1 A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Pada bulan Januari 2008 terjadi perubahan visi dari Organisasi Learning Center PT Telkom Tbk. yang cukup mengagetkan, yaitu visi yang berbunyi To become one of top corporate university in the world by 2014. Hal ini mengandung konsekuensi bahwa sebelum tahun 2014 Telkom sudah harus mempunyai Corporate University. Sedangkan pada saat itu kaji pemetaan bisnis telekomunikasi mengalami perubahan yang sangat cepat, tak pasti, dan turbulen baik dari sisi teknologi, regulasi, pasar maupun persaingan. Dari sisi teknologi, muncul fenomena konvergensi digital (digital convergence) yaitu bersatunya teknologi olah data, teknologi content dan multimedia serta telekomunikasi. Dari sisi regulasi muncul gelombang privatisasi dan dari sisi lingkungan persaingan terjadi hypercompetition. Visi PT Telkom menghadapi perubahan lingkungan yang cepat sehingga ia harus mengamankan bisnisnya serta memperkokoh daya saingnya. Pada waktu yang sama, PT Telkom juga memiliki visi to become a leading infocom player in the region, dengan arah menuju customer centric sebagai grand strateginya, hal ini menuntut perubahan mindset dan cara kerja seluruh karyawan Telkom dari level manapun (1) menjadi leader-driven organization dari empowerment hingga link and friendly, (2) bersaing melalui manusia: Competency Based Human Resource Management, (3) mengokohkan keunggulan bersaing melalui budaya korporat yang lebih dikenal dengan The Telkom Way 135, dan (4) mencapai performance excellence dengan Malcolm Baldrige Criteria (Kertajaya, 2004: 277-349). Tugas dari Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT) PT Telkom di era 1970an sampai dengan 1990an adalah memberikan pelatihan agar karyawan dapat bekerja mengatasi tugas-tugas perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemudian terjadi perubahan nama dari PUSDIKLAT menjadi DIVLAT (Divisi Pelatihan), dan pada awal dekade 2000-an berubah lagi menjadi Training Center (TTC), dan pada
2 tahun 2008 berubah menjadi Learning Center (PT.Telkom Tbk). Sejak tahun 2008 itu pula Learning Center PT.TELKOM Tbk mulai dipersiapkan secara mandatory untuk menjadi Corporate University (CU) di samping tugasnya memberikan pelatihan baik secara klasikal maupun e-learning. Pada 28 September 2012, dicanangkanlah suatu organisasi pembelajar sebagai ganti Learning Center yaitu Telkom Corporote University. Perubahan dalam organisasi sesungguhnya merupakan suatu hal yang biasa saja bahkan yang membedakan perubahan dalam organisasi dengan institusi sosial lainnya, terletak pada sifatnya, yaitu perubahan yang didesain, direncanakan dan disengaja, dalam rangka meningkatkan performance management (Rasyidi, 2011). Organisasi yang dapat beradaptasi, mengantispasi dan mengelola perubahan serta dapat mengambil tindakan strategis niscaya keberadaaanya akan selamat bahkan dapat melakukan ekspansi dalam berbagai bentuknya. Mc Namara dalam Rasyidi (2011) mengatakan bahwa perubahan organisasi dapat ditelaah secara lebih luas sebagai a strategy to accomplish some overall goal. Artinya, perubahan organisasi merupakan suatu konsep yang berkenaan dengan perubahan misi, restrukturisasi operasional, teknologi baru, merger, Total Quality Management (TQM) dan reengineering. Banyak perusahaan multinasional mengembangkan Corporate University (CU) sebagai model dalam menciptakan learning organization yang bertujuan untuk mendongkrak kinerja bisnis perusahaan, seiring dengan semakin ketatnya persaingan dan pesatnya perubahan dinamika bisnis. Arief Yahya (DirekturUtama PT.Telkom) pada acara peresmian Telkom Corporate University (Telkom CU) mencanangkan Telkom Corporate University, sebagai salah satu wahana untuk mencapai center of excellence, Telkom Corporate University adalah program untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, bukan hanya mencerdaskan individu karyawan, namun semua karyawan Telkom dan lembaganya dalam menghadapi kompetisi bisnis yang semakin kompleks. Secara umum ada tiga peranan Corporate University yang
