OPEN RECRUITMENT PENGISIAN JABATAN STRUKTURAL : PENGALAMAN DKI JAKARTA DAN KOTA SAMARINDA

OPEN RECRUITMENT PENGISIAN JABATAN STRUKTURAL : PENGALAMAN DKI JAKARTA DAN KOTA SAMARINDA Samiaji Peneliti Muda Pusat Inovasi Pelayanan Publik email : mas_samiaji@yahoo.com LATAR BELAKANG Istilah lelang jabatan semakin populer di kalangan masyarakat, terutama sejak Gubernur DKI Jakarta Joko Widodo mewacanakan lelang jabatan camat dan lurah di wilayahnya. Sebenarnya, lelang jabatan yang dilaksanakan Jokowi bukan hasil karangan Jokowi namun semata-mata hanya menjalankan Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi (Menpan dan RB). SE Menpan dan RB No. 16 Tahun 2012 lahir dengan tujuan untuk menghasilkan pejabat-pejabat (struktural) yang memiliki kompetensi. Hal yang baru dari peraturan tersebut adalah adanya transparansi proses seleksi dimana untuk pengisian jabatan structural harus dilakukan dengan mekanisme seleksi terbuka. Dalam prakteknya, pengangkatan PNS kedalam jabatan structural selama ini masih diwarnai praktek-praktek KKN sehingga untuk mendapatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat belum dapat diwujudkan. Prinsip-prinsip profesionalisme, keterbukaan, tidak diskriminatif, keselarasan gender dan berbasis kompetensi dalam proses seleksi belum dapat diwujudkan. Meskipun demikian sebenarnya di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Lembaga Administrasi Negara, 2014 51

Sipil Dalam Jabatan Struktural bahwa pengangkatan PNS dalam jabatan struktural harus mempertimbangkan aspek kompetensi dan kinerja. Oleh karena itu untuk memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam PP No. 13 tahun 2002 dan sejalan dengan semangat dan tuntutan program percepatan reformasi birokasi maka diperlukan adanya upaya penataan sumber daya aparatur, dimana salah satunya adalah dalam hal penempatan seseorang dalam jabatan. Penempatan seseorang dalam jabatan yang selama ini dilakukan adalah dengan mekanisme BAPERJAKAT. Dengan mekanisme seperti ini menutup akses bagi PNS yang memiliki kompetensi dan berkinerja baik. Oleh karena itu dalam rangka mendapatkan seorang pejabat yang kompeten, professional dan sesuai dengan syarat jabatan, maka dilakukan dengan mekanisme seleksi terbuka (open bidding, open recruitment). Mekanisme seleksi terbuka ini dimaksudkan untuk menjamin kualitas PNS yang akan menduduki suatu jabatan. Dari sisi manajemen kepegawaian, seleksi terbuka diharapkan akan mampu menempatkan seorang birokrat sesuai dengan kemampuan dan keahliannya masing-masing. Dengan seleksi terbuka ini akan diketahui seorang birokrat lebih tepat ditempatkan di bagian administrasi/staf (supporting staff) ataukah yang bersangkutan memiliki kemampuan leadership yang memadai sehingga tepat untuk dijadikan pimpinan (leader/manajer). Tidak hanya itu, melalui seleksi terbuka juga akan diperoleh pemimpin yang tepat dan mumpuni di bidangnya. Pada gilirannya, akan tercapai adanya kesesuaian kemampuan dengan jabatan seseorang sehingga akan terpilih pejabat yang professional dan dalam jangka panjang akan tercipta birokrasi yang andal. Namun demikian dinamaka yang terjadi dalam praktek penyelenggaraan seleksi terbuka untuk pengisian jabatan structural diwarnai oleh berbagai isu menarik. Sebut saja penolakan sejumlah warga 52 Lembaga Administrasi Negara, 2014

Kecamatan Lenteng Agung Jakarta Selatan terhadap terpilihnya seorang Camat Wanita, dimana penolakan tersebut dilatarbelakangi oleh perbedaan keyakinan. Belum lagi isu terkait dengan job seeker, isu politisasi birokrasi dan lain sebagainya. KONSEP DAN KEBIJAKAN OPEN RECRUITMENT 1. Konsep Open Recruitment Open recruitment atau open bidding atau ada yang menyebut dengan lelang jabatan sebenarnya bukan hal baru dalam perspekif administrasi publik. Dalam konsep New Public Management (NPM), metode ini sudah dikenalkan dan dipraktekkan di negara-negara Barat, seperti Singapura dan New Zealand. Tujuannya adalah untuk memilih aparatur yang memiliki kapasitas, kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi posisi/jabatan tertentu sehingga dapat menjalankan tugas yang lebih efektif dan efisien Open recruitment merupakan salah satu cara untuk memperkecil potensi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) karena rekrutmen jabatan dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu dan dilakukan oleh pihak yang netral dan kompeten melakukan seleksi. Sebetulnya konsep open recruitment atau lelang jabatan ini tidak jauh berbeda dengan fit and proper test. Namun demikian, gebrakan ini cukup menyita perhatian publik, bahkan menjadi topik aktual beberapa media massa beberapa bulan terakhir ini. Isu ini semakin menarik karena banyak orang yang kurang memahami istilah lelang jabatan. Ada persepsi bahwa lelang jabatan sama seperti lelang atau tender dalam proses pengadaan barang dan jasa. Bahkan ada pula yang menduga bahwa, lelang jabatan akan membuka celah munculnya KKN seperti halnya dalam praktek lelang pengadaan barang dan jasa di lingkungan pemerintahan. Padahal sejatinya lelang jabatan justru bisa memperkecil potensi KKN Lembaga Administrasi Negara, 2014 53

