BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengambilalihan kepemilikan perusahaan (acquisition), penggabungan perusahaan (merger), kerjasama strategis (strategic alliance), atau kombinasi diantaranya merupakan bentuk-bentuk strategi ekspansi yang biasa dilakukan oleh perusahaan-perusahaan untuk memajukan atau mengembangkan usahanya. Di dalam melaksanakan strategi ekspansi tersebut, perusahaan akan selalu memperhatikan berbagai sisi, salah satu diantaranya adalah dari Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, dimana pengelolaan karyawan-karyawan yang bekerja pada perusahaan yang akan diambilalih menjadi faktor penentu dalam keberhasilan masa transisi pasca penerapan strategi-strategi ekspansi tersebut dan bahkan lebih jauh lagi, keberlangsungan dari bisnis perusahaan itu sendiri. Pada pertengahan tahun 2006, Chevron Corporate melakukan pengambilalihan kepemilikan terhadap Unocal Corporate dan pada saat bersamaan melakukan penggabungan perusahaan antara Chevron Corporate dengan Texaco Corporate. Pengambil-alihan kepemilikan perusahaan dan penggabungan perusahaan ini membawa dampak terhadap peralihan pengelolaan manajemen pada Strategic Business Unit - Strategic Business Unit (SBU) yang ada di Indonesia, yaitu PT. Caltex Pacific Indonesia (CPI) di Propinsi Riau, Unocal Geothermal Indonesia 1
(UGI) untuk panas bumi (geothermal) di Propinsi Jawa Barat dan Unocal Indonesia Company (UICo) untuk minyak dan gas di Propinsi Kalimantan Timur. Proses akuisisi yang dilakukan Chevron Corporate terhadap semua kepemilikan saham Unocal Corporate membawa dampak perubahan kepemilikan daerah operasi Unocal Corporate di berbagai belahan dunia, termasuk diantaranya Unocal Indonesia Company (UICo) di Indonesia. Pada waktu itu, UICo telah beroperasi di Indonesia lebih 30 tahun dalam mengelola 2 blok minyak dan gas (migas) yang berlokasi di Kalimantan Timur milik Pemerintah Republik Indonesia, yaitu Blok East Kalimantan dan Blok Makassar Strait. Di awal masa transisi pasca akuisisi tahun 2007, Manajemen Chevron segera mengganti nama Unocal Indonesia Company (UICo) menjadi Chevron Indonesia Company (CICo) dan melakukan beberapa perubahan sistem, termasuk diantaranya sistem sumber daya manusia (SDM). Perubahan dalam sistem SDM dari yang lama ke yang baru, salah satu diantaranya sistem penilaian kinerja yang merupakan hasil kesepakatan perundingan antara Perusahaan dengan Serikat Pekerja Nasional Chevron Indonesia Company (SPNCI) yang tertuang dalam buku PKB yang baru untuk periode 2007-2009. Chevron Indonesia Company (CICo) menerapkan sistem penilaian kinerja yang disebut Performance Management Program (PMP) kepada seluruh karyawannya, termasuk yang bekerja di Kalimantan Operation, sebagai alat ukur penilaian kinerja (performance appraisal) yang bertujuan untuk memastikan karyawannya memberikan kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Namun tidak ada data yang terkait yang dapat menjelaskan penyebab dari kinerja, 2
bagaimana kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dan bagaimana perasaan karyawan terhadap perusahaannya pasca akuisisi CICo terhadap UICo. Beberapa survei telah dilakukan untuk mengukur penilaian karyawan terhadap hal-hal tertentu, misalnya survei tentang kepemimpinan (leadership), survei tentang keamanan dalam bekerja (security and surveillance) dan survei tentang tentang penerapan etika dan kode bisnis (business conduct & ethic code). Namun belum ada survei yang secara khusus dilakukan oleh Manajemen Chevron Indonesia Company di Kalimantan Operation dengan tujuan untuk mengukur sejauhmana kepuasan kerja dari karyawan terhadap pekerjaannya, bagaimana kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan bagaimana keterkaitan karyawan secara emosional terhadap perusahaan Chevron pasca akuisisi serta bagaimana hubungan di antara variabel-variabel tersebut. Selama ini Manajemen Chevron Indonesia Company - Kalimantan Operasi memperkirakan sudah merasa memperlakukan karyawannya dengan baik. Sebagaimana perusahaan atau organisasi, diperlukan kinerja yang tinggi dari masing-masing individu karyawannya dalam rangka memenuhi tujuan organisasi, untuk menghasilkan produk dan jasa yang khusus dan hingga akhirnya mencapai keunggulan kompetitif (Sonnetag & Frese, 2001). Kinerja telah menjadi salah satu topik yang paling penting yang dibahas dalam penelitian organisasi (Staw, 1984; Grant, 2008). Hal ini karena kinerja dianggap sebagai variabel penting tentang bagaimana sebuah organisasi dapat mencapai tujuan dan mendapatkan keuntungan kompetitif (Sonnentag & Frese, 2001). Selain perusahaan mendorong karyawannya untuk meningkatkan 3
