BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Beberapa pustaka yang terkait (Review of related literatur). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan kembali (review) pustaka (Laporan penelitian, dan sebagainya) tentang masalah yang berkaitan, tidak selalu harus tepat indentik dengan bidang permasalahan yang dihadapi tetapi termasuk pula yang seiring dan berkaitan (collateral). 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan. Unsur manusia menjadi suatu kekuatan atau sering disebut man power management. Manajemen sumber daya manusia adalah manejemen yang mengatur unsur manusia, ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Menurut Hasibuan (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam menunjang pengembangan manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2008) Fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi sebelas fungsi, yaitu: 12
13 1. Perencanaan Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan permbagian tenaga karja untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam kerja. 3. Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama efektif serta efisien dalam membantu tujuan organisasi, individu dan social. 4. Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Proses penerimaan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 6. Pengembangan Proses peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan. 7. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
14 8. Pengintegrasian Kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama. 10. Kedisiplinan Keinginan untuk menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Tanpa kedisiplinan maka tujuan organisasi akan sulit dicapai secara maksimal. 11. Pemberhentian Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan atau organisai. Pemberhentian ini diatur dalam Undang-Undang No. 12 tahun 1964. Selain fungsi MSDM, peranan MSDM juga sangat penting mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah. Menurut Hasibuan (2008) peranan MSDM adalah sebagai berikut: 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job requirement, job evaluation; 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa the right man in the right place and the right man in the right job;
15 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian; 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang; 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya; 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebjiaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis; 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh; 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan; 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal; 10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya. 2.1.2 Perilaku Beretika Perilaku beretika sangat diperlukan dalam dunia kerja dikarenakan perilaku etika menunjang seseorang untuk menunjukkan sikap seseorang untuk patuh terhadap aturan yang ada di dalam pekerjaannya. Menurut Gea (2005) kata etika berasal dari bahasa Yunani kuno ethos (bentuk jamaknya ta etha ), yang berarti: adat kebiasaan, cara berpikir, akhlak, sikap, watak, cara bertindak. Dari kata Yunani itu diturunkan kata ethics (Inggris), etika (Indonesia). Kata yang cukup dekat dengan etika adalah moral, yang berasal dari bahasa latin mos (bentuk jamaknya mores ), yang memiliki arti yang kurang lebih sama dengan ethos dalam bahasa Yunani, yakni: adat kebiasaan. Dari kata latin itu diturunkan kata moral (Inggris)
16 yang dalam bahasa Indonesia disebut moral juga. Arti pertama dari etika adalah lebih dalam arti moral yakni sistem nilai yang merupakan pengangan atau pedoman tingkah laku yang baik dan buruk. Menurut Gea (2005) ada beberapa alasan penting mengapa etika pada zaman kita semakin perlu, yaitu: 1. Adanya plurarisme moral; 2. Timbulnya masalah-masalah etis baru; 3. Munculnya kepedulian etis yang semakin universal; 4. Hantaman gelombang modernisasi; 5. Tawaran berbagai ideologi; 6. Tantangan bagi agamawan. 2.1.3 Kode Etik Profesi Kode etik sebetulnya bukanlah merupakan sesuatu yang baru. Sudah dalam waktu yang lama ada usaha-uasha untuk mengatur tingkah laku suatu kelompok masyarakat melalui suatu ketentuan tertulis. Sekarang ini kode etik sudah semakin banyak dipraktekkan. Fenomena tersebut adalah bukti yang sangat nyata bahwa zaman kita ini sungguh diwarnai oleh suasana etis yang khusus. Menurut Gea (2005) kode etik dapat dimengerti sebagai tingkah laku moral suatu kelompok dalam masyarakat, yang dirumuskan secara tertulis, dan diharapkan akan dipegang teguh oleh seluruh anggota suatu kelompok. Kelompok yang dimaksud ada bermacam-macam, tapi yang sangat dominan dalam kaitan dengan penggunaan kode etik adalah kelompok-kelompok profesi. Kalau sebelumnya hanya
17 dikenal adanya kode etik kedokteran, sekarang beberapa profesi sudah memiliki kode etik, sementara yang lainnya sedang menyusul. Kode etik biasanya dirumuskan dalam kalimat yang singkat dan padat. 2.1.4 Kepuasan Kerja Dalam setiap pekerjaan selalu setiap orang yang bekerja akan mengharapkankan kepuasan kerja yang berasal dari tempat kerjanya. kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang nantinya akan diharapkan pada setiap manajer. Untuk itu, pada setiap perusahaan yang ditugaskan sebagai manager harus mampu menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya. Pengertian menurut para ahli yakni ada berbagai pendapat dari para ahli mengenai pengertian kepuasan kerja yaitu: 1. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. 2. Menurut Greenberg (2003) mendeksripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. 3. Menurut Berdasarkan Kreitner dan Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau repons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.
