BAB II KAJIAN PUSTAKA. Dalam kehidupan masyarakat Bali ada filosofi yang dikenal dengan Tri Hita

12 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Tri Hita Karana 2.1.1 Pengertian Tri Hita Karana Dalam kehidupan masyarakat Bali ada filosofi yang dikenal dengan Tri Hita Karana (THK). THK berasal dari bahasa Sansekerta, yaitu tri yang berarti tiga; hita yang berarti kebahagiaan, kebaikan, kegembiraan, lestari, dan karana berarti penyebab. Dengan demikian, THK berarti tiga unsur yang menimbulkan kebahagiaan. Tiga unsur yang terdapat dalam THK adalah parhyangan, pawongan dan palemahan. Elemen parahyangan berhubungan dengan ke Tuhanan. Hyang berarti Sang Hyang Widi (Tuhan Yang Maha Esa). Manusia wajib menjalin hubungan harmonis dengan Tuhan. Seberapa jauh manusia menjaga keharmonisan hubungannya dengan Tuhan dilihat dari tingkah lakunya sehari-hari melaksanakan ajaran agamanya. Aspek pawongan menyangkut hubungan manusia dengan manusia. Wong artinya orang sebagai warga masyarakat. Palemahan merupakan keseimbangan hubungan manusia dengan lingkungannya. Lemah berarti tanah pekarangan atau wilayah pemukiman. Apabila ketiga aspek ini berkembang seimbang akan menjadi tuntunan kehidupan manusia yang akan menjamin kebahagiaan hidupnya di dunia (Wiana, 2007). Konsep THK diperkenalkan oleh I Gusti Ketut Kaler pada seminar THK di Fakultas Sastra Universitas Udayana tahun 1969. Parahyangan adalah tempat pemujaan umat Hindu untuk menghubungkan diri dengan Tuhan. Pawongan adalah media yang membangun hubungan harmonis antar sesama manusia. 12

13 Palemahan adalah media yang membangun kasih sayang antara manusia dengan alam lingkungannya. Tahun 1986, Institut Hindu Dharma Denpasar memberikan THK dengan sebutan parahyangan, pawongan dan palemahan. Istilah ini lebih aplikatif untuk mewujudkan sikap hidup yang seimbang, konsisten, percaya diri dan bhakti kepada Tuhan, menghormati sesama dan memelihara alam lingkungan. THK sebagai sebuah filosofi hidup tidak dapat dipahami sepotong-sepotong, tetapi sebagai satu kesatuan yang utuh (Kaler, 2005). 2.1.2 Penerapan THK dalam Berbagai Bidang Kehidupan Konsep THK sudah diterapkan dalam berbagai bidang kehidupan (Emil Salim mantan Menteri Negara Lingkungan Hidup Republik Indonesia), beliau berpendapat bahwa THK dapat diterapkan sebagai landasan pengelolaan lingkungan hidup di Bali dan diadopsi secara umum untuk Indonesia. Proses kehancuran sektor pariwisata di Bali sangat dipengaruhi oleh kegagalan upaya pelestarian lingkungan (Kusuma, 2004). Dalam tata pemerintahan, THK dipakai sebagai visi pembangunan. Salah satunya adalah visi Pemkab. Bangli: Terwujudnya Kesejahteraan Masyarakat Bangli yang Berbudaya, Didukung oleh Perekonomian Daerah yang Maju, Berdasarkan Tri Hita Karana (Program Kerja Pemda Bangli Tahun 2009). Sejak tahun 2000, dilaksanakan THK Award and Accreditation untuk kalangan hotel dan pariwisata di Bali (Dalem, 2007). THK juga diterapkan pada sistem subak di Bali (Windia, 2006). THK juga telah diterapkan di bidang bisnis. Tujuannya adalah mengedepankan harmoni dan kebersamaan dalam operasionalnya yang

14 tidak mementingkan keuntungan semata-mata (Windia dan Dewi, 2007). Secara umum THK di Bali diterapkan dalam kehidupan masyarakat seharihari, karena bersifat universal filosofi THK dapat diterapkan oleh masyarakat yang tidak menganut agama Hindu sesuai dengan kepercayaannya masingmasing. Pada bidang tata ruang THK diterapkan untuk penataan ruang wilayah dengan konsep hulu-teben. Tempat suci sebagai tempat pemujaan Tuhan diletakkan di hulu, sedangkan tempat pelaksanaan kegiatan kemanusiaan ditempatkan di teben. Penerapan THK dalam tata laksana kehidupan sehari-hari pada hakekatnya berkaitan dengan ajaran agama Hindu lainnya yaitu Tri Kaya Parisudha (tiga perbuatan baik) yang terdiri atas manacika (pola pikir), wacika (perkataan), dan kayika (tingkah laku) yang patut dan benar. Untuk pengaturan tata nilai, pada hakekatnya berkaitan erat dengan lima kepercayaan (Panca Srada) dalam ajaran agama Hindu yaitu percaya akan Parama Atman (kekuasaan Tuhan), percaya akan adanya atman, percaya dengan karma pala (hasil perbuatan) percaya dengan moksa (kebahagiaan sejati), dan percaya dengan punarbawa (reinkarnasi). Pengembangan aspek ini diharapkan berkembangnya iman (nurani atman) dalam diri manusia sehingga berkembang pula norma-norma moral yang akan mendorong manusia mampu meningkatkan produktivitas kerjanya, di samping selalu berusaha berbuat baik dan bernilai positif (Ashrama, 2005). THK juga diadopsi menjadi filosofi dalam peningkatan mutu pelayanan kesehatan. Konsep pembangunan berwawasan kesehatan sejalan dengan penerapan THK yang akan menghasilkan keserasian, keselamatan hidup dan keasrian hubungan manusia dengan lingkungannya. Dalam hal ini, aspek

15 parahyangan adalah manifestasi konsep THK untuk mewujudkan hubungan manusia dengan Tuhan. Dalam kegiatan sehari-hari, parahyangan dijabarkan dalam bentuk penciptaan kondisi yang akan membuka peluang manusia melakukan sujud Bhakti dan berpasrah diri kehadapan Tuhan. Menjaga keajegan, kesucian dan kebersihan tempat-tempat ibadah, termasuk menjaga kesucian jiwanya adalah proses penghayatan makna ajaran agama dan kebesaran Tuhan. Dengan demikian, tata ibadah manusia akan berkembang dengan baik dan manusia akan mencari makna tentang hakikat ajaran agama dan kepercayaannya. Pada aspek pawongan, manusia merupakan makhluk ciptaan Tuhan. Implementasi THK dalam perspektif pawongan adalah berusaha menjadikan manusia sebagai subjek pembangunan. Untuk mewujudkannya dilakukan berbagai program pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan fisik, dan peningkatan kesejahteraan sosial kelompok-kelompok masyarakat. Penerapan perspektif pawongan dalam pembangunan akan melahirkan manusia yang bertata krama baik. Hubungan antar manusia akan berkembang dinamis dan harmonis. Manusia harus mampu berdamai dengan dirinya sendiri. Dalam perspektif palemahan THK diimplementasi dalam bentuk pembangunan rumah sakit dan menjaga lingkungan fisik, sosial, serta biologis. Apabila perspektif ini berkembang, tata ruang akan dijaga keasriannya sehat, bebas polusi, bebas sampah, dan bebas konflik sosial (Muninjaya, 2009).