3 berdampak langsung kepada kemajuan perusahaan yaitu: (1) menyediakan talenta yang tepat pada posisi yang tepat dan pada waktu yang tepat, (2) mengembangkan proses belajar karyawan yang berdampak kepada peningkatan kinerja bisnis perusahaan, dan (3) mempercepat proses penyebaran dan peningkatan kompetensi karyawan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis. Konsekuensinya, organisasi dituntut untuk tidak sekadar bersikap luwes dan beradaptasi dengan lingkungan yang bergerak sangat dinamis, akan tetapi juga mampu mengantisipasi berbagai bentuk perubahan dan secara proaktif menyusun berbagai program perubahan yang diperlukan (Nurhayati, 2007). Seiring dengan semakin tingginya tingkat persaingan, maka manajemen sebuah perusahaan mulai mengidentifikasikan kekuatan (sumberdaya) baru yang ada di dalam perusahaan tersebut termasuk di antaranya mutu produk yang dihasilkannya (Djam an Satori dalam Formasi no. 3 tahun 2000). Selanjutnya menurut Satori, muncul pemikiran bahwa sesungguhnya mutu tidak hanya merupakan ukuran keberhasilan akan tetapi juga merupakan sumber daya atau sarana yang dapat dipergunakan untuk memenangkan persaingan tersebut. Artinya bahwa aspek penanganan mutu secara menyeluruh dengan melibatkan semua pihak yang terkait mulai dari hulu sampai ke hilir, mencakup semua proses, mulai dari perencanaan sampai pengendalian harus menjadi tugas manajemen, sebagaimana dirumuskan dalam rekomendasi berikut: if quality is viewed only as a control, it will never substantially improved quality. Quality is not just a control system: quality is management function (White House Conference on Productivity dalam Satori, Formasi No.3 tahun 2000). Berdasarkan cara pandang yang didorong pula oleh kebutuhan, maka lahirlah pendekatan baru dalam manajemen mutu, yaitu Total Quality Management(TQM) atau Manajemen Mutu Menyeluruh (M-3). Berkaitan dengan pihak yang berkepentingan dalam implementasinya, TQM memberikan perhatian utama kepada mereka yang berkepentingan melalui prinsip yang disebut Customer Focus terutama
4 kepada pelanggan produk akhir, para karyawan dan pemegang saham. Tujuan dari prinsip ini adalah memberikan kepuasan total kepada pihak-pihak tersebut. Untuk mencapai itu semua diperlukan usaha dengan menggunakan seluruh potensi organisasi (potential participation) melalui usaha pebaikan secara berkelanjutan (continuous improvement). Steven Cohen dari Columbia University (TQM in Government dalam Yun, 1998:4) mendefinisikan TQM sebagai berikut: (1) Total menunjukkan penerapan pencarian mutu untuk setiap aspek kerja, mulai dari mengidentifikasikan kebutuhan pelanggan sampai secara agresif mengevaluasi apakah pelanggan itu puas; (2) Quality berarti memenuhi dan melampaui harapan pelanggan; (3) Management berarti mengembangkan dan memelihara kemampuan organisasi untuk terus menerus meningkatkan mutu. Transformasi dari Learning Center menjadi Corporate University merupakan langkah strategis perusahaan (PT.Telkom) untuk mengefektifkan pembelajaran bagi keluarga besar Telkom Group untuk menjadi manusia-manusia yang haus akan perubahan lewat proses ajar mengajar tanpa henti. Demikian disampaikan Priyantono Rudito (Direktur Human Capital & General Affair-HCGA) dalam sambutannya pada Prospectus Telkom Corporate University yang menyatakan bahwa konsep corporate university pada hakikatnya adalah frame work atau pendekatan untuk mengembangkan kompetensi human capital Telkom, dengan cara membuat Telkom Corporate University ini sebuah organisasi yang terus belajar atau learning organization. Ini merupakan suatu upaya untuk membuat sebuah perusahaan yang karyawannya tidak saja bekerja tetapi juga selalu belajar dalam pekerjaannya. Untuk tujuan itu, maka dalam struktur Corporate University diberikan dua pendekatan, pertama adalah sesuatu yang sifatnya virtual, semacam susunan rektor dan para dekan. Secara virtual rektor adalah CEO/Dirut dan anggota senat/dean adalah masing-masing direkturnya. Masing masing dean bertanggung jawab menentukan arah dan pengembangan kompetensi. Kedua adalah sesuatu yang sifatnya lebih fisikal yang akan menterjemahkan kebutuhan-kebutuhan tersebut menjadi suatu kurikulum, menjadi materi, yang kemudian menjadi program training dan pendidikan, sehingga