kinerjanya, perusahaan juga menganalisis faktor-faktor yang mungkin signifikan dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berbagai faktor penting, yang selanjutnya akan disebut variabel dalam penelitian ini, telah ditemukan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, termasuk budaya organisasi (Chen, 2004), kepemimpinan (Chu & Lai, 2011) dan kepuasan kerja (Colquitt et al., 2009). Di antara variabel-variabel tersebut, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja ditemukan tidak konsisten. Menurut Rehman dan Waheed (2011), kepuasan kerja secara signifikan dan sangat mempengaruhi kinerja. Sementara itu, Borgoni dan rekan-rekan (2010) menemukan pengaruh signifikan namun lemah kepuasan kerja terhadap kinerja. Christen dan rekan-rekan (2006) tidak menemukan pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja. Inkonsistensi dari hasil penelitian-penelitian tersebut di atas menimbulkan dugaan beberapa peneliti bahwa terdapat variabel yang mediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Dalam penelitian yang dilakukan Baron dan Kenny (1986), disebutkan bahwa terdapat variabel ketiga melalui mekanisme generatif berfungsi sebagai mediator dalam variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Zhang dan Zheng (2009), dalam penelitiannya, berhasil menemukan variabel yang dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu komitmen afektif. Komitmen afektif dapat dijelaskan sebagai bentuk keterkaitan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam perusahaan atau organisasi tempat bekerja. Komitmen afektif memediasi pengaruh kepuasan kerja 4
terhadap kinerja. Zhang dan Zheng (2009) menegaskan bahwa komitmen afektif dapat terjadi sebagai akibat kepuasan kerja dan dapat menyebabkan kinerja yang lebih baik. Ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, dapat memperkuat komitmen afektif karyawan terhadap organisasi mereka, yang dapat mempengaruhi usaha yang dikeluarkan oleh anggota organisasi pada pekerjaan mereka dan selanjutnya kinerja menjadi meningkat. Zhang dan Zheng (2009) menguji komitmen afektif sebagai mediator potensial antara kepuasan kerja dan kinerja. Temuan penelitian mereka menunjukkan bahwa komitmen afektif bekerja dengan suatu mekanisme tertentu memberikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Kepuasan kerja dapat memperkuat identifikasi orang dengan, keterlibatan dalam, dan keterikatan emosional untuk organisasi mereka yang pada gilirannya dapat mendorong kinerja yang lebih baik. Ketika komitmen afektif tinggi, kepuasan kerja secara optimal dapat mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu, hal ini memiliki implikasi bagi perusahaan atau organisasi untuk mencari cara terbaik meningkatkan komitmen afektif, sehingga kepuasan kerja secara optimal dapat meningkatkan kinerja. Kinerja pekerjaan yang di bawah standar dapat dipengaruhi oleh sikap manajemen perusahaan atau organisasi yang mengabaikan komitmen afektif dalam pengambilan kebijakan manajemen. Meskipun perusahaan tidak bisa mengendalikan kepuasan secara langsung, namun perusahaan dapat secara strategis mengelola faktor-faktor di tempat kerja yang mempengaruhi kepuasan (Bravendam, 2002). 5
Dengan dipahaminya kepuasan kerja, komitmen afektif dan kinerja dari karyawan yang bekerja di Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation, termasuk bagaimana komitmen afektif dapat memiliki peran sebagai mediator dalam pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, maka Manajemen Chevron Kalimantan Operation diharapkan dapat menerapkan kebijakan-kebijakan strategis yang tepat dalam mengelola manajemen sumber daya manusia strategik untuk meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan secara optimal. Oleh karena itu, peneliti ingin menganalisis kepuasan kerja, kinerja dan peranan komitmen afektif dalam memediasi hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang bekerja di Chevron Indonesia Company - Kalimantan Operation. 1.2 Rumusan Masalah Mengacu pada latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat dirumuskan masalah, apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan di Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation dan apakah komitmen afektif memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation. Penelitian tentang kepuasan kerja yang dilakukan oleh tim studi dari Minnesota (Weiss at al., 1967), berhasil mengembangkan instrumen penelitian untuk mengukur kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, diantaranya Minnesota Satisfaction Questionairre (MSQ) dan selanjutnya instrumen ini menjadi rujukan utama dalam penelitian tentang kepuasan kerja. 6
Penelitian tentang komitmen afektif juga berkembang sejalan dengan kesadaran organisasi/perusahaan akan pentingnya memahami komitmen karyawannya selaku individu-individu terhadap organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Komitmen afektif sebagai salah satu bagian dari komitmen organisasional yang menggunakan perspektif multidimensi. Dimensi komitmen afektif ini penting, sebab komitmen ini menggambarkan sejauh mana karyawan memiliki keterikatan emosional dengan organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Beberapa instrumen penelitian tentang komitmen afektif dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) dan kemudian dilanjutkan oleh Meyer dan rekan-rekan (1993). 1.3 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan permasalahan, maka pertanyaan-pertanyaan penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen afektif? 3. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja? 4. Apakah komitmen afektif secara signifikan memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja? 7
