Oleh : Siti Hidayah & Kukuh Pribadi ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kota Semarang) Oleh : Siti Hidayah & Kukuh Pribadi ABSTRAK Salah satu permasalahan yang perlu mendapat perhatian dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang adalah motivasi pegawai. Motivasi pegawai akan muncul apabila disiplin kerja pegawai dipatuhi dan ditaati oleh masing-masing pegawai. Selain itu, komunikasi diantara pegawai juga perlu dibangun oleh para pegawai itu sendiri, sehingga pegawai dapat melaksanakan kerja di lingkungannya dengan lebih baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, 2) pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, 3) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, 4) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, 5) pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, dengan jumlah responden 100 pegawai dengan kriteria pendidikan minimal SLTA, dan masa kerja minimal mulai 1 s/d 5 tahun. Berdasarkan hasil analisis penelitian ini menyimpulkan bahwa: berdasarkan seluruh hipotesis penelitian ini membuktikan bahwa disiplin kerja, komunikasi, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan disiplin kerja dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil pengujian mediasi membuktikan bahwa pengaruh efek mediasi walaupun bersifat kecil tetapi memberikan sifat kecil daripada tanpa mediasi. Artinya disiplin kerja dan komunikasi menciptakan motivasi kerja dengan pengaruh kecil, karena pengaruh langsungnya lebih besar secara langsung ke kinerja daripada melalui motivasi kerja sebagai mediasi. PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Motivasi merupakan hal yang penting bagi pegawai. Hal ini disebabkan karena motivasi mempunyai andil besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai akan termotivasi kinerjanya apabila kebutuhan-kebutuhan baik fisik maupun psikologis terpenuhi. Semakin terpenuhi kebutuhan tersebut, maka seorang pegawai akan semakin tinggi motivasi kerjanya (Martoyo, 2002 :163). Pegawai mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal, dikarenakan ada motivasi kerja dalam dirinya (Hasibuan, 2000:142). 1

Menurut teori motivasi prestasi atau Achievement Motivation Theory yang dikemukakan oleh David McClelland, menyatakan bahwa pemenuhan terhadap kebutuhankebutuhan pegawai tersebut akan menimbulkan motivasi kerja pegawai yang tinggi, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai yang tinggi pula (Purnomowati, 2006:335). Namun demikian, motivasi kerja pegawai tidak akan pernah muncul apabila faktorfaktor lainnya di luar kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi, seperti faktor disiplin kerja dan faktor komunikasi diantara para pegawai. Hal ini dapat dikatakan bahwa secara langsung ataupun tidak langsung kedua faktor tersebut, baik disiplin kerja maupun komunikasi pegawai berpotensi mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dan apabila motivasi kerja pegawai muncul maka pada ujung-ujungnya kinerja pegawai pun dapat tercapai dengan baik. Disiplin kerja adalah faktor yang sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam bekerja dan merupakan kunci terwujudnya tujuan pegawai itu sendiri, karena tanpa adanya disiplin kerja maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 2001:10 dalam Keke T. A., 2005:3). Melalui disiplin kerja akan timbul kesadaran dan kesediaan pegawai untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Sedangkan disiplin kerja pegawai di sini adalah persepsi pegawai terhadap sikap pribadi pegawai dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja di organisasi tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya. Dengan demikian, disiplin kerja yang diterapkan di organisasi pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri pegawai dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan di organisasi (Keke T. A., 2005:4). Selain disiplin kerja, faktor komunikasi juga perlu dipertimbangkan oleh pegawai. Komunikasi yang baik akan memberikan dampak yang luas terhadap kehidupan kerja pegawai. Robbins (2006:392) mengatakan bahwa salah satu kekuatan yang paling menghambat suksesnya kinerja pegawai adalah kurangnya komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif akan mudah bagi pegawai untuk bertahan bekerja di lingkungannya. Hanya lewat komunikasi yang efektif atau perpindahan makna dari satu orang ke orang lain, maka informasi dan gagasan dapat dihantarkan dengan baik. Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang adalah merupakan unsur pelaksana otonomi daerah yang mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah di 2

