BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat korelasional, yaitu penelitian yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel yang diprediksi memiliki hubungan. A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN Sesuai dengan sifat penelitian di atas, maka variabel yang terlibat dalam penelitian adalah sebagai berikut : a. Variabel tergantung : Semangat kerja b. Variabel bebas : Persepsi terhadap rotasi kerja B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN 1. Semangat kerja Menurut Davis (2000) semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik, serta merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain secara optimal yang sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Semangat kerja diukur dengan menggunakan skala semangat kerja yang disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming dan Friedman

(2003) melalui delapan ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi, yaitu : tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, berpikir kreatif dan luas, menyenangi apa yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya, bertanggung jawab, memiliki kemauan bekerja sama dan berinteraksi secara informal dengan atasan. Total skor yang diperoleh pada skala semangat kerja menggambarkan tingkat semangat kerja karyawan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh pada karyawan, menunjukkan semakin tinggi tingkat semangat kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah tingkat semangat kerja karyawan. 2. Persepsi terhadap rotasi kerja Persepsi terhadap rotasi kerja merupakan cara seseorang memandang dan menilai rotasi kerja yang dilaksanakan secara fleksibel oleh perusahaan untuk semua karyawan dan level pekerjaan apakah efektif atau tidak dalam mengembangkan keahlian serta pengalaman yang diperlukan karyawan untuk setiap penempatan pekerjaan. Persepsi terhadap rotasi kerja diukur dengan menggunakan skala persepsi terhadap rotasi kerja yang disusun berdasarkan karakteristik rotasi kerja yang dikemukakan oleh Noe dkk (2003), yaitu : pengembangan keahlian, karyawan memahami keahlian-keahlian khusus, berlaku pada semua level, berhubungan dengan proses manajemen karir, fleksibel, memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan. Total skor yang diperoleh pada skala persepsi terhadap rotasi kerja menggambarkan persepsi karyawan terhadap rotasi kerja. Semakin tinggi skor persepsi terhadap rotasi kerja yang

diperoleh karyawan, maka semakin positif persepsi karyawan terhadap rotasi kerja. Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi terhadap rotasi kerja yang diperoleh, maka semakin negatif persepsi karyawan terhadap rotasi kerja yang terdapat dalam perusahaan mereka. C. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan individu yang dimaksudkan untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai jumlah individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama atau ciri-ciri yang sama (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang mengalami rotasi kerja maksimal dalam 3 (tiga) tahun terakhir. Hal ini didasarkan atas pendapat Huang (1999) bahwa dalam kurun waktu 3 tahun masa rotasi kerja, masih terdapat pengaruh persepsi karyawan terhadap rotasi kerja. 2. Sampel dan teknik pengambilan sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu dan memperhatikan sifat-sifat

serta penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik total sampling yang berarti setiap individu dalam populasi dalam penelitian ini dijadikan sebagai sampel (Hadi, 2000). Azwar (2000) menyatakan tidak ada angka yang dikatakan dengan pasti untuk jumlah sampel. Secara tradisional, statistik menganggap jumlah sampel lebih dari 60 orang sudah cukup banyak. Namun demikian, kekuatan tes statistik akan meningkat seiring dengan meningkatnya jumlah sampel. Berdasarkan uraian tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 180 orang. Dengan perincian 100 subjek untuk uji coba dan 80 subjek untuk penelitian. D. METODE PENGUMPULAN DATA Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala psikologi yang berbentuk skala likert. Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikatorindikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2002). Ada dua buah skala yang digunakan yaitu skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja.

1. Skala semangat kerja Skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari aitem pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan delapan ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003). Skala yang digunakan adalah Skala model Likert, dengan 5 (lima) buah alternatif jawaban, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung (favorable) dan tidak mendukung (unfavorable). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu jawaban Sangat Sesuai (SS) dinilai 5, Sesuai (S) dinilai 4, Netral (N) dinilai 3, Tidak Sesuai (TS) dinilai 2 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) dinilai 1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu jawaban Sangat Sesuai (SS) dinilai 1, Sesuai (S) dinilai 2, Netral (N) dinilai 3, Tidak Sesuai (TS) dinilai 4 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) dinilai 5. Berdasarkan skor yang diperoleh melalui skala semangat kerja, semakin tinggi skor yang diperoleh individu pada skala tersebut maka semakin tinggi kecenderungan semangat kerja karyawan dalam bekerja. Blue print untuk skala semangat kerja dituangkan dalam tabel 1 berikut:

