PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI MELALUI KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA YOGYAKARTA

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 1 PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI MELALUI KEBIJAKAN TUNJANGAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA YOGYAKARTA THE ENHANCEMENT OF EMPLOYEE S PERFORMANCE THROUGH EMPLOYEE S BENEFIT POLICY AT RELIGION MINISTRY OFFICE OF YOGYAKARTA Oleh : Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si., FIS UNY, anjarpaindian@gmail.com Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peningkatan kinerja pegawai melalui kebijakan tunjangan kinerja di Yogyakarta. Selain itu penelitian ini juga bermaksud untuk mengetahui hambatan yang dihadapi dalam peningkatan kinerja pegawai melalui kebijakan tersebut. Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi dan telaah dokumentasi. Teknik pemeriksaan keabsahan data menggunakan triangulasi sumber. Teknik analisis data menggunakan teknik analisis interaktif yang dilakukan melalui pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, serta penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian tunjangan kinerja memberikan peningkatan kinerja bagi para pegawai di Yogyakarta, yang dilihat dari indikator pengukuran kinerja pegawai yaitu (1) kuantitas, pegawai bekerja berdasarkan Sasaran Kinerja pegawai (SKP) dan Laporan Kinerja Harian (LKH) (2) kualitas hasil kerja para pegawai dikategorikan baik dilihat dari penilaian kinerja pegawai (3) jangka waktu dalam mencapai hasil kerja mengalami peningkatan, dilihat dari perbandingan ketercapaian jumlah pekerjaan dengan jangka waktu yang ditetapkan, (4) kehadiran dan kegiatan di tempat kerja meningkat, pegawai hadir dan pulang sesuai dengan peraturan yang telah ditentukan, (5) kerjasama, pegawai mampu bekerjasama baik dengan atasan maupun dengan sesama pegawai. Hambatan yang dihadapi dalam peningkatan kinerja melalui kebijakan tunjangan kinerja adalah belum maksimalnya pelaksanaan SKP dan Laporan Kerja Harian (LKH) oleh sebagian pegawai; serta masih terdapat ketidak sesuaian antara penentuan kelas jabatan dengan bobot kerja pegawai. Kata kunci : Kinerja, Tunjangan Kinerja, Yogyakarta. Abstract The research aims to determine the enhancement of employee s performance through employee s benefit policy at religion ministry office in Yogyakarta. Besides, the purpose of this research was for knowing the obstacles in this enhancement. The research design was descriptive with qualitative approach. The data collecting techniques are interview,observation and study of documentation. The validity test of the data used source triangulation technique. The data analysis technique was interactive; they are data collection, data reduction, data presentation, and conclusion. The research results showed that employee s benefit policy increase the employee s performance at religion ministry office of Yogyakarta, that can be seen from indicators, namely (1) Quantity, the employees work based on employee s performance target (SKP) and the daily performance report (LKH) (2) Quality, the result of their work can be categorized by their performance (3) the time period of the employees on reaching the working result is increasing, it shows on the comparison of reaching the work result with the assigned time, (4) the presence and activities are increasing, the employees come and back to home based on the office rule, (5) the

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 2 cooperation, the employees can do the good cooperation with the senior or workmate. The obstacles that faced on increasing the employee s performance is uncompleted implementation of SKP and LKH by several employees, and there was differentiate between the job grade with employee s performance. Keywords: Performance, employee s benefit policy, Yogyakarta. PENDAHULUAN Pegawai sebagai individu dalam sebuah organisasi merupakan bagian terpenting karena memiliki peranan besar dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Dalam lingkup organisasi pemerintah, pegawai atau yang saat ini dikenal dengan