BAB I PENDAHULUAN 1.1 Objek Penelitian 1.1.1 Perusahaan Listrik Negara Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) atau nama resminya adalah PT. PLN (Persero) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Berawal di akhir abad ke 19, perkembangan ketenagalistrikan di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit listrik untuk keperluan sendiri. Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan- perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan Pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno untuk menyerahkan perusahaan-perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik Indonesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW. Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU- PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan.
Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang. (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. 1.1.2 PT PLN Wilayah Riau Dan Kepulauan Riau PT PLN (Persero) Wilayah Riau Dan Kepulauan Riau yang memiliki 4 kantor cabang, terdiri dari Cabang Pekanbaru, Cabang Dumai, Cabang Tanjung Pinang dan Cabang Rengat sedang berusaha untuk mewujudkan visi perusahaan, yaitu Menjadi perusahaan kelas dunia yang tumbbuh, berkembang, unggul dan terpercaya, melalui pelaksanaan dua misi utama. Misi pertama adalah Melakukan Bisnis Kelistrikan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan, karyawan, pemilik dan akrab lingkungan. Sedangkan misi kedua adalah Menjadikan tenaga listrik untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat dan mendorong pertumbuhan ekonomi. PT PLN (Persero) Wilayah Riau Dan Kepulauan Riau mengemban suatu amanah besar bagi pelayanan kelistrikandi bumi lancang kuning ini. Perubahan ke arah perbaikan pelayananpun terus dilakukan, antara lain dengan dilakukannya perubahan Organisasi PLN di Riau, yaitu dengan adanya Keputusan Presiden No. 139 Tahun 1998 Tanggal 11 September 1998 tentang Tim Restrukturisasi dan Rehabilitasi PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero). PLN telah menerbitkan Keputusan Direksi No. 113.K/010/DIR/2001 Tanggal 25 Mei 2001 sehingga PLN Wilayah III berubah status menjadi PT. PLN (Persero) Unit Bisnis Sumbar Riau termasuk di dalamnya pembentukan Wilayah Usaha Riau. Kemudian PT. PLN (Persero) Wilayah Sumbar Riau dipisah menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah
Sumbar dan PT. PLN (Persero) Wilayah Riau yang berdiri sendiri sesuai Keputusan Direksi No. 089.K/010/DIR/2002 Tanggal 2 Juli 2002 tentang Perubahan Pengorganisasian Unit Bisnis di Lingkungan PT. PLN (Persero). Dan yang terakhir diterbitkan Keputusan Direksi No. 300.K/010/DIR/2003 Tanggal 19 November 2003 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Wilayah Riau Dan Kepulauan Riau. Sekarang PT PLN (Persero) Wilayah Riau Dan Kepulauan Riau telah memiliki empat kantor, yaitu Kantor Wilayah, Kantor Cabang Pekanbaru, Kantor Cabang Tanjung Pinang, Kantor Cabang Dumai, dan Kantor Cabang Rengat. Dengan pembentukan Organisasi PT PLN (Persero) Wilayah Riau Dan Kepulauan Riau ini, diharapkan percepatan peningkatan pelayanan kelistrikan di Bumi Lancang Kuning ini dapat berjalan secara efektif dan efesien dengan tetap berfokus pada sistem manajemen yang berbasis pada kepuasan pelanggan. 1.1.3 Logo PT PLN Gambar 1. 1 Logo PT PLN Sumber : www.pln.co.id (di akses 16 Maret 2016) 1. Bidang Persegi Panjang Vertikal Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lalnnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu
menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini. 2. Petir atau Kilat Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman. 3. Tiga Gelombang Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya. 1.1.4 Visi dan Misi Visi : PT PLN diakui sebagai pusat unggulan ketenagalistrikan Misi : 1. Mewujudkan punselis sebagai pusat ungulan enjiniring ketenagalistrikan 2. Mempersiapkan SDM yang kompeten di bidang enjiniring ketenagalistrikan 3. Melakukan kajian dan rekomendasi kebijakan enjiniring ketenagalistrikan melalui penguasaan teknologi mutakhir
