ANALISIS BUDAYA ORGANISASI MODEL OCAI (ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT) DAN MOTIVASI KERJA HIRARKI KEBUTUHAN ABRAHAM MASLOW KARYAWAN PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK BOGOR Nina Sri Indrawati *) dan Dimas Aditya Pratama **) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisa budaya organisasi model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dan motivasi kerja hirarki kebutuhan Abraham Maslow karyawan. PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor yang berlokasi di Jalan Raya Padjajaran No. 39 Bogor, Jawa Barat. Perusahaan ini bergerak dalam bidang informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. Permasalahannya terletak dari bagaimana normal perilaku yang berlaku di perusahaan, sudah sesuai dengan arsitektur kepemimpinan dan budaya perusahaan atau belum. Maka dari itu, untuk memastikan hal tersebut dibutuhkan analisa yang sesuai dengan menggunakan model OCAI dan hirarki kebutuhan Abraham Maslow. Dari hasil penelitian menunjukkan perusahaan menjadikan budaya adokrasi dan budaya pasar sebagai kunci yang digunakan oleh perusahaan guna mengevaluasi segala macam permasalahan internal maupun eksternal perusahaan. Saran yang diberikan kepada perusahaan adalah melakukan penerapan budaya organisasi dapat berperan penting untuk perusahaan dan memperhatikan segala kebutuhan yang diperlukan karyawan dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan. Kata Kunci: Analisis, Budaya Organisasi, OCAI, Motivasi, Hirarki Kebutuhan, Abraham Maslow ABSTRACT This study aims to determine the organizational culture analysis models OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) and work motivation Abraham Maslow's hierarchy of needs of employees. PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor located at Jalan Raya Padjadjaran No. 39 Bogor, West Java. The company is engaged in the field of information and communication as well as service providers and telecommunications network is complete in Indonesia. The problem lies on how to apply the normal behavior in the company, is in conformity with the architecture leadership and corporate culture or not. Therefore, it is necessary to ensure appropriate analysis using models OCAI and Abraham Maslow's hierarchy of needs. The results showed that the company makes adokrasi culture and culture as a key market that is used by companies to evaluate all kinds of internal and external problems. Advice given to the company is doing the application of organizational culture can play an important role for the company and pay attention to all the needs required employees to help improve the performance of the company. Keywords: Analysis, Organizational Culture, OCAI, Motivation, Hierarchy of Needs, Abraham Maslow. *) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan **) Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan 79
I. Pendahuluan Budaya organisasi (organizational culture) atau budaya perusahaan (corporate culture) pada dewasa ini banyak muncul ke publik, dan menjadi bahan pembicaraan serta kajian yang menarik untuk dibahas, baik dikalangan praktisi maupun ilmuwan. Banyak diskusi dan seminar diselenggarakan oleh berbagai pihak yang berusaha mengungkapkan hal-hal yang berkaitan dengan penciptaan dan pengembangan budaya organisasi/ perusahaan. Organisasi/perusahaan terdiri dari sejumlah orang dengan berbagai latar belakang, kepribadian, emosi serta ego yang bermacam-macam. Hasil interaksi dan penjumlahan berbagai orang itu membentuk budaya organisasi. Sederhananya, budaya organisasi ini dapat didefinisikan sebagai sebuah kesatuan dari orang-orang yang memiliki tujuan, keyakinan (beliefs), dan nilai yang sama. Organisasi maupun perusahaan tidak akan lepas dari yang namanya manajemen (management) terutama manajemen sumber daya manusia. Peranan manajemen sumber daya manusia sama pentingnya seperti manajemen yang lain. PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk adalah perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. Telkom merupakan salah satu BUMN yang sahamnya saat ini dimiliki oleh pemerintahan Indonesia sebesar 52,47% dan 47,53% dimiliki oleh publik, Bank of New York, dan investor dalam negeri. Sistem dan budaya organisasi Telkom terus dikembangkan sesuai dengan tuntutan dan perubahan bisnis untuk mewujudkan cita-cita agar Telkom terus maju, dicintai oleh pelanggannya dan kompetitif di industrinya serta menjadi role model perusahaan. Hasil penelitian pada lokasi penelitian ini yaitu pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor bahwa perusahaan mempunyai dua budaya dominan yang ada pada perusahaan yaitu budaya adokrasi dan budaya pasar. Penelitian serupa juga pernah dilakukan oleh Muhammad Aris H. A (2010) dengan melakukan penelitian pada perusahaan Klinik Al-Azhar Cigombong - Bogor dengan menggunakan metode model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Dengan menyimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan ratarata budaya organisasi klinik dengan rata-rata budaya organisasi klinik Al- Azhar Cigombong - Bogor dan mempunyai tingkat motivasi yang tinggi dengan interpretasi sebesar 139,75 untuk indeks motivasi kerja. Objek penelitian pada penelitian ini adalah budaya organisasi model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dan motivasi kerja hirarki kebutuhan Abraham Maslow. Lokasi penelitian penelitian ini adalah PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor sebuah perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. Adapun tujuan penulisan melakukan penelitian ini sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui budaya organisasi model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor; 2. Untuk mengetahui motivasi kerja hirarki kebutuhan Abraham Maslow karyawan pada PT 80