sebutan Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki peran yang penting sebagai pelaksana utama tugas-tugas dan penyelenggaraan kegiatan pemerintah. Adapun fungsi para pegawai pemerintah tidak lain adalah menyedikan dan memberikan pelayanan publik kepada masyarakat dengan baik. Namun saat ini kinerja para ASN masih dinilai buruk. Hasil penelitian Bappenas (2004) menyebutkan sekitar 50% ASN tidak produktif, tidak efisien dan tidak efektif dalam menjalankan tupoksi mereka. Selain itu kesimpulan yang kurang lebih sama, diperoleh dari akademisi yang tergabung dalam konsorium LSM pemantau seleksi CPNS (2013) mereka menyebut hanya sekitar 20% PNS di Indonesia yang bekerja secara profesional.(suara Merdeka, 2016) Banyaknya permasalahan kinerja pegawai seringkali dikaitkan dengan rendahnya kesejahteraan yang diterima oleh para ASN. Kesejahteraan merupakan kebutuhan dasar yang sangat erat kaitanya dengan kinerja pegawai. Apabila tingkat kesejahteraan pegawai terjamin, maka kinerja pegawai akan baik pula. Salah satu upaya yang dilakukan pemerintah untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan pegawai adalah dengan menerapkan kebijakan tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja adalah penghasilan selain gaji yang diberikan kepada pegawai aktif berdasarkan kompetensi dan kinerjanya. Kementerian Agama merupakan instansi pemerintah yang menerapkan kebijakan tunjangan kinerja. Selain sebagai upaya peningkatan kesejahteraan, tunjangan kinerja yang diterapkan di Kementerian Agama juga merupakan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja para pegawai. Kementerian Agama merupakan salah satu lembaga yang dianggap masih sangat perlu melakukan perbaikan kinerja aparatur/pegawai di dalamnya.

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 3 Berdasarkan Hasil Laporan Evaluasi Kinerja kementerian/lembaga dan Pemerintah Provinsi, yang dilakukan oleh Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kementerian PAN dan RB) tahun 2014, Akuntabilitas kinerja Kementerian Agama berada di urutan 53 dari 77 kementerian/lembaga. Kementerian Agama mendapatkan perolehan nilai 54,83 dengan predikat C dan perolehan nilai kualitas kinerja sebesar 40%.(Menpan, 2015) Pelaksanaan kebijakan tunjangan kinerja di Kementerian Agama diawali oleh peraturan yang diterapkan secara nasional yaitu Peraturan Presiden No 108 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Agama. Pemberian tunjangan kinerja tersebut ternyata memberikan pengaruh positif terhadap perubahan kinerja pegawai di Kementerian Agama. Hasil Laporan Evaluasi Kinerja kementerian/lembaga dan Pemerintah Provinsi, yang dilakukan oleh Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kementerian PAN dan RB) tahun 2015, menunjukkan bahwa Kementerian Agama mengalami kenaikan kualitas kinerja menjadi sebesar 60%, serta memperoleh perubahan nilai menjadi 62,01 dengan predikat B. ( Menpan, 2015) Yogyakarta merupakan bagian dari organisasi Kementerian Agama yang ikut menerima tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta ditentukan oleh besaran pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan kehadiran pegawai, hal tersebut sesuai dengan acuan dari pemberian tunjangan kinerja pada Pasal 8 PMA Nomor 49 Tahun 2014 tentang Penilaian Kinerja Pegawai. Pemberian tunjangan kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta juga memberikan dampak positif bagi kinerja pegawai. Peningkatan kinerja tersebut terlihat dari peningkatan kedisiplinan pegawai dan peningkatan pelayanan publik. Namun, peningkatan kinerja tersebut tidak terlepas dari adanya permasalahan yang timbul. Berdasarkan hasil pra survey peneliti menemukan permasalahan terkait pelaksanaan kebijakan tunjangan kinerja yaitu masih terdapat pegawai yang kurang disiplin dalam kehadiran dan pelaksanaan laporan kerja harian (LKH) sebagai bagian dari SKP. Selain itu, terdapat pegawai yang merasa belum puas dengan jumlah pemberian tunjangan kinerja karena dianggap tidak sebanding dengan bobot kerja Hal tersebut menimbulkan pertanyaan bagi peneliti, mengapa ditengah

