Jurna Teematika, vo. 9 no. 2, Institut Teknoogi Harapan Bangsa, Bandung ISSN: 1858-2516 Perancangan Job-Person Matching di Bagian Sediaan Non-Betaaktam Departemen Instaasi Produksi Lafiad Devi Puspitarini Rachman #1, Joko Siswanto #2 #1 Program Studi Teknik Industri, Fakutas Teknik Industri, Institut Teknoogi Bandung #2 Keompok Keahian Manajemen Industri, Fakutas Teknik Industri, Institut Teknoogi Bandung J. Ganesa no. 10, Bandung., Indonesia 1 devi.puspitarini90@gmai.com 2 j.siswanto@ti.itb.ac.id Abstrak Ketepatan waktu produksi, kuaitas, dan kuantitas yang baik dapat dicapai jika manajemen bagian produksi maupun operator produksi memiiki kompetensi yang sesuai dengan jabatannya. Saah satu usaha yang diakukan adaah dengan meakukan penempatan pegawai yang tepat. Seain berdasarkan kompetensi, penempatan pegawai juga mempertimbangkan prestasi masa au dan prospek masa depan pegawai. Peneitian ini bertujuan untuk mengetahui rancangan job-person matching pegawai Bagian Sediaan Non-Betaaktam Departemen Instaasi Produksi Lembaga Farmasi Direktorat Kesehatan Angkatan Darat (LAFIAD) yang mempertimbangkan aspek kompetensi, prestasi masa au dan prospek masa depan. Perancangan kamus kompetensi bidang diakukan dengan mengidentifikasi KSA (knowedge, ski, and abiities) yang dibutuhkan untuk tiap jabatan. Untuk perancangan kamus kompetensi periaku digunakan bantuan acuan mode kompetensi generik untuk manajeria dan teknisi yang teah disusun oeh Spencer & Spencer [9]. Rancangan kamus kompetensi dan kebutuhan kompetensi jabatan kemudian akan digunakan sebagai dasar daam meakukan peniaian kompetensi terhadap pegawai di Bagian Sediaan Non-Betaaktam LAFIAD. Perhitungan individua competency score diakukan dengan menggunakan pendekatan fuzzy rue base yang diusukan oeh Goec & Kahya [3]. Untuk membantu perhitungan maka pada peneitian ini dirancang pua apikasi Job-Person Matching yang bertujuan untuk memudahkan daam meihat hasi dari rancangan job-person matching. Hasi dari job-person matching ini menggambarkan urutan pegawai di masing-masing jabatan berdasarkan kompetensinya dengan mempertimbangkan prestasi masa au dan prospek masa depan serta usuan tindak anjut yang bisa diakukan perusahaan terkait hasi yang dikeuarkan. Kata Kunci Kompetensi, kamus kompetensi bidang, kamus kompetensi periaku, fuzzy rue base, job-person matching Abstract Good production can be achieved if the operator and the management have competency in accordance with the position. This can be achieved by putting the right empoyee at the right posisition. Not ony competency, past performance and future prospect are aso important to be considered. The purpose of this study is to deveop job-person matching design of Non-Betaaktom Stock Area, Department of Production Instaation, Lembaga Farmasi Direktorat Kesehatan Angkatan Darat (LAFIAD). The design considered the empoyee competency, past performance and future prospect. The design of area competency directory was deveoped based on knowedge, ski and abiities (KSA) identification in every position. The design of behavior competency dictionary was based on generic competency mode by Spencer & Spencer [9]. The design woud become the base to assess the competency of the empoyee of Non-Betaaktam Stock Area LAFIAD. Individua competency score cacuation was done using fuzzy rue based approach proposed by Goec & Kahya [3]. The appication of job-person matching was aso deveoped to evauate the resut. The job-person matching described the order of empoyee in every position, based on competency, past performance and future prospect, aso the foow up sugestion for the company. Keywords Competency, area competency dictionary, behavior competency dictionary, fuzzy rue base, job-person matching I. PENDAHULUAN Keberhasian suatu organisasi terkait angsung dengan kuaitas dari orang-orang yang berada pada organisasi tersebut. Pada banyak kasus, keberhasian dapat diraih apabia orangorang yang menjaankan organisasi memiiki kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuannya. ini dapat berupa motif, konsep diri, sifat, pengetahuan, maupun kemampuan atau keahian. iniah yang seringkai diistiahkan sebagai kompetensi. Tak dapat dipungkiri, setiap orang memiiki tingkat kemampuan atau kompetensi yang berbeda, yang berpengaruh secara angsung terhadap hasi dan kuaitas pekerjaannya. Untuk itu, penting bagi sebuah organisasi untuk memperoeh pegawai