5 terjadi match and link yang baik, antar kebutuhan bisnis dengan delivery training yang dikembangkan. Semua hal dalam konteks Corporate University pada hakikatnya berada dalam konteks training (pelatihan) dan pendidikan guna mendukung pertumbuhan bisnis perusahaan. Hal ini tentu berbeda dengan apa yang dimaksudkan dengan universitas atau pendidikan tinggi sebagaimana diatur dalam Undangundang no.12 tahun 2012 tentang pendidikan tinggi yang pada paragrap 4 pasal 26 bahwa gelar akademik diberikan oleh Perguruan Tinggi yang menyelenggarakan pendidikan akademik. Corporate University tidak memberikan gelar akademik, kendatipun stuktur organisasi secara virtual terdapat jabatan (virtual) seperti: rektor, dekan dan pimpinan akademik berbagai bidang terdapat di sana sehingga aktivitas Corporate University lebih menyerupai learning organization yang strategis di dalam perusahaan, dan yang bertanggung jawab adalah Dirut Perusahaan tersebut. Telkom Corporate University sebagai universitas perusahaan adalah setiap entitas pendidikan dan pelatihan yang merupakan alat strategis yang dirancang untuk membantu organisasi perusahaan (induk) dalam mencapai tujuannya dengan melakukan pembelajaran individu, pembelajaran organisasisional dan pengelolaan pengetahuan (knowledge management). Pada awalnya corporate university berasal dari Amerika. CU merupakan perwujudan dari visi perusahaan yang sadar akan pentingnya sumber daya manusia (SDM) sebagai aset utama perusahaan, dan digunakan sepenuhnya sebagai instrumen strategi untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai sukses dalam implementasi strategi ternyata unsur-unsur teknikal yang dilandasi scientific management, tidak cukup. Berdasarkan studi empiris, faktor terbesar yang menjadi tantangan pada saat implementasi strategi adalah faktor human-social, yang berada di bawah permukaan, tidak kelihatan tetapi sangat menentukan berhasil atau tidaknya implementasi strategi. Pengetahuan transformasi perubahan perlu dimiliki oleh semua pihak yang ingin melakukan atau menciptakan kemajuan dan progresivitas. Penekanan utama
6 pada esensi perubahan adalah keinginan yang kuat untuk mencetak kemajuan. Tiada kemajuan tanpa melakukan perubahan, dan untuk dapat berhasil menciptakan kemajuan, maka semua pihak dalam organisasi itu seyogyanya mengetahui secara utuh berbagai aspek yang berkaitan dengan pengetahuan manajemen perubahan, atau menguasai pengetahuan tentang konsep perubahan. Beberapa hal strategis yang harus dipahami antara lain: (1) Tujuan perubahan yang akan dicapai Corporate University, (2) Kondisi objektif di dalam dan di luar Corporate University, dan (3) Identifikasi berbagai faktor yang menentukan berjalannya Corporate University. Berdasarkan uraian di atas, penulis memandang perlu dilaksanakannya penelitian mengenai implementasi rencana-rencana strategis pengelolaan Telkom Corporate University dan strategi pengembangan dalam mengantisipasi lingkungan perubahan ke depan. Hal tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa rencana strategis pengelolaan dan pengembangan Telkom Corporate University telah dirumuskan, diresmikan dan dilaksanakan, sehingga perlu diadakan penelitian mengenai implementasi dan evaluasi terhadap pencapaian sasaran rencana strategisnya itu. Pengetahuan atas ukuran pencapaian arah pengembangan merupakan salah satu modal penting bagi Telkom Corporate University dalam mengembangkan rencanarencana strategis ke depan sehingga penelitian ini akan dipusatkan pada implementasi pengelolaan dan pengembangan TCU sebagai Learning Organization PT Telkom. Karena alasan itu, penelitian ini diberi judul Transformasi Learning Center menjadi Corporate University (Model Strategi Pengelolaan dan Pengembangan Organisasi Pembelajar Telkom Corporote University). B. Fokus Masalah dan Pertanyaan Penelitian Kaji peta permasalahan yang telah dijelaskan di depan, mendorong penulis untuk meneliti secara akademik. Adapun fokus masalahnya adalah mengapa mengemuka isu misi melaksanakan transformasi dari LC menjadi TCU, serta bagaimana strategi pengelolaan proses-proses perubahan pada transformasi tersebut serta bagaimana pula strategi budaya korporat dalam pengembangan Learning