16 2.2 Manajemen Kinerja Klinik (MKK) 2.2.1 Pengertian MKK MKK merupakan salah satu terobosan komprehensif dan aplikatif sesuai dengan kerangka sistem manajemen kinerja (performance management system). Konsep ini relevan dengan upaya peningkatan mutu dan kapasitas P&B agar mereka mampu berkontribusi secara optimal di bidang pelayanan kesehatan. Di Indonesia MKK mulai ditetapkan tahun 2005 dalam bentuk kebijakan nasional (SK Menteri Kesehatan Nomor 36/MENKES/SK/VI/2005) untuk meningkatkan kemampuan bekerja profesional. Sejak saat itu, MKK diadopsi sebagai model sistem pengembangan manajemen kinerja klinik oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medik Depkes (Kuntjoro, 2005). 2.2.2 Tujuan dan Sasaran MKK Penerapan MKK bertujuan untuk meningkatkan kinerja klinis P&B. Peran dan fungsi, pengembangan profesi, dan pembelajaran bersama perlu dirumuskan dengan jelas. Dengan penerapan MKK akan mendorong budaya kerja P&B yang bermutu berlandaskan iptek, legal dan etis untuk mendukung pengembangan sistem pelayanan kesehatan secara komprehensif (Dinkes Sleman, 2009). MKK memiliki dua kelompok sasaran 1. Manajer lini pertama (first line manager), yaitu kepala ruangan, wakil kepala ruangan, koordinator/superveisor. 2. Pimpinan sarana kesehatan, kepala bidang/kepala seksi, kepala instalasi, superveisor, staf P&B pada unit pelayanan kesehatan.

17 2.2.3 Rancangan MKK Perawat dan Bidan Gambar 2.1 menunjukkan mekanisme MKK sebagai sebuah sistem yang terdiri atas tiga unsur: masukan (input), proses (process), dan keluaran (output). Masukan meliputi standar operasional prosedur (SOP), uraian tugas (job discription (JD), tanggung jawab (akuntabilitas), mekanisme penghargaan dan pelatihan teknis Askep. Proses MKK meliputi monitoring pencapaian indikator kinerja, penyimpangan terhadap standar, pendokumentasian kegiatan dan diskusi refleksi kasus. Output meliputi peningkatan kesadaran P&B terhadap tugas dan tanggung jawabnya, peningkatan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja yang akan mendorong berkembangnya sistem penghargaan untuk meningkatkan kualitas Askep dan pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Depkes RI, 2006). SISTEM YANKES RUMAH SAKIT BERKUALITAS MASUKAN: - Uraian tugas - Tanggung tawab (akuntabilitas) - Standar oprasional prosedur - Pelatihan yang pernah diikuti - Penghargaan - Jabatan fungsional PROSES: - Perencanaan tugas harian dan kerja sama - Pengelolaan penyimpangan - Peningkatan keterampilan - Diskusi Refleksi Kasus (DRK) - Pendokumentasian - Monitoring kinerja LUARAN: - Peningkatan kinerja - Peningkatan motivasi - Peningkatan akuntabilitas - Peningkatan kepuasan kerja - Reward and punishment E F I S I E N & E F E K T I F Monitoring dan Evaluasi Kinerja Tim dan Pembelajaran Berkelanjutan Sistem Pelayanan Rumah Sakit Gambar 2.1. Bagan MKK Perawat dan Bidan (Sumber: Modul PMKK Departemen Kesehatan, 2006)

18 Konsep MKK diintegrasikan ke dalam sistem manajemen rumah sakit (Gambar 2.2). Dalam skema ini, kepala ruangan melakukan monitoring seluruh proses Askep dikaitkan dengan indikator kinerja kunci, memfasilitasi diskusi kasus, dan membantu staf meningkatkan kinerjanya untuk mencapai mutu pelayanan yang prima. 2.2.4 Komponen Manajemen Kinerja Klinik Manajemen Kinerja Klinik yang diterapkan dalam bentuk pelatihan ditekankan penghayatan lima komponen MKK yang diuraikan sesuai Gambar 2.2. Pasien Pelayanan Nonklinik Pelayanan Klinik Pelayanan Medik Asuhan Keperawatan Asuhan Kebidanan Monitoring dan Bimbingan Uraian Tugas Standarisasi Penanganan Penyimpangan Indikator Kinerja Diskusi Refleksi Kasus Manajemen Kinerja Klinik (MKK) Perawat dan Bidan di Rumah Sakit Gambar 2.2 MKK Perawat dan Bidan Sebagai Sub Sistem Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit (Sumber: Modul PMKK Depkes RI, 2006) Komponen MKK terdiri atas lima komponen yaitu: a. Standar Operasional Prosedur (SOP) Komponen utama MKK adalah standar operasional prosedur (SOP) yang ditetapkan oleh institusi pelayanan kesehatan. Penerapan SOP bertujuan

19 sebagai acuan P&B melaksanakan tugas-tugas pelayanan yang bermutu, efektif dan efisien. Dalam penelitian ini disusun SOP Askep berbasis THK berdasarkan prioritas dan fungsi area yaitu kritis, sangat-sangat penting, sangat penting, dan penting untuk masing-masing Unit Rawat Inap. b. Uraian Tugas / Job Discription (JD) Uraian tugas / job discription (JD) adalah seperangkat fungsi, tugas, dan tanggung jawab untuk membedakan tugas masing-masing P&B. Dengan JD, P&B akan lebih memahami uraian tugasnya masing-masing, sehingga mendorong penilaian tingkat kemampuan masing-masing (self evaluation), dan meningkatkan motivasi kerja P&B. Dalam penelitian ini disusun JD induk, individu dan spesifik. c. Indikator Kinerja Klinis (IKK) Indikator kinerja klinis adalah variabel untuk mengukur prestasi kerja P&B yang dirumuskan dalam bentuk kwantitas ukuran pelaksanaan SOP Askep. IKK diidentifikasi, dirumuskan, dan disepakati oleh kelompok P&B dan manajer lini pertama P&B (fist line manajer). Dalam penelitian ini dikaji efektifitas IKK mengukur penerapan SOP di masing-masing ruangan. d. Diskusi Refleksi Kasus (DRK) Diskusi refleksi kasus adalah suatu metode untuk membahas pengalaman klinis P&B menerapkan SOP dan JD, baik pengalaman aktual dan menarik, yang berhasil maupun yang gagal diterapkan termasuk menemukan solusinya dengan pembuatan SOP baru. Penerapan DRK