1.1.5 PLN Rayon Panam PLN Rayon Panam terletak di JL. HR. Soebrantas, no. 64, Pekanbaru, Riau PLN Rayon panam bertanggung jawab atas 2 kecamatan yaitu kecamatan Tampan dan Kecamatan Marpoyan Damai. Kecamatan tampan memiliki 4 kelurahan, yaitu kelurahan Delima, kelurahan Sidomulyo Barat, Kelurahan Simpang Baru dan kelurahan Tuah Karya. Sedangkan kecamatan Marpoyan Damai memiliki 5 kelurahan, yaitu kelurahan Maharatu, kelurahan Sidomulyo Timur, kelurahan Tangkerang Barat, kelurahan Tangkerang Tengah dan kelurahan Wonorejo 1.2 Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, pengelolaan sumber daya manusia saat ini sudah menjadi perhatian penting dalam dunia bisnis. Sumber daya manusia tidak lagi dianggap sebagai fungsi penunjang (supporting), tetapi sebagai sumber modal/kapital keberhasilan suatu organisasi. Sebagai modal keberhasilan organisasi, maka diperlukan adanya kinerja yang maksimal sebagai sumber daya manusia. Dalam sebuah organisasi, tentunya ingin memiliki karyawan dengan tingkat kinerja maksimal untuk tetap berada di lingkungan perusahaan. Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh kinerja (performance), untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan dalam organisasi mengarah kepada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015: 12) memberikan pengertian bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah dtentukan terlebih dahulu atau yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011: 260) kinerja merupakan hasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara kesuluruhan dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dengan standar yang telah ditentukan. Untuk menentukan kinerja bawahan baik atau tidak, dapat dilihat dari hasil perbandingan pekerjaan yang dilakukan dengan standar pekerjaan. Standar kinerja merupakan tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Objek penelitian yang akan diteliti yaitu PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam merupakan elemen penting dalam kehidupan masyarakat, khususnya masyarakat panam dan sekitarnya. PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam menjadi sumber tenaga listrik bagi kelangsungan hidup masyarakat, khususnya masyarakat Panam dan sekitarnya. Pada saat ini kinerja karyawan PT PLN ditentukan oleh beberapa indikator penilaian yang menjadi tolak ukur keberhasilan suatu unit dalam pengelolaannya (Edaran Direksi No.002/E,DIR/2013), adalah sebagai berikut : (1) Perspektif Pelanggan. (2) Perspektif Efektivitas Produk dan Proses. (3) Perspektif SDM. Perspektif Keuangan dan Pasar. (4) Kepatuhan. Berdasarkan hal tersebut maka penulis ingin memaparkan data yang telah diperoleh dari sumber terkait mengenai kinerja tahunan PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam, sebagai berikut :
Tabel 1.1 Kinerja Tahun 2014 INDIKATOR BOBOT NILAI TARGET REALISASI PENCAPAIAN NILAI Perspektif Pelanggan Penambahan Jumlah 10 250 265 106% 10 Recovery Time 8 120 95 79% 6 Kecepatan pelayanan pasang baru 12 10 4 40% 5 Perspektif Efektivitas Produk dan Proses Pertumbuhan Penjualan 8 5 9 180% 8 SAIDI 10 450 659 146% 10 SAIFI Distribusi 10 12 17 142% 10 Rasio Kerusakan Trafo Distribusi 10 5 1 20% 2 Susut Distribusi tnapa 1 4 12 7 4 57% 7 Perspektif SDM Mengoptimalk an E-Buletin 8 1 1 100% 8 Persepektif Keuangan dan Pasar Umur Piutang 12 30 30 100% 12 Total 100 78% 78 Sumber : PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam
Tabel 1.2 Kinerja Tahun 2015 INDIKATOR BOBOT NILAI TARGET REALISASI PENCAPAIAN NILAI Perspektif Pelanggan Penambahan Jumlah 10 265 175 66% 7 Recovery Time 8 120 60 50% 4 Kecepatan pelayanan pasang baru 12 10 2 20% 2 Perspektif Efektivitas Produk dan Proses Pertumbuhan Penjualan 8 9 9 100% 8 SAIDI 10 650 510 78% 8 SAIFI Distribusi 10 20 25 125% 10 Rasio Kerusakan Trafo Distribusi 10 5 3 60% 6 Susut Distribusi tnapa 1-4 12 7 4 57% 7 Perspektif SDM Mengoptimalkan E-Buletin 8 1 1 100% 8 Persepektif Keuangan dan Pasar Umur Piutang 12 30 30 100% 12 Total 100 72% 72 Sumber : PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam Berdasarkan data yang diperoleh mengenai kinerja karyawan PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam pada tahun 2014 dan 2015, dapat dilihat masih terdapat penurunan kinerja. Hal itu bisa dilihat pada indikator perspektif pelanggan, yang mana pada bagian penambahan jumlah pada tahun 2014 pencapaiannya mencapai 106% namun turun menjadi 66% di tahun 2015. Dan juga total keseluruhan persentase menurun yang semula 78% pada tahun 2014 menjadi 72% pada tahun 2015.
