ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 47-56 PENGARUH ROTASI KERJA, KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA PRESTASI KERJA PEGAWAI BAPEDAL ACEH Farid Nanda 1, Nasir Azis 2, Iskandarsyah Madjid 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3)Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract : The purpose of this study was to analyze the performance of the officers of Environmental Impact Management Agency of Aceh. This study used the job rotation, interpersonal communication and leadership style variable to analyze their influence on the officers job performance. In addition, this study also used work motivation as an intervening variable. The population of this study was all of the officers of Aceh BAPEDAL amounting to 90 employees. Samples of this study were 90 employees, taken from the population, who have been working at least for 2 years in the agency. From 90 respondents, 12 of them were not applicable. Data were collected by using questionnaire method. Path analysis was used to analyses the data by utilizing SPSS 18.0 program. The results showed that, partially, job rotation has a negative value of -0.205 on officers motivation and not significant. Partially, interpersonal communication variables have a positive influence on work motivation of 0.331 with a significant level of 0.020 which is good, then leadership style variable has a positive influence of 0.457 and level of significant of 0,042 on work motivation. Meanwhile, simultaneously, job rotation, interpersonal communication and leadership style variable have positive influence on work motivation. Then the results of the study also showed that job rotation, interpersonal communication and leadership style variable have positive influence directly and indirectly on work performance with path 1 as a partial mediating and path 2 and 3 as simultaneous mediating. Keywords : job performance, work motivation, job rotation, interpersonal communication, leadership styles, path analysis. ABSTRAK - Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis prestasi kerja pegawai Bapedal Aceh. Penelitian ini menggunakan variabel rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan untuk menganalisis pengaruh prestasi kerja pegawai tersebut. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Bapedal Aceh yang berjumlah 140 pegawai. Sedangkan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 90 pegawai yang diambil dari populasi tersebut yang telah memiliki masa kerja minimal 2 tahun. Dari 90 responden yang dijadikan sampel 12 diantaranya tidak dapat digunakan. Data dikumpulkan menggunakan metode kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur yang dioperasikan melalui program SPSS 18.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel rotasi kerja mempunyai nilai yang negatif sebesar -0,205 terhadap motivasi kerja pegawai dan tidak signifikan, variabel komunikasi interpersonal secara parsial mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,331 terhadap motivasi kerja dengan tingkat signifikan yang baik yaitu 0,020, kemudian variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,457 dan signifikan terhadap motivasi kerja yaitu 0,042. Namun secara simultan variabel rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Kemudian hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara langsung dan tidak langsung, variabel rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja dengan variabel mediating yang berperan untuk jalur 1 adalah parsial mediating dan untuk jalur 2 dan 3 adalah mediating sepenuhnya. Kata Kunci : prestasi kerja, motivasi kerja, rotasi kerja, komunikasi interpersonal, gaya kepemimpinan, analisis jalur. 47 - Volume 3, No. 1, Februari 2014
