ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SERTA ORGANISASI PEMBELAJAR TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN DENGAN METODE ANALISIS JALUR (Studi Kasus di PT. Petrokimia Gresik) Effect Analysis of Education, Training and Development and Learning Organization Against Employee Competence using Path Analysis Method (Case Study at PT. Petrokimia Gresik) Fitra Sya bania Nur 1), Usman Effendi 2), Mas ud Effendi 2) 1) Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian, FTP Univ. Brawijaya 2) Dosen Jurusan Teknologi Industri Pertanian, FTP Univ. Brawijaya Email : cutezieta13@gmail.com ABSTRACT The purpose of this research were to determine which variables significantly influence employee competencies and analyze the effect variable levels of education, training and development and learning organization on the competence of employees at PT. Petrokimia Gresikwith path analysis model, so it can be used as consideration to maintain and improve the competence of existing employees. Respondents' answers to the questionnaire using a Likert scale. Hypothesis testing is carried out by F test and t test. The results showed that the effect of the level education, training and development and learning organization simultaneously significant effect on employee competencies and learning organization partially insignificant effect on the competence of employees. Path coefficients directly to the competency levels are 0.358 and 0.095 indirect, training and education to competence direct is 0.623 and indirect is 0.058. Path coefficients of the learning organization that is directly competency 0.018 with no significant effect. Variables learning organization is not significant directly to competence of the path coefficient is 0.018. Key word : Competence, Education Level, Learning Organization, Training and Development ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel yang signifikan terhadap kompetensi karyawan serta menganalisis pengaruh variabel tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar terhadap kompetensi karyawan di PT. Petrokimia Gresik dengan model analisis jalur, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi karyawan yang telah ada. Jawaban responden pada kuesioner menggunakan skala likert. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan dan secara parsial organisasi pembelajar berpengaruh tidak signifikan terhadap kompetensi karyawan. Koefisien jalur secara langsung tingkat pendidikan terhadap kompetensi adalah 0.358 dan secara tidak langsung 0.095, pelatihan dan pendidikan terhadap kompetensi adalah 0.623 secara langsung dan tidak langsung adalah 0.058. Koefisien jalur organisasi pembelajar terhadap kompetensi secara langsung yaitu 0.018 dengan pengaruh yang tidak signifikan. Variabel organisasi pembelajar berpengaruh tidak signifikan secara langsung terhadap kompetensi dengan koefisien jalur adalah 0.018. Kata kunci : Kompetensi, Organisasi Pembelajar, Pelatihan dan Pengembangan, Tingkat Pendidikan

PENDAHULUAN Era globalisasi dengan persaingan bisnis yang tajam mulai bermunculan di segala sektor bisnis. Perusahaan untuk memenangkan persaingan, harus meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja, kapital, utilitas dan lain-lain secara efektif dan efisien. Salah satu peningkatan produktivitas tenaga kerja pada perusahaan adalah dengan meningkatkan kompetensi karyawan. Usaha untuk mempertahankan karyawan yang berkompeten, maka perusahaan perlu melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan. Faktor lain yang berpengaruh terhadap kompetensi karyawan adalah tingkat pendidikan dan organisasi pembelajar. Adanya peningkatan kompetensi karyawan, maka perusahaan dapat meningkatkan produktivitasnya. Masalah yang biasa terjadi dalam perusahaan yang terkait dengan peningkatan kompetensi