Tabel 1. Blue print skala semangat kerja No. Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi 1. Tersenyum dan tertawa a. Melakukan pekerjaan dengan sukacita, gembira, tidak ada masalah dengan pekerjaan. b. Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaannya merupakan bagian dari hidupnya 2. Memiliki inisiatif a. Tidak membutuhkan pengawasan dan tanpa diperintah oleh atasan dengan tujuan memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan. b. Bertindak melebihi yang dituntut atau ditargetkan pekerjaan namun tetap mematuhi aturan. 3 Berpikir kreatif dan luas a. Memiliki kepercayaan diri untuk menyelesaikan pekerjaannya. b. Berupaya menemukan cara baru yang lebih efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Menggunakan berbagai pendekatan dalam mengatasi persoalan. 4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan a. Antusias untuk tetap meneruskan pekerjaannya. b. Tidak mengalami kebosanan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 5. Tertarik dengan pekerjaannya a. Menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki. b. Ingin segera tiba di tempat kerja, tidak pernah absen, tidak memiliki keinginan untuk mengundurkan diri atau pindah kerja. Jenis Aitem Mendukung Tidak Mendukung Jlh 1, 33, 17 25, 9, 41 6 2, 34, 18 26, 10, 42 6 3, 35, 19 27, 11, 43 6 28, 12, 44 20, 36, 4 6 29, 13, 45 21, 37, 5 6

6. Bertanggung jawab a. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 30, 14, 46 22, 38, 6 6 b. Memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan. c. Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sampai selesai. 7. Memiliki kemauan bekerja sama a. Bersedia untuk berinteraksi dan bekerjasama dengan pekerja lain 7, 39, 23 31, 15, 47 6 untuk mempermudah dan mempertahankan kualitas kerja. b. Ikut berpartisipasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 8. Berinteraksi secara informal dengan 8, 40, 24 32, 16, 48 6 atasan a. Menjaga hubungan baik dengan atasan. b. Berinteraksi di luar jam kerja tanpa rasa takut atau tertekan. c. Mengadakan kegiatan bersama dengan atasan untuk menambah keakraban. Jumlah 24 24 48 2. Skala persepsi terhadap rotasi kerja Skala persepsi terhadap rotasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari aitem pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan karakteristik rotasi kerja yang dikemukakan oleh Noe dkk (2003). Skala yang digunakan adalah Skala model Likert dengan 5 (lima) buah alternatif jawaban, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung (favorable) dan tidak mendukung (unfavorable). Nilai setiap pilihan

bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu jawaban Sangat Sesuai (SS) dinilai 5, Sesuai (S) dinilai 4, Netral (N) dinilai 3, Tidak Sesuai (TS) dinilai 2 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) dinilai 1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu jawaban Sangat Sesuai (SS) dinilai 1, Sesuai (S) dinilai 2, Netral (N) dinilai 3, Tidak Sesuai (TS) 4 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) dinilai 5. Untuk skala persepsi terhadap rotasi kerja dilakukan pengkategorian positif dan negatif. Karena hanya dua kategori yang digunakan, maka pemisahan kategori positif dan negatifnya dilakukan dengan menggunakan batas kisaran skor atau fluktuasi skor mean, yaitu dengan mencari standar eror skala dengan rumus: S e = S x ( 1-r xx ) Keterangan : S e S x R xx = standar eror = standar deviasi = koefisien reliabilitas Tabel 2. Blue print skala persepsi terhadap rotasi kerja No. Karakteristik rotasi kerja 1. Pengembangan keahlian - Rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk mendapatkan pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial 2. Karyawan memahami keahliankeahlian khusus - Karyawan memahami keahlian khusus yang akan berkembang dengan dilaksanakannya rotasi kerja Jenis Aitem Mendukung Tidak Mendukung Jlh 1, 25, 13 19, 7, 31 6 2, 26, 14 20, 8, 32 6

3 Berlaku pada semua level - Karyawan merasa rotasi kerja yang 3, 9, 33 21, 27, 15 6 dilaksanakan oleh perusahaan berlaku untuk semua level pekerjaan 4. Berhubungan dengan proses manajemen karir - Rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga 34, 10, 16 22, 28, 4 6 karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap penempatan pekerjaan 5. Fleksibel 23, 29, 17 35, 11, 5 6 - Pengaturan waktu pelaksanaan rotasi kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dapat mengurangi beban biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan karyawan 6. Memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan 24, 30, 18 36, 12, 6 6 - Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa memperhatikan kelompok demografi Jumlah 18 18 36 E. UJI VALIDITAS, UJI DAYA BEDA AITEM DAN UJI RELIABILITAS 1. Validitas alat ukur Menurut Azwar (2000) pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah skala penelitian ini mampu menghasilkan data akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. Validitas alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas isi yaitu validitas yang menunjukkan sejauh mana aitem dalam skala diungkap oleh tes tersebut. Hal ini berarti isi alat ukur tersebut harus komprehensif dan memuat isi yang relevan serta tidak keluar dari batasan alat ukur. Penilaian validitas isi tergantung pada penilaian subjektif individual. Hal ini dikarenakan estimasi