18 Definisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu: 1. Menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja ; 2. Merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi. Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasaan merupakan tujuan dari legitimates suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik menghargai. Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan kinerja, hal ini dilihat dari berbagai pengukuran kinerja perusahaan dilihat dari tingkat kepuasan karyawannya terhadap pekerjaannya masing-masing. Menurut Wibowo (2007) dampak kepuasan kerja ada pada produktivitas, kemangkiran, dan perputaran. 1. Kepuasan dan Produktivitas Pekerja bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat individual, kenyataannya menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat,
19 produktivitas mungkin mengarah pada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah apabila bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi, terdapat dukungan terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat organisasi dengan pekerja lebih puas, cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan sedikit pekerja yang puas. 2. Kepuasan dan Kemangkiran Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat positif, tetapi korelasinya moderat, biasanya kurang dari + 0,40. Keadaan tersebut masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas pada umumnya kehilangan pekerjaan. Faktor lain mempunyai dampak pada hubungan dan menurunkan koefisien korelasi. 3. Kepuasan dan Pergantian Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian, tetapi korelasinya lebih kuat daripada yang ditemukan untuk kemangkiran. Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan habatan penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaan. Dalam susau organisasi atau bisnis suatu manajemen kompensasi sangat diperlukan dikarenakan manajemen kompensasi diperlukan untuk menentukan sejauh mana seseorang yang bekerja di dalam suatu perusahaan atau organisasi telah memberikan kontribusi kerjanya untuk perusahaan sehingga perusahaan mampu memanajemen kompensasi kepada para pekerjanya yang telah memberikan kontribusi yang sesuai dengan kinerjanya. Para pekerja suatu perusahaan yang telah
20 memberikan waktu dan tenaganya kepada suatu organisasi maupun perusahaan dan sebagai kontra dari prestasinya, organisasi memberikan suatu imbalan atau kompensasi yang bentuknya dapat berbeda beda. Setiap sistem yang dipergunakan dalam organisasi dalam mmemberikan imbalan tersebut dapat mempengaruhi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Apabila ada kesalahan dalam menerapkan sebuah sistem penghargaan akan berakibat munculnya de-motivasi dan tidak adanya kepuasan akan kinerjanya di setiap kalangan pekerja yang lain. Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan timbulnya turunnya kinerja baik para pekerja maupun organisasi yang ada. Faktanya, setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan kondisi masing masing dalam perusahaan atau organisasi. Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada setiap pekerja dengan harapan dapat meningkatkan setiap kinerja yang ada dan mampu menumbuhkan Kepuasan kerjanya. Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Dilihat dari cara pemberiannya kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau
21 jaminan keamanan dan kesehatan. Menurut Werther (2001) yang dikutip dari Wibowo (2007) tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Memperoleh personil berkualitas Kompensasi perlu diterapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja. 2. Mempertahankan karyawan yang ada Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat peputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerjaan baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru. 3. Memastikan keadilan Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatih pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerjaan sebesar apa yang diterima pekerjaan yang setingkat oleh perusahaan lain. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.
22 5. Mengawasi biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah. 6. Mematuhi peraturan Sistem gajidan gaji yang baik mempertimbangkan tantngan legal yang dikeluarkan pemerintahdan memastikan pemenuhan pekerja. 7. Memfasilitasi saling pengertian Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi. 8. Efisiensi administrasi selanjutnya Program gajidan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder. 2.1.5 Komitmen Organisasi Dalam suatu bisnis yang ada di dalam suatu perusahaan sangatlah diperlukan adanya suatu komitmen organisasi dikarenakan dengan adanya komitmen organisasi maka setiap anggota individu karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut mampu saling mempengaruhi untuk tetap bertahan dalam perusahaan tersebut.