karyawan adalah dari tingkat pendidikan yang berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Jika seseorang telah mencapai target yang diharapkan perusahaan, maka timbal baliknya dia akan diberikan masa tugas belajar yaitu melanjutkan studi. Tetapi jika seorang karyawan belum bisa mencapai target, maka tingkat pekerjaan tetap standar rata-rata dan produktivitas tidak maksimal, sehingga karyawan tetap dalam level yang sama tidak ada peningkatan. Selain itu, untuk dapat mencapai target, seorang personel kerja juga harus dapat bekerja secara individu maupun kerja tim (teamwork), agar tujuan perusahaan dan individu dapat tercapai. Perusahaan perlu mengetahui variabel-variabel apa saja yang berpengaruh secara signifikan terhadap kompetensi karyawan agar dapat memperbaiki dan meningkatkan target perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana dilakukannya pelatihan dan pengembangan. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan dalam menangkap fenomena tersebut, menganalisa dampak yang akan terjadi dan perusahaan menyiapkan langkah untuk menghadapinya. Peran sumber daya manusia dalam perusahaan tidak hanya sekedar administratif tetapi lebih mengarah pada pengembangan potensi agar lebih kreatif dan inovatif (Salsabila, 2008). Salah satu perusahaan yang melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap karyawannya adalah PT. Petrokimia Gresik. PT. Petrokimia Gresik merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi pupuk dan non pupuk terbesar di Indonesia. PT. Petrokimia Gresik mengedepankan pelayanan dan kualitas produk terbaik yang dihasilkan. Perusahaan tetap menghasilkan produk pupuk dan non pupuk yang berkualitas tinggi dan dapat memenuhi kebutuhan para petani dan konsumen secara berkelanjutan, maka diperlukan tenaga kerja yang kompeten. Jumlah karyawan berdasarkan jenjang pendidikan di PT. Petrokimia Gresik dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tenaga kerja yang kompeten dapat mencapai tujuan individu maupun tujuan perusahaan secara mandiri atau teamwork sehingga dapat meningkatkan dan memperbaiki produktivitas perusahaan masa sekarang dan yang akan datang. PT. Petrokimia Gresik akan memahami pentingnya ketersediaan sumber daya manusia dengan berupaya meningkatkan kompetensi karyawannya dimana yang berpengaruh terhadap kompetensi adalah tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar. Perusahaan PT. Petrokimia Gresik juga dapat mengetahui variabel yang berpengaruh dari tiap variabel tersebut. Menganalisis pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar terhadap kompetensi karyawan di PT. Petrokimia Gresik dapat dilakukan dengan menggunakan metode analisis jalur atau disebut dengan path analysis. Metode analisis jalur (path analysis) digunakan untuk menerangkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat variabel sebagai variabel penyebab terhadap seperangkat variabel lain yang merupakan variabel akibat. Metode ini tidak mempertimbangkan kesalahan pengukuran terhadap sampel. Dalam analisis jalur terdapat istilah variabel eksogen (exogenous variable) dan variabel endogen (endogenous variable). Variabel eksogen disebut variabel penyebab dimana dalam penelitian adalah tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar. Variabel endogen disebut variabel akibat yaitu kompetensi karyawan. BAHAN DAN METODE Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2014 hingga April 2014. Penyebaran kuesioner dilakukan di PT. Petrokimia Gresik yang berlokasi di Jl. Jenderal A. Yani kota Gresik, Jawa timur. Pengolahan data dilakukan