validitas isi tidak melibatkan perhitungan statistik apapun melainkan hanya analisis rasional. Untuk menegakkan validitas isi, peneliti berkonsultasi dengan dosen pembimbing selaku professional judgement dalam proses telaah aitem sehingga aitem-aitem yang telah dikembangkan memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur. 2. Uji daya beda aitem Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Pengujian daya beda aitem menghendaki dilakukannya komputasi korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (r ix ) yang dikenal dengan sebutan parameter daya beda. Teknik analisis korelasi yang digunakan adalah teknik korelasi pearson product moment. Penghitungan daya beda aitem dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows 17.0 version. 3. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana suatu hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien reliabilitas alpha cronbach. Teknik ini merupakan teknik yang sesuai untuk memeriksa konsistensi internal dalam sebuah tes karena

koefisien konsistensi internal adalah indeks homogenitas isi dan kualitas item (Azwar, 2000). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data-data pada program SPSS for windows 17.0 version. F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR Uji coba skala persepsi terhadap rotasi kerja dan semangat kerja ini dilakukan terhadap 100 karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan analisis uji coba. Peneliti membandingkan nilai corrected item total-total correlation yang diperoleh dengan koefisien korelasi pearson product moment dengan interval kepercayaan 95% yang mempunyai harga kritis 0.3. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2000) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3, daya pembedanya dianggap memuaskan. 1. Hasil uji coba skala semangat kerja Pada skala semangat kerja, jumlah aitem yang diujicobakan adalah 48 aitem dan diperoleh 34 aitem yang valid. Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan di dalam penelitian. Peneliti kemudian hanya menggunakan 30 aitem yang valid dengan nilai reliabilitas tertinggi dan mewakili masing-masing ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi. Hasil uji coba menunjukkan korelasi antar skor aitem dan skor total (r ix ) bergerak dari 0.333-0.686. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas

skala semangat kerja diperoleh nilai koefisien α = 0.936. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada tabel 3 berikut : Tabel 3. Blue Print Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba No. Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi 1. Tersenyum dan tertawa a. Melakukan pekerjaan dengan sukacita, gembira, tidak ada masalah dengan pekerjaan. b. Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaannya merupakan bagian dari hidupnya 2. Memiliki inisiatif a. Tidak membutuhkan pengawasan dan tanpa diperintah oleh atasan dengan tujuan memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan. b. Bertindak melebihi yang dituntut atau ditargetkan pekerjaan namun tetap mematuhi aturan. 3 Berpikir kreatif dan luas a. Memiliki kepercayaan diri untuk menyelesaikan pekerjaannya. b. Berupaya menemukan cara baru yang lebih efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Menggunakan berbagai pendekatan dalam mengatasi persoalan. 4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan a. Antusias untuk tetap meneruskan pekerjaannya. b. Tidak mengalami kebosanan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 5. Tertarik dengan pekerjaannya a. Menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki. Jenis Aitem Mendukung Tidak Mendukung Jlh 33, 17 9, 41 4 18 10, 42 3 3, 19 27, 11, 43 4 28, 12, 44 20, 36 4 29, 13 21, 37 4

b. Ingin segera tiba di tempat kerja, tidak pernah absen, tidak memiliki keinginan untuk mengundurkan diri atau pindah kerja. 6. Bertanggung jawab 30, 14, 46 38, 6 4 a. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. b. Memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan. c. Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sampai selesai. 7. Memiliki kemauan bekerja sama a. Bersedia untuk berinteraksi dan bekerjasama dengan pekerja lain 7, 39, 23 31 3 untuk mempermudah dan mempertahankan kualitas kerja. b. Ikut berpartisipasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 8. Berinteraksi secara informal dengan 40, 24 32, 16 4 atasan a. Menjaga hubungan baik dengan atasan. b. Berinteraksi di luar jam kerja tanpa rasa takut atau tertekan. c. Mengadakan kegiatan bersama dengan atasan untuk menambah keakraban. Jumlah 19 17 34 Sebelum skala semangat kerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu 30 aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel 4 berikut:

Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba No. Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi 1. Tersenyum dan tertawa a. Melakukan pekerjaan dengan sukacita, gembira, tidak ada masalah dengan pekerjaan. b. Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaannya merupakan bagian dari hidupnya 2. Memiliki inisiatif a. Tidak membutuhkan pengawasan dan tanpa diperintah oleh atasan dengan tujuan memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan. b. Bertindak melebihi yang dituntut atau ditargetkan pekerjaan namun tetap mematuhi aturan. 3 Berpikir kreatif dan luas a. Memiliki kepercayaan diri untuk menyelesaikan pekerjaannya. b. Berupaya menemukan cara baru yang lebih efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Menggunakan berbagai pendekatan dalam mengatasi persoalan. 4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan a. Antusias untuk tetap meneruskan pekerjaannya. b. Tidak mengalami kebosanan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 5. Tertarik dengan pekerjaannya a. Menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki. b. Ingin segera tiba di tempat kerja, tidak pernah absen, tidak memiliki keinginan untuk mengundurkan diri atau pindah kerja. Jenis Aitem Mendukung Tidak Mendukung Jlh 1, 17 9, 24 4 2 10, 25 3 18, 11 30, 3 4 26, 12 19, 4 4 5, 27 13, 20 4