PENDAHULUAN Kegiatan bisnis yang semakin berpusat pada manusia, menyebabkan individu menjadi faktor terpenting dalam proses perubahan dunia bisnis. Oleh karenanya, prestasi kerja yang dibutuhkan dalam dunia kerja saat ini adalah kinerja yang dihasilkan oleh pemenuhan panggilan untuk melayani lingkungan kerja dengan lebih baik, yang dilakukan tanpa beban dan penuh kepedulian, yang dijalankan dengan langgeng untuk mewujudkan masa depan yang lebih baik. Setiap pemimpin didalam suatu perusahaan pasti memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Setiap pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi pegawainya agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi bekerja pegawai rendah maka kinerja pegawai akan menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Prinsip fleksibilitas sering digunakan sebagai kunci sukses suatu organisasi untuk menghadapi tantangan usaha baik internal maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi. Melihat dari prestasi kerja yang dihasilkan dan hasil rekap kedisiplinan kehadiran pegawai Bapedal Aceh yang sangat variatif, diakibatkan oleh begitu variatifnya pula motivasi setiap pegawai yang mempengaruhi prestasi kerja mereka. Penelitian ini diniatkan untuk menjawab beberapa pertanyaan berikut: (1) bagaimana pengaruh rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja Pegawai Bapedal Aceh secara parsial dan simultan, (2) bagaimana pengaruh rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja Pegawai Bapedal Aceh secara langsung dan tidak langsung, (3) bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai Bapedal Aceh. Hasil yang diharapkan dalam penelitian ini adalah : 1. Dapat memberikan bukti empiris yang menunjukkan adanya pengaruh rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada prestasi kerja. 2. Dapat memberikan manfaat secara umum bagi Bapedal Aceh yaitu memberikan masukan sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi interpersonal, rotasi pekerja dan motivasi dapat memberikan nilai kontribusi positif dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. 3. Dapat diambil manfaatnya sebagai bahan untuk menambah dan melengkapi dari penelitian yang telah ada sebelumnya dan sebagai bahan rujukan untuk penelitian selanjutnya. Volume 3, No. 1, Februari 2014-48
TINJAUAN KEPUSTAKAAN Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan. Dalam Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 tahun 1979, unsur-unsur dari prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Cakap dan menguasai tugasnya dan bidang lain 2. Trampil sangat baik dalam melaksanakan tugasnya 3. mempunyai pengalaman yang luas di bidang tugasnya dan bidang lain 4. selalu bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya 5. mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik. 6. selalu melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna 7. hasil kerja melebihi hasil kerja rata-rata baik mutu maupun jumlah. 8. Cakap dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya 9. mempunyai ketrampilan yang baik 10. mempunyai pengalaman yang luas 11. selalu bersungguh-sungguh 12. Umumnya mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik. 13. Umumnya melaksanakan tugas berdayaguna dan berhasilguna. 14. mencapai hasil kerja rata-rata ditentukan baik mutu maupun jumlah 15. mempunyai kecakapan yang cukup 16. mempunyai ketrampilan yang cukup 17. mempunyai pengalaman yang cukup 18. Melaksanakan tugasnya kalau ada dorongan 19. adakalanya terganggu kesehatan jasmanninya 20. adakalanya tidak dapat melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna. 21. adakalanya tidak mencapai hasil kerja ratarata yang ditentukan baik mutu maupun jumlah. 22. mempunyai kecakapan yang sedang 23. mempunyai ketrampilan yang sedang 24. mempunyai pengalaman yang sedang 25. adakalanya tidak bersungguhsungguh melaksanakan tugasnya. 