dengan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, mengingat beberapa komponen dari kompetensi, seperti motif, konsep diri, dan sifat seringkai suit dikembangkan meaui pendidikan maupun atihan. Kamus kompetensi merupakan referensi utama yang dapat digunakan daam meakukan pengukuran kebutuhan kompetensi jabatan maupun kompetensi individu [7]. Kompetensi dapat dikasifikasikan menjadi kompetensi bidang dan/atau soft competency. Untuk merancang kamus untuk soft competency dapat menggunakan jenis kompetensi yang berkaitan dengan motif, sifat, dan konsep diri. Kamus kompetensi bidang cenderung ebih unik dan spesifik dibandingkan dengan kamus untuk soft competency. Ha ini
disebabkan setiap organisasi memiiki proses bisnis inti yang berbeda sehingga berdampak pada berbedanya kompetensi yang dibutuhkan untuk meakukan pekerjaan tersebut. Untuk dapat merancang kamus kompetensi bidang peru diakukan proses identifikasi proses bisnis untuk dapat mengetahui kompetensi yang dibutuhkan [6]. Ada tiga ha utama yang mendasari keberhasian perancangan job-person matching, yaitu peniaian yang akurat pada kompetensi individua, mode kompetensi untuk jabatan tersebut dan metode yang tepat daam meniai kecocokan antara individu dan pekerjaan. Bersama dengan kamus kompetensi, job-person matching ini sangat diperukan oeh organisasi untuk dapat meningkatkan performansi karyawan pada jabatannya masing-masing. Daam peneitian ini diakukan perancangan kamus kompetensi dan job-person matching di Lembaga Farmasi Direktorat Kesehatan Angkatan Darat (LAFIAD) khususnya pada Departemen Instaasi Produksi. Semakin meningkatnya jumah permintaan akan obat produksi LAFIAD menuntut LAFIAD untuk semakin memperhatikan kuaitas dari obat yang dihasikannya. Ketepatan waktu produksi, kuaitas, dan kuantitas yang baik dapat dicapai jika manajemen bagian produksi maupun operator produksi memiiki kompetensi yang sesuai dengan jabatannya. Saah satu usaha dapat diakukan oeh LAFIAD adaah dengan meakukan job-person matching. Job-person matching merupakan proses pencocokan antara kebutuhan kemampuan yang dibutuhkan untuk meakukan pekerjaan tersebut dengan kemampuan yang dimiiki oeh individu. Hasi job-person matching dapat digunakan sebagai input daam penempatan pegawai. Di LAFIAD sendiri, daam meakukan penempatan pegawai, seain mempertimbangkan kompetensi pegawai, prestasi masa au dan prospek masa depan pegawai juga dipertimbangkan. Tidak adanya standar penempatan pegawai serta beum adanya peniaian kompetensi pegawai di Departemen Instaasi Produksi dari LAFIAD menjadi pertimbangan untuk meakukan peneitian ini. Sehingga pada akhirnya, hasi peneitian ini dapat menghasikan rancangan job-person matching dengan memperhatikan aspek kompetensi, prestasi masa au, dan prospek masa depan dari pegawai. II. METODE PENELITIAN II.1 Tahap Pengumpuan dan Pengoahan Data. Peneitian diawai dengan studi pendahuuan (meiputi observasi awa dan wawancara) dan studi iteratur sebeum meakukan pengambian data di apangan. Observasi diakukan untuk mengetahui kondisi existing dari Departemen Instaasi Produksi LAFIAD. Ha ini diakukan agar dapat mengidentifikasi permasaahan yang ada dan merancang sousi yang sesuai. Studi iteratur diakukan dengan mengetahui peneitian sejenis, mempeajari jurna dan textbook yang berkaitan dengan kompetensi dan job-person matching. Sebeum dapat meakukan tahap perancangan job-person matching, diakukan pengumpuan data untuk mendapatkan data proses sequence yang diakukan LAFIAD daam meakukan produksi obatnya, termasuk di daamnya penggunaan aat dan mesin produksi, serta data struktur organisasi dan data uraian jabatan. Seain itu, diakukan juga wawancara untuk mengetahui peniaian prestasi masa au dan prospek masa depan pegawai yang diakukan oeh LAFIAD. Untuk dapat menyusun kamus kompetensi maka diakukan identifikasi unit dan eemen kompetensi di Bagian Sediaan Non-Betaaktam Departemen Instaasi Produksi LAFIAD. Identifikasi diakukan dengan menggunakan anaisis jabatan untuk dapat mengidentifikasi KSA (knowedge, ski, and abiities). Seanjutnya diidentifikasikan unit dan eemen kompetensi yang dibutuhkan. Penyusunan kamus kompetensi diakukan dengan mengacu pada hasi identifikasi daftar eemen kompetensi yang teah disusun sebeumnya. Leve kompetensi untuk kompetensi bidang disusun dengan mengacu pada iteratur eve kompetensi yang dikemukakan oeh Boom [2] dan eve kompetensi yang terdapat pada Mercedes-Benz Production