bidang kelautan dan perikanan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 56 di dalam Peraturan Walikota Semarang Nomor 37 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, maka Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang menyelenggarakan fungsi sebagai berikut: a. Merumuskan kebijakan teknis dibidang pengelolaan kelautan dan pesisir, perikanan tangkap dan budidaya, pengolahan hasil perikanan, serta pemasaran hasil perikanan. b. Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang pengelolaan kelautan dan pesisir, perikanan tangkap dan budidaya, pengolahan hasil perikanan, serta pemasaran hasil perikanan. c. Membina dan melaksanakan tugas dibidang pengelolaan kelautan dan pesisir, perikanan tangkap dan budidaya, pengolaan hasil perikanan, serta pemasaran hasil perikanan. d. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Namun demikian, pada kenyataannya masih banyak permasalahan-permasalahan yang terjadi di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang yakni sebagai berikut : a. Pegawai kurang leluasa melakukan penyesuaian diri terhadap tugas yang diberikan. b. Pegawai kurang merasa bertanggungjawab dengan tugas mereka karena mereka tidak terlibat atau tidak ada konfirmasi. c. Organisasi kurang memberikan perhatian dan penghargaan kepada pelaksanaan tugas dengan baik. d. Pegawai masih kurang menghargai kedisiplinan kerja mereka. e. Pegawai kurang berkomunikasi antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya. Permasalahan-permasalahan di atas ternyata disebabkan kurang adanya komunikasi yang baik dan kurangnya menghargai kedisiplinan kerja, sehingga hal ini mengakibatkan motivasi kerja mereka rendah dan pada akhirnya kinerja pegawai menurun karena tidak sesuai dengan target yang ditentukan. Ini bisa dibuktikan dengan tingkat ketidakhadiran pegawai ke tempat kerja masih cukup tinggi yang mana seharusnya mereka di tempat kerja pada jam-jam kerja tetapi mereka keluar kantor dan kadang-kadang ijin tanpa tujuan yang pasti. Perumusan Masalah a. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang? 3

b. Apakah ada pengaruh antara komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang? c. Apakah ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang? d. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang? e. Apakah ada pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang? Tujuan Penelitian a. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. b. Menganalisis pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. c. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. d. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. e. Menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. TELAAH PUSTAKA Disiplin Kerja Menurut Greenberg dan Baron (1993:104) dalam Malayu Hasibuan (1997:212) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku pegawai dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan/tindakan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman/standar organisasi (Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001:129). Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan agar kinerja meningkat (Keke T.A., 4

2005:3). Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah bentuk ketaatan sikap dan tingkah laku pegawai yang dapat mempengaruhi semangat kerja individu yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja organisasi. Komunikasi Hovland dalam buku Social Communication menjelaskan bahwa komunikasi adalah proses bilamana seseorang individu (komunikator) menyampaikan stimulans (lambang kata-kata) untuk merubah tingkah laku individu lainnya (komunikan) (Alice T.R., 2004:6). Sedangkan Effendy (1984) dalam Alice T.R. (2004:6) mengatakan bahwa komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh komunikator kepada komunikan. Sejalan dengan Effendy, Robbins (2006:391) mengatakan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran dan perasaan dari satu orang ke orang lain. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara atasan dan bawahan dalam hal ini pegawai dan pimpinan, dan meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda. Dari uraian di atas ternyata komunikasi sangat esensial sekali bagi kehidupan organisasi khususnya untuk pegawai dan atasan dalam mencapai tujuan. Penggunaan komunikasi yang baik akan mengurangi ketidakpastian, dan memperbaiki kinerja pegawai (Robbins, 2006:420). Motivasi Simamora (2004:456) menyatakan motivasi ( motivation) adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Husein Umar (1999) dala m Masrukhin dan Waridin (2006:200) menyatakan bahwa motivasi adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja dan meningkatkan hasil kerja. Menurut teori hierarki kebutuhan Maslow (Robbins, 2006:214), menyatakan bahwa faktor-faktor dari motivasi diantaranya adalah kebutuhan tingkat lebih rendah meliputi halhal fisiologis, keselamatan, dan sosial, sedangkan kebutuhan tingkat lebih tinggi meliputi harga diri dan aktualisasi diri. Sementara kebutuhan tingkat lebih rendah merupakan hasrat akan kesejahteraan sosial dan kesejahteraan fisik, kebutuhan tingkat lebih tinggi mewakili keinginan seseorang akan pertumbuhan dan perkembangan psikologis. Dengan demikian apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka hal itu berpotensi memotivasi 5