20 bertujuan mengembangkan profesionalisme, membangkitkan motivasi belajar, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, aktualisasi diri, dan menerapkan teknik asertif dalam berdiskusi tanpa menyalahkan dan memojokkan satu sama lain. Dalam penelitian ini DRK diterapkan untuk mengkaji penyimpangan SOP dan JD serta isu-isu lain yang muncul pada pelaksanaan Askep. e. Monitoring dan Evaluasi (Monev) Monev adalah pengumpulan data dan analisis terhadap IKK yang telah disepakati dan dilaksanakan secara periodik. Hasil Monev adalah informasi tentang kesesuaian kegiatan yang dilaksanakan dengan yang direncanakan. Dengan menerapkan monev secara efektif, setiap P&B akan mampu menilai tingkat prestasi kerjanya sendiri. Monev yang dilaksanakan oleh superveisor diinformasikan kepada staf dan dilaporkan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan dan tindak lanjutnya. Dalam penelitian ini monev dilakukan dengan chek list sesuai jadwal untuk mengetahui penyimpangan tindakan sesuai dengan SOP dan JD. Beberapa penelitian pendahuluan yang berkaitan dengan MKK oleh Emanuel (2008) tentang Analisis faktor yang Mempengaruhi Kinerja Klinis Perawat di Ruang Rawat Inap RS Panti Wilasa Citarum Semarang. Penelitian ini memiliki variabel terikat kinerja klinis perawat berdasarkan penerapan SPMKK dan variabel bebas pengetahuan, sikap, motivasi dan monitoring. Hasil yang didapatkan adalah adanya pengaruh signifikan pengetahuan, sikap, motivasi dan

21 monitoring terhadap kinerja klinis P&B. Penelitian Evi dan Sanusi (2006) mengkaji Hubungan Ciri-ciri Perawat, Iklim Organisasi dan Kinerja Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap RS Dr. Achmad Moectar Bukit Tinggi. Hasilnya didapatkan bahwa umur, pendidikan, pelatihan, dan iklim organisasi berhubungan dengan kinerja perawat tetapi tidak signifikan. Variabel MKK berpengaruh terhadap kinerja P&B diteliti oleh Hasanbasri dan Ahmad (2007) penelitiannya yang berjudul MKK Perawat dan Bidan (Evaluasi Pelatihan di Kulon Progo dan Yogyakarta) mengkaji pelatihan MKK P&B yang bersifat fungsional. Hasilnya diketahui bahwa pelaksanaan pelatihan MKK secara konsisten dapat meningkatkan kinerja perawat. Analisis hasil terhadap penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa umur, pendidikan, pelatihan, dan iklim organisasi tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja. Namun, kinerja dapat dipengaruhi oleh pengetahuan, sikap, motivasi, dan monitoring. 2.2.5 Implementasi THK dalam MKK THK telah diterapkan di berbagai bidang pada hakekatnya analog dengan sistem kebudayaan. Analogi ini sangat penting dipahami untuk mengaplikasikan THK pada pelayanan kesehatan. Menurut Koentjaraninggrat (1993) THK anolog dengan sistem kebudayaan yang memiliki elemen subsistem pola pikir/konsep/nilai, subsistem sosial, dan subsistem artefak/kebendaan. Parahyangan dalam THK berkaitan dengan subsistem pola pikir/konsep/nilai, pawongan berkaitan dengan subsistem sosial dan palemahan analog dengan

22 subsistem artefak/kebendaan. THK bertujuan agar manusia hidup bahagia melalui proses hormonisasi dan kebersamaan. Sistem budaya dipengaruhi oleh lingkungan alam, lingkungan manusia/masyarakat, dan lingkungan pola pikir/konsep/nilai. Ketiganya berkembang di masyarakat sebagai suatu kebudayaan masyarakat Bali bukanlah sesuatu yang statis, tetapi sangat dinamis, seirama dengan dinamika perkembangan budaya kehidupan di masyarakat (Arif, 1999). THK sebagai suatu sistem dan konsep kebudayaan digambarkan pada Gambar 2.3. Parahyangan atau Subsistem Pola Pikir/ Konsep/Nilai Lingkungan Pawongan atau Subsistem Sosial Lingkungan Palemahan atau Subsistem Artefak/Kebendaan Gambar 2.3 Konsep THK dengan Sistem Kebudayaan Sumber: Koentjaraninggrat, 1993 (Windia, 2007) Mengacu pendapat Koentjaraninggrat (1993) dalam Windia (2007) penelitian tentang MKK berbasis THK diarahkan untuk mengkaji aspek parahyangan yang diaplikasikan kedalam konsep/pola pikir/nilai yang baik dalam memaknai setiap komponen MKK sebagai pedoman pelaksanakan Askep. Aspek pawongan diaplikasikan dalam bentuk interaksi/hubungan sosial yang baik antar P&B dengan pinpinan, dengan unit terkait dan dengan pasien. Aspek palemahan berkaitan dengan ketersediaan dokumen MKK-THK di masing-masing unit,

23 sarana medis dan non medis yang mendukung pelaksanaan Askep dan mewujudkan lingkungan kerja yang nyaman. Penjabaran komponen MKK-THK diuraikan dalam Tabel 2.1. Tabel 2.1 Aplikasi THK dalam MKK No Komponen MKK Parahyangan/Pola Pikir/Konsep/Nilai Unsur THK Pawongan/ Sosial Palemahan/ Artefak 1 SOP Pengertian Tujuan - Pemahaman SOP Askep - Mengetahui manfaat SOP - Sosialisasi SOP - Tersedia SOP di masing-masing unit - Sosialisasi tujuan SOP - Diuraikan tujuan dalam dokumen SOP Kebijakan - Konsep dasar penyusunan SOP - SOP ditetapkan oleh Direktur - Nomor register, tandatangan direktur dan cap dinas RSU Persiapan - Menyiapkan sarana dan SDM untuk melaksanakan Askep - Menetapkan P&B yang akan melakukan Askep. - Mempersiapkan pasien yang akan diberikan tindakan keperawatan - Tersedianya sarana peralatan medis, non medis, alat perlindungan diri, tempat sampah medis dan non medis Prosedur - Berdoa / selalu ingat kepada Tuhan Yang Maha Esa saat melaksanakan Askep - Mengucapkan salam kepada pasien dan keluarganya - Menyampaikan tujuan tindakan Askep kepada pasien/ keluarganya - Membuang sampah medis dan non medis secara terpisah pada tempatnya - Komunikasi dan kerja sama antar P&B saat melaksanakan Askep - Mencuci tangan sebelum dan setelah melaksanakan Askep Unit terkait - Mengetahui peran unit terkait - Koordinasi antar unit untuk lancaran Askep - Tersedia dokumen koordinasi sebagai evaluasi dan tindak lanjut 2 JOB DISCRIPTION Administrasi - Pemahaman tentang Peraturan Disiplin Pegawai - Pemahaman manfaat laporan jaga - Melaksanakan absensi sebelum dan sesudah melaksanankan tugas - Membuat laporan setiap shift jaga - Serah teriman operan jaga - Tersedianya daftar absensi - Tersedianya buku laporan jaga