System (basic ski, work with assistance, work without asisstance, dan abe to train) [5]. Penggunaan eve kompetensi Boom atau eve kompetensi Mercedes-Benz disesuaikan dengan masing-masing eemen kompetensi dan proses bisnis yang mendasari dibutuhkannya kompetensi tersebut. Untuk kompetensi periaku (soft competency), digunakan kamus kompetensi generik yang dirumuskan oeh Spencer & Spencer [9] sesuai dengan eemen kompetensi yang teridentifikasi. Perancangan kebutuhan kompetensi jabatan ditentukan berdasarkan matriks IMR yang teah diidentifikasi pada masing-masing jabatan. Berdasarkan matriks IMR tersebut dapat ditentukan eve kompetensi minimum untuk jabatan tersebut. Hasi anaisis dan identifikasi eve kompetensi tersebut kemudian diakukan diskusi pane bersama Kepaa Instaasi Produksi dan Kepaa LAFIAD untuk menetapkan eve yang dapat digunakan daam kebutuhan kompetensi dari masing-masing jabatan. Peniaian kompetensi individu diakukan dengan metode Behaviora Event Interview meaui sef-assessment. Untuk menghindari data yang tidak vaid akibat subjektivitas pegawai pada saat sef-assesssment, maka sef-assessment diengkapi dengan pertanyaan dengan teknik STAR (situation, task, action, resut). Dengan teknik STAR ini pegawai diminta untuk memberikan bukti atas pernyataan yang dipiih menyangkut eve kompetensi yang menggambarkan dirinya. II.2 Tahap Perancangan Job-Person Matching Langkah perancangan job-person matching yang diakukan pada peneitian ini dapat digambarkan secara sederhana pada fowchart pada Gambar 1. II.2.1 Tahap Perhitungan Niai Crisp Pada tahap perancangan job-person matching, angkah pertama yang diakukan adaah meakukan perhitungan niai crisp pegawai. Secara umum, struktur hierarki seeksi dan 47
evauasi pegawai pada setiap jabatan terdiri dari 5 eve, yaitu tujuan, kriteria (unit kompetensi dan kriteria aspek prestasi masa au dan prospek masa depan pegawai), sub-kriteria (eemen kompetensi dan sub kriteria dari masing-masing kriteria aspek prestasi masa au dan prospek masa depan pegawai), metode peniaian, dan aternatif. Struktur hierarki untuk seeksi dan evauasi Bagian Sediaan Non-Betaaktam Departemen Instaasi Produksi adaah dapat digambarkan secara singkat pada Gambar 2. Daam meakukan perhitungan niai crisp untuk masingmasing pegawai digunakan dasar agoritma heuristik yang teah disusun Goec & Kahya [3]. Niai crisp ini merupakan agregasi dari peniaian kompetensi individu, prestasi masa au, dan prospek masa depan pada masing-masing pegawai. Agregasi diakukan berdasarkan faktor peniaiannya. Niai crisp hasi agregasi merupakan input yang digunakan daam menghitung skor akhir pegawai dengan menggunakan Fuzzy Inference System (FIS). II.2.1.1 Indikator Pengukuran dari Setiap Faktor Peniaian Indikator ini menggambarkan faktor yang mempengaruhi kesuksesan atau kegagaan daam meaksanakan jabatan yang dimaksud. Indikator pengukuran berdasarkan kompetensi yang dimaksud adaah eemen kompetensi jabatan dari masing-masing unit kompetensi jabatan, sedangkan indikator pengukuran untuk prestasi masa au adaah aspek yang diniai daam daftar peniaian yang diakukan LAFIAD. Untuk prospek masa depan indikator pengukuran adaah aspek-aspek yang terkait dengan individu tersebut, organisasi, dan keuarga. MEMBANGUN HIERARKI EVALUASI DAN SELEKSI PEGAWAI YANG AKAN DILAKUKAN daam daftar peniaian yang diakukan LAFIAD. Untuk prospek masa depan indikator pengukuran adaah aspek-aspek yang terkait dengan individu tersebut, organisasi, dan keuarga. Indikator pengukuran tersebut dapat disimbokan sebagai berikut. F i = {f i mi } (1) Dimana: F = faktor peniaian yang dievauasi = 1, 2 L (jumah dari jabatan yang dievauasi) i = 1, 2 I (jumah dari faktor peniaian) m i = 1, 2 N i (jumah dari indikator pengukuran pada setiap faktor peniaian) II.2.1.2 Penentuan Bobot Kepentingan untuk Setiap Indikator Pengukuran Berdasarkan metode yang digunakan daam perancangan job-person matching ini maka penentukan peniaian bobot kepentingan ditentukan secara inguistik. Set evauasi inguistik dari bobot kepentingan indikator pengukuran disimbokan sebagai berikut: Y = {y 1, y 2, y 3, y 4, y 5 } (2) = {Tidak Penting, Cukup Penting, Penting, Penting Sekai, Sangat Penting Sekai} Fungsi keanggotaan untuk setiap variabe inguistik fuzzy di atas menggunakan fungsi keanggotaan yang disusun Goec & Kahya [3] yang digambarkan pada matriks pada Tabe 1. Untuk eemen kompetensi akan ditentukan tingkat kepentingannya