HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI DAN KETERIKATAN KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT MEKAR ARMADA JAYA MAGELANG SKRIPSI Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi Maria Stephani Dwitya G0111055 Pembimbing: Drs. Bagus Wicaksono, M.Si., Psikolog. Nugraha Arif Karyanta, S.Psi., M.Psi., Psikolog. PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2016
ii
iii
HALAMAN PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis dan pernah diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia untuk dicabut gelar kesarjanaan saya. Surakarta, Januari 2016 Maria Stephani Dwitya iv
MOTTO Mintalah, maka akan diberikan kepadamu; carilah, makan kamu akan mendapat; ketuklah, maka pintu akan dibukakan bagimu. Matius 7:7 The only real mistake is the one from which we learn nothing. -Henry Ford (Satu-satunya kesalahan sesungguhnya ialah bila kita tidak belajar dari kesalahan tersebut.) v
PERSEMBAHAN Sebuah persembahan untuk seluruh keluarga, rekan dan sahabat tercinta, untuk teman-teman dan keluarga Psikologi UNS, untuk almamater kebanggaan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Terima Kasih. vi
KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas atas segala rahmat, karunia dan penyertaan yang telah diberikan-nya dalam setiap proses pembelajaran dalam pembuatan tugas akhir ini hingga dapat terselesaikan dengan baik. Karya ini tentu saja dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak, oleh karenanya penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Hartono, dr., M.Si. selaku dekan Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Drs. Hardjono, M.Si selaku Kepala Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surkarta. 3. Pihak PT Mekar Armada Jaya Magelang, khususnya Mbak Dani dan staff Human Capital yang telah sangat membantu dan memudahkan penulis dalam pelaksanaan penelitian ini. 4. Drs. Bagus Wicaksono, M.Si. dan Nugraha Arif Karyanta, S. Psi., M. Psikolog. sebagai Pembimbing I dan Pembimbing II atas bimbingan, saran, dukungan, dan pembelajaran selama pembuatan tugas akhir ini. 5. Aditya Nanda Priyatama, S. Psi., M. Si. dan Pratista Arya Satwika, S.Psi., M.Psi., Psikolog. sebagai dewan Penguji atas masukan, saran, dan koreksi yang diberikan sehingga karya ini menjadi lebih baik. 6. Kedua orang tua, kakak, dan keluarga penulis atas segala doa dan dukungan dalam berbagai bentuk yang tiada henti diberikan. vii
7. Jajaran dosen Psikologi UNS yang telah mendidik dan mengajar, serta seluruh staff Prodi Psikologi UNS atas bantuan dan dukungannya. 8. Sahabat-sahabat tercinta, Intania, Mursyid, Melinda, Kishi, Tari, Army, Rara, Tyane, Shofwan, Khusnun, Elisa, dan teman-teman angkatan Psikologi UNS 2011, atas segala dukungan, semangat, dan kebersamaannya dalam setiap langkah proses pembelajaran, di bangku pendidikan maupun dalam kehidupan. Penulis berharap semoga segala bantuan dan kebaikan Anda akan mendapat balasan yang baik pula oleh-nya. Akhir kata, penulis berharap karya yang telah dihasilkan ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Surakarta, Januari 2016 Penulis viii
DAFTAR ISI HALAMAN PERSETUJUAN... Error! Bookmark not defined. HALAMAN PENGESAHAN... Error! Bookmark not defined. HALAMAN PERNYATAAN... iv MOTTO... v PERSEMBAHAN... vi KATA PENGANTAR... vii DAFTAR ISI... ix DAFTAR TABEL... xiii DAFTAR GAMBAR... xv DAFTAR LAMPIRAN... xvi ABSTRAK... xvii BAB I PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah... 9 C. Tujuan Penelitian... 9 D. Manfaat Penelitian... 10 BAB II LANDASAN TEORI... 11 A. Kepuasan Kerja... 11 1. Pengertian Kepuasan Kerja... 11 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 13 3. Aspek Aspek Kepuasan Kerja... 14 ix
B. Keadilan Organisasi... 21 1. Pengertian Keadilan Organisasi... 21 2. Aspek Aspek Keadilan Organisasi... 23 C. Keterikatan Karyawan... 28 1. Pengertian Keterikatan karyawan... 28 2. Aspek-Aspek Keterikatan karyawan... 30 D. Hubungan Antar Variabel... 35 1. Hubungan antara Keadilan Organisasi dan Keterikatan Karyawan dengan Kepuasan Kerja... 35 2. Hubungan antara Keadilan Organisasi dengan Kepuasan Kerja... 37 3. Hubungan antara Keterikatan Karyawan dengan Kepuasan Kerja... 39 E. Kerangka Berpikir... 41 F. Hipotesis... 41 BAB III METODE PENELITIAN... 42 A. Identifikasi Variabel Penelitian... 42 B. Definisi Operasional... 42 1. Kepuasan Kerja... 42 2. Keadilan Organisasi... 43 3. Keterikatan Karyawan... 43 C. Populasi, Sampel, dan Sampling... 44 1. Populasi... 44 x
