BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memiliki peranan penting bagi kesuksesan organisasi dan merupakan salah satu unsur yang vital bagi organisasi (Rachmawati, 2008). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana merupakan Badan yang sudah berstatus Badan Layanan Umum (BLU), dimana Fakultas Ekonomi dan Bisnis adalah salah satu fakultas favorit dan banyak peminatnya yang ditunjukkan oleh data jumlah mahasiswa aktif terbanyak dibandingkan dengan fakultas-fakultas lainnya yang ada di Universitas Udayana. Fakultas Ekonomi dan Bisnis memiliki 3809 mahasiwa aktif atau sebesar 22,15 persen dari 17.200 seluruh mahasiwa Universitas Udayana. (Sumber biro Administrasi Akademik Unud). Untuk itu sudah selayaknya mempunyai sumber daya manusia khususnya tenaga kependidikan yang memiliki komitmen yang tinggi dan meningkatkan kualitas layanan serta mutu pendidikan. Komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah indentifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu di luar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi, disamping itu meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi (Steers, 1988). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana memiliki tenaga kependidikan terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Non Pegawai Negeri
2 Sipil (Non PNS). PNS berjumlah 25 orang dan Non PNS (kontrak) berjumlah 105 orang. Data yang ada menunjukkan, bahwa jumlah pegawai kontrak yang ada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana cukup banyak yaitu 80,77 persen lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang berstatus PNS, oleh karena jatah pengangkatan PNS sangat terbatas. Adapun perbandingan data jumlah PNS dan pegawai kontrak (Non PNS) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana, berdasarkan jenis kelamin dan tingkat pendidikannya tertuang dalam Tabel 1.2. Tabel 1.2 Data Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Kontrak (Non PNS) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Berdasarkan Jenis Kelamin dan Tingkat Pendidikan (Tahun 2015) Status Jenis Tingkat Pendidikan (orang) TOTAL Pegawai Kelamin SD SMP SMA DIPL. S1 S2 S3 (orang) L - - 7-4 - - 11 PNS P - - 5-9 - - 14 Sub Total 0 0 12 0 13 0 0 25 Non PNS L 2 3 34 6 15 - - 60 (Kontrak) P 3 1 15 4 20 2-45 5 4 49 10 35 2 0 105 Sub Total Total 5 4 61 10 48 2 0 130 Sumber : Data Kepegawaian FEB 2015. Keterangan: L = Laki-Laki P= Perempuan Dari Tabel 1.2 di atas dapat dilihat berdasarkan tingkat pendidikannya, diketahui jumlah PNS dengan pendidikan SMA sebanyak 12 orang dan pendidikan S1 sebanyak 13 orang. Khusus pada pegawai kontrak (Non PNS) yang dijadikan responden dalam penelitian ini berdasarkan tingkat pendidikannya,
3 kebanyakan adalah pendidikan SMA yaitu berjumlah 49 orang, dimana mereka yang pendidikan SMA kebanyakan mengisi posisi pekerjaan sebagai sopir dan satpam serta tenaga perlengkapan kantor, namun ada juga pegawai yang pendidikan diploma berjumlah 10 orang dan pendidikan S1 yaitu berjumlah 32 orang, dimana mereka yang lulusan diploma dan S1 kebanyakan mengisi posisi pekerjaan sebagai tenaga administrasi dan keuangan. Dalam melaksanakan kegiatan administrasinya, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana kebanyakan ditopang oleh tenaga kependidikan yang berstatus pegawai kontrak, untuk itu sudah saatnya memiliki sumber daya manusia yang memiliki rasa komitmen yang tinggi. Observasi awal yang dilakukan dengan mewawancarai 15 orang pegawai kontrak, menyatakan keluhan terhadap komitmen organisasi dimana pegawai kontrak bekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), jaminan sosial yang diberikan masih dalam batas minimal, perasaan khawatir jika sewaktuwaktu diberhentikan oleh organisasi, sedikitnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan di tempat lain, serta merasakan banyak hal yang mengganggu kehidupannya bila memutuskan untuk meninggalkan organisasi dan harapan untuk diangkat sebagai pegawai PNS. Keluhan terhadap keadilan organisasional mengenai keadilan prosedur dimana pegawai merasakan organisasi belum menerapkan peraturan secara konsisten dilihat dari kebijakan sistem kerja dan pengaturan tugas pokok dan fungsi yang kurang jelas, keluhan terhadap keputusan yang diambil belum mempertimbangkan kepentingan pegawai secara seimbang, dimana reward dan
4 punishment belum dirasakan maksimal oleh pegawai apabila pegawai mencapai atau tidaknya target kerja yang ditetapkan, keluhan terhadap kepuasan kerja dimana belum ada pengembangan karir untuk pegawai kontrak, kepuasan terhadap gaji yang diberikan, belum sesuai dengan beban pekerjaan, kontribusi dan kinerja. Hal tersebut berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang dapat mempengaruhi komitmen mereka. Selanjutnya pernyataan bahwa bersedia keluar dari organisasi jika ia mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan gaji yang sesuai dengan harapan. Hal ini mencerminkan bahwa ketika seorang pegawai merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya karena adanya faktor perbedaan tersebut akan mempengaruhi komitmen organisasionalnya. Hal ini menurut Robbins (2008) dapat mempengaruhi kinerja pegawai kontrak terhadap keadilan organisasional dalam menjalankan tugas-tugasnya.. Realita lain bagi organisasi adalah akan berdampak munculnya masalah konflik internal yang terjadi dalam organisasi seperti pemogokan pegawai, absensi yang tinggi, tingkat turnover yang tidak terkendali. Semua ini muncul karena ketidakpuasan pegawai kontrak terhadap organisasi yang berakibat pada rendahnya komitmen organisasional pada pegawai kontrak. Keluhan pegawai kontrak Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana terhadap komitmen organisasional, secara psikologis perlu dicermati. Semua ketidakpastian ini dapat mengurangi rasa nyaman dan kesejahteraan pegawai kontrak. Jika masalah rasa ketidaknyamanan dalam bekerja ini terus menerus dihadapi pegawai kontrak, maka akan menstimulasi munculnya
