuraikan oleh Armstrong et al. (2003). Tahapan-tahapan tersebut dipilih karena telah merepresentasikan dengan jelas alur perancangan sistem evaluasi jabatan. Tahapan-tahapan tersebut terdiri atas identifikasi, analisis jabatan, pengujian, pembobotan, dan pengembangan skor. Secara lengkap, diagram alir pembuatan sistem ini dapat dilihat pada Gambar 3. Sistem ini juga akan dirancang secara khusus di dalam Microsoft Excel. Hal ini ditujukan untuk memberikan fleksibilitas kepada perusahaan dalam mengadakan evaluasi jabatan. Microsoft Excel menyedikan berbagai fungsi matematika dan statistika yang dapat membantu mempercepat pengembangan skor. Selain itu, software ini telah dikenal oleh berbagai kalangan sehingga dapat memudahkan proses komunikasi terhadap perusahaan. 20
Basis Data Compensable Factor Mulai Sejumlah Compensable Factor dan Definisinya Identifikasi Faktor Basis Data Kuesioner Evaluasi Jabatan Analisis Jabatan Sejumlah level beserta definisinya Jabatan Terpilih Struktur Organisasi Pengujian Faktor Kuesioner Analisis Jabatan Tidak Valid? ya Pembobotan dan Pengembangan Faktor Sistem Selesai Gambar 3. Diagram Alir Perancangan Sistem Evaluasi Jabatan 21
B. Tata Laksana Tata laksana penelitian ini dapat dilihat secara singkat pada Tabel 1. Tabel 1. Tata Laksana Perancangan Sistem Evaluasi Jabatan No Tahapan Subtahapan Metode pengumpulan data 1 Identifikasi Faktor 2 Analisis Jabatan 3 Pengujian 4 Pembobotan dan pengembangan skor Penentuan Pengembangan Penentuan level Pendefinisian level Pengujian Awal Pembobotan Pengembangan skor Validasi hasil pembobotan dan pengembangan skor Metode analisis data Pengidentifikasian - yang umum digunakan Pemilihan definisi yang tepat dan mudah dimengerti Pemilihan level yang sesuai Pemilihan definisi level yang sesuai dengan yang digunakan Memberikan konsep kepada perusahaan untuk mendapatkan kesepakatan awal Pemilihan tipe analisis jabatan yang sesuai dengan sistem Menganalisis pengaplikasian level di tiap untuk jabatanjabatan uji Diskusi antara Perwakilan pekerja, manajer SDM, dan peneliti. Kemudian, data diolah dengan CDP Mengembangkan bobot dengan menggunakan rumus Davis dan Werther (1996) Membandingkan hasil urutan jabatan dengan struktur organisasi dan struktur penggajian Keluaran yang dihasilkan Sejumlah untuk pelaksanaan evaluasi jabatan Definisi setiap yang digunakan Jumlah level di tiap Definisi level di tiap Definisi level di tiap yang telah disepakati Tipe analisis jabatan yang terpilih Definisi level di tiap yang telah terverifikasi Bobot di tiap Hasil skor untuk tiap jabatan uji Model pembobotan dan pengembangan skor yang telah diverifikasi 22
Berdasarkan tabel tersebut, tahapan-tahapan perancangan sistem evaluasi jabatan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Identifikasi Faktor Identifikasi dan pendefinisian merupakan tahapan pertama dalam perancangan evaluasi jabatan ini. Tahapan ini memiliki beberapa subtahapan, diantaranya adalah sebagai berikut : a) Penetapan Faktor untuk sistem evaluasi jabatan ini akan ditelusuri melalui pustakapustaka yang ada. Pustaka tersebut dapat berupa sistem evaluasi jabatan yang telah dipakai oleh perusahaan-perusahaan, buku-buku, atau internet. Kemudian, akan dilaksanakan pemilihan sejumlah yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Pemilihan tersebut didasarkan pada intensitas pemakaian oleh perusahaan dan tingkat kepentingan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. b) Pengembangan Pengembangan merupakan proses penting dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Pada penelitian ini, definisi setiap akan ditelusuri melalui studi literatur, yakni