24 No Komponen MKK Parahyangan/Pola Pikir/Konsep/Nilai Unsur THK Pawongan/ Sosial Palemahan/ Artefak - Pemahaman manfaat register pasien keluar - Komunikasi yang santun antara P&B dengan pasien dan keluarganya saat registrasi - Tersedia register pasien masuk dan keluar Kepemimpinan - Pemahaman tentang pendelegasian tugas - Pendelegasian tugas oleh pinpinan terhadap staf - Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas apabila ada P&B yang berhalangan hadir pada shift jaga - Tersedianya buku pendelegasian tugas - Dokumen jadwal jaga Jaminan Mutu - Pemahaman tentang pelaksanaan DRK - Melaksanakan DRK sesuai jadwal - Tersedia jadwal pelaksanaan DRK Komunikasi - Pemahaman tentang SOP operan pasien - Melaksanakan operan pasien - Laporan dengan dokter penanggung jawab ruangan - Tersedianya buku laporan pasien Pendidikan Kesehatan - Pemahaman tentang pelaksanaan health education (HE) - Melaksanakan health education (HE) kepada pasien dan keluarganya - Tersedianya buku catatan medik 06 untuk dokumen HE Monitoring - Pemahaman tentang evaluasi kinerja - Melaksanakan bimbingan dan evaluasi kepada staf - Adanya buku laporan dokumen monitoring Advokasi - Pemahaman tentang informed consent - Melaksanakan informed consent - Menjaga kerahasiaan catatan medik pasien - Adanya dokumen informed consent Askep - Pemahaman tentang tindakan Askep - Melaksanakan Askep - Adanya dokumen Pelaksanaan Askep dicatat dalam dokumen RM 3 IKK - Pemahaman menyusun IKK 4 DRK - Pemahaman tentang DRK 5 Monev - Pemahaman tentang monev Sumber: Dokumen pelatihan MKK-THK - Adanya rapat koordinasi menetapkan IKK sesuai dengan SOP Askep - Menetapkan fasilitator - Menetapkan presenter - Saling menghormati pendapat orang lain dan tidak saling menyalahkan - Menetapkan peserta DRK - Menyampaiakn salam sebelum dan sesudah DRK - Komunikasi antara supervisor dengan P&B saat monev - Tersedianya dokumen IKK - Ditetapkan jadwal penetapan IKK - Adanya jadwal pertemuan DRK - Adanya absensi DRK - Tersusun materi DRK - Buku notulen - Dokumen tindak lanjut - Sarana dokumentasi - Tersedia dokumen monev - Ditetapkan jadwal monev

25 Implementasi THK dalam pelayanan kesehatan menghasilkan keserasian, keselamatan hidup termasuk keasrian manusia dengan lingkungan kerjanya. Aspek parahyangan diwujudkan dalam bentuk kegiatan P&B menjaga keajegan, kesucian dan kebersihan tempat-tempat ibadah di rumah sakit, termasuk menjaga kesucian jiwanya agar bisa menghayati makna ajaran agama dan kebesaran Tuhan dalam melayani pasien. Aspek pawongan diimplementasikan melalui berbagai program pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan fisik, peningkatan kesejahteraan sosial kelompok-kelompok masyarakat, dan pelaksanaan ibadah agama. Aspek palemahan diimplementasi dalam bentuk pembangunan unit pelayanan kesehatan dan menjaga lingkungan fisik, sosial, dan biologis (Muninjaya, 2009.b). Implementasi THK dalam Askep tidak terlepas dari upaya peningkatan mutu pelayanan kepada pasien. Upaya ini dilaksanakan dengan menerapkan lima dimensi kualitas jasa menurut Parasuraman et al. (1985) yang terdiri atas: 1. Bukti nyata (tangibles): fasilitas fisik, alat perlindungan diri dan sarana komunikasi. 2. Keandalan (reliability): memberikan pelayanan dengan segera, akurat dan memuaskan. 3. Daya tanggap (responsiveness): membantu dan memberikan pelayanan dengan tanggap. 4. Jaminan (assurance): pengetahuan, kemampuan, kesopanan, dapat dipercaya, dan tanpa keragu-raguan.

26 5. Empati (empaty): komunikasi yang baik, perhatian pribadi dan memahami kebutuhan pasien. Berdasarkan analisis konsep mutu tersebut, Askep berbasis THK diuraikan sebagai berikut. 1. Aspek parahyangan: berdoa sebelum dan sesudah melaksanakan Askep, pemberian pelayanan berdasarkan hati nurani dan tulus iklas. 2. Aspek pawongan: berkomunikasi dengan baik, bekerja sama secara harmonis, empati, cepat tanggap dan bersikap sopan terhadap pasien. 3. Aspek palemahan: lingkungan kerja yang nyaman, kelengkapan sarana medis dan non medis, dokumen MKK-THK sebagai panduan pelaksanaan Askep. Pemahaman dan penerapan ketiga aspek THK tersebut mewujudkan Askep didasari atas kejujuran, ketulusan dan empati (pelayanan dengan hati). Dalam penelitian ini kejujuran diwujudkan dengan memberikan obat sesuai dengan diagnosa dan resep dokter, ketulusan diwujudkan dengan memberikan pelayanan dengan tulus ikhlas tanpa mengharapkan imbalan dan empati diwujudkan dengan berusaha memahami dan dapat merasakan beban pasien. 2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap P&B terhadap Askep yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah yang seharusnya mereka terima (Robbins, 2003). Kepuasan kerja adalah perasaan pribadi secara

27 individu terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut dapat bersifat positif atau negatif. Apabila perasaan individu terhadap pekerjaannya negatif, ia akan merasa tidak puas terhadap kerjanya. Apabila perasaan terhadap pekerjaannya positif, maka kepuasan kerja yang akan dirasakan. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda. Kepuasan kerja juga diartikan sikap P&B berkaitan dengan faktor-faktor seperti upah, supervisi, kestabilan pekerjaan, kondisi kerja, kesempatan karier, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial, dan perlakuan pimpinan. Faktor-faktor seperti usia, kesehatan, temperamen, kebutuhan dan tingkat aspirasi juga mempengaruhi terbentuknya kepuasan kerja. Hubungan keluarga, status sosial, acara rekreasi, aktivitas di organisasi buruk, politik, dan sosial sangat memengaruhi kepuasan kerja (Hari, 2001). Berdasarkan pendapat tersebut, kepuasan kerja adalah sikap yang berkaitan dengan perasaan P&B tentang pekerjaannya yang bersifat abstrak (a hypothetical construct). Kepuasan kerja dapat diamati secara langsung melalui ekspresi perasaan yang diungkapkan dalam pernyataan atau perilaku tertentu. P&B memiliki tolok ukur kepuasan kerja yang berbeda. Semakin banyak kesesuaian antara aspek-aspek pekerjaan dengan nilai-nilai dan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja mereka. Sebaliknya, apabila kesesuaian yang dirasakan sedikit, semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan pasien merupakan tolak ukur tercapainya pelayanan kesehatan yang bermutu. Hal tersebut dapat dicapai apabila P&B mampu memberikan kinerja yang optimal. Untuk mewujudkan hal tersebut, kepuasan kerja P&B perlu mendapat perhatian manajemen rumah sakit.