kerja pegawai. Sehingga apabila pegawai merasa termotivasi dalam bekerja maka pada gilirannya kinerja mereka meningkat. Kinerja Kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya yang berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan (Siagian, 2003 dalam Masrukhin dan Waridin, 2006:200). Menurut Gibson, dkk (2003: 355) job performance adalah pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi, dan kinerja serta keefektifan kinerja lainnya. Sedangkan Irawan (2002:11) menyebutkan bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Model Grafis Penelitian Bertitik tolak dari uraian-uraian di atas, maka model grafis yang diketengahkan adalah sebagai berikut: Disiplin Kerja (X 1 ) b 4 1 2 Komunikasi (X 2 ) b 1 b 3 b 2 b 5 Motivasi Kerja (Y 1 ) Gambar 1. Model Grafis Penelitian Kinerja (Y 2 ) Sumber : Pengembangan beberapa dari jurnal yang dimodifikasi untuk penelitian. Model Matematis Penelitian Y 1 = b 1 X 1 + b 2 X 2 +e1 Y 2 = b 4 X 1 + b 5 X 2 + b 3 Y 1 +e2 Keterangan : Y 1 X 1 X 2 Y 2 = Motivasi kerja = Disiplin kerja = Komunikasi = Kinerja b 1,b 2,b 3,b 4,.. = koefisien variabel-variabel e = variabel pengganggu/konstanta 6

Hipotesis Penelitian H1: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. H2: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. H3: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. H4: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. H5: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang sebanyak 127 orang. Sedangkan jumlah sampel untuk penelitian ini dengan margin of error sebesar 5% dari rumus Slovin (dalam Husein, 2004) adalah 100 pegawai. Sedangkan penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling yaitu cara pemilihan sampel dimana anggota dari populasi dipilih satu persatu secara random (semua mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipilih) dimana jika sudah dipilih tidak dapat dipilih lagi. Jenis dan sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data ordinal, sedangkan sumber data yang digunakan adalah bersifat primer dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden dan bersifat sekunder, yaitu data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara untuk melengkapi data primer (Marzuki, 1998:58). Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut (Marzuki, 1998:58-62): 1) Kuesioner, 2) Wawancara, 3) Studi pustaka. Teknik Analisis Data a. Pengujian Validitas Untuk melakukan uji validitas ini menggunakan analisis faktor. Jika butir soal sudah valid, berarti butir soal tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya (Ghozali, 2006:45). 7

Dasar pengambilan keputusan apabila nilai KMO and Bartlett s, terlihat angka K-M- O Measure of Sampling Adequacy (MSA) > 0,4, maka kumpulan variabel tersebut dapat diproses lebih lanjut. Kemudian tiap variabel dianalisis untuk mengetahui mana yang dapat diproses lebih lanjut dan mana yang harus dikeluarkan. Kesimpulan yang sama dapat dilihat pada angka KMO and Bartlett s test (yang ditampakkan dengan angka Chi-Square) yang signifikansinya <0,05. Langkah selanjutnya dengan melihat Pattern Matrix hasil dari proses rotasi ( Rotated Component Matrix) yang memperlihatkan distribusi variabel yang jelas dan nyata dalam suatu pembentukan faktor, yang mengelompokkan dan memiliki Component Matrix > 0,4. b. Pengujian Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengetahui uji ini menggunakan nilai Cronbach Alpa, jika menurut Nunaly nilai Cronbach Alpa lebih besar dari 0,6 maka kuesioner tersebut dikatakan reliabel (dalam Ghozali, 2006:41). c. Pengujian Model 1) Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) Jika R 2 yang diperoleh dari hasil pehitungan menunjukkan semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Secara umum dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R 2 ) berada antara 0 dan 1 atau 0 R 2 1. 2) Uji F Uji F pada dasarnya digunakan untuk mengetahui Goodness of fit, sehingga dapat diketahui bahwa model dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena empirik yang terjadi (Ghozali, 2006:44). d. Pengujian Hipotesis/Uji t Uji parsial/uji t yaitu untuk menguji signifikansi variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel yang terikat. Untuk H1 sampai dengan H5 kriteria yang digunakan adalah - Kalau + t hitung > + t tabel H 0 ditolak dan Kalau + t hitung + t tabel maka H 0 diterima - Kalau t hitung < -t tabel H 0 ditolak dan Kalau t hitung -t tabel maka H 0 diterima - Jika angka signifikansi < α = 0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima, dan jika angka signifikansi > α = 0,05, maka H 0 diterima H a ditolak. 8