6. Bertanggung jawab 6, 21 14, 28 4 a. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. b. Memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan. c. Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sampai selesai. 7. Memiliki kemauan bekerja sama a. Bersedia untuk berinteraksi dan bekerjasama dengan pekerja lain 22, 15 7 3 untuk mempermudah dan mempertahankan kualitas kerja. b. Ikut berpartisipasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 8. Berinteraksi secara informal dengan 29, 16 23, 8 4 atasan a. Menjaga hubungan baik dengan atasan. b. Berinteraksi di luar jam kerja tanpa rasa takut atau tertekan. c. Mengadakan kegiatan bersama dengan atasan untuk menambah keakraban. Jumlah 15 15 30 2. Hasil uji coba skala persepsi terhadap rotasi kerja Pada skala persepsi terhadap rotasi kerja, jumlah aitem yang diujicobakan adalah 36 aitem dan diperoleh 28 aitem yang valid. Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan dalam penelitian. Peneliti kemudian hanya menggunakan 20 aitem yang valid dengan nilai reliabilitas tertinggi dan mewakili masing-masing karakteristik rotasi kerja. Hasil uji coba menunjukkan korelasi antar skor aitem dan skor total (r ix ) bergerak dari 0.310-0.681. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala persepsi terhadap

rotasi kerja diperoleh nilai koefisien α = 0.913. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada tabel 5 berikut : Tabel 5. Blue Print Skala Persepsi terhadap Rotasi Kerja Setelah Uji Coba No. Karakteristik rotasi kerja Jenis Aitem Mendukung Tidak Mendukung Jlh 1. Pengembangan keahlian 1, 25, 13 19, 7, 31 4 - Rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk mendapatkan pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial 2. Karyawan memahami keahliankeahlian khusus 2, 26, 14 20, 8, 32 3 - Karyawan memahami keahlian khusus yang akan berkembang dengan dilaksanakannya rotasi kerja 3 Berlaku pada semua level - Karyawan merasa rotasi kerja yang 3 21, 27 3 dilaksanakan oleh perusahaan berlaku untuk semua level pekerjaan 4. Berhubungan dengan proses manajemen karir - Rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga 34, 10, 16 22, 28, 4 4 karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap penempatan pekerjaan 5. Fleksibel - Pengaturan waktu pelaksanaan rotasi 23 35 2 kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dapat mengurangi beban biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan karyawan 6. Memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan 24, 30, 18 36, 12 4 - Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa memperhatikan kelompok demografi Jumlah 14 14 28

Sebelum skala persepsi terhadap rotasi kerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu 20 aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel 6 berikut: Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Rotasi Kerja Setelah Uji Coba No. Karakteristik rotasi kerja Jenis Aitem Mendukung Tidak Mendukung Jlh 1. Pengembangan keahlian 1, 11 7, 20 4 - Rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk mendapatkan pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial 2. Karyawan memahami keahliankeahlian khusus 12 2, 8 3 - Karyawan memahami keahlian khusus yang akan berkembang dengan dilaksanakannya rotasi kerja 3 Berlaku pada semua level - Karyawan merasa rotasi kerja yang 3 13, 16 3 dilaksanakan oleh perusahaan berlaku untuk semua level pekerjaan 4. Berhubungan dengan proses manajemen karir - Rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga 4, 9 14, 18 4 karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap penempatan pekerjaan 5. Fleksibel - Pengaturan waktu pelaksanaan rotasi 15 5 2 kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dapat mengurangi beban biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan karyawan

6. Memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan 17, 10 6, 19 4 - Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa memperhatikan kelompok demografi Jumlah 9 11 20 G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh peneliti, antara lain : 1. Pembuatan alat ukur Pada tahapan ini peneliti mempersiapkan alat ukur yang berupa skala Likert. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala semangat kerja yang disusun berdasarkan 8 (delapan) ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003) dan skala persepsi terhadap rotasi kerja yang disusun berdasarkan 6 (enam) karakteristik rotasi kerja yang dikemukakan oleh Noe dkk (2003). Kedua skala tersebut dibuat dalam bentuk lembaran menggunakan kertas HVS ukuran A4. Setiap skala ini terdiri dari lima alternatif jawaban yang disediakan disamping pernyataan sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban. 2. Permohonan izin Pada tahap ini, peneliti mengurus beberapa persyaratan administrasi berupa surat izin penelitian yang diberikan kepada pihak PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru yaitu bagian Sumber Daya Manusia.