26. berkali-kali terganggu kesehatan jasmaninya 27. berkali-kali tidak dapat melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna 28. berkali-kali tidak mencapai hasil kerja, baik mutu maupun jumlah. 29. kurang mempunyai kecakapan 30. kurang mempunyai ketrampilan 31. kurang mempunyai pengalaman 32. kurang bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya 33. sering terganggu kesehatan jasmaninya 34. sering tidak dapat melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna 35. hasil kerjanya selalu jauh di bawah hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik mutu maupun jumlah. 49 - Volume 3, No. 1, Februari 2014
Motivasi Teori motivasi Menurut Abraham Maslow adalah merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Robbins dan Judge (2008:223). Abraham Maslow mengidentifikasikan lima tingkat dalam hierarki butuhan (hierarchy needs). Hierarki lima kebutuhan yakni fisiologis (physiological needs), rasa aman (safety needs), sosial (sosial needs), penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self-actualisation needs). Gaya Kepemimpinan Stephen Robbins (2008) mendefinisikan gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia di lihat oleh mereka yang berusaha di pimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar. Menurut Yen, Quey Jen (1996), dalam Fuad Mas ud (2004), untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan tersebut dapat diukur melalui indikator sebagai berikut : 1. Biasanya atasan hanya mengajukan tujuan yang ingin dicapai. 2. Atasan menekankan pentingnya tugas. 3. Ketika memberi tugas, atasan menekankan pentingnya efisiensi dan menyelesaikannya sesegera mungkin. 4. Ketika memberikan tugas, atasan memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan. 5. Ketika memberi tugas, atasan berdiskusi dan jarang memberikan perintah secara leterlek (kaku). 6. Atasan menekankan pentingnya menjalin hubungan dengan bawahan. Komunikasi Interpersonal Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang dilakukan kepada pihak lain untuk mendapatkan umpan balik, baik secara langsung (face to face) maupun dengan media. (Burgon & Huffner, 2002). Menurut Putti, Joseph M., Samuel Aryee dan Joseph Phua (1990), dalam Fuad Mas ud (2004) untuk mengukur hubungan komunikasi organisasi dalam perusahaan, dapat diukur melalui indikator sebagai berikut: 1. Mempercayai rekan sekerja. 2. Rekan sekerja dapat bergaul baik. 3. Hubungan dengan rekan sekerja memuaskan. 4. Mempercayai supervisor. 5. Supervisor jujur. 6. Supervisor mau mendengarkan. 7. Bebas untuk tidak setuju dengan supervisor. 8. Dapat memberitahu supervisor ketika ada sesuatu yang tidak beres. 9. Supervisor memuji kerja bagus. 10. Supervisor bersikap ramah. 11. Supervisor memahami kebutuhan 12. Hubungan dengan supervisor memuaskan Rotasi Kerja Rotasi kerja adalah perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya. Volume 3, No. 1, Februari 2014-50
Untuk mengukur variabel rotasi pekerjaan digunakan tiga indikator yang dikembangkan oleh Ortega (2001) dan Mangiapane (1988), yaitu : (1) tambahan kemampuan, (2) tambahan pengetahuan, dan (3) tingkat kejenuhan. Kerangka Berfikir Gambar 1: Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber : Dikembangkan untuk penelitian Dari gambar diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut: H1 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, rotasi kerja dan komunikasi interpersonal terhadap motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan. H2 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, rotasi kerja dan komunikasi interpersonal terhadap prestasi kerja baik secara langsung maupun tidak langsung. H3 : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi. METODE PENELITIAN Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada para responden dengan menggunakan Skala Likert 1 s/d 7 yaitu pendapat Sangat Tidak Setuju sampai Sangat Setuju. Uji dan Realibilitas Uji reliabilitas adalah pengujian yang hasilnya adalah informasi sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama jika pengukuran pada objek penelitian diulang. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya sesuatu kuesioner. Peralatan Analisis Data Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini digunakan analisis jalur. Untuk menguji hasil regresi secara keseluruhan dilakukan uji statistik F, pengujian ini dilakukan pada tingkat keyakinan 95 % (d = 5 %), Sedangkan untuk menguji secara parsial digunakan uji-t pada tingkat keyakinan (Convidence Interval 95%) atau tingkat kesalahannya (alpha) α sebesar 0,05, (Umar, 2003 : 34). HASIL PENELITIAN Uji dan Reliabilitas Berdasarkan output komputer seluruh pernyataan dinyatakan valid dan releabel, karena mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis 5% yaitu diatas 0,223 dan cronbach alpha diats 0,6. Tabel 1 Hasil Uji dan Reliabilitas Indikator Prestasi Kerja No 1 A1 2 A2 3 A3 4 A4 5 A5 6 A6 7 A7 (r xyz) 0.231 0,223 Valid 0.241 0,223 Valid 0.332 0,223 Valid 0.601 0,223 Valid 0.339 0,223 Valid 0.304 0,223 Valid 0.267 0,223 Valid 51 - Volume 3, No. 1, Februari 2014
No (r xyz) 8 A8 0.617 0,223 Valid 9 A9 0.631 0,223 Valid 10 A10 0.381 0,223 Valid 11 A11 0.486 0,223 Valid 12 A12 0.293 0,223 Valid 13 A13 0.301 0,223 Valid 14 A14 0.588 0,223 Valid 15 A15 0.574 0,223 Valid 16 A16 0.239 0,223 Valid 17 A17 0.314 0,223 Valid 18 A18 0.379 0,223 Valid 19 A19 0.321 0,223 Valid 20 A20 0.367 0,223 Valid 21 A21 0.437 0,223 Valid 22 A22 0.454 0,223 Valid 23 A23 0.535 0,223 Valid 24 A24 0.491 0,223 Valid 25 A25 0.512 0,223 Valid 26 A26 0.599 0,223 Valid 27 A27 0.561 0,223 Valid 28 A28 0.603 0,223 Valid 29 A29 0.645 0,223 Valid 30 A30 0.674 0,223 Valid 31 A31 0.644 0,223 Valid 32 A32 0.620 0,223 Valid 33 A33 0.578 0,223 Valid 34 A34 0.565 0,223 Valid 35 A35 0.621 0,223 Valid Cronbach Alpha = 0,914 0,600 Reliabel Dari uji validitas dan reliabilitas tampak bahwa, masing-masing pernyataan dalam indikator prestasi kerja adalah valid dan releabel karena memiliki nilai koefisien validitas lebih besar dari 0,223 dan koefisien reliabilitas Cronbach Alpha sebesar 0,914 dan lebih besar dari 0,60. Tabel 2 Hasil Uji dan Reliabilitas Indikator Motivasi Kerja Pegawai N o 1 B1 2 B2 3 B3 (r xy) 0.769 0,223 Valid 0.796 0,223 Valid 0.378 0,223 Valid 4 B4 0.749 0,223 Valid 5 B5 0.587 0,223 Valid Cronbach Alpha = 0,692 0,600 Reliabel Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas tampak bahwa, masing-masing indikator motivasi kerja adalah valid dan releabel karena memiliki nilai koefisien validitas lebih besar dari 0,223 dan koefisien Cronbach Alpha sebesar 0,692 dan lebih besar dari 0,60. Tabel 3 Hasil Uji dan Reliabilitas Indikator Rotasi Kerja N o (r x1) 1 C1 0.784 0.223 Valid 2 C2 0.775 0.223 Valid 3 C3 0.727 0.223 Valid Cronbach Alpha = 0,636 0,600 Reliabel Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas tampak bahwa pernyataan indikator rotasi kerja adalah valid dan releabel karena memiliki nilai koefisien validitas lebih besar dari 0,223 dan koefisien Cronbach Alpha sebesar 0,636 dan lebih besar dari 0,60. Tabel 4 Hasil Uji dan Reliabilitas Indilkator Komunikasi Interpersonal No (r x2) 1 D1 0.475 0.223 Valid 2 D2 0.327 0.223 Valid 3 D3 0.428 0.223 Valid 4 D4 0.724 0.223 Valid 5 D5 0.762 0.223 Valid 6 D6 0.815 0.223 Valid 7 D7 0.598 0.223 Valid 8 D8 0.808 0.223 Valid 9 D9 0.708 0.223 Valid 10 D10 0.807 0.223 Valid 11 D11 0.850 0.223 Valid 12 D12 0.863 0.223 Valid Cronbach Alpha = 0,896 0,600 Reliabel Volume 3, No. 1, Februari 2014-52