e. Pengujian Mediasi Uji mediasi adalah suatu uji untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung (Ghozali, 2006:149). Syarat mediasi: Apabila pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung (b1 x b3) >b4 (b2 x b3) >b5 Pengaruh langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lainnya tanpa ada variabel ketiga yang memediasi kedua variabel tadi. Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah jika ada variabel ketiga yang memediasi hubungan kedua variabel ini (Ghozali, 2006:161). HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN a. Hasil Pengujian Validitas Didasarkan pada hasil uji K-M-O Measure of Sampling Adequacy (MSA) yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS diperoleh nilai KMO and Bartlett s Test dari variabel disiplin kerja sebesar 0,888; variabel komunikasi sebesar 0,907; variabel motivasi sebesar 0,895; dan variabel kinerja sebesar 0,930. Dengan melihat besaran KMO yang nilainya dari semua variabel di atas 0,5 maka ini mengindikasikan bahwa jumlah sampel yang diuji sudah memenuhi kriteria kecukupan sampel ( Measure of Sampling Adequacy). Hal ini juga terlihat dari nilai loading factor (component matrix) masingmasing butir pernyataan lebih dari 0,4. Sehingga semua indikator dari keempat variabel dinyatakan valid. b. Hasil Pengujian Reliabilitas Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Data Variabel Nilai Cronbach Rule of Thumb Keterangan Disiplin kerja 0,928 0,60 Reliabel Komunikasi 0,939 0,60 Reliabel Motivasi 0,930 0,60 Reliabel Kinerja 0,967 0,60 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah 2011 c. Hasil Pengujian Model 1) Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R 2 ) Dari hasil perhitungan Adjusted R 2 pertama, tampak bahwa nilai Adjusted R 2 adalah sebesar 0,714. Nilai tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel bebas yaitu disiplin kerja 9

dan komunikasi mampu menjelaskan varians variabel motivasi kerja sebesar 71,4%, dimana sisanya yaitu 28,6% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian ini. Sedangkan hasil perhitungan Adjusted R 2 kedua, tampak bahwa nilai Adjusted R 2 adalah sebesar 0,788. Nilai tersebut menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas yaitu disiplin kerja, komunikasi, dan motivasi kerja mampu menjelaskan varians variabel kinerja sebesar 78,8%, dimana sisanya yaitu 21,2% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian ini. Dengan kata lain, nilai adjusted R 2 pertama dan kedua mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan bahwa model tersebut semakin kuat dalam menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel terikat. 2) Hasil Uji F Dari hasil perhitungan uji F, nilai F hitung yang pertama diperoleh sebesar 124,648 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000, sedangkan nilai F hitung yang kedua diperoleh sebesar 123,451 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000. Tampak bahwa nilai signifikansi di bawah 0,05 yang menunjukkan F hitung yang pertama dan kedua signifikan, sehingga model tersebut layak digunakan. d. Hasil Pengujian Hipotesis (Uji t) Dari hasil perhitungan keberartian regresi dengan uji t diperoleh t hitung dari pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja sebesar = 2,289 dengan signifikansi 0,024 <0,05, hal ini menunjukkan bahwa t hitung signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis pertama diterima. Pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja sebesar = 9,029 dengan signifikansi 0,000< 0,05, hal ini menunjukkan bahwa t hitung signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis kedua diterima. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sebesar = 2,602 dengan signifikansi 0,011<0,05, hal ini menunjukkan bahwa t hitung signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis ketiga diterima. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja sebesar = 4,429 dengan signifikansi 0,000<0,05, hal ini menunjukkan bahwa t hitung signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis keempat diterima. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja sebesar = 4,740 dengan signifikansi 0,000<0,05, hal ini menunjukkan bahwa t hitung signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis kelima diterima. e.hasil Pengujian Mediasi Dari hasil persamaan regresi: (1) Ŷ1 = 0.180X 1 + 0.709X 2 (2) Ŷ2 = 0.308X 1 + 0.435X 2 + 0.228Y1 10