di setiap jabatan. MELAKUKAN PERHITUNGAN NILAI CRISP BAGI MASING-MASING PEGAWAI Memiih pegawai yang tepat untuk jabatan di Bagian Non-Betaaktam TUJUAN Menentukan variabe inguistik yang digunakan Meakukan peniaian kepentingan unit dan eemen kompetensi untuk semua jabatan serta indikator pengukuran untuk faktor prestasi masa au dan prospek masa depan Meakukan proses pencocokan antara KKJ dengan KI pegawai berdasarkan variabe ingusitik yang digunakan Mengagregasikan peniaian masing-masing Indikator pengukuran pada setiap pegawai menurut jenis Faktor peniaiannya Penggunaan Aat dan Mesin mengoperasikan Timbangan Eektrik mengoperasikan Mesin Pembuat Muciago Organisasi Pengaa man Kerja Keuarga FAKTOR PENILAIAN Dukungan Keuarga Keharmonisa n Keuarga INDIKATOR PENGUKURAN Meakuan transformasi fuzzy number hasi agregasi pada tahap seanjutnya menjadi crisp number MEMBANGUN FUZZY-RULE BASE SYSTEM BERDASARKAN FAKTOR PENILAIAN mengoperasikan Mesin Pencampur Saep (Homomixer) Pengembangan fuzzy rue set untuk masing-masing jabatan Pengembangan Fuzzy Inference System untuk masing-masing jabatan METODE PENILAIAN Mengevauasi seuruh pegawai dengan menggunakan Fuzzy Inference System yang teah dibangun 1 2 3 4 21 ALTERNATIF PEGAWAI Gambar 1 Diagram Air Evauasi dengan Pendekatan Fuzzy-Rue Base Gambar 2 Struktur Singkat Hierarki Seeksi dan Evauasi di Bagian Sediaan Non-Betaaktam LAFIAD 48
II.2.1.3 Indikator Pengukuran dari Setiap Faktor Peniaian Untuk aspek kompetensi, job-person matching diakukan dengan meakukan pencocokan antara kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) dengan kompetensi individu (KI) yang teah diukur dengan menggunakan metode sef-assessment. Pencocokan antara KI dan KKJ diakukan berdasarkan variabe inguistik yaitu superior, baik (good), dan buruk (poor). Evauasi inguistik diakukan untuk setiap jabatan dan untuk setiap eemen kompetensi pada jabatan tersebut. Setiap jabatan mempunyai eve KKJ yang berbeda untuk masingmasing eemen kompetensi, sehingga terdapat beberapa aturan yang digunakan daam meakukan evauasi inguistik pada proses pencocokan antara KKJ dan KI, yaitu sebagai berikut: Untuk individu dengan eve KI yang sesuai dengan eve KKJ pada eemen kompetensi jabatan tersebut, maka akan mempunyai evauasi inguistik superior Untuk individu dengan eve KI yang berbeda satu eve ebih tinggi atau satu eve ebih rendah dari eve KKJ pada eemen kompetensi jabatan tersebut, maka akan mempunyai evauasi inguistik baik. Untuk individu dengan eve KI yang berbeda ebih dari satu eve ebih tinggi atau ebih rendah dari eve KKJ pada eemen kompetensi tersebut, maka akan mempunyai evauasi inguistik buruk. Lihat Tabe 2. Untuk aspek prestasi masa au dan prospek masa depan, peniaian indikator pengukuran terkait kedua aspek tersebut secara singkat dapat disajikan pada Tabe 3. Set evauasi inguistik setiap indikator pengukuran untuk setiap pegawai disimbokan sebagai berikut: X = {x 1, x 2, x 3 } (3) = {Buruk, Baik, Superior} Fungsi keanggotaan untuk setiap variabe inguistik fuzzy di atas menggunakan fungsi keanggotaan yang digambarkan pada Tabe 2. Untuk setiap pegawai yang diukur kompetensi individuanya dapat disimbokan sebagai berikut: E = {e j }, j= 1, 2 J, J = jumah pegawai yang dievauasi (4) Untuk jabatan yang dievauasi dapat disimbokan sebagai berikut: P = {p }, j= 1, 2 L, L = jumah jabatan yang dievauasi (5) TABEL 3 EVALUASI LINGUISTIK UNTUK INDIKATOR PENGUKURAN PADA ASPEK PRESTASI MASA LALU DAN PROSPEK MASA DEPAN Bobot Kepentingan TABEL 1 TABEL MATRIKS FUNGSI KEANGGOTAAN DARI VARIABEL LINGUISTIK Y (BOBOT KEPENTINGAN INDIKATOR PENGUKURAN) Matriks Fungsi Keanggotaan Tidak Penting 0 0.90 0.80 0.70 0.60 0 0.40 0.30 0.20 0.10 0 Cukup Penting 0 0.99 0.96 0.91 0.84 0.75 0.64 1 0.36 0.19 0 Penting 0 0.10 0.20 0.30 0.40 0 0.60 0.70 0.80 0.90 0 Penting Sekai 0 1 4 9 0.16 0.25 0.36 0.49 0.64 0.81 0 Sangat Penting Sekai 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Indikator Pengukuran Absensi Pemenuhan Target Kerja Kategori Buruk Kehadiran pegawai 50% daam sebuan waktu kerja Pekerja jarang dapat mencapai target kerja Kategori Baik Kehadiran pegawai 50%- 80% daam sebuan waktu kerja Pekerja sering dapat mencapai target kerja Kategori Superior Kehadiran pegawai 80% daam sebuan waktu kerja Pekerja seau dapat mencapai target kerja TABEL 2 TABEL MATRIKS FUNGSI KEANGGOTAAN DARI VARIABEL LINGUISTIK X (HASIL EVALUASI LINGUISTIK UNTUK SETIAP INDIKATOR PENGUKURAN) Matriks Fungsi Keanggotaan......... Buruk (Poor ) Baik (Good ) Superior 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Dukungan Keuarga Keharmonisan Keuarga Keuarga tidak mendukung terhadap pekerjaan pekerja Teah bercerai dengan istri/suami atau teribat kasus poigami Keuarga biasa saja dengan pekerjaan pekerja Memiiki permasaahan keuarga, tetapi masih bisa diseesaikan Keuarga mendukung penuh terhadap pekerjaan pekerja Memiiki keurga yang harmonis 49