5 keinginan untuk tidak mempertahankan keberadaannya dalam organisasi yang akan mempengaruhi komitmen organisasional. Beberapa penelitian yang mendukung penelitian ini diantaranya, Bakhshi et al. (2009) yang membuktikan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini mengandung makna bahwasanya komitmen pegawai terhadap organisasi dapat meningkat apabila pegawai merasa kebutuhannya terpenuhi dengan baik. Greenberg (2001) menyatakan bahwa jika tingkat keadilan dalam organisasi dianggap rendah oleh para anggotanya maka hal tersebut akan membuat mereka memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang rendah juga, demikian pula sebaliknya. Penelitian empirik menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Elamin dan Alomaim (2011) melakukan riset dengan obyek para pegawai lokal dan asing di Arab Saudi dan hasilnya adalah, keadilan distributif, prosedural,dan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Awamleh dan Fernandes (2006) menyatakan ada korelasi antara keadilan distributif dan kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian tersebut, Bakhshi et al. (2009) juga memperoleh hasil yang sama. Whisenant dan Smucker (2006) melakukan riset hubungan keadilan organisasional dengan dimensi-dimensi kepuasan kerja, seperti: pekerjaan itu sendiri, supervisi, rekan sekerja, penghasilan, promosi, dan pekerjaan secara umum, dengan obyek penelitian para pelatih tim olah raga wanita di Amerika Serikat. Hasilnya, terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan distributif, prosedural, dan interpersonal dengan dua aspek kepuasan kerja (supervisi dan promosi), dan pekerjaan secara
6 umum. Hubungan positif dan signifikan juga diperlihatkan antara keadilan prosedural dengan pekerjaan itu sendiri dan penghasilan, antara keadilan distributif dengan pekerjaan itu sendiri dan penelitian dengan variabel-variabel tersebut. Secara teoritis, keadilan dalam organisasi merupakan faktor penentu bagi seseorang agar dapat menunjukkan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi. Pegawai yang diperlakukan secara adil, atau ada dukungan yang adil dari organisasi, akan memberikan kinerja maksimal kepada organisasi. Keadilan organisasi yang tinggi juga menggiring pada kepuasan kerja dan komitmen. Semakin kuat komitmen pegawai terhadap organisasi, maka mereka akan merasa semakin besar pengorbanan yang harus dilakukan jika meninggalkan organisasi. Pegawai lebih puas ketika mereka merasa dihargai cukup untuk pekerjaan yang telah mereka lakukan, dengan memberikan reward (penghargaan), dimana penghargaan adalah suatu kontribusi dan kebijakan yang konsisten. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana, sebagai sebuah institusi pendidikan tinggi sudah selayaknya memperhatikan dan kalau mungkin mampu menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kinerja dan komitmen yang tinggi. Untuk itu diperlukan sebuah perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia pada khususnya agar terjadi peningkatan kualitas sumber daya lainnya yang dimiliki pada umumnya. Alasan tersebut menuntut dilakukannya penelitian tentang pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada pegawai kontrak agar Fakultas Ekonomi dan
7 Bisnis, Universitas Udayana, mampu menghasikan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas dalam melayani mahasiswa (stakeholders). Dengan mengacu pada konsep dan arti penting keadilan organisasional, khususnya dalam hubungannya dengan pencapaian tujuan organisasi, maka peneliti bermaksud untuk melakukan kajian empirik mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasional pegawai kontrak di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 1.2 Rumusan Masalah 1) Bagaimanakah pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja pegawai kontrak Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana? 2) Bagaimanakah pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional pegawai kontrak Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana? 3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai kontrak Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana? 1.3 Tujuan Penelitian 1) Untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional dengan kepuasan kerja. 2) Untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional dengan komitmen organisasional.
8 3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. 1.4 Manfaat Penelitian 1) Manfaat Teoritis a) Hasil penilitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai acuan bagi peneliti lain yang memiliki minat untuk mengkaji lebih dalam terkait dengan masalah mengenai pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional. b) Temuan/hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan informasi untuk memperkaya bukti empiris terkait denganvariabel keadilan organisasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional, baik yang mendukung maupun yang melemahkan penelitian yang sudah ada. 2) Manfaat Praktis Hasil penelitian ini nantinya dapat diharapkan untuk menjadi bahan pertimbangan dalam menetapkan berbagai kebijakan perencanaan strategis dalam pengelolaan personalia atau sumber daya manusia, sehingga mampu meningkatakan mutu pelayanan di instansi perguruan tinggi, khususnya di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.