karena dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu dan dilakukan oleh assesment centre. Salah satu tujuan dari open recruitment ini adalah untuk mengikis image negatif PNS yang selama ini melekat dimasyarakat, yaitu PNS malas dan berkinerja rendah yang diakibatkan budaya birokrasi yang masih primordial dan cenderung feodal, budaya dilayani bukan melayani sehingga membuat PNS berorientasi kekuasaan. ditambah lagi dengan euphoria reformasi, dimana kepala daerah dipilih secara langsung oleh rakyat, hal ini secara tidak langsung akan membuat PNS yang ada di daerah menjadi terkotak-kotak. PNS yang pada saat Pilkada menjadi tim sukses tentu akan berharap apabila calon kepala daerah sukses tentu akan imbal jasa seperti posisi dalam jabatan structural di pemerintahan. Namun ketika persyaratan untuk menduduki jabatan ditentukan dengan jelas prosesnya, terbuka, melalui proses kompetisi terbuka tentunya dapat menghindarkan dari praktek politisasi birokrasi dan apabila ini dapat lakukan dengan sungguhsungguh, maka insentif bagi PNS untuk terlibat dalam politik praktis dalam rangka memenangkan calon kepala daerah bisa kita hindarkan 1.Disamping itu apabila pola open recruitment dilakukan dengan benar, maka akan dapat mendorong mobilitas PNS antar tingkat pemerintahan dan antar sector. Kebijakan open recruitment atau dikenal juga dengan seleksi terbuka merupakan kebijakan yang diharapkan dapat mencari sosok pejabat yang memiliki kompetensi yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan. Dengan demikian, hasil dari seleksi terbuka adalah terpilihnya pejabat-pejabat yang berkompeten, memiliki integritas dan yang terpenting adalah bahwa mereka 1 Agus Dwiyanto, disampaikan pada pembukaan Diskusi Terbatas tentang Open Recruitment Pengisian Jabatan Struktural di Daerah yang diselenggarakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah pada tanggal 21 Agustus 2013 54 Lembaga Administrasi Negara, 2014

yang terpilih adalah figure-figur yang memang layak untuk menduduki jabatan tersebut. Kebijakan ini muncul karena banyaknya fenomena yang terjadi, terutama di daerah, dalam pengangkatan seseorang kedalam suatu jabatan belum mempertimbangkan kompetensi yang bersangkutan. Bahkan yang terjadi adalah pengangkatan seseorang kedalam suatu jabatan tertentu disebabkan karena seseorang menjadi tim sukses pada saat Pemilukada. Pengangkatan seseorang kedalam suatu jabatan adalah dalam rangka memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat sebagai pemegang saham, karena rakyat sebagai pembayar pajak memiliki hak untuk mendapatkan pelayanan yang baik dari pemangku jabatan, sebagaimana dikemukakan oleh Dwiyanto 2 bahwa jabatan itu sebenarnya adalah bagian dari akuntabilitas. yang namanya tax payers, yang membayar pajak itu mempunyai hak untuk dilayani oleh orang yang paling kompeten, oleh orang yang terbaik. 2. Kebijakan Open Recruitment Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan struktural merupakan salah satu dari manajemen PNS sebagai aparatur negara yang diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 dan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jahatan Struktural. Oleh karena itu tanpa kegiatan pelaksanaan lelang jabatan, kegiatan pengangkatan PNS dalam jabatan struktural sudah cukup baik jika dilakukan sesuai dengan peraturan diatas. Fokusnya tinggal bagaimana pelaksanaannya saja yang diperbaiki agar tidak menyimpang dari peraturan tersebut. 2 ibid, hlm 140 Lembaga Administrasi Negara, 2014 55