3. Uji coba alat ukur Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 5 Januari 2011 sampai 12 Januari 2011 dengan memberikan skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja pada 100 karyawan di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Pemberian skala ini dilakukan dengan memberikan skala pada subjek yang sesuai dengan karakteristik populasi melalui bagian Sumber Daya Manusia. 4. Revisi Alat Ukur Setelah peneliti melakukan uji coba, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja sehingga diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya. Peneliti mengambil beberapa aitem utama dari aitem yang memenuhi validitas dan reliabilitas tersebut untuk dijadikan skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja. Skala inilah yang kemudian digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian. 5. Pelaksanaan penelitian Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 17 Januari 2011 sampai dengan 25 Januari 2011 dengan memberikan skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja pada 80 karyawan di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. Pemberian skala ini dilakukan dengan memberikan skala pada subjek yang sesuai dengan karakteristik populasi melalui Bagian Sumber Daya Manusia.

6. Tahap pengolahan data Setelah skala terkumpul, maka data hasil penelitian dari skor skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap rotasi kerja kemudian diolah dan dianalisis dengan bantuan komputer program SPSS for windows 17.0 version. H. METODE ANALISA DATA Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik karena statistik dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi penelitian). Pertimbangan lain adalah statistik dapat bekerja dengan angka, bersifat objektif dan bersifat universal (Hadi, 2000). Sebelum melakukan analisa data, penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi penelitian, yaitu (Hadi, 2000) : 1. Uji Normalitas Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05. 2. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi penelitian, yaitu antara variabel bebas dan variabel tergantung memiliki hubungan linier. Asumsi ini menyatakan abhwa hubungan antara variabel yang akan dianalisis itu mengikuti garis lurus. Dengan demikian, peningkatan atau penurunan

kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas variabel lainnya. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji Anova. Data penelitian dikatakan berkorelasi secara linear apabila p < 0.05 untuk linierity dan p > 0,05 untuk deviation from linierity. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi pearson product moment. Menurut Hadi (2000) korelasi pearson product moment dipakai untuk melukiskan hubungan antara dua gejala dengan skala interval. Seluruh pengolahan data penelitian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows 17.0 version.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, hasil utama dan hasil tambahan. A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru dan telah mengalami rotasi kerja maksimal dalam 3 (tiga) tahun terakhir. Jumlah subjek penelitian adalah 80 orang dan diperoleh gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin, dan usia. 1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini. Tabel 7. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-Laki 60 75% Perempuan 20 25% Total 80 100% Berdasarkan tabel 7, diperoleh gambaran bahwa subjek berjenis kelamin laki-laki sebanyak 60 orang (75%) sedangkan subjek berjenis kelamin perempuan sebanyak 20 orang (25%).

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia Pengelompokan subjek berdasarkan usia dilakukan berdasarkan teori Super (1984) tentang perkembangan karier manusia. Pengelompokkan subjek berdasarkan usia ini terdiri atas 2 kategori, yaitu : fase pemantaban (establishment), antara usia 25-44 tahun, dan fase kemandirian (maintenance), antara usia 45-64 tahun, dengan gambaran penyebaran subjek seperti yang terlihat pada tabel 8 berikut ini. Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 25 44 tahun 56 70% 45 64 tahun 24 30% Total 80 100% Berdasarkan tabel 8, jumlah subjek yang berusia 25-44 tahun lebih banyak dibandingkan dengan subjek yang berusia 45 64 tahun. Subjek yang berusia 25-44 tahun berjumlah 56 orang (70%) sedangkan subjek yang berusia 45-64 tahun berjumlah 24 orang (30%). B. HASIL PENELITIAN Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian meliputi uji asumsi normalitas, linearitas, dan hasil utama yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS for windows 17.0 version. 1. Uji Normalitas Sebaran

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik statistik uji one sample kolmogorov-smirnov. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0.05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p < 0.05 maka sebaran tidak normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 9 berikut. Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Variabel Z p Keterangan Persepsi terhadap rotasi kerja 1.067 0.205 Normal Semangat kerja 0.819 0.514 Normal Sebaran untuk skala semangat kerja diperoleh Z = 0.819 dengan p = 0.514, menunjukkan sebaran normal. Sebaran untuk skala persepsi terhadap rotasi kerja diperoleh Z = 1.067 dengan p = 0.205 menunjukkan sebaran normal. 2. Uji Linieritas Hubungan Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test for linearity, yang menunjukkan bahwa data variabel bebas (persepsi terhadap rotasi kerja) berkorelasi secara linier terhadap data variabel tergantung (semangat kerja). Data penelitian dikatakan berkorelasi secara linear apabila p < 0.05 untuk linierity dan p > 0,05 untuk deviation from linearity. Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 10 berikut. Tabel 10. Hasil uji linieritas Variabel Linearity Deviation from Keterangan linearity Persepsi terhadap rotasi kerja * Semangat kerja 0.000 0.052 Hubungan linear