28 Beberapa penelitian pendahuluan tentang kepuasan kerja dilakukan oleh Desiana (2010) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Pusat Pengembangan dan Perberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan. Hasilnya diketahui bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai Uji F 69,109 dan p=0,000. Penelitian lain oleh Subakti (2008) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan. Hasilnya diketahui ada hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan dengan nilai t=0,051 (p=0,048). Penelitian juga dilakukan Mahesa (2010) tentang Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Coca Cola Amatil Indonesia dihubungkan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating. Hasilnya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan dengan nilai t 2,323 dan p=0,024. 2.3.2 Peranan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja penting bagi rumah sakit untuk mengetahui respon positif P&B terhadap pekerjaannya. Kepuasan Kerja dapat digunakan untuk meningkatkan semangat kerja. Ketidakpuasan kerja hanya memperburuk kinerja dan mengurangi produktivitas, tetapi juga berdampak negatif terhadap petugas dan rumah sakit. Salah satu prediktor tidak dirasakannya kepuasan kerja adalah perilaku menghindar dari tempat kerja sehingga tingkat kinerja mengalami penurunan dan muncul keinginan untuk meninggalkan tempat kerja. P&B

29 cenderung tidak mempunyai keinginan bertahan lebih lama jika tidak dapat menikmati suasana lingkungan kerja dan bekerja dengan nyaman. Beberapa akibat perasaan tidak puas diekspresikan dalam dua bentuk perilaku yaitu negatif dan positif. Perilaku negatif muncul sebagai ekspresi perasaan kecewa sehingga mereka bekerja seenaknya, tidak disiplin dan tidak mengerjakan tugas dengan serius, keluar dari tempat kerja dan mencari pekerjaan lain. Perilaku yang positif, artinya mau bicara dengan atasan tentang kondisi kerja yang dirasakannya, dan turut memberi masukan untuk memperbaiki kondisi kerja, atau menunggu dengan optimis selama proses perbaikan, tetap semangat dalam bekerja dan percaya bahwa pihak manajemen dapat mencari penyelesaian yang terbaik. Akibat ketidakpuasan kerja timbul reaksi dalam bentuk perasaan atau perilaku seperti tidak hadir, mogok kerja, dan turn-over (keluar dari kerja) Akibatnya, RS mengalami kerugian, proses kerja terganggu dan pegawai kehilangan pekerjaan dan pendapatan. Berdasarkan kajian tersebut, kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap pengelolaan kinerja P&B. Setiap RS seharusnya berusaha memenuhi kabutuhan P&B sehingga kepuasan kerja tercapai yang bermanfaat bagi kelangsungan pelayanan di rumah sakit. 2.3.3 Faktor faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan respon-respon terhadap berbagai faktor pekerjaan (Viklund, 2009). Variabel kepuasan kerja pada penelitian ini yaitu sikap P&B terhadap pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan kerja P&B

30 diukur menggunakan lima subvariabel, yaitu kompetensi, kerja sama, pengembangan karier, remunerasi, dan lingkungan kerja. Penjabaran subvariabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Kompetensi Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasar berkaitan dengan efektivitas kinerja P&B melaksanakan Askep dan berpengaruh langsung terhadap kinerjanya (Purnadi, 2009). Kompetensi merupakan sesuatu yang digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja. Kompetensi memiliki lima karakteristik dasar yaitu: motif, pembawaan, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. Motif adalah niat dasar yang konstan untuk bertindak. Pembawaan adalah karakterisik fisik yang secara konsisten merespon berbagai situasi atau informasi. Konsep diri adalah tingkah laku, nilai, atau citra diri. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang sesuai dengan kemampuannya. Keterampilan adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya secara fisik atau mental. Dalam penelitian ini subvariabel kompetensi diukur dengan indikator pengetahuan tentang Askep, pemahaman tentang IKK dalam pelaksanaan Askep, sikap yang baik (sopan dan santun) dalam melaksanakan Askep, dan terampil dalam melaksanakan Askep. 2. Kerja sama Kerja sama adalah hubungan sekelompok P&B yang saling mendukung dan memiliki tujuan yang sama (Sigit, 2009). Dalam pelaksanaan tugas, setiap P&B saling berhubungan satu dengan lainnya. Hubungan tersebut terjadi sesama staf dan dengan atasan sehingga terwujud kinerja yang optimal. Hubungan sesama

31 P&B perlu dijaga agar bisa saling menghormati dan menghargai, dan bekerja bersama-sama yang harus ditumbuhkan agar suasana kerja berkembang harmonis. Komunikasi yang baik dan tidak boleh saling menyalahkan antar staf perlu ditumbuhkan sesuai norma dan aturan-aturan rumah sakit. Kondisi ini akan menumbuhkan kepuasan P&B bekerja lebih giat dalam melaksanakan Askep. Dalam penelitian ini subvariabel kerja sama diukur dengan indikator: supervisi sebagai bentuk evaluasi pelaksanaan tugas P&B, Komunikasi yang baik antar sesama P&B, koordinasi dalam melaksanakan Askep, pembagian tugas antara P&B yang adil, dan reward & punishment yang diterapkan secara adil. 3. Pengembangan Karier Pengembangan karier merupakan peningkatan status P&B untuk mencapai jenjang karier (Handoko, 2000). Menurut konsep Durbin (1989), pengembangan karier dipengaruhi beberapa faktor, yaitu kemampuan manajerial, kemampuan teknis, keamanan, kreativitas, dan otonomi kebebasan. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status P&B dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam rumah sakit. Pengembangan karier sebagai suatu pendekatan formal akan memastikan P&B dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Pengembangan karier dikaitkan dengan hak-hak yang lebih baik dalam bentuk materi yaitu kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan juga yang non material seperti status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Pengembangan karier P&B di rumah sakit membutuhkan dua proses, yaitu P&B merencanakan dan menerapkan tujuanpengembangan kariernya dan rumah sakit menerapkan program kerja