Proses open recruitment atau lelang jabatan sebetulnya memiliki dasar hukum yang sangat kuat. Didalam Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sudah diatur mengenai wewenang kepala daerah untuk menentukan struktur Organisasi Perangkat Daerah (OPD) dan pengisian jabatannya. Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok Pokok Kepegawaian juga sudah mengatur tentang persyaratan pengisian jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pada pasal 17 ayat 2 disebutkan bahwa Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan. berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Bebagai persoalan dalam pengangkatan seseorang kedalam jabatan structural yang selama ini terjadi adalah banyaknya pejabat yang diangkat untuk menduduki suatu jabatan tidak sesuai dengan persyaratan jabatan, tetapi lebih disebabkan oleh adanya hubungan emosional antara pejabat yang memiliki wewenang dibidang kepegawaian dengan orang tersebut, sehingga substansi pengangkatan jabatan tersebut tidak menjadi pertimbangan. Banyak kasus yang terjadi di daerah, dimana pengangkatan kedalam jabatan structural hanya disebabkan oleh hubungan emosional semata. Misalnya saja, seorang guru diangkat kedalam berbagai jabatan seperti kepala dinas, kabag humas atau camat hanya disebabkan yang bersangkutan menjadi tim sukses Kepala Daerah pada saat Pemilukada. Yang menjadi persoalan adalah bagaimana akan memberikan pelayanan kepada masyarakat bila yang menjadi pimpinan adalah bukan dari orang-orang yang kompeten, tidak memahami persoalan-persoalan yang ada di masyarakat. Menyikapi permasalahan-permasalahan seperti ini, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 56 Lembaga Administrasi Negara, 2014

merespon dengan mengeluarkan Surat Edaran Nomo 16 Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural Yang Lowong Secara Terbuka. DINAMIKA IMPLEMENTASI KEBIJAKAN OPEN RECRUITMENT Didalam bagian ini akan dikemukakan dinamika implementasi dari kebijakan ini, yang menyangkut pengalaman empiris dari Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dan Pemerintah Kota Samarinda dalam implementasi open recruitment. 1. Pengalaman Empiris Provinsi DKI Jakarta Sebagaimana telah dikemukakan pada bab terdahulu bahwa open recruitment atau open bidding atau di DKI Jakarta dikenal dengan sebutan lelang jabatan merupakan langkah yang ditempuh pemerintah Provinsi DKI Jakarta untuk mengangkat calon lurah dan camat dengan mekanisme seleksi terbuka atau lelang jabatan, dimana setiap warga Jakarta berkesempatan untuk turut serta dalam proses tersebut. Proses seleksi terbuka ini membuat regenerasi pegawai berlangsung lebih cepat dan transparan. Melalui sistem lama, seorang lurah bisa menghabiskan waktu hingga 12 tahun sebelum bisa menjadi camat 3. Setiap jenjang karier bisa memakan waktu empat tahun sebelum mendapat promosi. Selain itu, proses lelang jabatan ini juga memberi kesempatan bagi PNS di luar bidang pemerintahan untuk menjadi camat dan lurah. Sebelumnya, dalam pola karier tertutup, hanya PNS di bidang pamong atau pemerintahan yang bisa menempati kedua posisi itu. "Bisa dibilang ini lompat galah untuk karier PNS, karena dulu sangat kecil kemungkinan PNS 3 I Made Karmayoga, Pengalaman empiris Provinsi DKI Jakarta dalam pelaksanaan lelang jabatan, disampaikan dalam Diskusi tentang Open Recruitment Pengisian Jabatan Struktural di Daerah yang dilaksanakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah-LAN pada tanggal 21 Agustus 2013 Lembaga Administrasi Negara, 2014 57

dari bidang lain menjadi camat atau lurah 4," Padahal, banyak juga PNS yang mampu menjadi lurah atau camat meski bukan berlatar belakang karier pemerintahan. Bisa dari bidang kebersihan atau kesehatan. Terbukti, ada dokter dan PNS berlatar pendidikan kesehatan masyarakat yang kini menjadi camat dan lurah. Pelaksanaan lelang jabatan di DKI Jakarta dilakukan dengan tahapantahapan sebagai berikut : a. Pegawai melakukan registrasi melalui website b. Peserta mendownload dan mengirim berkas kelengkapan c. Panitia memeriksa kelengkapan dan kesesuaian berkas lamaran d. Pengumuman hasil seleksi administrasi e. Pelaksanaan tes tertulis (kompetensi bidang) f. Pengumuman Skor tes kompetensi bidang g. Pelaksanaan tes online kompetensi manajerial dan wawancara h. rekapitulasi hasil tes manajerial dan kompetensi i. Pengumuman hasil seleksi final (3 calon terbaik) j. Baperjab dan Persetujuan Gubernur k. Pengumuman Hasil Baperjab l. Pelantikan Ada beberapa kriteria yang menjadi tolok ukur hasil seleksi terbuka bagi jabatan Camat dan Lurah di DKI Jakarta, yaitu 1) sangat memenuhi syarat (SMS), 2) memenuhi syarat (MS), 3) cukup memenuhi syarat (CMS), 4) masih memenuhi syarat (MMS) dan 5) belum memenuhi syarat. Pada awalnya pemerintah DKI Jakarta hanya menginginkan penilaian cukup dengan 3 (tiga) kriteria saja yaitu sangat memenuhi syarat, memenuhi syarat dan cukup memenuhi syarat. Akan tetapi karena terbentur aturan, yaitu di PP 100 yang menyatakan bahwa tidak bisa melakukan 4 ibid, hlm 143 58 Lembaga Administrasi Negara, 2014