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 4 peningkatan kinerja pegawai melalui pemberian tunjangan kinerja, muncul masalah yang cukup krusial pada pegawai sebagai sumber daya manusia yang merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Bagaimana peningkatan kinerja dapat terjadi sedangkan masih terdapat permasalahan yang terkait dengan proses peningkatan kinerja. Berdasarkan permasalahan yang timbul diatas, peneliti tertarik untuk meneliti Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kebijakan Tunjangan Kinerja Di Yogyakarta. Untuk lebih mempermudah, peneliti menggunakan indikator pengukuran kinerja dari Hadari Nawawi (2006: 67) yang meliputi kuantitas hasil kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja yang dicapai, jangka waktu dalam mencapai pekerjaan, kehadiran dan kegiatan selama di tempat kerja, serta kerjasama. METODE PENELITIAN Desain Penelitian Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta yang beralamat di Jl. Ki Mangunsarkoro, Gn. Ketur, Pakualaman, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta. Waktu penelitian dilaksanakan pada tanggal 25 April 2016 30 Mei 2016. Subjek Penelitian Kepala Kantor, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Pegawai Sub Bagian Tata Usaha unit Perencanaan dan Keuangan, Pegawai Sub Bagian Tata Usaha unit Kepegawaian di Kantor Kementerrian Agama Kota Yogyakarta. Instrumen Penelitian Peneliti sebagai instrumen utama dibantu dengan pedoman wawancara semi terstuktur dan pedoman observasi. Sumber Data 1. Data Primer Data primer penelitian ini diperoleh langsung dari wawancara kepada seluruh informan penelitian yang sudah disebutkan di atas. 2. Data Sekunder Data sekunder yang digunakan peneliti adalah : Peraturan Presiden No. 154 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Agama, Peraturan Menteri Agama No. 48 Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama No. 49 Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama No. 51 Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama No 13 Tahun 2012, Catatan Sasaran Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta, Catatan kehadiran pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta, Catatan

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 5 perencanaan anggaran tunjangan kinerja pegawai, Artikel surat kabar mengenai kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), Artikel surat kabar mengenai pelaksanaan kebijakan tunjangan kinerja di Kementerian Agama Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara Wawancara yang dilakukan kepada informan adalah mengenai kinerja pegawai berdasarkan pemberian tunjangan kinerja, serta hambatan apa yang dihadapi. Wawancara dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara. 2. Observasi Observasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi non partisipasi. Observasi non partisipasi adalah observasi yang dalam pelaksanaannya tidak melibatkan peneliti sebagai partisipasi atau kelompok yang diteliti. Obsevasi dilakukan dengan cara mengamati langsung para pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta. 3. Dokumentasi Dalam proses pengambilan data peneliti mencari dan mendokumentasikan data-data yang diperoleh selama proses penelitian,data dokumentasi tersebut yaitu, Peraturan Presiden No. 154 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Agama, Peraturan Menteri Agama No. 48 Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama No. 49 Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama No. 51 Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama No 13 Tahun 2012, Catatan Sasaran Kinerja Pegawai Yogyakarta, Catatan kehadiran pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta, Catatan perencanaan anggaran tunjangan kinerja pegawai, dan Profil Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta. Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data Penelitian ini menggunakan triangulasi sumber yang dimaksudkan untuk mengecek kebenaran dan mengklarifikasi data dan informasi yang diperoleh dari informan penelitian,sehingga peneliti dapat memperoleh data dan informasi yang valid untuk membantu dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan terkait dengan Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kebijakan Tunjangan Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta. Teknik Analisis Data Penelitian ini menggunakan teknik analisis interaktif berupa pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 6 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Peningkatan Kinerja Pegawai melalui Kebijakan Tunjangan Kinerja di Yogyakarta Pemberian tunjangan kinerja di kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta memberikan dampak yang positif bagi peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja tersebut dapat diketahui melalui pengukuran kinerja pegawai. Sesuai dengan teori yang digunakan pengukuran kinerja tersebut menggunakan indikator sebagai berikut : a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai, Kinerja pegawai berdasarkan kuantitas kerja yang dicapai dilihat dari jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dengan penggunaan waktu dalam suatu periode tertentu. Kuantitas kinerja merupakan target output berupa jumlah dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan, dan lain-lain yang di hasilkan oleh setiap pegawai berdasarkan tugas dan jabatannya. Kuantitas kinerja pegawai mengalami peningkatan berdasarkan Sasaran Kinerja pegawai (SKP) dan Laporan Kinerja Harian (LKH). Kuantitas hasil kinerja pegawai disesuaikan dengan dokumen hasil kerja sebagai bukti bahawa pegawai bekerja sesuai dengan target yang ditentukan. Ketercapaian target kinerja setiap pegawai akan sangat mempengaruhi besaran pemberian tunjangan kinerja. Keinginan untuk memperoleh tunjangan kinerja yang lebih besar, secara tidak langsung akan memicu pegawai untuk berusaha memenuhi target kinerja yang ditetapkan. Dengan adanya keinginan untuk memenuhi standar kinerja yang telah ditentukan, peningkatan kinerja pegawai juga akan tercapai sehingga tujuan organisasi juga dapat terwujud. b. Kualitas hasil kerja yang dicapai Kualitas hasil kerja diperoleh melalui penilaian yaitu menjaga mutu kerja dan jarang melakukan kesalahan. Berdasarkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) peningkatan terhadap kualitas kinerja pegawai yaitu dari rata-rata 80 meningkat menjadi 85. Berdasarkan penilaian tersebut maka kinerja pegawai dilihat dari indikator kualitas dikategorikan baik. Kualitas tersebut dilihat dari pemberian pelayanan dan mutu kerja pegawai sesuai dengan standar yang diterapkan.

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 7 Berdasarkan penelitian yang dilakukan, peningkatan kualitas dibuktikan dengan penilaian perilaku kerja pegawai. Dalam penilaian perilaku kerja pegawai terdapat indikator antara lain integritas, orientasi pelayanan, disiplin, komitmen dan kerjasama. Penilaian tersebut dilakukan untuk melihat apakah memang pegawai yang bersangkutan memiliki kualitas kinerja yang baik. c. Jangka waktu mencapai hasil kerja, Pengukuran terhadap jangka waktu mencapai hasil kerja yaitu mengacu pada penyelesaian tugas dalam waktu yang diperkenankan (cepat atau lambat). Dengan adanya SKP, jangka waktu pegawai dalam mencapai kerja dapat terukur. Pengecekan terhadap ketercapaian SKP dilakukan setiap tiga bulan sekali.berdasarkan hasil penelitian, pegawai mampu mencapai SKP sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Bahkan tidak sedikit yang mampu menyelesaikan tugas lebih cepat sehingga mampu pegawai tersebut melebihi batas target kinerja yang ditentukan di dalam SKP. Namun ketercapaian target yang melebihi batas sasaran kinerja tersebut belum terjadi pada semua jenis pekerjaan. Artinya hanya terjadi pada jenis pekerjaan yang sifatnya ringan atau yang tidak memerlukan perhatian yang khusus. Seperti melakukan laporan, membuat dokumen, dll. d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja, Kinerja berdasarkan kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja yaitu mengacu pada ketaatan jadwal kerja sebagaimana ditugaskan. Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta sudah hadir di tempat kerja sebelum jadwal jam kerja dimulai, dan pulang setelah waktu yang ditentukan. Hal tersebut terlihat dari laporan kehadiran pegawai melalui sistem finger print, yang di buat print out, dimana sebelum pemberian tunjangan kinerja terlihat banyak pegawai yang masuk kerja terlambat, dan pulang lebih cepat sebelum waktunya. Apabila pegawai datang terlambat dan pulang sebelum waktu yang ditentukan, maka pegawai tersebut mendapatkan potongan atau pengurangan besaran pemberian tunjangan kinerja. Besaran pengurangan tunjangan kinerja didasarkan lama