II.2.1.4 Agregasi Indikator Pengukuran pada Setiap Faktor Peniaian Untuk indikator pengukuran f i mi dari kriteria faktor peniaian F i yang pada tahap sebeumnya sudah ditentukan peniaian kepentingannya dan pegawai e j mempunyai hasi evauasi inguistik antara KI dan KKJ yang teah diakukan sebeumnya, maka reasi fuzzy pada variabe tersebut adaah sebagai berikut: y i mi = i rmi k xk (6) Dimana i = niai bobot kepentingan dari indikator pengukuran mi y mi untuk faktor peniaian i pada jabatan x k = hasi evauasi inguistik untuk setiap indikator pengukuran r i mi k = evauasi inguistik yang menunjukkan indikator pengukuran m i untuk faktor peniaian i dapat dicapai dengan baik jika pegawai k dipiih daam jabatan = operator fuzzy max-min composition Untuk memperoeh kebenaran dari ogika fuzzy pada interva [0,1] digunakan impikasi fuzzy Lukasiewicz. Persamaan untuk memperoeh fungsi keanggotaan dari i variabe r mi k dapat diekspresikan sebagai berikut: r i mi k = i (ymi ) T x k (7) Dimana (y i mi ) T i adaah transpose dari y mi dan adaah operator komposisi yang mendefinisikan sejumah eemen pada masing-masing fungsi keanggotaannya seperti dibawah ini: μ T ((y i mi) i x k ) = (1,1 μ ymi (uy ) + μ T xk (u x )) (8) Untuk menyeesaikan persamaan di atas digunakan fungsi keanggotaan dari niai variabe inguistik fuzzy Y dan X (Tabe 1 dan Tabe 2). Untuk mengagregasikan semua indikator pengukuran pada satu kriteria faktor peniaian maka diakukan perpotongan (intersection) dari semua indikator pengukuran daam satu kriteria faktor peniaian. Agregasi ini tergambar pada reasi fuzzy R i Ni i j = m i r mi k dengan matriks berdasarkan persamaan berikut: μ Rj i (u y, u x ) = μ r ( r i u y, u x ) (9) mi k = min (μ r ( u y, u x )) μ y,μ x Untuk setiap jabatan L, faktor peniaian I dan pegawai J akan dihitung reasi fuzzy antara faktor peniaian dengan bobot kepentingan dari faktor peniaian tersebut dengan menggunakan persamaan yang sama dengan persamaan yang digunakan daam menghitung reasi antara indikator pengukuran dan bobot kepentingannya (Persamaan 6). Hasi dari reasi tersebut masih daam bentuk fuzzy number, sedangkan pada peneitian ini diinginkan hasi daam bentuk crisp number. Maka diakukan transformasi dari fuzzy number menjadi crisp number (defuzzification) untuk niai tersebut. Metode defuzzification yang digunakan adaah centroid karena merupakan metode defuzzification yang paing umum untuk digunakan dan termasuk metode yang representatif. II.2.2 Tahap Pembangunan Fuzzy Inference System Fuzzy Inference System akan diimpementasikan dengan bantuan Fuzzy Logic Toobox dari program Matab R2009a. Pada peneitian ini dipiih metode AND, OR, Impication, dan Aggregation yang disarankan oeh Goec & Kahya [3], yaitu min, max, min, max berturut-turut. Impication rue yang digunakan adaah Mamdani s Impication Rue yang menghasikan output berupa niai fuzzy [4]. Metode defuzzification yang digunakan adaah centroid. Output yang akan diperoeh adaah Akhir di setiap jabatan. Hasi dari perancangan job-person matching seain akan menunjukan skor akhir pegawai pada setiap jabatan juga akan memberikan dua output utama ainnya yaitu rencana tindakan dan jenis tindak anjut yang dapat diakukan LAFIAD terkait rencana tindakan tersebut. Rencana tindakan akan memberikan tiga jenis output yaitu promosi, rotasi dan tetap. Rencana ini didapatkan dengan membandingkan antara jabatan saat ini dengan jabatan yang akan dituju dari hasi evauasi. Untuk tindak anjut terkait rencana tindakan tersebut akan memberikan tiga jenis tindak anjut yang dapat diambi yaitu disarankan, pengembangan, dan tidak disarankan. Tindak anjut ini didapat dengan membanding antara niai akhir hasi job-person matching dengan criterion referenced evauation. III. HASIL DAN PEMBAHASAN III.1. Hasi Perancangan Kamus Kompetensi Perancangan kamus kompetensi diakukan untuk semua eemen kompetensi jabatan yang teah diidentifikasi. Perancangan kamus kompetensi dibedakan untuk kamus