demosi, maka ditambahkan satu kriteria lagi yaitu masih memenuhi syarat. Hal ini untuk mengakomodir pejabat-pejabat yang sedang menjabat dan ikut mendaftar lelang jabatan ini 5. Menurut I Made Karmayoga, Kepala BKD Provinsi DKI Jakarta bahwa jika penambahan kriteria kelulusan ini adalah salah satu bentuk kompromi dalam rangka mengakomodir pejabat yang masih menduduki jabatan karena kalau tidak diakomodir maka sebanyak 35% jabatan lurah dan camat akan hilang. Lelang jabatan yang dilakukan oleh Pemerintah Provinsi DKI Jakarta adalah untuk Jabatan Lurah dan Camat untuk seluruh wilayah DKI Jakarta dan diikuti tidak saja oleh Lurah dan Camat yang masih aktif menjabat, akan tetapi juga diikuti oleh PNS yang non definitive atau yang bukan menjabat sebagai Camat dan Lurah. Definisi untuk kriteria bagi Camat definitive yang mengikuti seleksi Camat, yaitu : Sangat Memenuhi Syarat Memenuhi Syarat Cukup Memenuhi Syarat Masih Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan memiliki semua kompetensi yang dipersyaratkan jabatan Camat dan siap untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk Camat dengan masih memerlukan persiapan dan pendidikan/latihan tambahan bila akan di promosikan Dengan kriteria ini yang bersangkutan cukup komptensi untuk menjadi Camat dengan masih adanya 3 atau 4 kompetensi yang perlu dikembangkan sehingga yang bersangkutan memungkinkan untuk dirotasi pada jabatan yang sama padatempat berbeda sesuai kompetensi yang dimiliki Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan memiliki 5 kompetensi yang perlu dikembangkan sehingga lebih sesuai untuk 5 ibid, hlm 143 Lembaga Administrasi Negara, 2014 59

Belum Memenuhi Syarat ditempatkan pada jabatan lain dengan eselon yang sama Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan belum memenuhi persyaratan Camat dan memerlukan banyak pelatihan pengembangan kompetensi Sedangkan definisi untuk non Camat yang mengikuti seleksi, yaitu : Sangat Memenuhi Syarat Memenuhi Syarat Sesuai untuk memangku jabatan Camat dan atau jabatan lebih tinggi dengan tantangantantangan tugas yang tinggi sesuai kompetensi yang dimiliki Sesuai untuk memangku jabatan Camat karena telah memenuhi syarat kompetensi pada jabatan tersebut Cukup Memenuhi Syarat Dapat memangku jabatan Camat pada tempat/ daerah tertentu yang sesuai dengan kompetensi yang bersangkutan Masih Memenuhi Syarat Belum Memenuhi Syarat Dapat menduduki jabatan yang setera dengan eselon Camat tetapi bukan sebagai Camat Belum memenuhi syarat untuk menduduki jabatan Camat Hasil seleksi untuk kandidat Camat dari hasil penilaian dan serangkaian test yang dilakukan dapat dilihat pada table berikut : No. Hasil Jumlah Persentase 1. SMS 8 2,84% 2. MS 25 8,87% 3. CMS 12 4,26% 4, MMS 68 24,11% 5, BMS 169 59,93% Total 282 100% Untuk hasil seleksi terbuka terhadap Camat definitive sebagaimana table berikut : 60 Lembaga Administrasi Negara, 2014

No. Hasil Pejabat Definitif Persentase 1. SMS 3 7,50% 2. MS 5 12,50% 3. CMS 4 10% 4, MMS 15 37,50% 5, BMS 13 32,50% Total 40 100% Untuk hasil seleksi terbuka terhadap Camat non definitive sebagaimana table berikut : No. Hasil Non Definitif Persentase 1. SMS 5 2,07% 2. MS 20 8,26% 3. CMS 8 3,31% 4, MMS 53 21,90% 5, BMS 156 64,46% Total 242 100% Definisi untuk kriteria bagi Lurah definitive yang mengikuti seleksi Lurah, yaitu : Sangat Memenuhi Syarat Memenuhi Syarat Cukup Memenuhi Syarat Masih Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan memiliki semua kompetensi yang dipersyaratkan jabatan Lurah dan siap untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk Lurah dengan masih memerlukan persiapan dan pendidikan/latihan tambahan bila akan di promosikan Dengan kriteria ini yang bersangkutan cukup komptensi untuk menjadi Lurah dengan masih adanya 3 atau 4 kompetensi yang perlu dikembangkan sehingga yang bersangkutan memungkinkan untuk dirotasi pada jabatan yang sama padatempat berbeda sesuai kompetensi yang dimiliki Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan memiliki 5 kompetensi yang perlu dikembangkan sehingga lebih sesuai untuk Lembaga Administrasi Negara, 2014 61

