BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada abad ini, dunia mengalami perubahan dan terus berubah secara dinamis. Kegiatan bisnis menjadi semakin kompleks dari berbagai macam persaingan dan konsekuensinya sehingga diperlukan pendekatan dari berbagai aspek kehidupan agar bisnis suatu organisasi/perusahaan baik pemerintah maupun swasta dapat memberikan kontribusi yang baik bagi pertumbuhan ekonomi dan peningkatan kualitas hidup. Dunia organisasi dituntut untuk lebih tanggap dan menyesuaikan diri terhadap lingkungan organisasi yang selalu berubah. Menghadapi perubahan, perlu adanya prinsip antisipasi dan adaptasi untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan dunia industri, dunia perbankan maupun dunia wirausaha sekaligus menjaga kelangsungan organisasi/perusahaan agar lebih maju. Dalam dunia bisnis banyak perusahaan berlomba-lomba untuk mendapatkan sebanyak-banyaknya pelanggan baru dan mempertahankan pelanggan lama dengan berbagai program dan sistem yang ada. Perusahaan juga memiliki tujuan untuk tetap berkembang secara signifikan dan mengalahkan pesaing-pesaingnya dari berbagai perubahan.
Dalam upaya mempertahankan dan mengelola organisasi disuatu perusahaan diperlukan peran penting sumber daya manusia (SDM) didalamnya sebagai salah satu aset utama perusahaan. Hal tersebut didasari pemikiran bahwa setiap perusahaan harus mampu memberdayakan sumber daya manusia untuk menciptakan peluang dari berbagai kesempatan. Setiap perusahaan harus mampu melakukan upaya mengembangkan sumber daya manusia agar mampu menjadi aset dinamis yang produktif dan mempunyai tanggung jawab terhadap organisasi. Maka dari itu, setiap organisasi suatu perusahaan juga harus memiliki perencanaan strategis yang menyangkut penataan dan pembinaan sumber daya manusia yang mencakup bagaimana suatu organisasi melakukan perekrutan sumber daya manusia yang efektif, membina sumber daya manusia, dan membangun loyalitas sumber daya manusia yang efektif (Poerwanto, 2006:194). Gambar 1.1 Sasaran Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Merekrut Sumberdaya manusia yang efektif: Analisis SDM Desain SDM Rekruitment Seleksi Membangun Loyalitas Sumber Daya Manusia: Komunikasi Organisasi Sistem Balas Jasa Membina Sumberdaya manusia yang efektif: Pelatihan Penempatan Pengembangan Evaluasi Sumber : Poerwanto, New Business Administration: Paradigma Baru Pengelolaan Bisnis dalam Era Dunia Tanpa Batas, 2006.
Berdasarkan gambar 1.1, ketiga sasaran perencanaan strategis sumber daya manusia dimaksudkan untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang berperan sesuai dengan kebutuhan organisasi agar mampu meraih prestasi optimal selaras dengan tujuan organisasi suatu perusahaan. Perencanaan tersebut membantu setiap instansi untuk memperhatikan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan sesuai harapan perusahaan. Organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Badan Usaha Milik Negara telah menghadapi berbagai perubahan global dan persaingan yang kompetitif yang membuat perusahaan harus segera melakukan pengembangan dalam pengelolaan manajemen yang lebih terorganisir tanpa menghilangkan fungsinya sebagai BUMN. Maka dari itu, perlu diperhatikan kinerja karyawan yang siap untuk menghadapi setiap perubahan dalam melakukan aktivitasnya dengan berbagai inovasi-inovasi yang diciptakan perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Melihat keberadaan karyawan sebagai sumber daya manusia yang penting sebagai aset utama perusahaan maka manajemen perusahaan atau yang biasa disebut sebagai manajemen sumber daya manusia (MSDM) perlu memperhatikan kepentingan dan kebutuhan karyawan serta menciptakan suasana lingkungan kerja yang produktif, aman dan terorganisasi. Hal ini juga akan meningkatkan motivasi berprestasi dan daya hasil organisasi suatu perusahaan sehingga mewujudkan karyawan yang disiplin dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja dalam Kamus Ilustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution, 2010:141) adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty (pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievment under test conditions (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana dalam bentuk sekumpulan orang dalam suatu organisasi yang terstruktur yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan. Upaya tersebut akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif masing-masing individu maupun kelompok dalam perusahaan, dengan kata lain adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Pada dunia perusahaan BUMN, jika kinerja karyawan baik dan meningkat maka kinerja dari organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja dalam organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu internal maupun eksternal. Kinerja karyawan harus diperhatikan setiap perusahaan karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk mencapai