23 Pengertian komitmen organisasi Menurut Robbins (2006) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya serta berniat memelihara keanggotaanya dalam organisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi Sedangkan menurut Greenberg dan Robert A.Baron (2003) komitmen organisasi merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (goal congruence), dan keinginan untuk menjadikan anggota organisasi. komitmen organisasi juga merupakan salah satu tolak ukur kesuksesan perusahaan dalam membentuk suatu organisasi yang solid dan kuat karena suatu komitmen sangat diperlukan untuk menjadi bagian dari keberhasilan perusahaan. Budaya organisasi adalah budaya yang lahir dan dibentuk oleh organisasi serta menjadi pedoman bagi anggota organisasi. Menurut Howard Schult (CEO Starbucks) yang dikutip dari Gea (2005) budaya organisasi adalah kebiasaan kerja seluruh manajemen dan karyawan suatu perusahaan yang telah diterima sebagai standar perilaku kerja serta membuat mereka terikat secara emosional kepada perusahaan. Budaya organiasi dapat dirumuskan juga sebagai nilai dan kebiasaan kerja seluruh anggotanya yang dibakukan serta diterima sebagai standar perilaku kerja
24 dalam rangka pencapaian sasaran dan hasil yang telah direncanakan terlebih dahulu. Budaya organisasi merupakan satu unsur terpenting dalam perusahaan yang hakekatnya mengarah pada perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada di dalamnya. Salah satu penelitian membuktikan bahwa budaya organisasi merupakan satu unsur penting dalam persuahaan adalah dengan hasil riset diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey dan CO yang dikutip dari Gea (2005) atas apa yang telah memotivasi para karyawan mereka yang paling berbakat. Hasil riset dalam bentuk presentase yakni: a. Nilai-nilai budaya 58% b. Kebebasan otonomi 56% c. Tugas menganduk tantangan-tantangan Yang menggairahkan 51% d. Dikelola dengan baik 50% e. Kompensasi keseluruhan yang tinggi 23% f. Misi yang mengilhami 16% Hasil riset di atas menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Dengan demikian, setiap individu yang terlibat di dalamnya akan berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan dan menurut Greenberg dan Robert A.Baron (2003) terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu : 1. Job Characteristic
25 Dengan organisasi yang memberikan tanggung jawab yang besar dalam pekerjaan saat ini diharapkan karyawan akan memberikan komitmen pada perusahaan dengan baik sehingga tercipta komitmen pada organisasi. 2. Alternative Employment Oppurtunities Dimana perusahaan atau organisasi memberikan peluang untuk memberikan promosi secara terbuka kepada karyawan serta memberikan alternatif untuk mendapatkan pekerjaan baru bagi karyawan memiliki komitmen yang rendah. Ini berarti bahwa besarnya kesempatan karyawan untuk mendapatkan pekerjaan baru sehingga menyebabkan karyawan tersebut cenderung memiliki komitmen yang rendah. 3. Personal Characteristic Merupakan kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan linkungan pekerjaannya. Dalam hal ini karyawan yang berusia tua akan memiliki pengalaman yang tinggi apabila dibandingkan dengan karyawan yang berusia muda. Komitmen individu pada organisasi akan dipengaruhi oleh keberadaan pribadi dan individu itu sendiri seperti usia, latar belekang pendidikan, pengalaman kerja dan sikap serta motivasi. 4. Treatment Of Newcomers Dimana organisasi dapat melakukan berbagai macam cara untuk membantu karyawan baru dalam pembelajaran dan menjadikan mereka anggota organisasi yang produktif maka akan tercipta komitman pada organisasi. Pernyataan tersebut berarti bahwa organisasi dapat melakukan berbagai
26 macam cara untuk membantu karyawan baru dalam pembelajaran dan menumbuhkan rasa keikatan sebagai bagian dari suatu perusahaan. 2.2 Kerangka Pemikiran Perilaku Beretika (X1) 1. Adat kebiasaaan 2. Cara berpikir 3. Sikap 4. Watak 5. Cara bertidak Aspek Kepuasan Kerja (X2) 1. Sikap terhadap pekerjaan 2. Jumlah penghargaan yang diterima Komitmen Organisasi (Y) 1. Keterikatan individu terhadap organisasi 2. Loyalitas seseorang terhadap organisasi 3. Kesesuaian tujuan seseorang dengan tujuan organisasi Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
27 2.3 Hipotesis Berdasarkan asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berkut: Dasar pengambilan keputusan: Sig > 0,05: Ho diterima, Ha ditolak Sig < 0,05: Ho ditolak, Ha diterima 1. Untuk T-1 Ho = Perilaku Beretika (X1) tidak memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya. Ha = Perilaku Beretika (X1) memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya. 2. Untuk T-2 Ho = Aspek Kepuasan Kerja (X2) tidak memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya. Ha = Aspek Kepuasan Kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya. 3. Untuk T-3
28 Ho = Perilaku Beretika (X1) dan Aspek Kepuasan Kerja (X2) secara simultan tidak memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya. Ha = Perilaku Beretika (X1) dan Aspek Kepuasan Kerja (X2) secara simultan memiliki pengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di PT. Sumber Abadi Karya.
29