Belum Memenuhi Syarat ditempatkan pada jabatan lain dengan eselon yang sama Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan belum memenuhi persyaratan Lurah dan memerlukan banyak pelatihan pengembangan kompetensi Sedangkan definisi untuk non Lurah yang mengikuti seleksi, yaitu : Sangat Memenuhi Syarat Memenuhi Syarat Sesuai untuk memangku jabatan Lurah dan atau jabatan lebih tinggi dengan tantangantantangan tugas yang tinggi sesuai kompetensi yang dimiliki Sesuai untuk memangku jabatan Lurah karena telah memenuhi syarat kompetensi pada jabatan tersebut Cukup Memenuhi Syarat Dapat memangku jabatan Lurah pada tempat/ daerah tertentu yang sesuai dengan kompetensi yang bersangkutan Masih Memenuhi Syarat Belum Memenuhi Syarat Dapat menduduki jabatan yang setera dengan eselon Camat tetapi bukan sebagai Lurah Belum memenuhi syarat untuk menduduki jabatan Lurah Hasil seleksi untuk kandidat Lurah dari hasil penilaian dan serangkaian test yang dilakukan dapat dilihat pada table berikut : No. Hasil Jumlah Persentase 1. SMS 92 13,73% 2. MS 106 15,82% 3. CMS 122 18,21% 4, MMS 39 5,82% 5, BMS 311 46,42% Total 670 100% Untuk hasil seleksi terbuka terhadap Lurah definitive sebagaimana table berikut : 62 Lembaga Administrasi Negara, 2014

No. Hasil Pejabat Definitif Persentase 1. SMS 63 29,44% 2. MS 50 23,36% 3. CMS 40 18,69% 4, MMS 12 5,61% 5, BMS 49 22,90% Total 214 100% Untuk hasil seleksi terbuka terhadap Lurah non definitive sebagaimana table berikut : No. Hasil Non Definitif Persentase 1. SMS 29 6,36% 2. MS 56 12,28% 3. CMS 82 17,98% 4, MMS 27 5,92% 5, BMS 262 57,46% Total 456 100% Dari hasil seleksi terhadap Camat dan Lurah selanjutnya akan ditindaklanjuti, apakah itu promosi ataukah dalam bentuk yang lain. Adapun tindaklanjut hasil seleksi untuk pelamar Camat, baik Camat definitive maupun Camat non definitif yang berhasil lolos uji seleksi terbuka adalah sebagai berikut : Jml no. Kriteria Tindaklanjut Definitif 1. SMS 3 Prioritas untuk di promosikan 2. MS 5 Tetap pada jabatan semula 3. CMS 4 Mutasi pada jabatan camat dengan grade lebih rendah 4. MMS 15 Mutasi pada jabatan camat tidak pada keterangan vertical/ horizontal menunggu formasi jabatan Perlu pembinaan dan evaluasi lebih lanjut oleh Walikota/Bupati batas waktu 6 bulan Perlu pembinaan dan evaluasi lebih lanjut Lembaga Administrasi Negara, 2014 63

wilayah utama 5. BMS 13 Masuk daftar tunggu, jika ada formasi jabatan dibahas pada sidang Baperjab oleh Walikota/bupati, batas waktu 6 bulan sesuai kebutuhan dengan pernyataan tertulis ditugaskan di Walikota/ Bupati Jml Non no. Kriteria Tindaklanjut Definitif 1. SMS 5 Prioritas untuk di promosikan 2. MS 20 Tetap pada jabatan semula atau dapat di promosikan sebagai Camat 3. CMS 8 kembali ke jabatan semula 4. MMS 53 kembali ke jabatan semula dengan evaluasi 5. BMS 156 tidak memiliki kompetensi sebagai Camat keterangan vertical/ horizontal menunggu formasi jabatan Sedangkan tindaklanjut hasil seleksi untuk pelamar Lurah, baik Lurah definitive maupun Lurah non definitif yang berhasil lolos uji seleksi terbuka adalah sebagai berikut : Jml no. Kriteria Tindaklanjut Definitif 1. SMS 63 Prioritas untuk di promosikan 2. MS 50 Tetap pada jabatan semula 3. CMS 40 Mutasi pada jabatan Lurah dengan grade keterangan vertical/ horizontal menunggu formasi jabatan mendapat prioritas kedua untuk promosi Perlu pembinaan dan evaluasi lebih lanjut 64 Lembaga Administrasi Negara, 2014