Berdasarkan tabel 10 diatas diperoleh bahwa nilai p = 0.000. Hasil ini menunjukkan nilai p < 0,05 yang berarti terdapat hubungan yang linear antara persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja. Sesuai dengan hasil diatas, diperoleh bahwa penelitian ini terdistribusi normal dan linear, sehingga dapat dilakukan pengolahan data dengan menggunakan statistik parametrik. Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesa dalam penelitian ini akan menggunakan korelasi pearson product moment. 3. Hasil Utama Penelitian a. Hasil Perhitungan Korelasi Persepsi terhadap Rotasi Kerja dengan Semangat Kerja Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja, serta kajian teoritis yang telah dilakukan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah Ada hubungan positif antara persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja karyawan. Hasil pengujian statistik yang telah dilakukan menggunakan uji pearson correlation dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows 17.0 version, didapat koefisien korelasi (r) sebesar 0.649 dan p = 0.000 untuk korelasi antara persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja. Sesuai dengan formula interpretasi harga r yang digunakan menurut Hadi (2000), hal ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap rotasi kerja memiliki korelasi yang cukup dengan

semangat kerja. Perhitungan koefisien korelasi di atas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 11. Korelasi Antara Persepsi terhadap Rotasi Kerja dengan Semangat Kerja pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru Persepsi terhadap rotasi kerja Persepsi terhadap rotasi kerja Semangat kerja Pearson Correlation 1.649 ** Sig. (1-tailed).000 N 80 80 Semangat kerja Pearson Correlation.649 ** 1 Sig. (1-tailed).000 N 80 80 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Nilai r 2 digunakan untuk mengukur seberapa jauh model korelasi sesuai dengan data, dimana dari hasil penelitian diperoleh r 2 = 0.421. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja adalah sebesar 42,1%. Artinya, persepsi terhadap rotasi kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 42,1%, sedangkan sisanya yang sebesar 57,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik 1) Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Persepsi terhadap Rotasi Kerja Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai persepsi terhadap rotasi kerja dari subjek penelitian, untuk itu peneliti menggunakan alat penelitian berupa skala persepsi terhadap rotasi kerja.

Setelah dilakukan uji reliabilitas didapat 20 item utama yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-5 sehingga dihasilkan total skor minimum sebesar 20 dan skor maksimun sebesar 100. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 99 dan skor minimum 56. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik persepsi terhadap rotasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 12. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Persepsi terhadap Rotasi Kerja Variabel Persepsi terhadap rotasi kerja Skor Empirik Skor Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD 56 99 77.34 8.418 20 100 60 13.33 Berdasarkan tabel 12 diperoleh mean empirik untuk skala persepsi terhadap rotasi kerja sebesar 77.34 dengan SD empirik sebesar 8.418, sedangkan untuk mean hipotetiknya sebesar 60 dengan SD hipotetiknya sebesar 13.33. Hasil perbandingan antara skor mean empirik dengan skor mean hipotetik menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa persepsi terhadap rotasi kerja subjek penelitian lebih positif dibandingkan dengan populasi yang diasumsikan. 2) Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Semangat Kerja Salah satu tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai semangat kerja yang dimiliki oleh subjek penelitian, untuk itu peneliti menggunakan alat penelitian berupa skala semangat kerja.

Setelah dilakukan uji reliabilitas didapat 30 item utama yang memenuhi persyaratan untuk dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-5 sehingga dihasilkan total skor minimum sebesar 30 dan skor maksimun sebesar 150. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 144 dan skor minimum 83. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata semangat kerja dapat dilihat pada tabel : Tabel 13. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Semangat Kerja Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Semangat kerja 83 144 119.84 11.254 30 150 90 20 Berdasarkan tabel 13 diatas, diperoleh mean empirik untuk skala semangat kerja sebesar 119.84 dengan SD empirik sebesar 11.254, sedangkan untuk mean hipotetiknya sebesar 90 dengan SD hipotetiknya sebesar 20. Hasil perbandingan antara skor mean empirik dengan skor mean hipotetik menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa semangat kerja subjek penelitian lebih tinggi dari populasi yang diasumsikan. c. Kategorisasi Data Penelitian 1) Kategorisasi Persepsi terhadap Rotasi Kerja Peneliti mengkategorisasikan persepsi terhadap rotasi kerja pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru dalam tingkatan-tingkatan yang disusun menurut norma tertentu. Subjek dikategorikan menjadi dua kategori yaitu persepsi positif dan negatif dengan mempertimbangkan standart eror of measurement

