BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara 2007 : 67). Berdasarkan defenisi diatas bahwa kinerja merupakan suatu konsep yang strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama antara pihak manajemen dengan para karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. 15
2.1.2 Arti Penting Kinerja Arti penting dari kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sedarmayanti 2007: 260) Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian kinerja. Apa yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas, seperti fungsi manajemen manapun, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan. (Robbins 2003;82) Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan juga haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya dimasa yang akan datang. 2.1.3 Jenis jenis Kriteria Kinerja Menurut Robbins (2002:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut. 16
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. 2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah Faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). (Mangkunegara 2007:67) 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 17
2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik yaitu personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim, situasional, dan konflik. Dalam (Sjafri 2007:155) Uraian rincian faktor-faktor tersebut sebagai berikut : a. Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan tem leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. c. Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 18
d. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor Situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. f. Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran, konflik antar individu, konflik antar kelompok/organisasi. 2.2 Konflik Peran 2.2.1 Pengertian Konflik Peran Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peraturanperaturan dan standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak dengan jelas menunjukkan tugas-tugas apa yang seharusnya dilaksanakan seseorang dan bagaimana individu seharusnya berprilaku, maka akan terjadi kekacauan peran. Kekacauan peran dapat disebabkan baik oleh harapan-harapan peran yang tidak memadai maupun harapan-harapan peran yang tidak bersesuaian. Harapanharapan peran yang tidak konsisten menciptakan konflik peran bagi seseorang. Konflik peran adalah suatu keadaan dimana individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan atau berlawanan (Robbins 2003:306). Konflik peran atau konflik dalam diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang 19
individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. (Handoko 2003:349). 2.2.2 Arti Penting Konflik Peran Berdasarkan defenisi yang telah ada bahwa konflik ini ada bila individu mendapatkan bahwa patuh pada persyaratan suatu peran menyebabkan kesulitan untuk mematuhi persyaratan dari suatu peran lain. Dalam keadaan ekstrem, itu akan mencakup pada situasi dimana dua atau lebih pengharapan peran saling berlawanan (Robbins 2003:306). Semua kita telah menghadapi dan akan terus menghadapi konflik peran. Isu yang kritis, dari titik pandang kita adalah bagaimana konflik-konflik yang dipaksakan oleh harapan yang berlainan dalam organisasi itu berdampak pada perilaku. Tentu harapan-harapan itu meningkatkan akan ketegangan internal. 2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran Menurut (Sedarmayanti 2007:255). Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi konflik peran adalah sebagai berikut : 20
1. Masalah Komunikasi Hal ini diakibatkan salahnya pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang kurang atau sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten. 2. Masalah Struktur Organisasi Hal ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompokkelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. 3. Masalah Pribadi Hal ini disebabkan, karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi. 2.2.4 Indikator-Indikator Konflik Peran Indikator Konflik Peran. (Wexley 2001:171) : 1. Peran Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kolompok. 21
2. Harapan Peran Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peratutan-peraturan dan standar. 3. Peran Sosial Kondisi situasi masyarakat yang berada di lingkungan sekitar yang memiliki dampak besar terhadap kondisi lingkungan. 2.3 Gaya Kepemimpinan 2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan yang menarik. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Suatu ungkapan mulia yang mengatakan bahwa pimpinanlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat (Miftah 2007:49). Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya. 22