lebih rendah oleh Walikota/Bupati batas waktu 6 bulan 4. MMS 12 Mutasi pada jabatan Perlu pembinaan dan Lurah tapi pada evaluasi lebih lanjut wilayah utama oleh Walikota/bupati, batas waktu 6 bulan 5. BMS 49 Masuk daftar tunggu, sesuai kebutuhan jika ada formasi dengan pernyataan jabatan dibahas pada sidang Baperjab tertulis bertanggung jawab dari Walikota/ Bupati ditugaskan di Walikota/ Bupati Jml Non no. Kriteria Tindaklanjut Definitif 1. SMS 29 Prioritas untuk di promosikan 2. MS 56 Tetap pada jabatan semula atau dapat di promosikan sebagai Camat 3. CMS 82 kembali ke jabatan semula 4. MMS 27 kembali ke jabatan semula dengan evaluasi 5. BMS 262 tidak menduduki jabatan kepamongan Lurah keterangan vertical/ horizontal menunggu formasi jabatan mendapat prioritas kedua untuk promosi 2. Pengalaman Empiris Kota Samarinda Sebagaimana yang dilakukan oleh Provinsi DKI Jakarta, Pemerintah Kota Samarinda juga telah melakukan proses open recruitment untuk jabatan structural di lingkungan Pemerintah Kota Samarinda. Menurut Walikota Samarinda sebagaimana dikutip oleh Kepala BKD Kota Samarinda Lembaga Administrasi Negara, 2014 65

dinyatakan bahwa seleksi kompetensi ini merupakan sebuah tuntutan pelayanan public yang lebih berkualitas, terbuka, murah, cepat dan terjamin dari celah KKN 6. Pernyataan tersebut merupakan komitment Kepala Daerah Kota Samarinda dalam mendukung program reformasi birokrasi, dimana salah satunya adalah dengan melakukan seleksi terbuka terhadap calon pejabat yang akan menduduki kursi kepemimpinan di lingkungan pemerintah Kota Samarinda. Dengan berpedoman pada SE MENPAN&RB Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tatacara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah, Pemerintah Kota Samarinda menjadikan edaran tersebut sebagai dasar untuk lepas dari tekanan pihak-pihak yang berkepentingan dalam penempatan calon pejabat structural terutama dalam posisi yang strategis. Sebagaimana disampaikan oleh Kepala BKD Kota Samarinda bahwa tujuan akhir dari open recruitment di lingkungan Pemerintah Kota Samarinda adalah agar dapat dihasilkan calon-calon pejabat yang professional, berkinerja tinggi, memiliki kompetensi sesuai uraian dan syarat jabatan serta memiliki integritas. Berbeda dengan DKI Jakarta yang Pemerintah Kota Samarinda melakukan rekruitmen terbuka untuk mengisi jabatan yang lowong. Sejak tahun 2010, Pemerintah Kota Samarinda telah melakukan pengisian jabatan structural dengan menggunakan uji kelayakan (fit and proper test) dengan metode psikotest dan wawancara. Perbedaan dengan metode terbuka atau lelang jabatan hanya pada proses penentuan peserta uji kelayakan, dimana peserta uji kelayakan sebelum adanya SE MENPAN dan 6 Indra Hadi, Pengalaman Empiris Kota Samarinda dalam pelaksanaan open recruitment pejabat structural dilingkungan Pemerintah Kota samarinda, disampaikan pada Diskusi Terbatas tentang Open Recruitment Pengisian Jabatan Struktural di Daerah yang diselenggarakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah pada tanggal 21 Agustus 2013. 66 Lembaga Administrasi Negara, 2014

