BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. melaksanakan kegiatan manajemen organisasi. Pencapaian tujuan perusahaan

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjaun Teoritis Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang penting dalam melaksanakan kegiatan manajemen organisasi. Pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan kinerja yang tinggi. Kinerja karyawan sangat menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, di dalam organisasi peranan manusia merupakan modal dasar dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan dari pada organisasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu diperlukan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia secara efektif demi kelancaran proses kegiatan dalam suatu organisasi yang akan datang. Salah satu hal yang penting dan menunjang dalam mencapai tujuan organsasi atau instansi adalah peranan dari pegawai. Agar pegawai dapat bekerja dengan baik dan mencapai prestasi kerja yang diharapkan, peran pemimpin sangat menentukan. Karena pegawai merupakan aset yang dinamis dan selalu berkembang. Maka diperlukan kemampuan dan ketrampilan untuk memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan baik. Pengembangan karyawan berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, berupa kinerja yang maksimal. Berbagai cara dan pendekatan dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, salah satunya dengan pemberian kompensasi. 7

8 Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja, (Handoko, 2012:155). 2.1.1 Kompensasi Pemberian kompensansi merupakan hal penting untuk karyawan dan perusahaan, disamping memenuhi kebutuhan hidup karyawan sebagai imbalan yang diberikan bagi perusahaan pemberian upah merupakan suatu penghargaan yang berpengaruh pada tingkah laku atau perilaku karyawan dalam bekerja. Untuk itu, pemberian kompensasi bukan saja menguntungkan pihak karyawan, namun pihak perusahaan yang akan memperoleh karyawan yang memberikan kontribusi kepada perusahaan, bekerja dengan tekun serta selalu bekerja dengan sebaikbaiknya. 1. Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Perusahaan menyadari sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan dan bisa menjadi beban bagi perusahaan, karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola aset utama perusahaan. Pada umumnya karyawan menginginkan kompensasi, penghargaan yang seimbang dan mengharapkan kesejahteraan yang terjamin bagi karyawan dan keluarganya, saat mereka masih bekerja serta mencapai masa pensiun. Pemberian kompensasi dan menjamin kesejahteraan karyawan bisa meningkatkan kinerja karyawan dan loyalitas karyawan kepada perusahaan.

9 Menurut Hasibuan (2011: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung, kompensasi langsung meliputi: gaji, upah, dan upah insentif sedangkan kompensasi tak langsung meliputi kesejahteraan karyawan. Sedangkan menurut Handoko (2012: 155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Mangkunegara (2012: 83) mendefinisikan kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Berdasarkan pemaparan teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi adalah Gaji, insentif, tunjangan transportasi,dan bonus baik diberikan secara langsung maupun tak langsung oleh perusahaan atau organisasi kepada pegawai atas balas jasa hasil kerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam kinerja karyawan. Tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri dan sikap karyawan terhadap perusahaan. 2. Macam-Macam Kompensasi Pada umumnya orang mau bekerja agar dapat memenuhi kebutuhan mereka. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha menciptakan iklim yang dapat memenuhi kebutuhan para karyawannya. Salah satu cara yang paling tepat sebagai motivasi kerja adalah sistem kompensasi. Kompensasi terbagi menjadi dua macam, (Simamora, 2011: 444) yaitu :

10 a. Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lainlain yang sejenis yang dibayar oleh perusahaan 1) Gaji atau Upah Pada umumnya upah mempunyai hubungan tarif, gaji perjam (semakin lama jam kerjanya semakin besar bayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja) 2) Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan atau upaya pemangkasan biaya. 3) Tunjangan Contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan karyawan. 4) Fasilitas Contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan club, tempat parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

11 b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial merupakan kompensasi pelengkap yang tidak secara langsung berkait dengan prestasi kerja. Kompensasi Non Finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaannya, lingkungan psikologis dan fisik tempat karyawan bekerja Bentuk kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) terdiri atas kepuasan yang diperoleh karyawan dalam bekerja dari lingkungan psikologi dan fisik karyawan dalam bekerja. Tipe kompensai non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan dan mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi perusahaan karena kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, produktivitas, putaran karyawan dan proses lainnya. Beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) antara lain : 1) Kebijakan yang sehat 2) Supervisi yang kompeten 3) Rekan kerja 4) Lingkungan kerja Komponen-komponen program kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut :

12 Sumber Data : Simamora (2011: 444) Gambar 1 Komponen-Komponen Program Kompensasi Dari gambar diatas dapat dijelaskan, komponen-komponen dari seluruh program kompensasi, komponen-komponen tersebut dibagi ke dalam bentukbentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung yang disebut juga sebagai tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

13 Sedangkan menurut Nawawi (2011:316) kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan insentif. a. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Berarti upah dan gaji dapat diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yaitu upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan, upah mingguan, maupun upah setiap jam dalam bekerja. b. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Hari Natal, dan lain-lain. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan. Variasi yang luas karena kompensasi tidak langsung dapat berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lainlain. c. Insentif Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktuwaktu. Maksud pemberian insentif adalah memberikan upah yang berbeda

14 karena memang prestasi yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan sama bisa menerima upah yang berbeda karena prestasi yang berbeda. 3. Tujuan Manajemen Kompensasi Menurut Rivai (2011: 359) Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasikan secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama. Tujuan manajemen kompensasi efektif meliputi : a. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar kerja. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan karyawan yang ada Karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratakan pembayaran gaji dikaitakan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal merupakan pembayaran gaji terhadap karyawan dapat dibandingkan dengan perusahaan lainnya.

15 d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memeperoleh dan mempertahankan karyawan dengan biaya yang mempunyai alasan yang kuat, tanpa manajemen kompensasi karyawan dibayar dibawah atau diatas standart. f. Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi pemahaman Sistem manajemen kompensasi harus bisa dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi dan karyawan yang bekerja diperusahaan. h. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi sumber daya manusia optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain. 4. Asas Kompensasi Penghargaan menjadi penghubung antara tujuan perusahaan dengan aspirasi serta harapan karyawan. Kompensasi seharusnya dapat memenuhi beberapa hal, diantaranya sebagai berikut :

16 a. Memenuhi kebutuhan dasar b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal d. Pemberian kompensasi disesuaikan dengan kebutuhan individu Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan juga dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila karyawan merasakan adanya keadilan dalam penggajian, penghargaan yang diterima oleh karyawan disesuaikan dengan kinerjanya dan kebutuhan karyawan. Prinsip yang paling penting dalam kompensasi adalah keadilan. Keadilan ditempat kerja termasuk kompensasi yang terbagi menjadi dua macam, keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah bab bentuk kompensasi yang mereka terima sedangkan keadilan prosedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap prosedur yang digunakan untuk menentukan kompensasi. Keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya, sedangkan keadilan prosedural berkaitan dengan alatnya 5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Pemberian kompensansi merupakan hal penting buat karyawan dan perusahaan, disamping memenuhi kebutuhan hidup karyawan sebagai imbalan yang diberikan bagi perusahaan pemberian upah merupakan suatu penghargaan yang berpengaruh pada tingkah laku atau perilaku karyawan dalam bekerja. Pemberian kompensasi bukan saja menguntungkan pihak karyawan, namun pihak perusahaan yang akan memperoleh karyawan yang memberikan kontribusi kepada

17 perusahaan, bekerja dengan tekun serta selalu bekerja dengan sebaik-baiknya. Tinggi rendahnya pemberian kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, (Nawawi, 2011: 319) antara lain : a. Penawaran dan permintaan b. Serikat pekerja c. Kemampuan untuk membayar d. Produktivitas e. Biaya f. Pemerintah Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi. Apabila penawaran atau jumlah tenaga kerja rendah maka gaji cenderung tinggi, sebaliknya apabila permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja rendah maka gaji cenderung rendah. Tenaga kerja berperan dalam penentuan kompensasi, jika keduanya kuat maka kedudukan karyawan juga kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi. Kompensasi merupakan komponen biaya produksi, jika kompensasi semakin besar maka biaya produksi semakin besar, jika biaya produksi besar maka harga pokok juga besar. Pada perusahaan yang sudah memiliki nama baik dan konsumen beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual masih dapat digunakan oleh perusahaan. Kemampuan perusahaan untuk membayar gaji karyawan tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan. Produktivitas, jika gaji diberikan

18 berdasarkan produktivitas maka bagi karyawan yang berprestasi semakin meningkat maka semakin tinggi upah atau gaji yang diberikan oleh perusahaan. Faktor penting lainnya dalam menentukan kompensasi adalah biaya hidup. Biaya hidup semakin tinggi, perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji atau upah yang akan diberikan kepada karyawan. 6. Karakteristik Kompensasi Terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki kompensasi, apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya, (Simamora,2011: 544), yaitu: a. Arti penting. Sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang luas antar orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian, tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran para karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu di dalam organisasi. b. Fleksibilitas. Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik anggota-anggota individu, dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalanimbalan memerlukan beberapa