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor; 3. Untuk mengetahui analisa budaya organisasi model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dan motivasi kerja hirarki kebutuhan Abraham Maslow karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor. II. Landasan Teori 2.1. Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. (Mangkunegara, 2005 : 113) Teori motivasi hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow menyatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam 5 jenjang kebutuhan yaitu sebagai berikut: 1. Kebutuhan Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan jasmani lainnya. 2. Kebutuhan Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3. Kebutuhan Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dan persahabatan. 4. Kebutuhan Penghargaan: mencakup faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri: dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri. 2.2. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) OCAI merupakan instrumen dalam mengambarkan profil budaya organisasi (PBO). Instrumen ini merupakan suatu kerangka yang dikembangkan awalnya dari riset yang dilakukan atas indikator utama dari organisasi yang efektif. III. Metode Penelitian 3.1. Jenis Data dan Sumber Data Jenis data yang diteliti adalah data kuantitaif dan data kualitatif. Selanjutnya sumber data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui hasil penelitian secara langsung terhadap objek yang diteliti serta data sekunder yang diperoleh dari berbagai sumber dokumen atau laporan tertulis lainnya yang ada pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor. 3.2. Metode Sampling yang Digunakan Dalam penelitian ini menggunakan sampling mutlak atau sampling jenuh dimana semua populasi digunakan sebagai sampel. 3.3. Metode Pengumpulan Data Selanjutnya metode pengumpulan data yang digunakan dengan kuesioner yang diberikan kepada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor. 3.4. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dengan menggunakan model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dan hirarki kebutuhan Abraham Maslow. IV. HASIL PENELITIAN 4.1. Analisis Budaya Organisasi Model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) 1. Budaya Unit Customer Care 81
adalah budaya hirarki; 2. Budaya Unit Home Service 3. Budaya Unit Personal Service 4. Budaya Unit Enterprise Service 5. Budaya Unit Business Service 6. Budaya Unit Access Operation adalah budaya hirarki; 7. Budaya Unit Access Maintenance and Data Management 8. Budaya Unit Access Optima adalah budaya pasar dan budaya hirarki; 9. Budaya Unit War Room adalah budaya hirarki; 10. Budaya Unit Finance adalah budaya keluarga besar dan budaya adokrasi; 11. Budaya Unit Payment Collection adalah budaya adokrasi; 12. Budaya Unit Human Resource adalah budaya adokrasi; 13. Budaya Unit Information System Operation Support adalah budaya adokrasi; 14. Budaya Unit Wireless Broadband 15. Budaya Unit Network Area adalah budaya keluarga besar; 16. Budaya Unit Security and Safety adalah budaya keluarga besar; 17. Budaya Unit Logistic and General Support adalah budaya keluarga besar dan budaya adokrasi. 4.2. Analisis Motivasi Kerja Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow 1. Unit Customer Care fisiologis (36 poin); 2. Unit Home Service aktualisasi diri (27 poin); 3. Unit Personal Service fisiologis (31 poin); 4. Unit Enterprise Service aktualisasi diri (42 poin); 5. Unit Business Service sosial dan aktualisasi diri (41 poin); 6. Unit Access Operation fisiologis (44 poin); 7. Unit Access Maintenance and Data Management fisiologis (25 poin); 8. Unit Access Optima fisiologis (27 poin); 9. Unit War Room 82
aktualisasi diri (34 poin); 10. Unit Finance aktualisasi diri (27 poin); 11. Unit Payment Collection payment collection (36 poin); 12. Unit Human Resource penghargaan (27 poin); 13. Unit Information System Operation Support aktualisasi diri (28 poin); 14. Unit Wireless Broadband fisiologis (35 poin); 15. Unit Network Area fisiologis (95 poin); 16. Unit Security and Safety fisiologis, sosial, dan penghargaan (41 poin); 17. Unit Logistic and General Support aktualisasi diri (123 poin); 4.3. Perbandingan Budaya Atasan dengan Budaya Karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor 1. Unit Customer Care pada budaya pasar; 2. Unit Home Service pada budaya pasar; 3. Unit Personal Service 4. Unit Enterprise Service pada budaya hirarki; 5. Unit Business Service 6. Unit Access Operation pada budaya adokrasi dan budaya pasar; 7. Unit Access Maintenance and Data Management pada budaya keluarga besar; 8. Unit Access Optima pada budaya pasar dan budaya hirarki; 9. Unit War Room pada budaya keluarga besar, adokrasi, dan hirarki; 10. Unit Finance 11. Unit Payment Collection pada budaya hirarki; 12. Unit Human Resource pada budaya adokrasi dan pasar; 13. Unit Information System Operation Support pada budaya keluarga besar; 14. Unit Wireless Broadband 15. Unit Network Area pada budaya hirarki; 16. Unit Security and Safety pada budaya keluarga besar; 17. Unit Logistic and General Support 83