kompetensi bidang (hard competency) dan kamus kompetensi periaku (soft competency). Kamus kompetensi yang dirancang terdiri dari nama eemen kompetensi, definisi, kode dari eemen kompetensi tersebut serta eve dan deskripsi dari masing-masing eve. Untuk kamus kompetensi bidang digunakan digunakan poa eve kompetensi Boom [2] dan poa eve kompetensi dari PT Mercedes-Benz Indonesia Production System. Pemiihan poa eve Boom atau Mercedes-Benz Production System disesuaikan dengan eemen kompetensinya. Berikut adaah contoh kamus kompetensi dengan menggunakan poa eve Boom dan poa eve kompetensi dari PT Mercedes-Benz Indonesia Production System. Untuk kamus kompetensi periaku, berbeda dengan kamus kompetensi bidang, digunakan kamus kompetensi generik yang teah disusun oeh Spencer & Spencer [9]. Skaa yang digunakan daam peneitian ini hanya skaa A yang merupakan skaa utama dari 50
kompetensi yang menggambarkan intensitas dan keterseasaian tindakan untuk mereaisasikannya. III.2. Hasi Perancangan Kebutuhan Kompetensi Jabatan Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) digunakan untuk mengetahui standard departemen terhadap masing-masing eemen kompetensi yang nantinya akan menjadi input daam proses job-person matching yang akan diakukan. Perancangan KKJ untuk komptensi bidang dan kompetensi periaku diakukan berdasarkan anaisis dengan menggunakan matriks IMR yang teah diidentifikasi pada masing-masing jabatan. Berdasarkan matriks IMR tersebut dapat ditentukan eve kompetensi minimum untuk jabatan tersebut. Seain menganaisis dan mengidentifikasi eve kompetensi meaui anaisis matriks IMR, diakukan juga diskusi pane bersama Kepaa Instaasi Produksi dan Kepaa LAFIAD untuk menetapkan eve yang dapat digunakan daam kebutuhan kompetensi dari masing-masing jabatan. III.3. Hasi Peniaian Kompetensi Individu Peniaian kompetensi individu diakukan dengan menggunakan konsep dasar Behaviora Event Interview. Karena tidak memungkinkan diakukannya wawancara secara angsung pada pegawai, maka peniaian kompetensi individu diakukan meaui sef-assessment dengan tetap mempertahankan metode peniaian secara sikap (behaviora). Meaui sef-assessment pegawai pada Bagian Sediaan Non- Betaaktam diminta untuk menggambarkan kompetensi dirinya pada eve yang sesuai berdasarkan kamus kompetensi yang teah disusun sebeumnya. Kuesioner sef-assessment diengkap pua dengan pertanyaan menggunakan metode STAR (Situation, Task, Action, Resut). Metode STAR adaah pendekatan terstruktur yang digunakan daam menjawab pertanyaan pada saat wawancara behaviora dimana kandidat mendeskripsikan pengaaman masa au yang menggambarkan kompetensi secara spesifik. Diharapkan dengan menggunakan pertanyaaan pada kuesioner dengan menggunakan konsep STAR, dapat menghindari data yang tidak vaid akibat subjektivitas pegawai. Pada kuesioner, seain memiih eve kompetensi yang paing menggambarkan dirinya, pegawai juga diminta untuk memberikan bukti atas pernyataan yang dipiih menyangkut eve kompetensi yang menggambarkan dirinya. Hasi dari sef-assessment kemudian dianaisis untuk meihat konsistensi antara eve yang dipiih dengan jawaban pertanyaan STAR pada masing-masing pegawai. Apabia tidak konsisten maka diakukan pengecekan uang pada pegawai tersebut atau jika masih tidak konsisten maka akan diakukan diskusi pane dengan Kepaa Bagian atau Kepaa Departemen dari pegawai tersebut. III.4. Hasi Perancangan Job-Person Matching II.4.1. Hasi Perhitungan Niai Crisp Perhitungan niai crisp akan menggunakan persamaan 6. Berikut adaah hasi untuk saah satu contoh perhitungan yang diakukan untuk pegawai 1 pada jabatan Kepaa Instaasi Produksi untuk eemen kompetensi bidang Mengoperasikan Timbangan Eektrik. Hasi pencocokan KI dan KKJ menunjukkan evauasi inguistik Buruk dan peniaian kepentingan untuk eemen kompetensi tersebut pada jabatan Kepaa Instaasi Produksi adaah Cukup Penting. r 11 11 = [ ] [0 0.99 0.96 0.91 0.84 0.75 0.64 1 0.36 0.19 0] 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 = 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.86 0.69 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.86 0.69 0 0 0.99 0.96 0.91 0.84 0.75 0.64 1 0.36 0.19 [ 0 0.99 0.96 0.91 0.84 0.75 0.64 1 0.36 0.19 0] Untuk mengagregasikan semua indikator pengukuran pada satu kriteria faktor peniaian maka diakukan perpotongan (intersection) dari semua indikator pengukuran daam satu kriteria faktor peniaian. Agregasi diakukan dengan menggunakan