7 Organization TCU tersebut ke depan agar terjadi link and match dengan kebutuhan korporasi (PT.Telkom) dalam mencapai tujuan bisnis Telecommunication, Information, Media, Edutainment, Service Solution (TIMES) yang digerakkannya. Untuk memberikan batasan-batasan terhadap masalah-masalah yang diteliti, dan memperoleh data dan informasi empirik yang koheren serta konsisten dengan fokus masalah tersebut, penulis menjabarkannya ke dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut: (1) Melalui transformasi LC menjadi CU, tujuan perubahan sistem pembelajaran seperti apa yang diharapkan terjadi di lingkungan Telkom? (2) Bagaimana manajemen proses-proses perubahan pada transformasi menuju Telkom Corporate University? (3) Bagaimana sistem manajemen sistem organisasi pembelajar TCU? (4) Bagaimana peran budaya korporat dalam pengembangan Telkom Corporate University ke depan? Dari keempat fokus masalah yang akan diteliti sebagai perangkat unit analisis penelitian ini secara tentatif dimatrikkan sebagai berikut : Tabel 1.1 Fokus masalah penelitian transformasi LC menjadi CU Pertanyaan Penelitian Fokus Penelitian Unit Analisis Kategori Unit Analisis Sub kategori 1. Melalui transformasi LC menjadi CU, tujuan perubahan sistem Pembelajaran apa yang diharapkan terjadi? 1. Tujuan Perubahan Sistem Pembelajaran pada transformasi menjadi Corporate University 1.1 Manajemen Perubahan Organisasi 1.2 Sistem Pembelajaran LC dan CU 1.1.1 Perubahan Struktur 1.1.2 Perubahan SDM 1.1.3 Perubahan Teknologi 1.1.4 Perubahan Budaya Organisasi 1.2.1 Sistem Pembelajaran di LC 1.2.2 Sistem Pembelajaran di CU 2. Bagaimana Manajemen proses pada transformasi menjadi TCU? 2. Manajemen Proses Transformasi 2.1 Proses Transformasi Organisasi 2.2 Manajemen Proses Transformasi 2.1.1 Proses Transformasi Organisasi 1.1.2 Mekanisme Proses Transformasi 2.1.1 Model dan Respon Transformasi 2.1.2 Manajemen Proses Transformasi
8 3. Bagaimana sistem Manajemen Organisasi Pembelajar TCU? 3. Sistem Manajemen Organisasi Pembelajar TCU 3.1 Manajemen Pengetahuan Organisasi Pembelajar 3.2 Manajemen Strategik-Balance Scorecard TCU 3.1.1 Transformasi menjadi Organisasi Pembelajar 3.1.2 Manajemen Pengetahuan organisasi Pembelajar CU 3.2.1 Manajemen strategik-balance Scorecard CU 3.2.2 Manajemen Kinerja Ekselen CU 2 Bagaimana peran budaya korporat dalam pengembangan TCU ke depan 4. Peran Budaya Korporat dalam Pengembangan TCU 4.1 Manajemen Kompetensi, Talenta, dan spiritual 4.2 Peran Budaya Korporat dalam Pengembang Corporate University 4.1.1 Manajemen Kompetensi 4.1.2 Manajemen Talenta 4.1.3 Manajemen Spiritual 4.2.1 Budaya Korporat TCU 4.2.2 Manajemen Budaya Korporat 4.2.3 Peran Budaya Korporat dalam pengembangan TCU C. TUJUAN DAN MANFAAT HASIL PENELITIAN 1. Tujuan Penelitian Melalui deskripsi dan analisis hasil penelitan serta pemaknaan atas temuan di lapangan penelitian ini ditujukan untuk : a) Mengetahui tujuan perubahan sistem pembelajaran yang diharapkan dari transformasi LC menjadi CU b) Mengetahui manajemen proses perubahan pada transformasi Learning Center menjadi Corporate University? c) Mengetahui sistem manajemen Organisasi Pembelajar Telkom Corporate University d) Mengetahui peran budaya korporat dalam pengembangan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) TCU ke depan? 2. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat menemukan suatu model strategi pengelolaan dan pengembangan organisasi pembelajar Corporate University.