untuk mengatasi risiko pembagian persepsi terhadap rotasi kerja. Standart eror of measurement (Se) akan memberikan kecermatan hasil pengukuran. Rumusan standar eror dalam pengukuran persepsi terhadap rotasi kerja (Azwar, 2007) yaitu: Se = Sx (1-rxx) Se = standar eror dalam pengukuran Sx = standar deviasi skor Rxx = koefisien korelasi Berdasarkan pengolahan data persepsi terhadap rotasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru dengan bantuan SPSS for windows 17.0 version diperoleh rxx = 0.913 dan Sx = 13.643 sehingga standar eror dalam pengukuran ini adalah: Se = 13.643 1-0.913 = 13.643 x 0.295 = 4.02 Mengetahui besarnya Se akan dapat mengestimasi fluktuasi skor skala persepsi terhadap rotasi kerja, yaitu: X ± Z α/2. (Se) Dengan menggunakan taraf kepercayaan 95% berarti sama dengan taraf signifikansi 5% atau α = 0,05 sehingga α/2 = 0,025, maka diperoleh nilai Z (berdasarkan tabel distribusi normal) yaitu: X ± (1,96) (4,02) X ± 7,9

Maka X + 7,9 = 60 + 7,9 = 67,9 X 7,9 = 60 7,9 = 52,1 Dari perhitungan di atas maka kategorisasi pengelompokan persepsi terhadap rotasi kerja pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru dapat dilihat pada tabel 14 berikut: Tabel 14. Kategorisasi Data Persepsi terhadap Rotasi Kerja Variabel Kategori Rentang Nilai Frekuensi Persentase Persepsi Positif X 67,9 69 86,25% terhadap Rotasi Kerja Negatif X 52,1 0 0% Tidak tergolongkan 52,1 < X < 67,9 11 13,75% Berdasarkan tabel 14 diatas, dapat diketahui sebanyak 86,25% (69 orang) subjek penelitian mempunyai persepsi terhadap rotasi kerja yang positif, sebanyak, 13,75% (11 orang) subjek penelitian memiliki persepsi terhadap rotasi kerja yang termasuk dalam kategori tidak tergolongkan, dan tidak terdapat subjek penelitian memiliki persepsi terhadap rotasi kerja yang negatif. Hal ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki persepsi terhadap rotasi kerja yang positif. 2) Kategorisasi Semangat Kerja Peneliti mengkategorisasikan semangat kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru dalam tingkatan-tingkatan yang disusun menurut norma tertentu. Subjek dikategorikan menjadi tiga kelompok dengan rumus (Azwar, 2000): Tinggi = X Mean + 1 (SD)

Sedang = Mean 1 (SD) X < Mean + 1 (SD) Rendah = X < Mean 1 (SD) Untuk kriteria variabel semangat kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru dengan jumlah frekuensi dan persentase dapat dilihat pada tabel 15 berikut: Tabel 15. Kategorisasi Data Semangat Kerja Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase Semangat X 110 Tinggi 68 85% Kerja 70 X < 110 Sedang 12 15% X < 70 Rendah 0 0% Berdasarkan kriteria kategorisasi pada tabel 15 menunjukkan bahwa 68 orang (85%) subjek penelitian memiliki semangat kerja yang tinggi, 12 orang (15%) subjek penelitian memiliki semangat kerja sedang, dan tidak terdapat subjek penelitian yang memiliki semangat kerja yang rendah. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagian besar subjek penelitian memiliki semangat kerja yang tinggi. C. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Hasil pengujian korelasi antara persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja menunjukkan nilai korelasi positif (r) sebesar 0.649 dengan p = 0.000 (p<0.05). Hasil pengujian ini mendukung hipotesa penelitian yang menyatakan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru, yang berarti bahwa semakin positif persepsi terhadap rotasi kerja, maka semangat kerja

karyawan akan semakin tinggi. Demikan pula sebaliknya, semakin negatif persepsi terhadap rotasi kerja, maka semangat kerja akan semakin rendah. Hal ini sesuai dengan pendapat Huang (1999) bahwa karyawan yang mempunyai persepsi yang positif terhadap rotasi kerja, cenderung memiliki kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Campion dan Stevens (1994) rotasi kerja merupakan suatu mekanisme yang bertujuan untuk mengurangi kejenuhan para karyawan serta menjaga para karyawan agar tetap tertarik terhadap pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ortega (2001) yang menunjukkan bahwa rotasi kerja terbukti efektif dalam meningkatkan produktifitas karyawan dalam hal mengurangi kejenuhan dan meningkatkan motivasi karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Cheraskin dan Champion (1996) juga menunjukkan bahwa dengan dilaksanakannya rotasi kerja maka kepuasan kerja serta motivasi kerja para karyawan dapat meningkat. Hasil kategorisasi persepsi terhadap rotasi kerja pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru menunjukkan bahwa sebanyak 69 karyawan (86,25%) mempersepsikan rotasi kerja yang dilaksanakan perusahaan positif, dan tidak ada karyawan yang mempersepsikan rotasi kerja yang dilaksanakan perusahaan negatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan mempersepsikan secara positif rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan. Keadaan ini disebabkan karena karyawan menilai rotasi kerja yang dilaksanakan untuk semua karyawan dan level pekerjaan efektif dalam