Sehingga hasil pengujian mediasinya sebagai berikut: Syarat mediasi: Apabila pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung (b1 x b3) >b4 (b2 x b3) >b5 b1 = 0,180 b2 = 0,709 b3 = 0,228 b4 = 0,308 b5 = 0,435 Pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja pegawai = 0,308, sedangkan pengaruh tidak langsung disiplin kerja melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, yakni 0,180 x 0,228 = 0,041. Pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja pegawai = 0,435, sedangkan pengaruh tidak langsung komunikasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, yakni 0,709 x 0,228 = 0,162. Pembahasan Dari hasil penelitian ini, pada uji hipotesis kesatu yang mengatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja terbukti benar. Hasil ini dibuktikan dengan olah data melalui program SPSS release 16 yang mana besaran tingkat koefisien regresi 0,180 bertanda positif dan taraf signifikansinya sebesar 0,024 < 0,05, maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh disiplin kerja. Jadi pegawai yang melaksanakan berbagai disiplin kerja akan memberi mereka kesempatan untuk memperoleh gaji dari organisasi, kesempatan menduduki jabatan struktural yang ada di organisasi, kesempatan mendapatkan promosi atau penghargaan, dan kesempatan mengembangkan kompetensi diri sesuai ketentuan yang berlaku di organisasi, sehingga hal itu akan lebih memotivasi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab tersebut. Hasil uji hipotesis kedua membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil ini dibuktikan dengan beta standardized coefficients sebesar 0,709 bertanda positif dan taraf signifikansinya sebesar 0,000 masih jauh di bawah 0,05 (0,000 < 0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja juga terbukti dipengaruhi oleh komunikasi. Hal ini berarti komunikasi mempunyai fungsi yang sangat penting di dalam organisasi, baik untuk pengendalian, untuk memotivasi, untuk pengungkapan emosi atau perasaan, dan untuk memberikan atau menerima informasi. 11

Dengan komunikasi yang semakin dikuasai oleh pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, maka akan semakin meningkatkan motivasinya dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya. Hasil hipotesis ketiga menyatakan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal ini dapat diketahui dari beta standardized coefficients sebesar 0,228 bertanda positif dan taraf signifikansinya sebesar 0,011 masih jauh di bawah 0,05 (0,011 < 0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima. Hasil uji hipotesis keempat juga membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal ini dapat diketahui dari beta standardized coefficients sebesar 0,308 bertanda positif dan taraf signifikansinya sebesar 0,000 masih jauh di bawah 0,05 (0,000 < 0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat diterima. Hasil uji hipotesis kelima juga membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal ini dapat diketahui dari beta standardized coefficients sebesar 0,435 bertanda positif dan taraf signifikansinya sebesar 0,000 masih jauh di bawah 0,05 (0,000 < 0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima diterima. Hasil uji mediasi juga menunjukkan bahwa motivasi kerja sebagai variabel mediasi, meskipun memiliki pengaruh yang kecil tetapi tetap mampu untuk menjelaskan pengaruh secara tidak langsung disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN Kesimpulan 1. Disiplin kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang sangat dipengaruhi oleh tingkat kejelasan dari peraturan atau tatatertib, penjabaran tugas dari wewenang yang cukup jelas, dan tata kerja yang sederhana serta mudah diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi. 2. Komunikasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang sangat dipengaruhi oleh tingkat kepercayaan dan keterbukaan pemberian instruksi atasan kepada bawahan, kepedulian atasan terhadap hasil pekerjaan, keramahan atasan kepada bawahan, dan kehangatan hubungan antara atasan dan bawahan. 12

3. Motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang sangat dipengaruhi oleh dorongan kerja yang bersumber dari dalam dan luar diri pegawai sebagai individu. 4. Disiplin kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal tersebut dapat terjadi karena disiplin kerja memberi dukungan terhadap indikator penyelesaian pekerjaan yang memenuhi standar yang ditetapkan, sesuai dengan mutu yang dikehendaki, mampu memenuhi batas waktu, tidak melakukan kesalahan kerja, bekerja tanpa harus diawasi, dan mau menerima tugas-tugas yang diberikan. 5. Komunikasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal ini terjadi karena komunikasi sepenuhnya mampu mengintervensi dimensi dari kinerja pegawai yaitu dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian, dan loyalitas pada pekerjaan. 6. Motivasi kerja kurang efektif bila memediasi disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai, artinya pengaruh langsung disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai akan lebih efektif bila tidak dimediasi oleh motivasi kerja. Saran 1. Peneliti berharap kepada pihak manajemen organisasi/dinas selaku pengelola Sumber Daya Manusia, untuk lebih memperhatikan kualitas disiplin kerja dan kualitas komunikasi yang baik dalam lingkungan kerja. Pengelolaan disiplin kerja dan komunikasi sangat penting artinya untuk menjaga kestabilan kinerja pegawai. 2. Peneliti berharap kepada pihak manajemen organisasi/dinas selaku pengelola Sumber Daya Manusia, hendaknya mengadakan perbaikan disiplin kerja yang diterapkan lebih jelas agar tidak mempengaruhi kinerja, karena disiplin kerja yang ada saat ini belum berjalan dengan semestinya. 3. Peneliti berharap kepada pihak manajemen organisasi/dinas selaku pengelola Sumber Daya Manusia, hendaknya mengadakan perbaikan komunikasi di lingkungan dinas agar benar-benar mampu memompa motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja. 4. Peneliti berharap kepada pihak manajemen organisasi/dinas selaku pengelola Sumber Daya Manusia, hendaknya mencermati faktor-faktor yang mengganggu motivasi kerja agar tidak terjadi demontrasi dari pegawai dikarenakan kebijakan yang kurang tepat. 13

Keterbatasan Penelitian ini terbatas hanya pada obyek pengamatan yang agak sempit, yaitu hanya dibatasi pada pegawai dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, dimana sampel yang diteliti dipilih berdasarkan metode Simple Random Sampling, sehingga untuk peneliti lain sebaiknya menggunakan metode yang lain dalam pengambilan sampel. DAFTAR PUSTAKA Alice T.R. 2004. Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi Guru dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur-No.03/Th.III Endang Purnomowati, 2006. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Perusahaan Garmen di Surabaya. Majalah Ekonomi Tahun XVI, No.3 Gibson, 2003. Teori dan Referensi Penelitian (http://blog at wordpress.com, diunduh 23 Juli 2010) Ghozali, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate, Penerbit Universitas Diponegoro Semarang. Hasibuan, Malayu, SP., 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung, Jakarta. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Irawan, 2002. Teori dan Referensi Penelitian (http://blog at wordpress.com, diunduh 23 Juli 2010) Keke T.A. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur- NO.04/Th.IV Marzuki, 1998. Metode Riset, BPFE, UII Yogyakarta. Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Duta Jasa, Surabaya. Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS Vol.7, No.2 Peraturan Walikota Nomor 37 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Robbins Stephen, 2006. Perilaku Organisasi. Yakarta: Prenhallindo. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: C.V Mandar Maju. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III, Penerbit STIE YKPN: Yogyakarta. Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. 14