9 Manfaat dari segi teoretis, penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah keilmuan bidang manajemen SDM, khususnya dalam bidang pengelolaan dan pengembangan organisasi pembelajar (Learning Organization) pada Corporate University. Sedangkan manfaat dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang berarti bagi peningkatan pembelajaran organisasional di bidang pengelolaan perubahan organisasi dan di bidang pengelolaan strategik pengembangan kompetensi SDM maupun talent sebagai human capital dan sekaligus sebagai human energy korporasi. D. Struktur Organisasi Disertasi Struktur organisasi disertasi mengenai Transformasi Learning Center menjadi Corporate University sebagai berikut: Bab I. Pendahuluan. Bab ini memaparkan hal-hal yang meliputi: latar belakang penelitian yang diawali dengan fenomena perubahan dari Telkom Learning Center menjadi Telkom Corporate University, fenomena kesenjangan yang memunculkan permasalahan dan mendasari dilakukannya penelitian, serta penjelasan singkat mengenai kedudukan masalah yang diteliti dalam ruang lingkup manajemen pembelajaran organisasional. Kedua, fokus permasalahan transformasi menjadi TCU serta pertanyaan-pertanyaan penelitian. Ketiga, tujuan dan manfaat penelitian yang menjelaskan hasil-hasil penelitian serta manfaat teoretis maupun praktis yang diharapkan. Keempat, struktur organisasi yang berisi rincian urutan penulisan disertasi ke dalam bentuk bab perbab. Bab II Kajian Teoretis dan Kerangka Pemikiran. Bab ini menjelaskan tentang landasan teoretis yang berkaitan dengan konsep transformasi perubahan sistem pembelajaran Corporate University, manajemen perubahan (change management), manajemen kinerja ekselen, organisasi pembelajar (Learning Organization), serta manajemen strategic-balance Scorecard, manajemen kompetensi, manajemen talenta dan manajemen spiritual, serta budaya kerja
10 perusahaan. Bagian ini dilengkapi dengan paparan singkat mengenai penelitian terdahulu pada beberapa corporate universities seperti Motorola University dan Caterpillar University. Selanjutnya diuraikan tentang premis dan kerangka pemikiran penelitian. Bab III Metode Penelitian. Bab ini menjelaskan tentang dasar pemilihan lokasi dan penentuan sampel penelitian; paradigma, metoda dan pendekatan penelitian, langkah-langkah yang dilakukan penulis dalam melaksanakan penelitian, teknik pengumpulan data serta analisis data dalam upaya melaksanakan penelitian, dan menarik kesimpulan penelitian guna menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian yang diajukan. Bab IV. Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bagian ini memaparkan tentang data hasil penelitian lapangan, pembahasan mengenai hasil-hasil penelitian lapangan, dan analisa hasil penelitian, kemudian mendiskusikan temuan penelitian dengan teori dan implikasi hasil penelitian, serta mengajukan di akhir bab ini model konseptual tentang strategi pengelolaan dan pengembangan Telkom Corporate University. Model ini dikembangkan berdasarkan penyesuaian-penyesuaian teori manajemen strategik, Balance Scorecard dan Global Learning Organization pada korporasi dengan pengalaman praktis di lapangan. Pembuatan pemodelan tersebut diharapkan menjadi salah satu alternatif penerapan model strategi pengelolaan dan pengembangan Corporate University yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan ataupun organisasi bisnis maupun organisasi nonprofit yang dikelola secara korporat. Bab V. Kesimpulan dan Saran. Bab ini akan memaparkan penarikan kesimpulan oleh peneliti terhadap hasil analisis temuan penelitian yang dipaparkan dalam bentuk intisari padat ringkasan. Selanjutnya dikemukakan mengenai implikasi penelitian, serta rekomendasi bagi para pengambil kebijakan dan para peneliti berikutnya yang berminat dalam mengkaji masalah-masalah yang sama atau sejenis mengenai manajemen strategik pengelolaan dan pengembangan
11 Corporate University pada perusahaan, serta disampaikan pula keterbatasanketerbatasan hasil penelitian ini untuk dapat ditindaklanjuti dan disempurnakan dalam penelitian lebih lanjut. Dalam akhir penulisan dimuat daftar pustaka, lampiran serta riwayat hidup peneliti.