level atas sesuai tujuan yang ditentukan. Akan tetapi, sering sekali perusahaan kurang memperhatikan hal tersebut. Secara umum yang terjadi dalam perusahaan terlihat masih banyak karyawan yang datang ke kantor sering terlambat, mengambil waktu istirahat melebihi jam istirahat, pulang lebih cepat tanpa alasan yang jelas, pekerjaan yang tidak mencapai target bahkan ketidakdisplinan karyawan yang menimbulkan pelayanan kepada pelanggan kurang memuaskan. Hal tersebut merupakan salah satu permasalahan kinerja karyawan yang mengindikasikan adanya gejala-gejala aktual rendahnya kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses di mana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan dan mengerjakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus di ukur sesuai target, perusahaan mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala dalam aktivitas pekerjaan, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan yang ingin dikerjakan sesuai target yang ditentukan. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi dan bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah sesuai dengan perjanjian serta mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai upah dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja sehingga tujuan dari perusahaan tidak tercapai secara maksimal. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka
akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula (http://eprints.undip.ac.id/26479/1/skripsi_lengkap(r).pdf, diakses pada tanggal 12 Mei 2013 pukul 22.45 WIB). Kinerja karyawan yang tinggi dan selalu terkontrol akan meningkatkan loyalitas pelanggan. Akan tetapi, persoalan mengenai kinerja karyawan menjadi permasalahan bagi publik, dalam hal ini mengenai kualitas pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. Banyak keluhan masyarakat mengenai kualitas pelayanan, pengelolaan keamanan kepada pelanggan yang masih kurang maksimal, komunikasi yang kurang intensif terkait dengan implementasi program kepada pelanggan, tidak adanya inovasi perusahaan untuk memajukan dunia usahanya, dan karyawan yang kurang produktif dan tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik. Maka dari semua itu akan berdampak pada penurunan jumlah pelanggan setiap tahunnya. Salah satu contoh permasalahan yang berkaitan dengan kinerja yang terjadi dibeberapa perusahaan, salah satunya dalam penelitian yang dilakukan oleh Ariawan Agus pada PT Safari Juni Textindo Industri Boyolali tahun 2008 yaitu kurang ada komunikasi yang baik sesama karyawan, atasan dan terhadap masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya karyawan yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering datang terlambat, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan. Berdasarkan data yang diperoleh, permasalahan mengenai kinerja dari perusahaan lain adalah adanya keluhan dari pihak Apple mengenai kinerja
perusahaan Foxconn atau biasa dikenal juga dengan nama Hon Hai merupakan perusahaan manufaktur perakit produk-produk untuk Apple, seperti ipad dan iphone. Selain Apple, Foxconn diketahui juga merakit produk untuk perusahaan Panasonic, Samsung, dan Sony. Sebuah sumber dari situs China Business, pihak Apple merasa ada ketidakpuasan terhadap hasil kerja pegawai Foxconn (http://tekno.kompas.com/read/2013/04/23/10064745/cacat.produksi.8.juta.iphon e.dikembalikan.ke.pabrik?utm_source=wp&utm_medium=box&utm_campaign= Kknwp, diakses pada tanggal 13 Mei 2013 pukul 12.45 WIB). Berdasarkan permasalahan kinerja tersebut maka disimpulkan bahwa pentingnya peningkatan kinerja karyawan untuk mencapai sebuah profit yang dinginkan sehingga dunia perusahaan swasta maupun pemerintah di Indonesia diharapkan bisa mencapai peningkatan kinerja karyawan yang baik dan produktif. Pada akhirnya dapat menjaga kepuasan pelanggan terhadap pelayanan yang diberikan. Melihat hal tersebut maka diperlukan sebuah acuan baku dan program yang lebih terarah yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Sistem acuan tersebut adalah peningkatan iklim kerja dan suasana kerja yang lebih nyaman dan komunikatif untuk mendukung kinerja karyawan yang ada di perusahaan agar lebih berkomitmen, kebijakan dan peraturan yang tidak mengikat tetapi berdampak pada semua elemen perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang bisa dirasakan semua elemen. Maka semua itu biasa disebut sebagai budaya organisasi (corporate culture). Budaya organisasi merupakan pedoman berperilaku bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Budaya organisasi menjadi kekuatan dan pegangan untuk
setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Budaya organisasi sangat penting karena tiap-tiap unit kerja yang ada dalam perusahaan harus mempelajari budaya yang berlaku dalam suatu organisasi/perusahaan. Budaya organisasi dalam suatu perusahaan mengandung nilai-nilai perilaku yang disosialisasikan, dianut dan dijadikan pedoman bekerja yang lebih produktif. Budaya organisasi menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan yang pada akhirnya menghasilkan sumber daya yang disiplin, mempunyai integritas yang tinggi, bekerja dengan penuh tanggung jawab, dan berkualitas secara intelektual maupun softskill yang dimiliki. Tujuan dari penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam suatu perusahaan (Mangkunegara, 2005:114). Budaya organisasi menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja dari suatu perusahaan, dalam arti antara budaya dan lingkungannya. Salah satu contoh mengenai karyawan asing yang baru masuk di lingkungan kerja baru di suatu perusahaan negara tertentu. Karyawan baru tersebut harus menyesuaikan diri dengan budaya yang ada di perusahaan agar dapat bekerja dengan baik. Permasalahan yang sering timbul adalah banyak karyawan baru yang tidak memahami budaya organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut sehingga berdampak pada kinerja yang kurang maksimal. Karyawan baru membutuhkan waktu untuk bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
Banyak juga kasus lain yang terjadi akibat adanya permasalahan mengenai budaya organisasi yang mengakibatkan perusahaan sering mengalami kendala mencapai target, diantaranya permasalahan penyesuaian lingkungan kerja oleh karyawan yang baru, benturan CEO dalam suatu perusahaan dan konflik budaya organisasi yang merupakan faktor kritis dalam ketidakberhasilan merger dan akuisisi. Budaya organisasi adalah "kepribadian" perusahaan dan jika dua buah perusahaan menjalani merger dan akuisisi, maka terjadilah "perkawinan" antara dua organisasi yang mempunyai perbedaan kepribadian. Pada perusahaan pasca merger dan akuisisi, tolok ukur yang dipakai oleh kedua anggota organisasi yang berlatarbelakang berbeda juga tidak sama. Situasi dapat membuahkan benturan dan timbulnya konflik yang berlarut-larut, jika tidak secara tegas ditangani dengan baik oleh perusahaan (http://www.jakartaconsulting.com/art-04-05.htm, diakses pada tanggal 27 Juni 2013 pukul 19.00 WIB). Permasalahan yang lain terkait budaya organisasi adalah terjadi satu budaya yang dominan, dan budaya lainnya menghilang secara perlahan. Biasanya ini terjadi bila salah satu pihak dominan, dan pihak lainnya tidak memiliki kekuatan apa pun, sehingga budayanya bisa dihilangkan begitu saja. Mungkin saja konflik tidak terjadi, tetapi akan ada suatu perasaan yang terpendam dan tidak puas dari satu pihak karena merasa dikalahkan. Contohnya, saat merger beberapa bank membentuk Bank Permata, yaitu Bank Bali, Bank Universal, Bank Prima Express, Bank Artamedia, dan Bank Patriot, maka budaya dominan yang muncul adalah budaya Bank Bali dan sebagian dari Bank Universal. Hal itu yang diwariskan ke Bank Permata. Adapun budaya ketiga bank lainnya perlahan-lahan
semakin tenggelam (http://www.ririsatria40.wordpress.com/2010/05/16/mergerbudaya-organisasi/, diakses pada tanggal 27 Juni 2013 pukul 20.00 WIB). Budaya menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja di suatu perusahaan. Salah satu kasus yang terjadi pada PT Ruyung Karya Mandiri bahwa banyak masalah yang terjadi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang menjadi masalah dalam memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan hal tersebut bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah tidak sesuai dengan kinerja yang diberikan oleh karyawan. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007, PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik oleh perusahaan. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi atau nada suara
yang tinggi (http://www.chandrasetiawan6.wordpress.com/2012/01/01/masalahsdm-pada-pt-ruyung-karya-mandiri/, diakses pada tanggal 27 Juni 2013 pukul 21.00 WIB). Budaya organisasi diperlukan sebagai faktor penting untuk bertahan dan berkembang semakin lebih baik serta mempertahankan kinerjanya. Persaingan bisnis terasa semakin lama semakin kompetitif, khususnya dalam perusahaan yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perusahaan BUMN semakin berlomba dalam meningkatkan daya saing dan budaya organisasi menjadi salah satu aspek penting yang dianggap kritis dalam rangka mencapai daya saing yang tinggi. Budaya organisasi berkaitan dengan pemberdayaan karyawan di suatu perusahaan menuju kinerja yang baik. Perusahaan BUMN saat ini bisa dikatakan mengalami perkembangan yang pesat dan maju. Banyak perusahaan BUMN yang menciptakan budaya organisasi yang mengandung nilai-nilai, visi dan misi yang kuat untuk mencapai produktifitas karyawan sehingga dapat mencapai jumlah pelanggan/konsumen yang besar. Hal ini dirasakan langsung oleh PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk yang sangat mengutamakan pentingnya budaya organisasi untuk mendukung kinerja karyawan demi kemajuan perusahaan. Pada dasarnya PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk merupakan sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi. PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk merupakan salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia yang memiliki kekuatan jaringan dan profit terbesar serta memiliki berbagai mitra kerja dalam bidang gas bumi.
PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk memiliki visi, misi, tata kelola dan kode etik perusahaan yang dijadikan sebagai budaya organisasi/perusahaan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Dengan visi Menjadi perusahaan energi kelas dunia di bidang pemanfaatan gas bumi, PGN bertujuan menjadi lembaga perusahaan BUMN terkemuka di Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan dan dibutuhkan. Upaya untuk bisa menjaga kualitas perusahaan, PGN meyakini penerapan tata kelola perusahaan yang baik akan berhasil jika didukung dengan budaya perusahaan yang kuat dan dijadikan sebagai pedoman untuk meningkatkan kinerja karyawannya. PGN memiliki komitmen yang kuat guna mendorong keberhasilan implementasi budaya perusahaan sesuai dengan tujuan perseroan. PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut masih berusahan untuk meningkatkan kinerja usaha distribusi mereka setiap tahunnya melihat pada tahun 2011-2012 sudah pernah terjadi penurunan kinerja usaha distribusi /niaga sebesar 3,07% dari 96,42 MMScfd ditahun 2011 menjadi 93,46 MMScfd ditahun 2012. Berdasarkan data penurunan tersebut disebabkan menurunnya pasokan gas dari pemasok di Area Medan. Akan tetapi, PGN memiliki andil khusus untuk meningkatakan penurunan tersebut untuk mencapai target yang diinginkan. Pendapatan usaha pada tahun 2013 diperkirakan akan meningkat yang disebabkan kenaikan volume penjualan gas bumi melalui kinerja yang lebih maksimal. Maka dari itu, PGN mengembangkan budaya perusahaan berbasis prinsipprinsip kolektif yang disebut sebagai ProCISE atau Professionalism
(Profesionalisme), Continuous Improvement (Penyempurnaan berkelanjutan), Integrity (Integritas), Safety (Keselamatan Kerja) dan Excellent Service (Pelayanan Prima). Berdasarkan informasi yang didapat, budaya ProCISE telah disosialisasikan kepada para karyawan dan manajemen PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. Selain itu, agenagen perubahan telah dipilih untuk mendukung internalisasi nilai-nilai ProCISE dalam kegiatan kerja setiap individu. Budaya perusahaan PGN didefinisikan melalui lima nilai yang disingkat sebagai ProCISE, yang menggabungkan 10 perilaku kunci utama. Budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk harus menjiwai seluruh karyawan sebagai aset utama sebagai perwujudan agar dapat menarik perhatian dan meningkatkan jumlah pelanggan dan volume penjualan dengan memberikan pelayanan terbaiknya. Melalui hal tersebut maka budaya organisasi diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dan membentuk pola perilaku dan karakter yang baik sehingga kinerja masing-masing individu maksimal. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut? 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui penerapan budaya organisasi pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. 1.3.2 Manfaat Penelitian rangka : Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi dalam 1. Pengembangan teori-teori tentang budaya organisasi dan kinerja karyawan.
2. Pengembangan model-model pemberdayaan karyawan sehingga memiliki kinerja yang baik dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi kemajuan perusahaan.