2. Sampel... 44 3. Sampling... 45 D. Metode Pengumpulan Data... 46 E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur... 51 1. Validitas Alat Ukur... 51 2. Reliabilitas Alat Ukur... 51 F. Teknik Analisis Data... 52 1. Uji Asumsi Dasar... 52 2. Uji Asumsi Klasik... 53 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 55 A. Persiapan Penelitian... 55 1. Orientasi Kancah Penelitian... 55 2. Persiapan Penelitian... 56 B. Pelaksanaan Penelitian... 58 1. Penentuan Sampel Penelitian... 58 2. Pelaksanaan Uji Coba Skala... 59 3. Analisis Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala... 59 C. Analisis Data Penelitian... 64 1. Uji Pra syarat Analisis... 65 2. Uji Hipotesis... 70 3. Analisis Deskriptif... 74 xi
4. Analisis Tambahan... 76 5. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif... 83 D. Pembahasan... 84 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 90 A. Kesimpulan... 90 B. Saran... 91 DAFTAR PUSTAKA... 93 xii
DAFTAR TABEL Tabel 1. Skor Skala Kepuasan Kerja... 47 Tabel 2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja... 47 Tabel 3. Skor Skala Keadilan Organisasi... 49 Tabel 4. Blue Print Skala Keadilan Organisasi... 49 Tabel 5. Skor Skala Keterikatan Karyawan... 50 Tabel 6. Blue Print Skala Keterikatan Karyawan... 51 Tabel 7. Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja yang Valid dan Gugur... 61 Tabel 8. Distribusi Aitem Skala Keadilan Organisasi yang Valid dan Gugur... 63 Tabel 9. Distribusi Aitem Skala Keterikatan Karyawan yang Valid dan Gugur.. 64 Tabel 10. Hasil Analisis Uji Normalitas... 65 Tabel 11. Hasil Analisis Uji Linearitas Keadilan Organisasi... 66 Tabel 12. Hasil Analisis Uji Linearitas Keterikatan Karyawan... 66 Tabel 13. Hasil Uji Multikolinearitas... 67 Tabel 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas... 68 Tabel 15. Hasil Uji Autokorelasi... 69 Tabel 16. Hasil Uji Simultan F... 70 Tabel 17. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Ganda (R)... 71 Tabel 18. Hasil Model Summary... 72 Tabel 19. Hasil Uji Korelasi Parsial... 73 Tabel 20. Data Deskriptif... 74 Tabel 21. Rumus Standar Deviasi Kategorisasi... 74 xiii
Tabel 22. Kategorisasi Variabel Penelitian... 75 Tabel 23. Kategorisasi Responden Penelitian pada Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin... 77 Tabel 24. Kategorisasi Kategorisasi Responden Penelitian pada Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin... 79 Tabel 25. Hasil Uji one-way ANOVA Aspek Kepuasan Kerja Berdasarkan Masa Kerja... 80 Tabel 26. Data Deskriptif Kepuasan Kerja Berdasarkan Kategori Masa Kerja... 81 Tabel 27. Hasil Uji Korelasi Aspek-Aspek Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 81 xiv
DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Kerangka Pemikirian Hubungan Antar Variabel.41 xv
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran A. Alat Ukur Penelitian. 97 Lampiran B. Distribusi Aitem Skala Penelitian. 107 Lampiran C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur. 128 Lampiran D. Total Skor Dan Mean Data Penelitian.. 133 Lampiran E. Analisis Data Penelitian 138 Lampiran F. Administrasi Penelitian 150 xvi
HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGNISASI DAN KETERIKATAN KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT MEKAR ARMADA JAYA MAGELANG Maria Stephani Dwitya Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret ABSTRAK Masyarakat usia dewasa di dunia menghabiskan sebagian besar waktu terjaganya di tempat kerja, oleh karenanya studi mengenai kepuasan kerja memiliki peran penting baik dalam peningkatan kualitas hidup individu maupun efektivitas organisasi. Kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan positif individu terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaan tersebut. Penilaian karyawan terhadap pekerjaannya tersebut dapat dipengaruhi berbagai faktor baik internal maupun eksternal, diantaranya keadilan organisasi dan keterikatan karyawan. Keadilan organisasi merupakan keseluruhan persepsi karyawan apakah mereka diperlakukan secara adil atau tidak dalam sebuah organisasi. Keterikatan karyawan merupakan kondisi hubungan positif karyawan dengan pekerjaannya meliputi dimensi fisik, kognitif, dan emosional dalam memenuhi peran