mempelajari kuesioner-kuesioner evaluasi jabatan yang ada, buku-buku atau literatur lainnya yang dapat memberikan informasi mengenai definisi tersebut. c) Penentuan dan pendefinisian level Tahapan penentuan dan pendefinisian level akan dilaksanakan dengan studi literatur, yakni mempelajari kuesioner-kuesioner evaluasi jabatan yang ada, buku-buku atau literatur lainnya yang dapat memberikan informasi mengenai definisi dan jumlah level tersebut. Kemudian, pemilihan jumlah level dan definisinya didasarkan pada jumlah level yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. d) Pengujian Awal Pengujian awal dilaksanakan dengan cara memberikan konsep yang berisi dan levelnya kepada manajer SDM dan perwakilan serikat pekerja. Hal ini ditujukan untuk pengecekan awal definisi level di tiap. Apabila manajer SDM dan perwakilan pekerja telah menyetujui 23
isi konsep tersebut, maka dapat dikatakan bahwa definisi level di tiap telah jelas. 2. Analisis jabatan Pemilihan tipe analisis jabatan yang sesuai untuk sistem ini akan dilaksanakan dengan studi literatur. Berdasarkan literatur-literatur tersebut akan dipilih tipe analisis jabatan yang mampu menarik informasi dengan lengkap dan mampu memperlihatkan sistem evaluasi yang transparan bagi karyawan. Selain itu, tipe analisis jabatan tersebut juga dapat dengan mudah diaplikasikan oleh perusahaan dan sesuai dengan model pembobotan dan kemajuan skor. 3. Pengujian Tahapan pengujian akan dilaksanakan dengan cara mengaplikasikan konsep yang telah disetujui oleh manajer SDM dan perwakilan serikat pekerja untuk menilai beberapa jabatan di Pabrik Gula Djombang Baru. Kemudian, analisis dilaksanakan dengan cara mengecek penggunaan level di tiap jabatan uji tersebut. 4. Pembobotan dan pengembangan skor Tahapan ini memiliki beberapa subtahapan, diantaranya adalah sebagai berikut : a) Pembobotan Pembobotan pada penelitian ini akan dilaksanakan dengan menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchy Process/AHP). Menurut Marimin (2004), metode ini dilaksanakan dengan cara memberikan nilai bobot relatif terhadap suatu kriteria majemuk (alternatif majemuk terhadap suatu kriteria) secara intuitif, yaitu dengan melakukan perbandingan berpasangan (pairwise comparisons). Menurut Kahya (2006), AHP dapat memberikan kepuasan kepada karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan dapat membandingkan - secara langsung sehingga mereka dapat memberikan pendapat sesuai dengan keinginannya. Hierarki pembobotan tersebut dapat dilihat pada Gambar 4 di bawah ini. Proses pembobotan akan dilaksanakan dengan diskusi antara peneliti, manajer SDM, dan perwakilan serikat pekerja. 24
Tujuan Pembobotan Compansable Factor Kriteria Alternatif Tingkat Kepentingan Dalam Penentuan Gaji Intensitas Pemakaian Dalam Penentuan Gaji di Perusahaan Tingkat Kepuasan Karyawan atas Compansable Factor yang Digunakan Compansable Factor Terpilih 1 Compansable Factor Terpilih 2 Compansable Factor Terpilih.. Gambar 4. Hierarki Pembobotan Compensable Factor Dengan Metode AHP b) Pengembangan skor Skor dikembangkan dengan menggunakan rumus Davis dan Werther (1996) dengan total skor sebesar 1000. Rumus pengembangan skor tersebut dapat dilihat pada Gambar 5. Poin minimum = bobot (menghilangkan %) Poin maksimum = bobot x jumlah poin Interval = poin maksimum poin minimum Jumlah tingkatan 1 Gambar 5. Rumus Pengembangan Skor c) Validasi hasil pengurutan jabatan Hasil urutan akan divalidasi dengan cara membandingkannya dengan struktur organisasi dan struktur penggajian yang ada. Hal ini ditujukan untuk melihat konsistensi model pembobotan dan pengembangan skor dalam membuat urutan jabatan. 25