1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Untuk menguji apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja dari karyawan yang bekerja di Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation. 2. Untuk menguji apakah komitmen afektif berperan sebagai mediator dalam pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dari karyawan yang bekerja di Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation. 3. Untuk menganalisa hubungan antar variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian. 4. Untuk memberikan kontribusi kepada penelitian tentang kepuasan kerja dan penelitian tentang komitmen afektif serta memperluas validitas teoritis dan empiris dari penerapan literatur yang ada. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Untuk menguji teori-teori tentang kepuasan kerja dan teori-teori tentang komitmen afektif serta untuk memberikan kontribusi yang signifikan terhadap penelitian tentang peranan komitmen afektif sebagai mediator dalam pengaruh konsisten kepuasan kerja terhadap kinerja. 8
2. Manfaat Praktis Untuk memberikan kontribusi kepada manajemen Chevron Indonesia Company - Kalimantan Operasi, dalam hal ini praktisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada dalam perusahaan agar mendapatkan pemahaman yang menyeluruh tentang bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen afektif, hingga kemudian bagaimana komitmen afektif sebagai mediator dalam pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, yang pada akhirnya dapat digunakan praktisi dalam mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Strategic Human Resource Management) dan kebijakan-kebijakannya yang lebih baik dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan khususnya dan kinerja perusahaan pada umumnya. 1.6 RUANG LINGKUP DAN BATASAN PENELITIAN Di dalam penelitian ini, peneliti menetapkan ruang lingkup dan batasan penelitian sebagai berikut: 1. Penelitian dilakukan pada 3 variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja) dengan variabel mediasi (komitmen afektif), dengan menggunakan pendekatan uji hubungan mediasi dari Baron dan Kenny 9
(1986) dan uji hipotesis dari salah satu hipotesis mediasi yang terdapat dalam penelitian Zhang dan Zheng (2009). 2. Penelitian dilaksanakan dengan menggunakan instrumen penelitian yaitu kuesioner Minnesota Satisfaction Questionairre (MSQ) yang dikembangkan oleh tim studi dari Minnesota untuk mengukur kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (Weis at al., 1979) dan kuesioner Revised Affective Commitment Scale Items (Meyer et al, 1993 dan Jaros, 2007) untuk mengukur komitmen afektif karyawan terhadap organisasinya. 3. Subyek penelitian adalah karyawan Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation, yaitu karyawan yang bekerja di Kalimantan Timur dengan cara mengambil responden secara random dari populasi karyawan. 1.7 Sistematika Penulisan Tesis ini terdiri dari 5 bab, yaitu Pendahuluan, Landasan Teori, Metodologi Penelitian, Hasil Penelitian dan Pembahasan, dan Penutup, dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Bab 1 - Pendahuluan menjelaskan latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup dan batasan penelitian serta sistematika penelitian. Bab ini ditujukan untuk mengantarkan pembaca dan menjelaskan siapa dan 10
apa yang diteliti, mengapa dan apa diteliti, kapan diteliti, dan bagaimana penelitian tersebut dilakukan. 2. Bab 2 - Landasan Teori berisikan tinjauan pustaka yang menguraikan mengenai beberapa teori dan hasil penelitian sebelumnya tentang kepuasan kerja, komitmen afektif dan kinerja serta hubungan diantaranya. Dalam landasan teori ini, juga dijelaskan tentang teoriteori yang kuat yang berkaitan dengan penelitian dan hipotesishipotesis yang dikembangkan sebagai jawaban sementara terhadap suatu masalah dan masih harus dibuktikan kebenarannya dalam serangkaian uji dalam penelitian ini. 3. Bab 3 - Metodologi Penelitian menjelaskan tentang rancangan penelitian yang ditujukan sebagai acuan strategi peneliti agar peneliti dapat memperoleh data dan alat penelitian serta penggunaan pendekatan Baron dan Kenny (1986) dalam menganalisa hubungan mediasi yang valid sesuai dengan karakteristik dan tujuan penelitian. Bab ini juga berisikan definisi istilah, penjelasan tentang populasi dan sampel yang digunakan, instrumen penelitian, penjelasan mengenai pengumpulan data, serta penjelasan mengenai metode analisis data yang digunakan dalam penelitian. Bab ini juga menjelaskan tentang karakteristik responden dari Chevron Indonesia Company - Kalimantan Operasi juga disajikan dalam bab ini. 4. Bab 4 - Hasil Penelitian dan Pembahasan menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan serta uraian tentang hasil pengujian 11