RB Nomor 16 Tahun 2012 diseleksi secara terbatas, tidak dipublikasi secara luas. Sejak Januari 2013 hingga saat ini, Pemerintah Kota Samarinda telah melaksanakan kegiatan lelang jabatan sebanyak 2 kali, yaitu tahap pertama dilaksanakan pada tanggal 12-14 Februari 2013, dimana pada tahap ini dilelang sebanyak 16 jabatan yang terdiri dari 1 jabatan eselon II, 4 jabatan eselon II dan 11 jabatan eselon IV. Pada tahap pertama ini, lelang jabatan diikuti oleh 125 orang pelamar. Sementara untuk tahap kedua lelang jabatan dilaksanakan pada 7-8 Juni 2013, dimana jabatan lowong yang dilelang adalah 6 jabatan terdiri dari 4 jabatan eselon II dan 2 jabatan eselon IV, diikuti oleh sebanyak 37 orang pelamar. Secara umum, metode lelang jabatan di Kota Samarinda mengacu kepada SE MENPAN&RB Nomor 16 Tahun 2012, dan untuk menjaga integritas dan independensi proses lelang jabatan tersebut dibagi dalam dua tahap, yaitu tahap seleksi administrasi dilakukan oleh Badan Kepegawaian Kota Samarinda dan seleksi kompetensi dilaksanakan sepenuhnya oleh PKP2A III LAN Samarinda. Sebagai sebuah metode yang relatif baru dalam manajemen kepegawaian tentunya metode lelang jabatan ini akan memiliki dampak. Menurut Kepala BKD Kota Samarinda, paling tidak ada dua dampak dari pelaksanaan lelang jabatan ini, yaitu : a. civil affect dari hasil lelang jabatan, dimana terjadi pemenang lelang jabatan yang memiliki pangkat/golongan yang lebih rendah dari pejabat structural setingkat dibawahnya atau dengan staf bawahannya; b. change management menuntut perubahan mindset dan perilaku yang tidak dapat dilakukan secara instan. Yang menarik dalam pelaksanaan kegiatan open recruitment, bahwa kedepan Pemerintah Kota Samarinda akan mengadopsi konsep talent management, dimana pada calon pejabat secara bertahap dan hasil seleksi Lembaga Administrasi Negara, 2014 67

akan dimasukkan kedalam talent poll. Untuk tahun 2013 ini BKD Kota Samarinda akan melakukan assessment centre untuk seluruh pejabat eselon III/a untuk kemudian dilakukan pemeringkatan dan data disimpan dalam database talent pool, sehingga apabila ada kekosongan jabatan untuk eselon II/b, maka untuk mengisi kekosongan tersebut akan diambil dari database talent pool, dengan begitu pemerintah daerah tidak perlu lagi melakukan serangkaian test untuk menempatkan seseorang kepada jabatan yang lowong karena pemerintah daerah telah memiliki database pejabat-pejabat yang memenuhi kriteria untuk menduduki suatu jabatan. IMPLIKASI KEBIJAKAN Setiap kebijakan tentu akan memiliki implikasi terhadap sebuah system. begitu pula halnya dengan kebijakan pengangkatan jabatan structural dengan mekanisme seleksi terbuka, baik implikasi yang bersifat positif maupun negatif. Sisi positif dari kebijakan ini diharapkan membawa dampak sebagai berikut; 1. mengurangi mismatch antara kompetensi dan jabatan. dengan seleksi terbuka yang dilaksanakan sungguh-sungguh maka akan terpilih sosok pejabat yang memiliki kompetensi dan profesionalitas yang memadai sesuai dengan persyaratan jabatan. 2. mengurangi praktek politisasi birokrasi. banyak terjadi di daerah ketika terjadi pergantian kepala daerah sering pula dibarengi dengan pergantian para pejabat-pejabat strukturalnya. Namun ketika persyaratan untuk menduduki jabatan ditentukan dengan jelas dan prosesnya dilakukan dengan terbuka, melalui proses kompetisi maka insentif bagi PNS untuk terlibat dalam politik praktis dalam rangka memenangkan calon kepala daerah bisa kita hindarkan. 3. dengan adanya open recruitment atau seleksi terbuka, maka persaingan positif akan terbuka. Dengan adanya persaingan mendorong 68 Lembaga Administrasi Negara, 2014

semangat bagi peningkatan kualitas, kinerja dan disiplin PNS. Selama ini PNS yang duduk dalam jabatan tertentu masih banyak yang belum teruji kualitasnya. Disamping itu budaya birokrasi kita masih mengindikasikan adanya keterkaitan emosional dan ekonomis tertentu dalam mendudukkan seseorang dalam jabatan. Keterkaitan emosional seperti adanya kedekatan secara kekerabatan, maupun kedekatan secara organisasi. Keterkaitan secara ekonomis terkait dengan jual beli jabatan untuk mendapatkan keuntungan ekonomi dan politik tertentu. 4. bagi pejabat Pembina kepegawaian dan pejabat eselon I, II yang berwewenang dalam member mandat bagi PNS dalam jabatan tertentu, seleksi terbuka dapat bermanfaat untuk menghindarkan diri dari intervensi berbagai fihak yang berusaha menempatkan orangnya dalam jabatan strategis di lingkungan masing-masing. Jabatan politik dan kepartaian saat ini memiliki bargaining position untuk mempengaruhi keputusan pejabat public, karena memang atasan pejabat public secara structural adalah pejabat politik (menteri, gubernur dan seterusnya) 5. memperkuat sistem managemen karir berdasarkan merit sistem dimana terbuka peluang yang sama bagi setiap PNS untuk meningkatkan karir berdasarkan kompetensi yang dimilikinya. Selama ini terkesan proses rekrutmen PNS dalam jabatan yang dilakukan oleh Baperjakat berjalan kurang objektif dan transparan sehingga PNS malas untuk meraih prestasi tertentu. Ada kesan kemampuan adalah nomor dua, nomor satunya adalah kedekatan dengan pejabat dan factor nasib. Sementara itu, implikasi negatif dari kebijakan ini adalah : 1. bahwa tidak bisa dihindari adanya seseorang yang terpilih dalam proses open recruitment memiliki pangkat/golongan yang lebih rendah dari pejabat dibawahnya atau dengan staf bawahannya. Jika ini terjadi maka Lembaga Administrasi Negara, 2014 69