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 8 waktu keterlambatan yaitu 0,5 % untuk keterlambatan lebih dari 1-30 menit, 1% untuk keterlambatan lebih dari 31-61 menit, 1.25% untuk keterlambatan lebih dari 60-90 menit, dan 1.5% untuk keterlambatan lebih dari 90 menit. Hal tersebut juga berlaku untuk kepulangan kerja sebelum waktu yang ditentukan. Potongan tersebut diakumulasikan sesuai dengan jumlah keterlambatan pegawai. e. Kemampuan bekerjasama Kerjasama mengacu pada kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja dan atasan. Peningkatan kerjasama sesama pegawai dapat dilihat dari kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan yang sifatnya secara tim. Untuk kerjasama dengan atasan dilihat dari kemampuan pegawai unuk melaksanakan perintah dari atasan. Kerjasama termasuk indikator di dalam penilaian Perilaku pegawai. Dilihat dari penilaian perilaku pegawai mengenai kerjasama di Kantor Kemenetrian Agama Kota Yogyakarta juga sudah diatas poin 80, dengan demikian sudah tergolong baik. Kerjasama yang dilakukan di Yogyakarta terkait dengan kerjasama antara pimpinan dengan atasan yaitu dalam rangka meningkatkan kinerja para pegawai, dan kerjasama dalam mewujudkan tujuan dari Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta, yang nantinya akan berdampak pada peningkatan kualitas pelayanan secara keseluruhan. Dimana tugas dari atasan adalah mengarahkan dan pegawai melaksanakan. Faktor Pengahambat dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kebijakan Tunjangan kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta Hambatan internal yang dialami dalam peningkatan kinerja pegawai melalui kebijakan tunjangan kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta yaitu Belum maksimalnya pelaksanaan Sasaran Kinerja Pegawai dan Laporan Kinerja Harian pegawai (LKH). Masih ada pegawai yang belum mampu menyelesaikan tugas dalam target Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dikarenakan tidak mengetahui secara jelas tugas yang diemban. Pemasalahan tersebut timbul dikarenakan kurangnya kesadaran dan komitmen pegawai tersebut. Meskipun pemberian tunjangan kinerja sudah didasarkan pada SKP namun masih terdapat pegawai yang acuh dan tidak

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 9 peduli dengan hal tersebut. Apabila tidak segera di lakukan perbaikan maka hal itu akan dapat menghambat organisasi dalam melakukan peningkatan kinerja. Hambatan eksternal yang dialami dalam peningkatan kinerja pegawai melalui kebijakan tunjangan kinerja di Yogyakarta yaitu masih terdapat ketidak sesuaian penentuan kelas jabatan bagi pegawai, hal itu menyebabkan adanya keluhan dari beberapa pegawai yang merasa memiliki beban kerja yang besar atau berat namun di kategorikan di dalam kelas jabatan yang rendah. PENUTUP Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, dapat diambil kesimpulan bahwa pemberian tunjangan kinerja memberikan peningkatan pada pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta. Hal tersebut dilihat dari indikator pengukuran kinerja dalam penelitian ini yaitu: a. kuantitas hasil kerja pegawai meningkat karena adanya tuntutan kerja berdasarkan SKP. Ketercapaian SKP yang mempengaruhi besaran pemberian tunjangan kinerja. b. Kualitas hasil kerja meningkat dilihat dari peningkatan pelayanan dan pemberian penilaian kinerja oleh pejabat penilai. Pemberian tunjangan kinerja menuntut pegawai bekerja secara maksimal. Dengan adanya tututan tersebut pegawai akan terbiasa bekerja secara cepat dan tepat waktu tanpa mengurangi mutu kinerja. c. Jangka waktu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan meningkat dilihat dari perbandingan jumlah pekerjaan yang dilakukan dengan waktu yang telah ditetapkan di dalam SKP. d. Kehadiran dan kegiatan saat hadir di tempat kerja meningkat, dilihat dari kedisiplinan pegawai saat hadir dan pulang kerja sudah sesuai dengan peraturan. Selain itu terdapat juga terdapat presensi yang dilakukan setelah jam istirahat untuk mengetahui bahwa pegawai berada di kantor dan melaksanakan tugas. e. Kerjasama Kerjasama yang dilakukan yaitu kerjasama antar sesama pegawai dalam pekerjaan secara tim dan jerjasama antara pegawai dengan atasan. Hambatan yang dialami adalah, masih terdapat beberapa pegawai yang belum maksimal dalam melaksanakan SKP dan melakukan Laporan Kinerja Harian (LKH). Munculnya permasalahan tersebut