32 pengembangan karier P&B. Dalam penelitian ini, subvariabel pengembangan karier diukur dengan beberapa indikator yaitu kesempatan yang sama untuk pengembangan karier, kenaikan pangkat sesuai aturan kepegawaian, penilaian kinerja secara adil dan transparan, pengembangan karier berdasarkan prestasi kerja. 4. Remunerasi Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan rumah sakit kepada P&B sebagai akibat dari prestasi pelaksanaan Askep (Ilham, 2010). Remunerasi adalah semua imbalan yang diperoleh P&B dalam bentuk finansial, jasa pelayanan dan tunjangan pelaksanaan Askep. Remunerasi merupakan pengahargaan kepada P&B yang telah memberikan kontribusi untuk mewujudkan tujuan rumah sakit. Apabila remunerasi tidak dikelola dengan baik, akan menyebabkan ketidakpuasan P&B yang berdampak pada menurunnya semangat dan produktivitas kerja. Dalam penelitian ini, subvariabel remunerasi diukur dengan indikator: gaji yang diterima sesuai dengan aturan PNS, jasa pelayanan yang dibagikan tepat waktu, jasa pelayanan yang dibagikan adil dan transparan, bonus diberikan kepada P&B yang berprestasi dan hasil penilaian kinerja sebagai pertimbangan pembagian jasa pelayanan. 5. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan faktor penting dan paling besar pengaruhnya terhadap organisasi. Lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja yang berpengaruh dalam menjalankan tugas. Lingkungan kerja yang aman mempengaruhi kenyamanan dalam menjalankan tugas. Kondisi

33 kerja yang buruk berpotensi sebagai penyebab P&B mudah jatuh sakit, stres, sulit berkonsentrasi dan menurun produktivitas kerjanya (Andan, 2008). Secara umum, lingkungan kerja di rumah sakit dapat memuaskan staf dan dapat meningkatkan semangat kerja. Dalam penelitian ini subvariabel lingkungan kerja diukur dengan indikator kebersihan ruangan, sarana medis dan non medis terpenuhi, sampah medis dan non medis ditempatkan terpisah, dokumen MKK-THK tersusun rapi. 2.4 Komitmen Kerja 2.4.1 Pengertian Komitmen Kerja Komitmen kerja adalah identifikasi kekuatan yang terkait dengan nilainilai dan tujuan untuk memelihara keanggotaan dalam RS (Robbins, 2006). Komitmen kerja juga didefinisikan sebagai tingkat kepercayaan, keterikatan individu terhadap tujuan dan mempunyai keinginan untuk tetap berada dalam RS (Mathis dan Jackson, 2001). Komitmen P&B terhadap rumah sakit ditunjukkan dengan prestasi yang lebih baik dengan terlibat aktif melaksanakan Askep (Luthans, 2006). Berdasarkan pandangan tersebut, faktor sumber daya manusia (P&B) menjadi faktor harus signifikan untuk meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit. P&B harus selalu berpikir positif dan taat pada peraturan untuk mewujudkan tujuan rumah sakit. Manajemen rumah sakit perlu mengembangkan P&B untuk melaksanakan Askep secara efektif, akurat dan konsisten. Beberapa penelitian tentang komitmen kerja dilaksanakan oleh Nursyahfitri (2011). Dia mengkaji Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap

34 Kinerja Karyawan pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia. Ternyata komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan (t 3,037 dan p=0,000). Penelitian yang dilakukan oleh Rois (2010) tentang Pengaruh Komitmen Anggota dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Tim Koordinasi, Monitoring dan Evaluasi Nasional. Menemukan pengaruh yang signifikan antara komitmen anggota dengan kinerja Tim Kormonev Nasional dengan nilai Uji t 2,300 dan Uji F 0,637. Penelitian Suparman (2007) tentang Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Menemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan komitmen kerja terhadap kinerja (nilai t 0,25 dan P=0,000). Semua hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa komitmen kerja secara nyata berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2.4.2 Peningkatan Komitmen Kerja Komitmen kerja P&B dapat ditingkatkan untuk meningkatkan mutu Askep dengan beberapa cara sebagai berikut. 1. Ciptakan rasa aman, suasana kerja yang kondusif serta lakukan promosi secara reguler. 2. Tempatkan P&B sesuai dengan kapasitas, minat, dan motivasi kerjanya agar memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak. 3. Tingkatkan keterampilan, kesempatan pengembangan diri, dan bimbingan perencanaan karier agar P&B merasa mantap dalam pencapaian kariernya. 4. Kembangkan fleksibilitas dan otonomi pelaksanaan tugas tetapi tetap

35 memegang teguh tanggung jawab. 5. Kembangkan sistem monitoring, peningkatan kinerja, dan pemahaman terhadap nilai dan tujuan rumah sakit untuk menjaga kesesuaian antara visi dan misi (Djati, 2003). 2.4.3 Peranan Komitmen Komitmen kerja memiliki peranan penting untuk peningkatan kinerja P&B. Komitmen kerja P&B dapat meningkatkan kinerja mereka yang meliputi aspek motivasi, kejelasan tugas dan kemampuan kerja. Dengan komitmen kerja yang tinggi, P&B menjadi lebih giat bekerja dan mempunyai motivasi kuat untuk berprestasi. Komitmen kerja juga dapat menumbuhkan rasa kepemilikan terhadap rumah sakit, karena ingin tetap bertahan menjadi anggota rumah sakit. 2.4.4 Faktor faktor yang Memengaruhi Komitmen Kerja Komitmen merupakan kekuatan P&B secara menyeluruh terhadap tugas dan kondisi lingkungan rumah sakit. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja adalah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kemauan berusaha dan bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi, keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai, serta tujuan organisasi (Spector, 2000). Pada penelitian ini. komitmen kerja terdiri atas beberapa subvariabel seperti inisiatif, penghayatan terhadap visi dan misi rumah sakit, peraturan rumah sakit, asuhan keperawatan dan indikator kinerja klinik. Penjabaran masing-masing subvariabel adalah sebagai berikut.

36 1. Inisiatif Inisiatif merupakan kemampuan P&B dalam melakukan tugas tanpa menunggu perintah. Hal ini terkait dengan peningkatan hasil pekerjaan, menciptakan peluang untuk menghindari timbulnya masalah (Ubaydillah, 2009). Inisiatif juga menyangkut kreativitas P&B untuk mengembangkan potensi diri dalam melaksanakan Askep dan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. Dalam penelitian ini subvariabel inisiatif diukur dengan indikator kesempatan menyampaikan pendapat untuk mengembangkan Askep, memiliki upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan dan mengembangkan kompetensi dalam melaksanakan Askep. 2. Penghayatan terhadap Visi dan Misi Rumah Sakit Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita pengembangan organisasi di masa depan. Misi merupakan penetapan tujuan atau sasaran organisasi yang mencakup kegiatan jangka panjang dan jangka pendek (Mangkuprawira, 2009). Pernyataan visi dan misi harus sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dan kebutuhan pasien. Keduanya harus bisa mengantarkan rumah sakit mencapai tujuan dengan menumbuhkan semangat kerja, keharmonisan dalam melaksanakan Askep sesuai dengan SOP. Peningkatan komitmen kerja memerlukan penghayatan visi dan misi rumah sakit. Dalam penelitian ini subvariabel visi dan misi rumah sakit diukur dengan indikator pemahaman terhadap visi dan misi rumah sakit yang sudah disosialisasikan kepada P&B dengan dijabarkan visi dan misi rumah sakit dalam tugas pokok dan fungsi. 3. Peraturan Rumah Sakit Peraturan membatasi segala kegiatan P&B. Mereka harus mematuhi