akan menambah permasalahan baru khususnya di bidang manajemen kepegawaian. 2. tidak dapat dihindari munculnya job seeker. Fenomena ini harus menjadi pemikiran dari pengambil kebijakan. Yang perlu dilakukan adalah bagaimana mendefinisikan job seeker tersebut. Jika job seeker didefinisikan sebagai seseorang (PNS) yang mengikuti proses ini dimanamana ini tentu menjadi persoalan, tetapi apabila job seeker di definisikan sebagai sekelompok orang (PNS) yang memiliki aspirasi karir tentu bukan sesuatu yang negatif, justru hal ini dapat dijadikan insentif 3. perlu diwaspadai munculnya resistensi terhadap pejabat baru bila yang terpilih adalah orang yang berasal dari luar organisasi. Selama ini ada kesan orang susah untuk menerima kedatangan orang lain di lingkungan kerjanya, apalagi dengan tujuan melakukan perubahan, PENUTUP Dari dinamika diskusi yang berkembang, maka dapat diberikan rekomendasi sebagai berikut : 1. Kebijakan open recruitmen adalah kebijakan yang sangat tidak populer terutama bagi mereka yang sudah merasa nyaman menduduki suatu jabatan. Oleh karena itu perlu adanya regulasi guna pengaturan lebih lanjut tentang open recruitment, sehingga tidak akan terjadi gugatan oleh pihak-pihak tertentu dikemudian hari 2. Bahwa open recruitment atau lelang jabatan tentu saja akan menarik perhatian orang, namun kadang ada pula orang-orang yang memiliki kompetensi yang enggan untuk mengikuti proses tersebut. ada baiknya bagi mereka yang enggan mengikuti atau mendaftar perlu adanya mekanisme agar pimpinan yang bersangkutan dapat mengikutsertakan dalam proses tersebut. 70 Lembaga Administrasi Negara, 2014

3. bahwa open recruitment atau lelang jabatan adalah suatu proses yang transparan untuk memilih calon-calon pejabat yang kompeten, namun perlu diwaspadai adanya job seeker. Oleh karena itu keberadaan database pejabat-pejabat yang telah mengikuti proses seleksi ini sangat diperlukan, sehingga kedepannya, apabila kebutuhan untuk melakukan seleksi terbuka, maka panitia seleksi hanya perlu membuka database yang ada dan bila masih tersedia pejabat-pejabat yang memenuhi kriteria maka yang bersangkutan tidak perlu mengikuti proses pendaftaran untuk mengikuti kembali seleksi tersebut. Hal ini pun sebagai upaya efisiensi waktu dan anggaran. 4. Tidak dapat dipungkiri bahwa pengangkatan seseorang kedalam jabatan tertentu apalagi jabatan yang ada diluar unit instansi yang bersangkutan sudah tentu akan mendapatkan resistensi dari orang-orang yang ada diunit tersebut. Oleh karena itu, perlu adanya pengaturan yang tegas agar seseorang yang akan ditunjuk untuk menduduki suatu jabatan tertentu diluar unit kerjanya 5. Perlu pengaturan yang tegas terhadap netralitas PNS (birokrasi), hal ini untuk menjaga agar PNS (terutama di daerah) tidak terkotak-kotak terutama pada saat Pilkada, karena selama ini fenomena yang ada adalah pengangkatan seseorang dalam jabatan structural sering dikaitkan dengan imbal jasa karena keterlibatannya sebagai tim sukses. DAFTAR PUSTAKA Dwiyanto, Agus, Pengantar diskusi terbatas tentang open recruitment pengisian jabatan struktural di daerah yang dilaksanakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah-LAN pada tanggal 21 Agustus 2013. Hadi, Indra, HA, pengalaman empiris Kota Samarinda, 2013, materi diskusi terbatas tentang open recruitment pengisian jabatan structural Lembaga Administrasi Negara, 2014 71

didaerah yang dilaksanakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah-LAN pada tanggal 21 Agustus 2013. Karmayoga, I Made, Paparan diskusi open recruitment pengisian jabatan structural di daerah, yang dilaksanakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, Jakarta, 21 Agustus 2013. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang lowong secara terbuka 72 Lembaga Administrasi Negara, 2014