BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan perkembangan zaman, semakin banyak perusahaan yang berkembang. Hal ini menyebabkan kompetisi yang terjadi, baik di antara perusahaan maupun di antara individu, menjadi semakin tinggi. Karena itu, perusahaan harus mampu menjadi lebih efektif dan efisien di dalam melaksanakan proses bisnisnya. Setiap perusahaan dituntut untuk saling berlomba meningkatkan kinerjanya, agar mampu mencapai tujuan perusahaan serta memiliki daya saing yang kuat. Perusahaan pun menjadi sadar bahwa karyawan merupakan salah satu aset perusahaan yang sangat penting. Kinerja suatu perusahaan tidak terlepas dari kinerja setiap individu karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor utama pendorong kemajuan perusahaan. Kualitas karyawan merupakan bagian dari modal dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam berkompetisi dengan industri pesaingnya di dalam memenuhi kepuasan pasar. Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan suatu aktivitas yang optimal, sehingga meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan yang berujung pada meningkatnya daya saing. Untuk itu, perusahaan harus selalu mengelola kinerja 1
karyawannya dengan harapan agar tercipta keselarasan antara setiap bagian perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja karyawan dapat dilihat melalui hasil yang muncul atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Perusahaan akan selalu mengharapkan kinerja karyawan yang maksimal, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dari hasil pekerjaan yang dilakukan. Namun, kinerja karyawan yang muncul tidak selalu sesuai dengan harapan perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal, sehingga harus dikelola dengan baik oleh perusahaan secara terus menerus agar aktivitas perusahan dapat selaras dengan tujuan perusahaan. Menurut Aguinis (2009), pengelolaan kinerja karyawan merupakan suatu kegiatan peningkatan kinerja yang dilakukan terus menerus dengan cara menetapkan tujuan perusahaan, memberikan pelatihan dan hadiah, serta memberikan dorongan yang bersifat positif. Melalui pengelolaan kinerja karyawan yang baik perusahaan akan dapat meningkatkan motivasi karyawan di dalam melakukan pekerjaannya. Pengelolaan kinerja karyawan harus diperhatikan dengan baik, karena pengelolaan yang tidak sesuai dapat memberikan kerugian kepada perusahaan, seperti meningkatnya perputaran karyawan, ketidakpuasan karyawan, serta berbagai kerugian lainnya yang akan menghambat perkembangan perusahaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengelola kinerja karyawan adalah melalui penilaian kinerja. Melalui penilaian kinerja, karyawan akan mempunyai batasan-batasan di dalam melakukan pekerjannya sehingga lebih fokus. Melalui upaya tersebut, karyawan diharapkan akan dapat lebih 2
memaksimalkan tanggung jawab mereka di dalam melaksanakan setiap aktivitas mereka. Cara lain yang dapat digunakan untuk mengelola kinerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan bentuk dari timbal balik perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya terdiri dari 2 jenis, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial biasanya diberikan berdasarkan kemampuan individual karyawan dan besarnya tanggung jawab karyawan. Sedangkan kompensasi non finansial merupakan kompensasi yang bersifat melengkapi kompensasi finansial. Kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan merupakan faktor pertimbangan utama seseorang di dalam membuat keputusan untuk bekerja di suatu perusahaan. Perusahaan perlu memberikan kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan dan tanggung jawab karyawan, karena setiap karyawan akan cenderung memberikan usaha lebih terhadap pekerjaan-pekerjaan yang memberikan hadiah atas pencapaiannya dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang tidak memberikan hal tersebut. Selain itu, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan juga akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya demi mencapai target-target kompensasi tertentu yang ingin diperoleh. Melalui pemberian kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya secara maksimal. Dengan memanfaatkan hal ini, perusahaan dapat mengendalikan 3
kinerja karyawan ke arah yang diinginkan perusahaan guna tercapainya tujuan perusahaan. Penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan sebelumnya, antara lain penelitian yang dilakukan oleh Nurtjahjani (2008), yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Widyatmini dan Hakim (2008) mengemukakan pendapat yang sama di dalam penelitiannya, yaitu bahwa hubungan antara kompensasi dan kinerja adalah positif, artinya semakin baik kompensasi yang diterima oleh pegawai, maka kinerja pegawai juga semakin baik. Pernyataan ini juga didukung oleh Wardani (2009), dengan hasil yang sama dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi memliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Lewa dan Subowo (2005), sistem kompensasi yang tepat dan sesuai dengan keinginan semua pihak akan membuat karyawan bekerja secara optimal karena yakin bahwa mereka pasti akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Prasetya dan Kato (2011) juga menghasilkan kesimpulan yang sama, bahwa baik kompensasi finansial maupun non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada kenyataannya, pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang berbeda-beda bagi masing-masing karyawan. Setiap karyawan akan tetap cenderung memiliki kinerja yang berbeda-beda untuk suatu pekerjaan yang sama 4