pada budaya adokrasi. V. Penutup 5.1. Kesimpulan Berdasarkan data yang sudah diperoleh dari angket kuesioner dan pembahasan di atas terkait budaya organisasi OCAI dan motivasi kerja hirarki kebutuhan Abraham Maslow dapat disimpulkan bahwa budaya dominan yang terjadi pada perusahaan telkom adalah budaya adokrasi. Sebagai salah satu kunci yang digunakan oleh perusahaan guna mengevaluasi segala macam permasalahan internal maupun eksternal perusahaan. Kemudian, dengan mengetahui trend positif maupun negatif perusahaan dapat menjadikan trend tersebut sebagai acuan untuk memajukan perusahaan dan mewujudkan visi, misi, serta tujuan perusahaan dimasa yang akan datang. Lalu budaya dominan lainnya yang digunakan perusahaan yaitu budaya pasar. Karena perusahaan ini bergerak pada bidang informasi dan komunikasi serta penyedia jasa, maka sudah sepantasnya perusahaan ini lebih mengedepankan inovasi dan mutu guna bersaing dengan para perusahaan informasi dan komunikasi lainnya dalam memenangi persaingan. Hal ini ditunjukkan karena ratarata kekuatan dimensi budayanya cenderung diorientasikan ke arah external focus & differentiation (fokus eksternal dan diferensiasi) yaitu berada pada jenis budaya adokrasi dan budaya pasar. Sedangkan rata-rata jenis budayanya yang cenderung paling dominan adalah jenis budaya adokrasi. Rata-rata kelemahan dimensi budayanya cenderung diorientasikan ke arah internal focus & integration (fokus internal dan integrasi), yaitu berada pada jenis budaya keluarga besar dan hirarki. Sedangkan rata-rata jenis budayanya yang cenderung paling tidak dominan adalah jenis budaya hirarki. 5.2. Saran Berdasarkan hasil penelitian pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor, maka penulis mencoba memberikan saran yang diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan, yaitu: 1. Penerapan budaya organisasi sangat berperan penting bagi perusahaan, karena dapat membentuk jati diri perusahaan tersebut dan membantu perusahaan lebih percaya diri dalam persaingan. Hal ini baik karena akan berdampak positif untuk mencapai visi, misi, dan tujuan pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bogor. 2. Memperhatikan kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan, diharapkan hubungan antara atasan dengan karyawan atau karyawan dengan karyawan dapat tercipta lebih harmonis, nyaman, kondusif, rasa kekeluargaan yang tinggi, karyawan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan karyawan menjadi termotivasi dalam bekerja. VI. Daftar Pustaka Abraham H. Maslow. 1954. Motivation and Personality. New York: Harper. Achmad Sobirin. 2007. Budaya Organisasi (Pengertian, makna, dan aplikasinya dalam kehidupan organisasi). Yogyakarta: UPP, STIM YKPN. Edwin B. Flippo, 2002. Personal Management (Manajemen Personalia). Edisi VII Jilid II. Terjemahan Alponso S. Erlangga. Jakarta. Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Penerbit ANDI. Yogyakarta. 84
Garry Dessler. 1988. Personal Management. N.J. Prentice Hall. Inc Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI. Yogyakarta. Ishak Arep dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti. John B. Milner dan Donald P. Crane. 1995. Human Resources Management The Strategic Perspective. HappersCollins. Australia. Malayu S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan. Masalah. Jakarta: PT Toko Gunung Agung. Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Nevizond Chatab. 2007. Profil Budaya Organisasi. Bandung: Alfabeta. Nevizond Chatab. 2007. Diagnostic Management. Jakarta: Serambi. Nimran Umar. 2009. Perilaku Organisasi. Citra Media. Surabaya. Rivai Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori dan Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2006. Human Resources Management. Edisi sepuluh. Penerbit Salemba Empat. Stephen P. Robbins. 2001. Organizational Behavior. N J. Prentice Hall, Inc. Stephen P. Robbins. 2002. Organizational Behavior. N J. Prentice Hall, Inc. Sudarwan Danim. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Bengkulu: PT RINEKA CIPTA. T. Hani Handoko. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Usman Husaini. 2006. Manajemen, Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Muhammad H. A. 2010. Analisis Budaya Organisasi Model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dan Motivasi Kerja Karyawan di Klinik Al-Azhar Cigombong- Bogor. STIE Binaniaga Bogor: Tidak diterbitkan. Agusyana, Rinaldi. Pentingnya Budaya Organisasi Untuk Daya Saing. 8 Januari 2015,http://medanbisnisdaily.com /news/read/2014/05/24/97209/pen tingnya_budaya_organisasi_untuk _daya_saing/ 85