19 tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c. Frekuensi Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. d. Visibilitas. Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalanimbalan. Imbalan-imbalan yang kelihatan (visible) memiliki keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan akan pengakuan dan penghargaan. e. Biaya Sistem kompensasi nyata sekali tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan yang tercakup. Jelasnya, semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi. 7. Proses Penentuan Kompensasi Sistem kompensasi yang fair, layak dan dimengerti secara jelas oleh seluruh karyawan, dan controllable akan membangun persepsi karyawan

20 terhadap organisasi sebagai tempat bekerja dan mengembangkan diri. Kompensasi yang diberikan secara adil dan layak sesuai dengan performance karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Beberapa proses atau tahap-tahap yang dilalui dalam pemberian kompensasi, (Hasibuan, 2011: 121) terdiri atas : a. Menyelenggarakan survai gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi karyawan yang sebanding diperusahaan lain guna menjamin keadilan eksternal. b. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan guna menjamin keadilan internal c. Mengelompokkan pekerjaan yang sama kedalam tingkat upah yang sama guna menjamin keadilan karyawan. d. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan garis upah e. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku guna menjamin gaji layak dan wajar. Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa kompensasi akan dirasa adil oleh karyawan apabila serangkaian kegiatan diantarannya, evaluasi kerja, survei gaji dan penilaian prestasi kerja dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai dari berbagai pekerjaan. Pada penilaian pekerjaan manajemen berupaya untuk mempertimbangkan dengan mengukur masukan-masukan dari suatu pekerjaan terhadap tujuan perusahaan. Jika nilai relatif dari pekerjaan yang dihasilkan sulit diukur, maka faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain

21 adalah besar kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuannya, berat ringannya usaha yang harus dikerjakan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi. Penilaian pekerjaan menghasilkan suatu daftar urutan pekerjaan dengan angka nilai tertentu, kemudian nilai pekerjaan yang diberikan diubah ke dalam tarif gaji dan upah. Kegunaan evaluasi pekerjaan terutama sebagai bahan dalam menentukan tingkat gaji yang adil dan layak secara internal kepada karyawan. Survei gaji dan upah, untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil secara eksternal banyak perusahaan bergantung pada survei upah dan gaji. 2.1.2 Kinerja 1. Pengertian Kinerja Tujuan utama sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap perusahaan dalam mencapai produktivitas perusahaan. Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2012: 9) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Semakin baik tingkat kinerja karyawan yang dimiliki oleh perusahaan, semakin baik juga kinerja perusahaan tersebut. Kinerja yang efektif adalah mampu memenuhi sasaran dan standart kinerja yang terdapat dalam sebuah pekerjaan. Kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam merealisasikan segala tujuannya, karena karyawan merupakan orang yang melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta melakukan pengendalian terhadap segala

22 aktivitas perusahaan. Setiap perusahaan perlu mengoptimalkan kinerja karyawan dalam meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan. 2. Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2011: 309) Penilaian kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawab. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan. 3. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2011: 311) Perusahaan dalam melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM masa yang akan datang dan Manajer memerlukan alat untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan serta keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. 4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Adapun faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2012: 16) yaitu :

23 a. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka indivisu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi b. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. 5. Indikator Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Menurut Prawirosentono (2010: 27) kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu : a. Efektifitas Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.

24 b. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. c. Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan tempat bekerja. d. Inisiatif Berkaitan dengan daya fikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan dengan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Inisiatif karyawan merupakana daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan menurut menurut Hasibuan (2011: 95) pengukuran kinerja karyawan bisa dilihat dari hal berikut ini: a. Kesediaan Kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. b. Prestasi Kerja Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya. c. Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain

25 d. Kedisiplinan Kedisiplinan karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. e. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaiakn pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil guna. f. Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik. g. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempnyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secara efektif. h. Kepribadian Sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. i. Prakarsa Kemampuan berpikil yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