persamaan 9. Untuk setiap jabatan L, faktor peniaian I dan pegawai J akan dihitung reasi fuzzy antara faktor peniaian dengan bobot kepentingan dari faktor peniaian tersebut dengan menggunakan persamaan yang sama dengan persamaan yang digunakan daam menghitung reasi antara indikator pengukuran dan bobot kepentingannya (Persamaan 6). Untuk jabatan 1 (Kepaa Instaasi Produksi), unit kompetensi1 ( Penggunaan Mesin dan Aat), dan untuk pegawai 1 (ASS), reasi dapat digambarkan sebagai berikut (Bobot kepentingan untuk Penggunaan Mesin dan Aat pada jabatan Kepaa Instaasi Produksi adaah Penting): 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.1 0 0.60 0.70 0.80 0.90 0 0 0 0.86 0.69 0 0.2 0 0.60 0.70 0.80 0.90 0 0 0 0.86 0.69 0 0.3 0 0.10 0.20 0.30 0.40 0 0.60 1 0.36 0.19 0 0.4 μ T (x ) = 0 0.10 0.20 0.30 0.40 0 0.60 1 0.36 0.19 0 = 0 0.10 0.20 0.30 0.40 0 0.60 1 0.36 0.19 0 0.6 0 0.60 0.70 0.80 0.90 0 0 0 0.86 0.69 0 0.7 0 0.60 0.70 0.80 0.90 0 0 0 0.86 0.69 0 0.8 0 0.10 0.20 0.30 0.40 0 0.60 1 0.36 0.19 0.9 [ 0 0.10 0.20 0.30 0.40 0 0.64 1 0.36 0.19 0] [ ] [ ] Maka, μ (x )(u x ) = [0 0 0 0 ] 51
Setiap pegawai akan dihitung niai crisp untuk masingmasing unit kompetensi di semua jabatan. Niai ini nantinya yang akan digunakan sebagai input pada tahap seanjutnya. III.4.2. Pembangunan Fuzzy Rue Set Berdasarkan Faktor Peniaian Untuk menentukan skor akhir dari setiap pegawai di masing-masing jabatan digunakan Fuzzy Inference System yang membutuhkan rue set untuk masing-masing jabatan. Penentuan rue set diakuk an berdasarkan faktor peniaian pada masing-masing jabatan. Niai per kriteria dari faktor peniaian akan diagregasikan menjadi sebuah Akhir meaui empat tahap seperti digambarkan pada Gambar 3. III.4.3.Hasi Job-Person Matching Hasi yang dikeuarkan dari Apikasi yang dirancang adaah hasi job-person matching pada setiap jabatan dan akan diurutkan menurut Akhir pada jabatan tersebut. Seain menunjukkan urutan Akhir pada jabatan tersebut, hasi job person matching juga akan menunjukkan rencana tindakan dan jenis tindak anjut yang dapat diakukan LAFIAD terkait rencana tindakan tersebut. Rencana tindakan akan memberikan tiga jenis output yaitu promosi, rotasi dan tetap. Rencana ini didapatkan dengan membandingkan antara jabatan saat ini dengan jabatan yang akan dituju dari hasi evauasi. Untuk tindak anjut terkait rencana tindakan tersebut akan memberikan tiga jenis tindak anjut yang dapat diambi yaitu disarankan, pengembangan, dan tidak disarankan. Tindak anjut ini didapat dengan membandingkan antara niai akhir hasi job-person matching dengan criterion referenced evauation yang ada. Setiap jenis tindak anjut akan mempunyai range niai minimum dan maksimum. Dari hasi perhitungan yang diakukan maka akan didapatkan range niai untuk masing-masing usuan tindak anjut di masing-masing jabatan. Perhitungan yang diakukan untuk menghitung range niai minimum dan niai maksimum untuk setiap jabatan terdapat pada Tabe 4. Dari hasi anaisis statistik deskriptif, skor akhir pegawai di masing-masing jabatan mempunyai rata-rata dengan range berkisar antara 09 71. Pada interva [0,1] ha tersebut tidak dapat dikatakan memuaskan karena berdasarkan peniaian kompetensi pegawai, bahwa kompetensi pegawai saat ini beum ada yang sesuai sepenuhnya dengan kebutuhan kompetensi dari jabatan yang ada di Bagian Sediaan Non- Betaaktam. Hasi ini ditunjang dengan hasi usuan tindak anjut yang menunjukkan bahwa rata-rata pegawai mempunyai usuan tindak anjut Pengembangan dan hanya sedikit yang masuk daam kategori Disarankan. Ha ini menunjukkan bahwa rata-rata pegawai masih membutuhkan training atau peatihan untuk meningkatkan kompetensinya agar sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatanyang ada. Gambar 3 adaah gambaran hasi job-person matching pada Bagian Sediaan Non-Betaaktam Departemen Instaasi Produksi LAFIAD. Penggunaan Mesin dan Aat Pemahaman terhadap Dokumen Pengetahuan Dasar Pengetahuan terhadap Lingkungan Achievement and Action Cognitive Persona Effectiveness Heping & Human Service Impact & Infuence Manageria Kehadiran Target Kerja Integritas Kehadiran Target Kerja Integritas FIS Tahap 1 SHC 1 SHC 2 SSC 1 SSC 2 FIS Tahap 2 Hard Competency Soft Competency Gambar 3 Tahapan daam Sistem Evauasi berdasarkan Kompetensi Departemen Instaasi Produksi LAFIAD TABEL 4 FIS Tahap 3 Prestasi Masa Lau Prospek Masa Depan PERHITUNGAN RANGE NILAI UNTUK SETIAP USULAN TINDAK LANJUT