37 karena ada sanksi bagi yang melanggar. Peraturan dapat berupa tata tertib yang mengikat P&B melaksanakan Askep sehingga tidak menyimpang dari tujuan rumah sakit. Pada penelitian ini subvariabel peraturan rumah sakit diukur dengan indikator kepatuhan terhadap peraturan rumah sakit yang diterapkan secara adil. 4. Asuhan Keperawatan Asuhan keperawatan adalah kegiatan profesional P&B yang bersifat dinamis dan membutuhkan kreativitas mereka memberikan pelayanan kepada pasien. Askep yang diberikan kepada pasien merupakan pelayanan profesional untuk membantu pasien secara komprehensif melakukan kegiatan rutinnya tanpa bantuan orang lain. Dalam penelitian ini subvariabel Askep diukur dengan indikator melaksanakan Askep sesuai dengan SOP dan menerapkan Askep sesuai dengan IKK. 5. Indikator Kinerja Klinik (IKK) Indikator Kinerja Klinik adalah variabel yang diukur dengan prestasi kerja P&B dalam waktu tertentu. Dalam penelitian ini IKK dirumuskan dalam bentuk kuantitas pelaksanaan SOP. IKK dalam MKK diidentifikasi, dirumuskan, dan ditetapkan oleh kelompok P&B atas persetujuan manajer lini pertama P&B (fist line manajer). Dalam penelitian ini subvariabel IKK diukur dengan indikator pengetahuan tentang indikator kinerja klinik dan penilaian kinerja P&B yang dikaitkan dengan indikator kinerja klinik.

38 2.5 Locus of Control 2.5.1 Pengertian Locus of Control Locus of control (LOC) adalah karakteristik kepribadian P&B tentang keyakinannya akan kemampuan dalam melaksanakan Askep. Konsep ini dapat mengetahui penyebab keberhasilan maupun kegagalan yang dialami, termasuk hadiah dan hukuman yang diterimanya (Aji, 2010). LOC merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi perilaku atau tindakan P&B tentang tanggung jawab yang dibebankan pada dirinya (Trevino, 1986). Locus of control berkaitan dengan stres, etika kerja, kepuasan kerja, yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja P&B (Falikhatun, 2003). Locus of control dibedakan menjadi dua, internal dan exsternal. Locus of control internal adalah keyakinan P&B bahwa kejadian yang dialaminya disebabkan oleh faktor yang ada pada dirinya. Locus of control exsternal adalah keyakinan bahwa kejadian atau peristiwa yang dialami disebabkan oleh faktor di luar dirinya seperti nasib, keberuntungan, kesempatan, dan kekuasaan orang lain. Perbedaan pola pandangan ini mempengaruhi efektivitas dan efisiensi dalam bertingkah laku sehari-hari khususnya untuk mencapai tujuan hidup (Kustini, 2004). Karakter P&B dengan orientasi LOC internal akan lebih aktif mencari informasi, lebih suka menentang pengaruh-pengaruh dari luar. P&B dengan orientasi LOC internal merasa bertanggung jawab terhadap kegagalannya. P&B yang memiliki orientasi LOC eksternal lebih bersikap menerima pengaruh dari luar mempunyai anggapan bahwa kegagalannya berasal dari faktor di luar dirinya.

39 LOC exsternal terdiri atas dua faktor, yaitu faktor powerful others (pengaruh orang berkuasa) yaitu keyakinan P&B bahwa kejadian dalam hidupnya ditentukan oleh orang yang berkuasa, dan faktor chance (kesempatan) yang mengarah pada peluang keberuntungan atau nasib. Perbedaan pandangan ini mempengaruhi efektivitas dan efisiensi seseorang dalam bertingkah laku khususnya dalam mencapai tujuan (Syair, 2009 ). Beberapa penelitian pendahuluan berkaitan dengan LOC dilakukan oleh Bany (2006) tentang Pengaruh Locus of Control, Lingkungan Kerja dan Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Pelayanan Pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu Pemerintah Kota Surakarta. Hasilnya menunjukkan pengaruh signifikan LOC terhadap kinerja dengan nilai t 2,042 dan p= 0,013. Soraya (2010) juga meneliti tentang Analisis Pengaruh LOC terhadap Kinerja dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel kontrol. Hasilnya diketahui LOC dan etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai t 4,346 dan p=0,000. Lesmana (2010) dalam penelitiannya tentang Pengaruh LOC dan Job Commitment terhadap Kinerja Karyawan Outsource Call Center nomor 108, dan 147 PT. Telkom Divre V Surabaya. Hasilnya diketahui LOC dan job commitment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan nilai F 37,466 dan p=0,000. Dari beberapa hasil penelitian tersebut bahwa LOC dapat mempengaruhi kinerja. 2.5.2 Peranan Locus of Control P&B dengan LOC internal memiliki keyakinan bahwa kejadian selalu berada dalam kendalinya dan selalu mengambil peran dan tanggung jawab dalam

40 menentukan kesalahan atau kebenaran. Sebaliknya, P&B dengan LOC external percaya bahwa kejadian dalam hidupnya berada di luar kontrolnya, percaya pada takdir, keberuntungan, kesempatan dan lebih mempercayai kekuatan di luar dirinya (Dwintasari, 2008). Perbedaan LOC pada P&B menimbulkan sikap, sifat dan ciri-ciri berbeda dalam melaksanakan Askep. P&B dengan LOC internal menunjukkan usaha yang lebih baik ketika ada tugas yang dianggap membutuhkan keterampilan, daripada hanya membutuhkan keberuntungan. P&B menunjukkan kinerja lebih ulet, mempunyai daya tahan yang lebih kuat terhadap pengaruh sosial, lebih giat dan efektif dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, dan menggunakan usaha-usaha yang lebih besar untuk mengontrol lingkungan. Mereka juga menunjukkan cara belajar yang lebih baik, mencari informasi yang relevan secara pro aktif, menggunakannya secara lebih baik dan memperhatikan informasi yang diperoleh daripada mengikuti pendapat orang lain. Dalam menghadapi situasi yang bersifat frustatif, P&B yang memiliki LOC internal akan bereaksi secara konstruktif. Mereka lebih mengandalkan keterampilan, kemampuan diri, dan usaha-usaha yang dilakukanya secara mandiri. Kelompok P&B ini lebih percaya pada diri sendiri dan mencoba melakukan kontrol terhadap lingkungannya dengan kemampuannnya sendiri. Mereka juga mempunyai pikiran yang lebih positif dan lebih banyak terlibat dengan lingkungan sekitarnya. P&B yang mempunyai orientasi LOC exsternal mempunyai penyesuaian yang kurang baik, mereka menunjukkan respon yang pasif, menarik diri, patuh terhadap otoritas, dan menunjukkan kecemasan yang