Hasil uji validitas dan reliabilitas di atas tampak bahwa pernyataan dalam indikator komunikasi interpersonal adalah valid dan releabel karena memiliki nilai koefisien validitas lebih besar dari 0,223 dan koefisien reliabilitas Cronbach Alpha sebesar 0,896 dan lebih besar dari 0,60. Tabel 5 Hasil Uji dan Reliabilitas Indilkator Gaya Kepemimpinan N o (r x3) 1 E1 0.591 0.223 Valid 2 E2 0.573 0.223 Valid 3 E3 0.739 0.223 Valid 4 E4 0.630 0.223 Valid 5 E5 0.773 0.223 Valid 6 E6 0.800 0.223 Valid Cronbach Alpha = 0,770 0,600 Reliabel Dari uji validitas dan reliabilitas di atas tampak bahwa pernyataan dalam indikator gaya kepemimpinan adalah valid dan releabel karena memiliki nilai koefisien validitas lebih besar dari 0,223 dan koefisien Cronbach Alpha sebesar 0,770 dan nilai tersebut lebih besar 0,60. Pengujian Hipotesis 1 H1 : Diduga terdapat pengaruh rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja secara parsial maupun simultan. Tabel 6 Hasil Pengujian Analisis Jalur Hipotesis 1 Nama Variabel Konstanta Rotasi kerja Komunikasi Interpersonal Standardized Coefficients (beta) Nilai t hitung Sig 0,205-0,245 1,173 0,331 2,371 0,020 Gaya Kepemimpinan 0,457 2,069 0,042 Nilai F hitung = 13,758 Sig = 0.000 Nilai R = 0,598 Nilai R 2 = 0,358 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah) Gambar 2 Hasil Estimasi Jalur Struktur 1 Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 1 di atas maka dapat diformulasikan persamaannya adalah sebagai berikut : Y = βyx1 + βyx2 + βyx3 + e1 Y = (- 0,205 ) + 0,331 + 0,457 + e1 a. Pengujian Pengaruh Variabel Secara Simultan Menggunakan uji F, diperoleh sebesar 13,758; β = 0,000, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,000) < 0,05, dapat disimpulkan pengaruh rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja secara simultan adalah positif dan signifikan. b. Pengujian Pengaruh Variabel Secara Parsial Hasil pengujian berdasarkan gambar 2 di atas menunjukkan bahwa : 1. Pengaruh rotasi kerja memiliki koefisien jalur sebesar - 0,205 dengan β = 0,245. Pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka 53 - Volume 3, No. 1, Februari 2014
nilai β (0,245) > 0,05 sehingga disimpulkan pengaruh rotasi kerja terhadap motivasi kerja adalah negatif. 2. Pengaruh Komunikasi interpersonal memiliki koefisien jalur sebesar 0,331 dengan β = 0,020, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,020) < 0,05 sehingga disimpulkan pengaruh komunikasi interpersonal terhadap motivasi kerja adalah positif. 3. Pengaruh gaya kepemimpinan memiliki koefisien jalur sebesar 0,457 dengan β = 0,042, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,042) < 0,05 sehingga disimpulkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja adalah positif. Pengujian Hipotesis 2 H2 : Diduga terdapat besaran pengaruh rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Tabel 7 Hasil Pengujian Analisis Jalur Hipotesis 2 Nama Variabel Konstanta Rotasi Kerja Komunikasi interpersonal Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Standardized Coefficients (beta) Nilai t hitung Sig 0,451 2,277 0,026-0,158-0,975 0,333-0,290-1,142 0,257 0,440 3,379 0,001 Nilai F hitung = 4,724 Sig = 0,002 Nilai R = 0,454 Nilai R 2 = 0,206 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah) Gambar 3 Hasil Estimasi Jalur Struktur 2 Dari hasil estimasi jalur 2 di atas, didapat persamaannya adalah sebagai berikut : Z = βzx1 + βzx2 + βzx3 + βzy + e2 Y= 0,451 + (- 0,158) + (- 0,290) + 0,440 + e2 a. Pengujian Pengaruh Variabel Simultan Dengan menggunakan uji F yang diperoleh sebesar 4,742 ; β = 0,002, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,002)< 0,05 sehingga disimpulkan bahwa pengaruh Rotasi kerja, komunikasi interpersonal, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja secara langsung adalah positif dan signifikan. b. Pengujian Pengaruh Variabel Secara Parsial Hasil pengujian berdasarkan gambar 3 di atas menunjukkan bahwa : 1. Pengaruh rotasi kerja memiliki koefisien jalur sebesar 0,451 dengan β = 0,026. Pada tingkat signifikansi α =5% atau 0,05 maka nilai β (0,026) < 0,05 sehingga disimpulkan, pengaruh rotasi kerja terhadap prestasi kerja adalah positif 2. Pengaruh komunikasi interpersonal memiliki koefisien jalur sebesar - 0,158 dengan β = 0,333, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,333) > 0,05 sehingga Volume 3, No. 1, Februari 2014-54