di Laboratorium Manajemen Agroindustri, Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya, Malang. Batasan Masalah Batasan masalah dilakukan untuk menyederhanakan ruang lingkup masalah sehingga lebih jelas. Batasan masalah yang digunakan pada penelitian ini adalah dibatasi pada kompartemen pemasaran di PT. Petrokimia Gresik dari jabatan pelaksana hingga kepala bagian. Hal ini dikarenakan kompartemen sering mengajukan karyawannya untuk mengikuti pelatihan oleh manager masing-masing departemen. Kompartemen pemasaran terdiri dari dua departemen yaitu departemen perencanaan dan administrasi pemasaran serta departemen pelayanan dan komunikasi produk. Penyebaran kuesioner diberikan kepada karyawan pada saat jam kerja di kompartemen pemasaran. Pengumpulan Data Pengumpulan data menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer dilakukan dengan cara wawancara dan pengisian kuesioner untuk mendapatkan data profil perusahaan dan untuk mendapatkan bobot tiap kriteria. Data sekunder adalah data yang akan diolah dan disajikan dalam bentuk laporan penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari literatur seperti buku, internet, jurnal penelitian dan tesis. Penelitian pada kuesioner akan digunakan skala likert untuk mengukur tingkat kepentingan dari variabel tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan, organisasi pembelajar dan kompetensi. Pemberian bobot skor adalah sebagai berikut: a. Sangat Setuju (SS) dengan bobot skor 5. b. Setuju (S) dengan bobot skor 4. c. Netral (N) dengan bobot skor 3. d. Tidak Setuju (TS) dengan bobot skor 2. e. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan bobot skor 1. Skala likert memiliki banyak keuntungan sehingga skala ini cukup popular. Skala ini mudah dipakai baik untuk penelitian yang berfokus pada responden dan yang berfokus pada objek. Skala likert digunakan untuk dapat mempelajari respon berbeda dari satu orang ke orang lain dan bagaimana respon berbeda antara berbagai objek. Penentuan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan sampel probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Menurut rumus Yamane (Ferdinand, 2005) adalah sebagai berikut: Keterangan : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi Karyawan d = Margin of Error Maximum, yaitu tingkat kesalahan maksimum yang masih bisa ditolerir (ditentukan 5 % dan tingkat kepercayaan 95%) Jumlah populasi karyawan di kompartemen pemasaran dari level jabatan pelaksana hingga kepala bagian adalah 62 karyawan, sehingga diperoleh hasil sampel dari rumus sebagai berikut: Sampel Kompartemen Pemasaran = ( ) ( ) = HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah Perusahaan PT. Petrokimia Gresik merupakan perusahaan yang memproduksi produk pupuk dan produk kimia non pupuk. Nama Petrokimia berasal dari kata Petroleum Chemical disingkat menjadi Petrochemical, yaitu bahan bahan kimia yang terbuat dari minyak bumi dan gas alam. PT. Petrokimia Gresik bertekad untuk menjadi produsen pupuk dan produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya paling diminati konsumen dengan memberikan jaminan pemenuhan persyaratan dan pelayanan yang terbaik. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Menurut Riskawati (2013), Nilai pada kolom total pearson correlation merupakan nilai R hitung yang akan dibandingkan dengan R tabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Nilai R tabel pada α 0,05 dengan

derajat bebas (db) = jumlah kasus 2. Jumlah kasus adalah 54 jadi db adalah 52. Maka R (0,05:52) atau R tabel adalah 0.2681. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 1 Variabel Tingkat pendidikan (X1) Pelatihan dan pengembangan (X2) Organisasi pembelajar (X3) Tabel 1 Uji Validitas Rtabel (N=54, Indikator Rhitung Ket α=0.05 ) 0.2681 X11 0.529 Valid X12 0.631 Valid 0.2681 X21 0.492 Valid X22 0.441 Valid X23 0.443 Valid X24 0.605 Valid X25 0.641 Valid 0.2681 X31 0.431 Valid X32 0.687 Valid X33 0.395 Valid X34 0.628 Valid X35 0.368 Valid Kompetensi (Y1) 0.2681 Y11 0.399 Valid Y12 0.626 Valid Y13 0.538 Valid Y14 0.382 Valid Y15 0.486 Valid Y16 0.636 Valid Y17 0.600 Valid Y18 0.616 Valid Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha (α) konstruk lebih besar dari 0,60 yaitu 0.866. Menurut Yuningsih (2008), uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana instrumen yang digunakan dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Koefisien reliabilitas ditunjukkan oleh koefisien cronbach s alpha dengan kriteria semakin besar nilai alphanya maka semakin tinggi reliabilitasnya dan sebaliknya, semakin rendah nilai alphanya maka reliabilitasnya juga semakin rendah. Analisa data Analisis jalur (path analysis) Penelitian ini menggunakan analisis jalur dengan software IBM SPSS versi 20.0. Variabel eksogen yang berpengaruh terhadap endogen yaitu tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar terhadap kompetensi karyawan di PT. Petrokimia Gresik pada kompartemen pemasaran. Persamaan substruktural 1 diperoleh nilai beta (β) atau koefisien jalur dan signifikansi (sig.) yang disajikan pada Tabel 2. Tabel 2 Tabel koefisien jalur terhadap X 3 Variabel Standard Beta Sig Keterangan error (B) (β) Konstanta 2.400 X 1 0.191 0.530 0.000 Signifikan X 2 0.108 0.322 0.004 Signifikan Data hasil pada Tabel 2 diperoleh R square untuk variabel tingkat pendidikan (X 1) serta pelatihan dan pengembangan (X 2) terhadap variabel organisasi pembelajar (X 3) adalah 0.467, sehingga untuk perhitungan 1 sebagai variabel residu terhadap organisasi pembelajar yaitu 1 - R 2 = 1-0.467 = 0.533. Hasil output dan perhitungan diperoleh persamaan struktural yaitu: X 3=0.530 X 1 + 0.322 X 2 + 0.533. Data diatas diperoleh koefisien jalur variabel tingkat pendidikan (X 1) yang berpengaruh signifikan secara positif terhadap organisasi pembelajar (X 3) sebesar 0.530. Koefisien jalur pelatihan dan pengembangan (X 2) yang berpengaruh signifikan secara positif terhadap organisasi pembelajar (X 3) sebesar 0.322. Artinya jika ada peningkatan tingkat pendidikan serta pelatihan dan pengembangan yang lebih baik maka akan meningkatkan organisasi pembelajar seorang individu karyawan, sebaliknya jika ada penurunan tingkat pendidikan serta pelatihan dan pengembangan, maka organisasi pembelajar seorang individu menurun. Perusahaan PT. Petrokimia Gresik dalam peningkatan tingkat pendidikan yang lebih baik memberikan jenjang pendidikan lebih lanjut terhadap karyawan, yaitu pendidikan terakhir seorang karyawan adalah S1. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melanjutkan sekolah ke jenjang S2. Adanya pemberian masa studi itu, maka karyawan dapat memiliki kepribadian personal yang lebih baik dalam hal bercakap terhadap rekan kerja atau konsumen, mengemukakan ide yang efektif dalam memasarkan produk pupuk atau non pupuk, kerja tim, dan menemukan solusi inovatif, sedangkan peningkatan pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan langsung terhadap peserta pelatihan, yaitu dengan membangun kepercayaan diri dalam mempraktikan metode bekerja yang sesuai bidang pemasaran, melakukan simulasi keselamatan kerja pada saat pelatihan, sehingga akan meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan individu dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut Ninin (2012), pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor

yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Tabel 3 Tabel koefisien jalur terhadap Y 1 Variabel Standard Beta Sig Keterangan error (B) (β) Konstanta 2.529 X 1 0.235 0.358 0.002 Signifikan X 2 0.118 0.623 0.000 Signifikan X 3 0.141 0.018 0.875 Tidak signifikan Data pada Tabel 3, diperoleh R square dari variabel tingkat pendidikan (X 1), pelatihan dan pengembangan (X 2) serta organisasi pembelajar (X 3) terhadap variabel kompetensi (Y 1) adalah 0.642, sehingga untuk perhitungan 2 sebagai variabel residu terhadap kompetensi yaitu 1 - R 2 = 1-0.642 = 0.358. Menurut Frisdiantara (2013), variabel yang berpengaruh selain tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar adalah pengalaman kerja dan motivasi karyawan. Nilai korelasi antar variabel X 1 danx 2 adalah 0.241. Hasil output dan perhitungan diperoleh persamaan struktural yaitu: Y = 0.358X 1 + 0.623X 2 + 0.018 X 3 + 0.358. Data diatas diperoleh bahwa variabel tingkat pendidikan (X 1) berpengaruh signifikan secara langsung terhadap variabel kompetensi (Y 1) sebesar 0.358 artinya bahwa jika ada peningkatan tingkat pendidikan yang lebih baik maka akan meningkatkan kompetensi karyawan, dan sebaliknya. Variabel pelatihan dan pengembangan (X 2) berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kompetensi (Y 1) sebesar 0.623, artinya bahwa jika ada peningkatan pelatihan dan pengembangan yang lebih baik maka akan meningkatkan kompetensi karyawan, dan sebaliknya. PT. Petrokimia Gresik memberikan masa studi atau jenjang pendidikan lebih lanjut terhadap karyawannya dalam meningkatkan kompetensi, dengan pemberian jenjang pendidikan lebih lanjut ini, maka karyawan dapat meningkatkan pengetahuan yang lebih luas, mengetahui bagaimana membuat konsep manajemen yang baik dan disiplin ilmu, sedangkan untuk peningkatan pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi yaitu adanya metode yang sesuai bidang bahkan perlunya pelatihan yang langsung dilakukan oleh peserta tidak hanya teori, yaitu cara berkomunikasi terhadap rekan kerja atau kepada atasan dengan baik, pencapaian target pemasaran produk tiap tahunnya, melayani konsumen dengan ramah dan wajib melakukan keselamatan kerja baik untuk dirinya ataupun untuk orang lain serta dapat bertanggung jawab atas pekerjaan yang dibebaninya. Variabel organisasi pembelajar (X 3) berpengaruh tidak signifikan terhadap kompetensi (Y 1) dikarenakan nilai sig. adalah 0.875 > 0.05 dengan nilai koefisien jalur yaitu 0.018, artinya bahwa adanya peningkatan organisasi pembelajar oleh tiap individu tidak berpengaruh pada peningkatan kompetensi karyawan. Hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa setiap individu karyawan PT. Petrokimia Gresik untuk meningkatan kompetensi yang dimiliki, perlu dukungan dari perusahaan dalam memfasilitaskan karyawannya untuk mencapai kompetensi yang diharapkan, yaitu berupa pelatihan yang dilakukan secara in house, taylor made dan public course, atau bahkan melanjutkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi, sehingga perusahaan dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkompeten. Diperoleh hasil dari koefisien jalur persamaan struktural 1 dan 2 pada lintasan jalur yang dapat dilihat pada Gambar 1. Tingkat pendidikan (X 1) r12=0.241 Pelatihan dan pengembangan (X 2) 0.530X3X1 0.322X3X2 0.358Y1 X Organisasi pembelajar (X 3) 0.623Y1X2 Gambar 1 Diagram Jalur 0.533 0.358 0.018Y1X3 kompetensi (Y 1)

Uji asumsi klasik Uji multikolinearitas Asumsi multikolinearitas mengharuskan bahwa tidak adanya korelasi sempurna atau besar antara variabel-variabel bebas. Hasil uji asumsi multikolinearitas dapat diketahui dari correlation matrix yang dapat dilihat pada Tabel 4.9. Menurut Nisfiannoor (2009), uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi antarvariabel independen pada model regresi. Tabel 4 Correlation matrix Tolerance VIF X 1 0,630 1,588 X 2 0,796 1,257 X 3 0,533 1,876 Data diatas diperoleh bahwa nilai tolerance dari semua variabel bebas yaitu tingkat pendidikan (X 1), pelatihan dan pengembangan (X 2), organisasi pembelajar (X 3) kurang dari 0.80 sehingga kesimpulannya yaitu tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas sehingga dapat dilanjutkan uji berikutnya. Uji heterokedastisitas Hasil asumsi heterokedastisitas dapat dilihat pada Tabel 5 yang merupakan hasil output. Tabel 5 Tabel uji heterokedastisitas Variabel Sig correlation