dengan pemberian kompensasi finansial yang juga sama. Hal ini disebabkan karena setiap karyawan memiliki motivasi serta tujuan pribadi yang berbeda-beda. Agar seorang karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal, maka perusahaan perlu memberikan hal-hal yang mampu meningkatkan motivasi karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaannya. Motivasi merupakan dorongan di dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau aktivitas tertentu. Dengan adanya motivasi yang tinggi, maka seseorang akan memberikan usaha yang lebih di dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karena itu, perusahaan perlu melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan tujuan terjadinya peningkatan kinerja. Upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan dapat berupa gaya kepemimpinan yang diberikan oleh atasan, lingkungan kerja yang mendukung karyawan tersebut untuk bekerja secara maksimal, dan dapat pula berupa kompensasi non finansial yang diberikan sebagai pelengkap dari kompensasi finansial. Pada dasarnya, manusia memiliki kebutuhan yang berbeda-beda dan harus dipenuhi. Maslow (1954), mengelompokkan kebutuhan dasar manusia ke dalam 5 hierarki, yang terdiri dari physiological needs, safety, love/belonging, esteem, dan self-actualization. Kebutuhan-kebutuhan dasar inilah yang seringkali dijadikan pedoman di dalam meningkatkan motivasi diri seseorang. Kelima jenis dasar kebutuhan tersebut berbeda, namun tidak dapat dipisahkan antara satu dengan yang lainnya. Selain itu, tingkat kebutuhan dalam hierarki kebutuhan juga tidak dapat disetarakan dengan tingkat kedudukan karyawan di dalam perusahaan. 5
Seseorang dengan kedudukan tinggi di dalam perusahaan bisa saja masih mengutamakan kebutuhan fisiologisnya dan seseorang dengan kedudukan yang lebih rendah bisa saja lebih mengutamakan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Melalui perbedaan dan kombinasi jenis-jenis kebutuhan tersebut, perusahaan dapat memberikan jenis kompensasi yang tepat untuk meningkatkan motivasi karyawan sesuai dengan tingkat kebutuhannya masing-masing. Dengan adanya kompensasi dan motivasi yang tepat, maka perusahaan akan dapat mengelola kinerja karyawan secara maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Risamasu (2007), yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Muljani (2002), kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan karyawan nampaknya dapat memuaskan karyawan, sehingga diharapkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena karyawan yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar. Selain itu, Wardani (2009), juga menyatakan bahwa kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi karyawan perusahaan tersebut, yang kemudian dibuktikan melalui hasil penelitiannya dengan hasil variabel motivasi memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja dibandingkan dengan variabel kompensasi dan keahlian. 6
Kompensasi dan kinerja merupakan sesuatu yang tampak secara nyata di dalam aktivitas perusahaan, sedangkan motivasi tidak dapat dilihat secara nyata. Motivasi merupakan perantara yang digunakan agar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga dapat memberikan kompensasi yang tepat dan mendapatkan hasil yang optimal. Penelitian tentang motivasi sebagai variabel intervening atau perantara dari hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan sudah pernah dilakukan sebelumnya oleh Gantyowati (2006). Pada penelitian tersebut, variabel independen yang digunakan adalah desain kompensasi insentif, yang kemudian berakhir dengan kesimpulan bahwa variabel motivasi belum dapat memediasi hubungan antara desain kompensasi insentif dan kinerja karyawan. Penelitian lainnya mengenai penggunaan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Susanto dan Aisiyah (2010). Namun, pada penelitian tersebut, variabel independen yang digunakan adalah kepemimpinan dan budaya kerja. Hasil dalam penelitian tersebut menyatakan bahwa variabel motivasi mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka peneliti memilih judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Nurtjahjani, 2008. Perbedaan yang terdapat di dalam 7
penelitian ini dibandingkan dengan penelitian sebelumnya adalah dengan adanya penggunaan motivasi sebagai variabel intervening terkait dengan hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan. 1.2 Batasan Masalah Permasalahan yang terdapat di dalam penelitian ini akan dibatasi di dalam hal-hal berikut: 1) Objek yang diteliti adalah karyawan perusahaan yang bergerak di bidang investasi dan perbankan di Semarang pada tahun 2012. 2) Responden yang dipilih adalah karyawan yang memiliki pegalaman kerja minimal 2 tahun. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan yang terdapat dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan? 2) Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening? 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah: 8
1) Mengetahui pengaruh yang diberikan kompensasi terhadap kinerja karyawan. 2) Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada: 1) Manajemen perusahaan, sebagai referensi dan masukan di dalam mengembangkan sistem kompensasi di dalam perusahaan. 2) Karyawan, sebagai referensi di dalam meningkatkan motivasi serta kinerja di dalam perusahaan. 3) Peneliti, sebagai referensi di dalam melakukan studi mengenai sistem kompensasi dan motivasi terkait dengan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan. 1.6 Sistematika Penulisan Penelitian ini terbagi menjadi lima bab yang disusun dengan sistematika penulisan sebagai berikut ini: BAB I: PENDAHULUAN Bab ini merupakan pendahuluan yang menguraikan latar belakang penelitian, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kontribusi riset dan sistematika pembahasan. 9
BAB II: TELAAH LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Bab ini membahas tinjauan pustaka yang memuat teori-teori yang relevan dan mendukung analisis serta pemecahan masalah yang terdapat dalam penelitian ini. Bab ini juga berisi uraian hipotesis-hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini, serta model penelitian yang akan diuji. BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini berisi uraian metode penelitian yang terdiri dari: desain penelitian, definisi operasional dan pengukuran variabel, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas dan metode analisis data. BAB IV: ANALISIS DATA Bab ini membahas tentang karakteristik responden, hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan, hasil pengujian regresi linier, hasil pengujian hipotesis, dan uraian analisis data yang berisi hasil pengolahan data serta interpretasi terhadap hasil tersebut. BAB V: SIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan simpulan hasil penelitian, diskusi, implikasi manajerial, keterbatasan penelitian dan saran-saran untuk penelitian selanjutnya. 10