dan tugas kerjanya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan organisasi dan keterikatan karyawan dengan kepuasan kerja, hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja, dan hubungan antara keterikatan karyawan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT Mekar Armada Jaya Magelang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Mekar Armada Jaya Magelang sejumlah 754 karyawan. Sampling yang digunakan adalah Cluster Random Sampling dan diperoleh lima unit kerja sebagai sampel dengan total sampel 160 karyawan. Instrumen yang digunakan adalah skala kepuasan kerja, skala keadilan organisasi, dan skala keterikatan karyawan. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasi dan keterikatan karyawan dengan kepuasan kerja karyawan PT Mekar Armada Jaya Magelang, ditunjukkan dengan F hitung = 45,176 (>F tabel 3,00), p=0,000 (p<0,05), dan koefisien korelasi R=0,604. Secara parsial, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja dengan nilai korelasi 0,389 dan p=0,000 (p<0,05). Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keterikatan karyawan dengan kepuasan kerja dengan nilai korelasi 0,167 dan p=0,001 (p<0,05). Nilai R 2 yang diperoleh sebesar 0,365 berarti sumbangan pengaruh variabel keadilan organisasi dan keterikatan karyawan pada kepuasan kerja adalah sebesar 36,5%. Besarnya sumbangan efektif keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 23,98% dan sumbangan efektif keterikatan karyawan terhadap kepuasan kerja sebesar 12,52%. Kata kunci: keadilan organisasi, keterikatan commit to karyawan, user kepuasan kerja. xvii
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE AND EMPLOYEE ENGAGEMENT WITH JOB SATISFACTION ON THE EMPLOYEES OF PT MEKAR ARMADA JAYA MAGELANG Maria Stephani Dwitya Psychology Department, Faculty of Medicine Sebelas Maret University ABSTRACT More than half of the non-retired adult population in the world spends most of its waking hours at work, therefore the study on job satisfaction have an important role in both improving individual quality of life and organizational effectiveness. Job satisfaction is a positive attitude and feelings people have about their work as a result of assessments of the job. These assessments can be influenced by many factors, both internal and external, including organizational justice and employee engagement. Organizational justice is an overall perception of employees whether they are treated fairly or not in an organization. Employee engagement is a condition of positive relationship between employees and their job which include physical, cognitive, and emotional dimensions in fulfilling their work role and tasks. This study aims to determine the relationship between organizational justice and employee engagement with job satisfaction, the relationship between organizational justice with job satisfaction, and the relationship between employee engagement with job satisfaction on the employees of PT Mekar Armada Jaya Magelang. The population of this study was 754 employees of PT Mekar Armada Jaya Magelang. Sampling technique was cluster random sampling and obtained five work units as a sample with a total number of 160 employees. The instruments used were: job satisfaction scale, organizational justice scale, and employee engagement scale. The results showed positive and significant relationship between organizational justice and employee engagement with job satisfaction on the employees of PT Mekar Armada Jaya Magelang, indicated by F -test = 45,176 (>F -table 3,00), p=0,000 (p-value<0,05), and correlation coefficient R=0,604. Partially, there is positive and significant relationship between organizational justice and job satisfaction with a correlation value 0,389 and p=0,000 (p-value<0,05). There is also positive and significant relationship between employee engagement and job satisfaction with a correlation value 0,167 and p=0,001 (p-value<0,05). R-square of this study was 0,365 which means the total contribution of organizational justice and employee engagement to job satisfaction was 36,5%. The effective contribution of organizational justice to job satisfaction was about 23,98% and the effective contribution of employee engagement to job satisfaction was about 12,52%. Keywords: organizational justice, commit employee to user engagement, job satisfaction. xviii