X 1 0.221 X 2 0.349 X 3 0.804 Tabel di atas diperoleh bahwa hasil korelasi rank spearman antara X 1 dengan U t adalah 0.221, korelasi rank spearman antara X 2 dengan U t adalah 0.349, korelasi rank spearman antara X 3 dengan U t adalah 0.804. Nilai signifikansi (α) yang digunakan adalah 5%, maka masalah heterokedastisitas dapat dikatakan tidak terjadi karena semua nilai korelasi rank spearman lebih besar dari 0.05. Heteroskedastisitas terjadi apabila variasi residual regresi (u t) tidak konstan atau berubah-ubah secara sistematik seiring dengan berubahnya nilai variabel independen. Konsekuensi heteroskedastisitas adalah analisis regresi yang menghasilkan estimator untuk nilai variasi u t dan dengan demikian variasi dari koefisien regresi. Uji normalitas Hasil output uji normalitas dari data penelitian menggunakan IBM SPSS dari Kolmogorov-Smirnov Test. Data tersebut menjelaskan bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov pada variabel yaitu 0.756 lebih besar dari 0.05 maka variabel variabel bebas yaitu tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar dapat dinyatakan berdistribusi normal. Menurut Nisfiannoor (2009), uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data yang didapatkan mengikuti atau mendekati hukum sebaran normal baku dari Gauss. Uji hipotesis Uji F Data hasil uji F dilihat bahwa nilai F hitung> F tabel yaitu 29.857 > 2.79, dimana derajat bebas 1 (df1) = k-1 = 4-1 = 3 dan derajat bebas 2 (df2) = n-k = 54-4 = 50, sehingga H o ditolak dan H 1 diterima bahwa adanya pengaruh variabel tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar secara simultan yang signifikan terhadap variabel kompetensi. Berdasarkan data empiris, pengaruh tingkat pendidikan terhadap kompetensi adalah signifikan. Dimana meningkatnya tingkat pendidikan akan meningkatkan pula kompetensi karyawan, seperti karyawan dengan jenjang pendidikan SMA maka perusahaan perlu memberi masa studi ke jenjang yang lebih tinggi yaitu sarjana sesuai persyaratan atau standar operasional perusahaan. Adanya pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada karyawan maka dapat meningkatkan kemampuan dan sikap karyawan dalam melakukan pekerjaan di lingkup kerjanya. Dalam perusahaan, adanya manajer yang mengajukan pelatihan terhadap bawahannya yaitu mulai dari staf pelaksana hingga kepala bagian dapat dilakukan sekali dalam sebulan, jika pada akhir tahun penilaian kompetensi seseorang tersebut meningkat maka kompetensi telah tercapai jika belum meningkat maka perlu diajukan pelatihan lagi ditahun berikutnya. Adanya pelatihan dan peningkatan jenjang pendidikan karyawan maka suatu organisasi pembelajar seseorang akan meningkat dan kompetensi karyawan akan dicapai. Tetapi dalam perusahaan, apabila karyawan hanya mengandalkan peningkatan keahlian pribadi tanpa dukungan dari perusahaan maka tidak memungkinkan

kompetensi akan tercapai seperti adanya inovasi-inovasi, berkomunikasi dengan rekan kerja, bawahan serta konsumen. Hingga perlu dukungan atau fasilitas dari perusahaan untuk meningkatkan organisasi pembelajar individu sehingga kompetensi akan meningkat. Uji t Hasil uji t variabel tingkat pendidikan (X 1), pelatihan dan pengembangan (X 2) serta organisasi pembelajar (X 3) terhadap variabel kompetensi (Y 1) dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Hasil uji t Variabel t hitung t tabel Keterangan X 1 3.354 1.67 Signifikan X 2 6.560 1.67 Signifikan X 3 0.158 1.67 Tidak signifikan Data diatas diperoleh bahwa pada variabel tingkat pendidikan (X 1) dan pelatihan dan pengembangan (X 2) diperoleh nilai t hitung masing-masing yaitu 3.354 dan 6.560. Apabila t hitung> t tabel, maka hasilnya H 0 ditolak dan H 1 diterima, bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara variabel tingkat pendidikan serta pelatihan dan pengembangan terhadap