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 10 karena kurangnya kesadaran dan komitmen pegawai, dan untuk pelaksanaan LKH dianggap memberatkan bagi beberapa pegawai. Hambatan lain yaitu terdapat ketidak sesuaian penentuan kelas jabatan bagi pegawai, hal itu menyebabkan adanya keluhan dari beberapa pegawai yang merasa memiliki beban kerja yang besar atau berat namun di kategorikan di dalam kelas jabatan yang rendah. Saran Untuk memperbaiki kelemahankelemahan yang terjadi dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kebijakan Tunjangan Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta, terdapat beberapa saran yang diberikan meliputi beberapa hal berikut ini : a. Perlu adanya peningkatan kesadaran akan tugas dan fungsi dari masingmasing pegawai, serta peningkatan kontrol atasan terhadap bawahan. b. Perlu mempertahankan kondisikondisi yang sudah baik terkait kinerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta DAFTAR PUSTAKA Agus Dwiyanto, dkk. (2006). Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Dessler. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Harbani Pasolong. (2010). Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta. Hendry simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Hessel Nogi S. Tangkilisan 2005. Manajemen Publik. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi. PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta Lexy J. Moleong. (2007). Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Malayu S.P Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta Ratminto dan Atik Septi Winarsih. (2005). Manajemen Pelayanan: Pengembangan Model Konseptual, Penerapan Citizen s Charter dan Standar Pelaynan Minimal. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajenen PNS. Bandung : Refika Aditama. Soekidjo Notoadmodjo. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta Subarsono. (2011). Analisis Kebijakan Publik. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Kinerja Pegawai melalui (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 11. (2007). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta Suswanto dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta Yeremias T. Keban. (2004). Enam Dimensi Strategi Administrasi Publik. Jakarta : Gava Media. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada Peraturan Menteri Agama No 48 Tahun 2014 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional Umum Pada Kementerian Agama Peraturan Menteri Agama No 49 Tahun 2014 tentang Pemberian, Penambahan, dan Pengurangan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Agama Peraturan Menteri Agama No 51 Tahun 2014 tentang Nilai dan Kelas Jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional Pada Kementerian Agama. Website dan Surat Kabar : HUMAS MENPANRB. (2015). Rapor Akuntabilitas Kinerja K/L Meningkat. Diakses pada tanggal 28 Maret 2016 dari http://www.menpan.go.id/beritaterkini/417 0-rapor-akuntabilitas-kinerja-k-l-dan provinsi-meningkat Suaramerdeka. (2016). Produktivitas Kinerja PNS Rendah. Diakses pada tangal 10 Juni 2016 Penelitian : Oki Isnaeni Maharani. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Polisi Republik Indonesia di Kepolisian Resor Sleman. Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Yogyakarta. Wahyu Krisnadi. Pengaruh Kompensasi tambahan penghasilan pegawai (TPP),Motivasi, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa Yogyakarta. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Yogyakarta. Peraturan Perundang-Undangan: Peraturan Presiden No. 154 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Agama