mengembangkan keahlian serta pengalaman yang diperlukan karyawan untuk setiap penempatan kerja. Cosgel dan Miceli (1999) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan rotasi kerja, antara lain : mengurangi kejenuhan, memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi, membantu perusahaan untuk mengisi kekosongan karyawan, serta meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan. Menurut Crossley (2006) semangat mengacu pada evaluasi sikap yang berkaitan dengan pekerjaan seperti komitmen organisasi, loyalitas karyawan, keterlibatan pekerjaan, keterlibatan karyawan dan kesejahteraan karyawan. Hasil kategorisasi data semangat kerja menunjukkan bahwa sebanyak 68 karyawan (85%) memiliki semangat kerja tinggi, 12 karyawan (15%) memiliki semangat kerja sedang, dan tidak terdapat karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Perkebunan Nusantara V memiliki semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja yang tinggi merupakan hal yang penting karena karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003). Berdasarkan kriteria interpretasi harga r menurut Hadi (2000), maka dapat dikatakan bahwa hubungan persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja dalam penelitian ini tergolong cukup, dengan nilai r 2 = 0.421. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja adalah sebesar 42,1%. Artinya, persepsi terhadap rotasi kerja memberikan

sumbangan efektif sebesar 42,1%, sedangkan sisanya yang sebesar 57,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Halsey (2003) menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, yaitu : karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan pribadinya, karyawan merasa bahwa usaha yang dilakukannya dihargai, merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki manfaat bagi dirinya dan organisasi, menaati aturan, memiliki jaminan keamanan dan kepastian dalam pekerjaan, memiliki kesempatan untuk maju, menghormati atasannya, dan menemukan pengalaman kemasyarakatan. Keterbatasan peneliti dalam mempertimbangkan faktor-faktor tersebut bisa saja menjadi hal-hal yang turut mempengaruhi hasil dari penelitian ini.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Pada bagian pertama akan dijabarkan kesimpulan dari penelitian ini dan pada bagian akhir akan dikemukakan saran-saran baik yang bersifat praktis maupun metodologis yang mungkin dapat berguna bagi penelitian yang akan datang dengan topik yang sama. A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan penelitian sebagai berikut: 1. Persepsi terhadap rotasi kerja terbukti memiliki hubungan positif dengan semangat kerja pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru (r = 0.649). Sesuai dengan formula interpretasi harga r yang digunakan Hadi (2000), maka dapat dikatakan bahwa persepsi terhadap rotasi kerja memiliki korelasi yang cukup dengan semangat kerja. 2. Sebagian besar karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru (86,25%) memiliki persepsi yang positif terhadap rotasi kerja. 3. Sebagian besar karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru (85%) memiliki semangat kerja yang tinggi.

B. SARAN 1. Saran Metodologis Pada penelitian ini diperoleh nilai r 2 sebesar 42,1%. Artinya, persepsi terhadap rotasi kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 42,1%, selebihnya semangat kerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sehubungan dengan hal ini, maka disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk mengkaji variabel-variabel lain yang mungkin mempengaruhi semangat kerja, seperti : kompensasi, jaminan keamanan dan kepastian dalam pekerjaan serta budaya organisasi yang tidak dilihat peranannya dalam penelitian ini. 2. Saran Praktis a. Hasil yang ditemukan dalam penelitian ini menunjukkan persepsi terhadap rotasi kerja memiliki hubungan yang positif dengan semangat kerja. Setiap perusahaan perlu memperhatikan persepsi karyawan terhadap rotasi kerja yang berlangsung dalam perusahaan karena variabel ini turut memberikan sumbangan bagi terbentuknya semangat kerja karyawan, dimana semangat kerja karyawan menjadi faktor yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Peranan semangat kerja tentunya tidak diragukan lagi mengingat semangat kerja berkaitan dengan produktivitas kerja. Disamping itu semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat

mendorong mereka untuk selalu sukses dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya. b. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru umumnya memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat menjadi perhatian bagi perusahaan untuk mempertahankan hal-hal yang dapat memacu semangat kerja karyawan dengan tetap melaksanakan programprogram pelatihan dan pengembangan karyawan secara berkesinambungan.