Tidak Disarankan Pengembangan Disarankan Batas Bawah( ) Batas Atas (<) Batas Bawah( ) Batas Atas (<) Batas Bawah( ) Batas Atas ( ) JENIS TINDAK LANJUT Kompetensi FIS Tahap 4 Akhir = Niai minimum dari jabatan yang dievauasi (setiap indikator pengukuran pada jabatan tersebut mempunyai evauasi inguistik Buruk ) = Batas Bawah Kategori "Tidak Disarankan" + {(Batas Atas Kategori "Disarankan" - Batas Bawah Kategori "Tidak Disarankan")/3} = Batas Atas Kategori "Tidak Disarankan" = Batas Bawah Kategori "Pengembangan" + {(Batas Atas Kategori "Disarankan" - Batas Bawah Kategori "Tidak Disarankan")/3} = Batas Atas Kategori "Pengembangan" = Niai maksimum dari jabatan yang dievauasi (setiap indikator pengukuran pada jabatan tersebut mempunyai evauasi inguistik Superior ) 52
TABEL 5 GAMBARAN HASIL JOB-PERSON MATCHING UNTUK JABATAN KEPALA INSTALASI PRODUKSI dan prospek masa depan pegawai yang dioah menggunakan hasi rancangan job-person matching menghasikan sebuah hasi skor akhir yang dapat menggambarkan nai pegawai tersebut pada masing-masing jabatan berdasarkan aspek kompetensi, prestasi masa au, dan prospek masa depan. Seain itu, hasi job-person matching juga menghasikan rencana tindakan dan bentuk tindak anjut yang menyertai tindakan tersebut. Rencana tindakan dan bentuk tindak anjut ini dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan untuk penempatan pegawai di Bagian Sediaan Non-Betaaktam Departemen Instaasi Produksi LAFIAD. REFERENSI IV. KESIMPULAN Hasi perancangan kamus kompetensi digunakan sebagai dasar penggunaan eve kompetensi pada kebutuhan kompetensi jabatan dan peniaian kompetensi individu. Perancangan kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) diakukan untuk mengetahui standar departemen terhadap masingmasing eemen kompetensi yang nantinya akan menjadi input daam proses job-person matching yang akan diakukan. Peniaian kompetensi individu diakukan dengan menggunakan konsep dasar Behaviora Event Interview dengan menggunakan metode sef-assessment. Kuesioner sefassessment diengkap pua dengan pertanyaan menggunakan metode STAR (Situation, Task, Action, Resut). Hasi perancangan berupa kamus kompetensi, kebutuhan kompetensi jabatan, dan peniaian kompetensi individu sudah divaidasi dan dinyatakan vaid. Hasi perancangan yang diakukan dapat digunakan untuk dapat digunakan sebagai dasar job-person matching di LAFIAD. Perancangan jobperson matching diakukan dengan menghitungan individua competency score dengan menggunakan fuzzy rue based system yang juga mempertimbangkan aspek prestasi masa au dan prospek masa depan. Data kompetensi, prestasi masa au, [1] Badan Pengawasan Obat dan Makanan Repubik Indonesia, Pedoman Cara Pembuatan Obat yang Baik.Jakarta: BPOM RI, 2006. [2] Boom s Revised Taxonomy. (2012, June 09). Designing Competency Based Training with Boom s Taxonomy. (n.d.)[onine]. Avaiabe: http://mbmtraining.wordpress.com [3] A. Goec and E. Kahya, A Fuzzy Mode For Competency-Based Empoyee Evauation And Seection in Journa of Computers & Industria Engineering, vo.52, pp.143-161, 2007. [4] Jain et a., Evauation of The Suppier Performance Using an Evauation Fuzzy-Based Approach in Journa of Manufacturing Technoogy Management, vo.15, ss.8, pp. 735, 2004. [5] C.L. Putri, Perancangan Kamus Kompetensi Bidang Dan Job Person Matching Berdasarkan Kamus Kompetensi Bidang Operator Bagian Trimming Line 1 Departemen APC 1 PT. Mercedes-Benz Indonesia, Program Studi Teknik Industri, Bandung, 2010. [6] J.Siswanto, A New Innovative Job Anaysis Method for Modern Organizations in Turbuent Environment, 2005. [7] J.Siswanto, Integrated Competency-Based Human Resource Management System: Impemented Mode in Indonesian Crown Corporations, 2007. [8] Sivanandam et a., Introduction to Fuzzy Logic Using MATLAB. New York: Springer Berin Heideberg, 2007. [9] L. M.Spencer and S. M.Spencer, Competence at Work: Mode for Superior Performance. New York: John Wiey & Sons, Inc., 1993. Devi Puspitarini Rachman, ahir pada tahun 1990, memperoeh gear Sarjana Teknik Industri, FTI- ITB. Saat ini aktif sebagai Manajer di Bank Mandiri (Persero) Tbk. Joko Siswanto, ahir pada tahun 1963, memperoeh gear Master di Dahousie Univeristy - Kanada tahun 1993, dan gear Doktor di Universiteit Twente Beanda tahun 1999. Saat ini aktif sebagai dosen di Laboratorium Inovasi dan Pengembangan Sistem Perusahaan - Keompok Keahian Manajemen Industri - Fakutas Teknoogi Industri - ITB. 53