variabel kompetensi dengan tingkat signifikansi 0.05 atau 5%. Variabel organisasi pembelajar (X 3) memiliki nilai t hitung yaitu 0.158, dimana t hitung< dari t tabel, sehingga pengaruhnya tidak signifikan (nyata) terhadap variabel kompetensi (Y 1). Berdasarkan data perusahaan, tingkat pendidikan serta pelatihan pengembangan berpengaruh terhadap kompetensi karena adanya peningkatan jenjang pendidikan yang lebih tinggi serta pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada karyawan dapat mencapai KKJ (Kebutuhan Kompetensi Jabatan). Sedangkan untuk pengaruh organisasi pembelajar terhadap kompetensi secara parsial tidak dapat meningkatkan kompetensi. Berdasarkan data empiris dalam KKJ pemasaran teknik menjual seseorang harus mempelajari bagaimana berkomunikasi kepada costumer (petani), agar costumer dapat berminat untuk membeli produk dan target penjualan dapat tercapai. Kemudian product development karyawan dapat mengembangkan inovasi produk tetapi sesuai dengan standar operasional perusahaan. KESIMPULAN 1. Hasil analisis pengaruh tingkat pendidikan serta pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi karyawan di PT. Petrokimia Gresik khususnya pada kompartemen pemasaran berdasarkan hasil uji hipotesis secara simultan pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan, sedangkan secara parsial organisasi pembelajar berpengaruh tidak signifikan terhadap kompetensi karyawan. 2. Koefisien jalur tingkat pendidikan terhadap kompetensi secara langsung yaitu 0.358 dan secara tidak langsung 0.095. Koefisien jalur pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi secara langsung yaitu 0.623 dan secara tidak langsung 0.058. Koefisien jalur organisasi pembelajar terhadap kompetensi secara langsung yaitu 0.018 dengan pengaruh yang tidak signifikan. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini bahwa tidak hanya faktor individu yang dapat meningkatkan kompetensi karyawan, tetapi perusahaan atau instansi yang bersangkutan juga berpengaruh penting terhadap peningkatan kompetensi karyawannya. SARAN Saran untuk perusahaan yaitu dapat mengembangkan program masa belajar yaitu pengajuan jenjang sekolah yang lebih tinggi dimana akan dapat meningkatkan kompetensi bahkan level jabatan karyawannya, sedangkan untuk program pelatihan dapat ditingkatkan kembali dalam hal materi, metode, pelatih yang ahli, dan fasilitas yang lebih mendukung kemauan peserta dalam meningkatkan kompetensi, baik pelatihan yang dilaksanakan dari dalam perusahaan maupun luar perusahaan. Saran untuk penelitian selanjutnya yaitu untuk level jabatan dapat dikaji lebih lanjut secara terpisah, sehingga memungkinkan adanya pengaruh yang berbeda antara jabatan pelaksana hingga kepala bagian terhadap kompetensi serta adanya kemungkinan variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap kompetensi seperti tingkat jabatan, pengalaman kerja dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA Salsabila, Y. 2008. Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia BerbasisKompetensi dengan Kinerja Karyawan. Fakultas ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Hal. 10-11. Ferdinand, A. 2005. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit UNDIP. Semarang. Hal. 5. Frisdiantara, C. 2013. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Pembentukan Kompetensi Manajerial. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 1(1): 10-13 Nisfiannoor, M. 2009. Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial. Penerbit Salemba Humanika. Jakarta. Hal 62-92. Riskawati. 2013. Uji Validitas dan Reliabilitas. Penerbit Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Hal 1-2. Yuningsih. 2008. Hubungan Komunikasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada CV Anugerah Semata di Bandarlampung. Jurnal Bisnis dan Manajemen. 4(3): 221-338.