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk 2005: 4). Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya (Nawawi, 2003 : 113). Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000 : 167). Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda pada suatu perusahaan, yaitu : gaya kepemimpinan Autokratis, Gaya kepemimpinan Demokratis, dan Gaya kepemimpinan Laissez-Faire. 1. Gaya kepemimpinan Demokratis adalah kepemimpinan selalu bertolak dari pendapat bahwa manusia adalah mahkluk yang paling mulia, ia senang menerima saran, pendapat, dan kritikan dari bawahannya, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan pribadi dan tujuan organisasi dengan kepentingan bawahannya 2. Gaya kepemimpinan Autokratik adalah pemimpin yang memiliki ciri menganggap organisasi milik pribadi, mengedintifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap karyawan sebagai alat sematamata, tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya. 23
3. Gaya kepemimpinan Laissez faire adalah pemimpin praktis tidak memimpin, membiarkan kelompoknya berbuat semau sendiri dan tidak berpartisipasi dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan demokratis memiliki karakteristik yang lebih positif dibandingkan dengan gaya kepemimpinan autokratis dan laissez-faire. Karena seorang pemimpin yang demokratis lebih mementingkan kebutuhan karyawan dapat berkomunikasi dengan para karyawan serta keberadaan karyawan lebih diperhatikan dalam ruang lingkup kerja. Dengan demikian karyawan akan lebih memiliki peranan penting dalam pelaksanaan tanggung jawab dari perusahaan yang dapat memotivasi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. 2.3.2 Arti Penting Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Dalam hal ini kepemimpinan selalu melibatkan upaya seseorang (pemimpin) untuk mempengaruhi perilaku seseorang pegikut atau para pengikut dalam suatu situasi (Manulang 2000:141). Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka disini kegiatan kepemimpinan itu telah 24
dimulai. Pengaruh dan kekuasaan dari seseorang pemimpin mulai tampak relevansinya. Demikian pula peranan pemimpin didalam mengatasi konflik. 2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Menurut Keith Davis ada empat sifat umum yang tampak mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan (Mifta 2007:33-34) yaitu: 1. Kecerdasan Bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. 2. Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan Sosial Kepemimpinan cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas sosial. 3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi Para pemimpin secara relative mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. 4. Sikap-Sikap Hubungan Kemanusiaan. Seorang pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. 2.4 Penelitian Terdahulu Sustria (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PP London 25
Sumatera Indonesia Tbk, Medan, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel bebas (independent) yaitu konflik peran dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap keinerja karyawan secara keseluruhan. Hal ini terlihat dari nilai R-square menunjukkan 40,8% kinerja karyawan dipengaruhi oleh konflik peran dan gaya kepemimpinan. Qamariah (2005) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Asisten Administrasi Kesekretariatan Daerah Propinsi Sumatera Utara menyatakan bahwa, berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai adalah gaya demokratis, nilai R-square menunjukkan sebesar 24,8%. Gaya kepemimpinan hanya mempunyai pengaruh dan kontribusi yang kecil terhadap kinerja pegawai. 2.5 Kerangka Konseptual Kepemimpinan juga sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat. Pemimpin yang menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya pemimpin tersebut membuat keputusan kemudian mengumumkannya kepada 26
bawahannya. Paradigma ganda dengan dua variabel independen dan satu dependen, yaitu untuk mencari hubungan antar dua variabel independen dengan satu dependen. (Sugiyono 2003 : 39). Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaandengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi di BTPN Cabang Putri Hijau Medan dapat diatasi dengan baik. Seseorang jika mengalami konflik peran yang serius, mungkin akan menjadi frustasi dan kebingungan. Orang yang dalam keterbatasan waktu berusaha memutuskan harapan peran mana yang harus diterima dan yang mana harus ditinggalkan. Hal ini akan mengakibatkan kepuasan kerja lebih rendah dan berpengaruh buruk terhadap kinerja individu atau karyawan. (Wexley 2001 : 173). Kinerja kelompok yang efektif tergantung pada pandangan yang tepat antara gaya interaksi dari si pemimpin dan bawahannya, serta sampai tingkat mana akan memberikan kendali dan pengaruh kepada si pemimpin. (Manulang 2004:10) Pengaruh konflik peran dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dengan paradigma penelitian sebagai berikut : 27
Konflik Peran Kinerja Gaya Kepemimpinan Sumber : Koontz, O Donnel (2001:144), Manullang (2001:179), diolah Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan dugaan (Conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Hal tersebut dikutip dari (Sugiyono 2003:51). Berdasarkan masalah yang dikemukakan sebelumnya maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Ada pengaruh konflik peran dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan BTPN Cabang Putri Hijau Medan. 28