26 j. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatukann dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen k. Tanggung jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil pekerjaanya, sarana dan prasarana yang dipergunakanya, serta perilaku kerjanya. 2.1.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kebijakan pemberian kompensasi dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam meningkatkan hasil kerja kinerja yang semakin tinggi, dan kinerja yang semakin meningkat. Pemberian kompensasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan bentuk, semangat untuk mendapatkan tingkat produktivitas kerja yang diharapkan. Perusahaan harus mempunyai bentuk dan semangat dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan keadaan dan kondisi yang ada, karena akan memudahkan adanya hubungan serasi dan seimbang antara proses produksi dengan kemampuan dan kematangan dari karyawan sehingga usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Handoko, (2012: 155), pemberian kompensansi merupakan hal penting buat karyawan dan perusahaan, disamping memenuhi

27 kebutuhan hidup karyawan sebagai imbalan yang diberikan bagi perusahaan pemberian upah merupakan suatu penghargaan yang berpengaruh pada tingkah laku atau perilaku karyawan dalam bekerja. Untuk itu, pemberian kompensasi bukan saja menguntungkan pihak karyawan, namun pihak perusahaan yang akan memperoleh karyawan yang memberikan kontribusi kepada perusahaan, bekerja dengan tekun serta selalu bekerja dengan sebaik-baiknya. Perusahaan harus mampu memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawannya serta memperhatikan tingkat kompensasi yang sesuai bagi karyawan tentunya agar karyawan memiliki loyalitas yang tinggi untuk perusahaan, disamping itu perusahaan harus mendorong karyawan agar dapat bekerja sebaikbaiknya agar tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan harapan. kompensasi yang diberikan oleh sebuah perusahaan kepada setiap karyawannya akan dapat meningkatkan maupun menurunkan kinerja karyawan tersebut. Menurut Giarti (2013: 33-48) memperoleh hasil bahwa kompensasi mampu meningkatkan kinerja pegawai, karena pegawai akan berusaha untuk memenuhi absensi dan berusaha untuk datang dengan tepat waktu agar bisa memperoleh kompensasi yang dijanjikan. Usaha untuk mendapatkan kompensasu tersebut membuat waktu yang terbuang karena keterlambatan dan tidak masuk kerja bisa dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga kinerja pegawai menjadi meningkat. 2.1.4. Penelitian Terdahulu. Beberapa penelitian terdahulu berkaitan dengan kompensasi finansial dan non finansial dalam hubungannya dengan kinerja karyawan yang dipakai dalam penelitian ini dapat dilihat mapping penelitian terdahulu sebagai berikut :

28 No Peneliti Judul 1 Astriviani, et.al (2013) 2 Giarti (2013) 3 Susanti (2013) 4 Purwaning si (2012) Pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan PT. Astra Internasional, TbkDaihatsu Malang Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjungpinang Pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cab. Genteng Tabel 1 Mapping Penelitian Terdahulu Variabel Bebas Kompensasi Finansial Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, serta Motivasi Kompensasi finansial dan non finansial Variabel Tergantung Kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan Produktivitas kerja karyawan Teknik Analisis Path Analysis Regresi Linier Berganda Regresi linier berganda Regresi Linier Berganda Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, maupun prestasi kerja karyawan Hasil pengujian menunjukkan kompensasi, Lingkungan kerja, Kepemimpinan dan Budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan arah positif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari keempat variabel bebas hanya gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian menunujukkan kompensasi finansial dan non finansial masing-masing berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

29 2.2 Rerangka Konseptual Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh Manajemen puncak. Kompensasi merupakan Total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa. Kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan non finansial, kompensasi finanasial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, sedangkan kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaannya atau dari lingkungan psikologis atau fisik tempat bekerja. Jika dikelola dengan baik maka kompensasi akan membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara serta menjaga karyawan dengan baik. Berdasarkan rerangka pemikiran tersebut diatas maka dapat dibuat suatu rerangka konseptual terlihat pada gambar 2 sebagai berikut : Kompensasi Finansial (KF) (H1) Kompensasi Non Finansial (KF) (H2) Kinerja Karyawan (KK) Sumber Data : Diolah Peneliti Gambar 2 Rerangka Konseptual

30 2.3 Perumusan Hipotesis Menurut Sugiyono (2012: 99) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan belum didasarkan pada fakta fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Hipotesis masih akan diuji kebenarannya dengan menggunakan data-data yang paling berguna untuk membuktikan kebenaran dari pada hipotesis itu sendiri. Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan tujuan teoritis yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disusun hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Kompensasi Finansial memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Indah Logistik di Surabaya. 2. Kompensasi Non Finansial memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Indah Logistik di Surabaya.