Karyawan dapat bertahan dalam sebuah perusahaan jika merasa nyaman dan senang bekerja di perusahaan tersebut. Rasa nyaman dan senang di timbulkan oleh berbagai faktor dalam perusahaan salah satunya adalah gaya kepemimpinan. Dalam suatu perusahaan pemimpin adalah contoh bagi karyawannya, hubungan timbal balik antara karyawan dan pimpinan menjadi fokus perhatian untuk saat ini. Ketika karyawan merasa bahwa kondisi hubungan mereka dengan pimpinan berada pada kondisi yang baik maka karyawan akan memberikan kinerja yang terbaik bagi peusahaannya karena pemimpinnya memberikan contoh yang baik terhadap karyawan. Menurut Stogdi dalam M. Sobry Sutikno (2014: 15), menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai konsep manajemen dapat di rumuskan dalam berbagai macam definisi tergantung dari mana titik tolak pemikirannya. Kepemimpinan adalah suatu proses seseorang mampu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama (Kreitner dan Kinicki, 2010: 467). Kepemimpinan terbentuk dari beberapa unsur, yaitu adanya proses atau hubungan pemimpin dan pengikut, adanya pengaruh sosial, peran kepemimpinan ada di setiap tingkatan dalam organisasi dan berfokus pada pencapaian tujuan. Disinilah peran seorang pemimpin dibutuhkan untuk dapat mempengaruhi dan mendorong semangat, kegairahan, keamanan, kulitas kerja serta prestasi organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan kegiatan bisnisnya merupakan wujud dari kinerja yang baik, sebagai hasil dari berjalannya fungsi kepemimpinan yang kompeten. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dapat mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi. Menurut Bangun (2012: 336), seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi, tergantung pada bagaimana dia melakukan aktivitas kepemimpinan didalamnya. Kepemimpinan memiliki peranan yang penting dalam sebuah organisasi dalam menyatukan berbagai individu dengan karakteristik yang berbeda-beda untuk mencapai tujuan yang sama. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi dan mendorong karyawannya agar dapat bekerja dan melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Para pemimpin memiliki
gaya kepemimpinan yang khas yang terbukti berhubungan erat dengan kemampuan organisasinya. Pada penelitian ini peneliti lebih memfokuskan pada gaya kepemimpinan transformasional karena Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti dengan mewawancari manajer Rayon PLN Panam, Pekanbaru pada tanggal 18 Mei 2016. Adapun hasil dari wawancara tersebut dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT PLN Pekanbaru Rayon Panam adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional ini dapat ditunjukkan dengan pimpinan memberikan motivasi yang menginspirasi para karyawan melalui sikap dan keteladanan yang ditunjukkan kepada karyawan itu sendiri. Dalam penyelesaian tugas pimpinan juga dapat mendengarkan dan menerima keluh kesah yang disampaikan oleh para karyawan. Selain itu pimpinan juga memberikan bantuan kepada karyawan yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. Menurut Robbins (2010: 443) menyatakan kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan latar belakang dan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam. 1.3 Perumusan masalah 1. Bagaimana penerapan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT. PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam? 2. Seberapa besar tingkat kinerja karyawan di PT.PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam? 3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam?
1.4 Tujuan penelitian Suatu penelitain dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Ingin mengetahui penerapan gaya kepemimpinan transformasional di PT. PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam 2. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan di PT. PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam 1.5 Kegunaan penelitian Penulis mengharapkan penelitian ini dapat memberikan kegunaan bagi pihak-pihak sebagai berikut: 1. Kegunaan Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan dan dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya terkait gaya kepemimpinan dan kinerja 2. Kegunaan Praktis Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan menjadi bahan pertimbangan untuk menentukan strategi pengambilan keputusan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang kaitannya dengan gaya kepemimpinan pada PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam. Disamping itu, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang hendak meneliti mengenai masalah gaya kepemimpinan terhadap kinerja PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam
1.6 Sistematika Penulisan Penelitian ini terdiri dari lima bab yang akan dijabarkan menjadi beberapa sub-bab. Berikut ini akan dijelaskan mengenai penjabaran dari tiap bab: BAB I PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari enam sub-bab yaitu gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Pada bagian ini mengemukakan landasan teori yang relevan dengan topik pembahasan, yang dijadikan landasan dalam pembahasan dan analisis dalam penelitian serta dilanjutkan pada kerangka pemikiran. BAB III METODE PENELITIAN Pada bagian ini dijelaskan bagaimana metodologi penelitian apa yang digunakan, pengumpulan data, sampling dan teknik analisis data yang dijadikan acuan dalam melakukan penelitian. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bagian ini menguraikan hasil dari penelitian yang telah dilakukan serta membahas hasil penelitian tersebut sesuai dengan teknik analisis data yang telah ditetapkan dan pembahasan hasil penelitian BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bagian ini menguraikan dari hasil penelitian dan pembahasan kemudian dari kesimpulan tersebut peneliti mencoba untuk memberikan saran-saran yang diharapkan peneliti akan berguna bagi PT PLN cabang Pekanbaru Rayon Panam.