disimpulkan, pengaruh komunikasi interpersonal terhadap prestasi kerja adalah negatif. 3. Pengaruh gaya kepemimpinan memiliki koefisien jalur sebesar -0,290 dengan β = 0,257, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,257) > 0,05 sehingga disimpulkan, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja adalah negatif 4. Pengaruh motivasi kerja memiliki koefisien jalur sebesar 0,440 dengan β = 0,001, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,001) < 0,05 sehingga disimpulkan pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja adalah positif. Pengujian Hipotesis 3 H3 : Diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja. Tabel 8 Hasil Pengujian Analisis Jalur Hipotesis 3 Konstanta Nama Variabel Motivasi Kerja Standardized Coefficients (beta) Nilai t hitung 55 - Volume 3, No. 1, Februari 2014 Sig 0,346 3,215 0,002 Nilai F hitung = 10,337 Sig = 0,005 Nilai R = 0,346 Nilai R 2 = 0,120 Gambar 4 Hasil Estimasi Jalur Struktur 3 Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 3 di atas dapat diformulasikan persamaannya adalah sebagai berikut : Y = βzy + e3 Y = 0,346 + e3 Hasil penelitian dari analisis jalur menunjukkan bahwa hipotesis 3 penelitian ini diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur struktur 3 nilai koefisien prestasi kerja secara statistik adalah signifikan pada signifikansi 0,002. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Kesimpulan dari penelitian ini adalah : 1. Analisis jalur menunjukkan semua variabel diterima dan secara statistik menunjukkan bahwa rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap motivasi kerja. Sedangkan secara parsial variabel rotasi kerja tidak signifikan dan bernilai negatif dan variabel komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. 2. Analisis jalur menunjukkan variabel komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan di tolak dan variabel rotasi kerja dan motivasi kerja diterima dan secara simultan menunjukkan bahwa rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap prestasi kerja. 3. Terdapat pengaruh siginifikan dan positif motivasi terhadap prestasi kerja.
Saran Saran yang dapat penulis sampaikan adalah sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan motivasi kerja, harus memperhatikan peningkatan motivasi pegawai, antara lain memberikan insentif atau perhatian lebih kepada setiap pegawai yang menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, memenuhi kebutuhan sosial mereka, memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam bekerja. 2. Untuk meningkatkan prestasi kerja, pimpinan perlu melakukan pembenahan dan peningkatan kemampuan setiap pegawai antara lain memberikan pelatihan dan mengikuti pendidikan tambahan untuk meningkatkan kemampuan. 3. Untuk menciptakan suasana yang nyaman dan komunikasi serta kerja sama yang baik antara sesama pegawai, perlu diadakan kompetisi-kompetisi antar bidang untuk menambah keakraban sesama pegawai. DAFTAR KEPUSTAKAAN Fuad Mas ud. 2004, Survei Diagnosis Organisasional. Edisi keenam, Jilid 2. Semarang : Penerbit Universitas Diponogoro. Ortega, Jaime, 2001, Job Rotation as a Learning Mechanism, Management Science, Vol. 47 No. 10 Peraturan Pemerintah RI Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Atmaja, Haryana Puja (penterjemah). PT. Prenhallindo, Jakarta. Umar Husein. 2008, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis, Cetakan Keempat, Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Volume 3, No. 1, Februari 2014-56