41 tinggi. Adanya perbedaan orientasi LOC pada P&B akan mempengaruhi perbedaan penilaian setiap peristiwa atau situasi yang sedang dihadapi. LOC juga mempengaruhi strategi menghadapi masalah sehari-hari. P&B yang memiliki orientasi internal apabila menghadapi masalah akan berorientasi pada kemampuannya sendiri, dibandingkan faktor pengaruh dari luar dirinya. Sebaliknya, individu dengan LOC exsternal akan lebih banyak menggunakan strategi yang hanya meredakan ketegangan atau emosi yang timbul ketika mereka dihadapkan pada suatu masalah. 2.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Locus of Control Sebagai sebuah karakteristik kepribadian, LOC memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja P&B. Perbedaan LOC P&B akan menimbulkan perbedaan sikap, sifat, dan ciri lain yang berpengaruh pada pelaksanaan semua jenis tugas yang dilaksanakan. Penjabaran subvariabel LOC dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Integritas Pribadi Integritas merupakan keinginan yang berkembang pada P&B untuk tidak terpengaruh oleh hal-hal negatif dari luar, dan memperkuat komitmennya untuk selalu berbuat yang terbaik (Abra, 2010). Integritas pribadi adalah kualitas/mutu kepribadian seseorang yang tampak pada tindakan dan tingkah lakunya sehariharinya dengan nilai-nilai moral dan etika. Integritas pribadi berkaitan dengan nilai-nilai moral dan etika yang berlaku normatif di tengah-tengah masyarakat (Koesmadi, 2008).

42 P&B yang mempunyai integritas pribadi akan berkepribadian utuh yang memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan dan kejujuran. Dalam setiap tindakan dan perilakunya akan selalu merujuk pada nilai-nilai moral dan etika di masyarakat. Integritas pribadi bertujuan menumbuhkan kehormatan, martabat, harga diri, reputasi, dan kepercayaan diri seseorang sehingga mendukung pembentukan kepribadiaan manusia sesuai dengan yang diharapkan menumbuhkan LOC yang baik. Integritas pribadi sebagai subvariabel LOC dalam penelitian ini diukur dengan indikator memiliki kemampuan dan tanggung jawab pribadi dalam melaksanakan Askep, mengembangkan kemampuan dan tanggung jawab untuk meningkatkan Askep, serta memiliki keyakinan bahwa Askep dilaksanakan sesuai dengan SOP. 2. Kejujuran Kejujuran adalah kemampuan P&B menyatakan pendapat yang benar atau salah (Soedarsono, 2010). Kejujuran merupakan suatu sikap untuk menyatakan lahir suatu informasi sesuai dengan kenyataan dan kebenaran (Albert, 2010). Secara hukum tingkat kejujuran P&B dinilai dari ketepatan apa yang dibicarakan dengan kebenaran dan kenyataan yang terjadi. Kejujuran dapat menumbuhkan kepercayaan atasan ataupun rekan kerja yang menyebabkan timbulnya suasana kerja yang harmonis antara sesama rekan kerja dan tidak menimbulkan kecemburuan sosial. Kejujuran menjadi faktor LOC karena seorang P&B yang memiliki tingkat kejujuran tinggi akan meningkatkan LOC yang berdampak positif pada pelaksanaan Askep. Dalam kaitan ini indikator kejujuran diukur

43 dengan indikator melaksanakan Askep sesuai dengan kebutuhan pasien, dan patuh pada prosedur pelaksanaan Askep (SOP). 3. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan untuk mempengaruhi oranglain untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan RS (Selamet, 2002). Hubungan pemimpin dengan anggotanya berkaitan dengan derajat kualitas emosi hubungan tersebut, mencakup tingkat keakraban dan penerimaan anggota terhadap kepemimpinannya. Semakin yakin dan percaya anggota kepada pemimpinnya, semakin efektif kelompok dalam mencapai tujuannya. Hubungan pemimpin perlu diperhatikan untuk mengantisipasi kepuasan anggota, memenuhi tujuan kelompok, memotivasinya, dan mengembangkan kematangan dalam pengambilan keputusan, serta tekad yang kuat dalam mencapai tujuan. Untuk dapat melaksanakan Askep seorang P&B harus memiliki jiwa kepemimpinan. Dengan kemampuan kepemimpinan yang dimiliki P&B akan mempengaruhi rekan kerjanya dan sebagai teladan menjalankan tugas. Dalam penelitian ini, kepeminpinan diukur dengan indikator memberikan teladan kepada rekan kerja dalam melaksanakan Askep, memiliki bakat kepemimpinan melaksanakan Askep, tidak menyalahkan orang lain dalam melaksanakan Askep, dan memberikan dorongan kepada rekan sekerja untuk meningkatkan Askep. 4. Semangat Kerja Semangat kerja diartikan suatu iklim atau suasana kerja di dalam rumah sakit yang bergairah di dalam melaksanakan tugas sehingga mendorong P&B bekerja lebih baik dan lebih produktif (Alim, 2010). Zainun (1991) menyatakan

44 beberapa faktor yang menyebabkan munculnya semangat kerja. a. Hubungan harmonis antara pimpinan dengan P&B sehari-hari dalam melaksanakan Askep. b. Kepuasan P&B terhadap Askep karena memperoleh tugas yang disukai. c. Suasana dan iklim kerja yang bersahabat diantara P&B dengan anggota RS. d. Rasa bermanfaat untuk mencapai tujuan RS yang harus diwujudkan. e. Tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan nilai lainnya yang memadai sebagai bentuk imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada RS. f. Ketenangan jiwa, jaminan kepastian dan perlindungan terhadap sesuatu yang membahayakan diri dan kariernya. Dalam penelitian ini indikator semangat kerja diukur dengan indikator memiliki semangat melayani dan tetap ceria dalam melaksanakan Askep. 2.6 Kinerja Perawat dan Bidan 2.6.1 Pengertian Kinerja Meningkatnya pengetahuan masyarakat tentang pelayanan kesehatan membutuhkan jasa pelayanan kesehatan dikemas lebih bermutu. Rumah sakit perlu menciptakan kinerja yang unggul atau performance excellence untuk membentuk kepercayaan pasien sampai tercipta pelanggan yang loyal. Kinerja P&B adalah hasil kerja P&B melaksanakan Askep sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawab. Kinerja merupakan hasil nyata dan prestasi yang

45 mampu ditampilkan setiap P&B sesuai dengan perannya dalam organisasi (Mangkunegara, 2000). Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003). Kinerja adalah hasil kerja P&B melaksanakan Askep yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu yang diluangkannya untuk melaksanakan tugas. Penilaian kinerja P&B dilakukan untuk mengetahui sejauhmana P&B telah bekerja mencapai yang telah ditentukan (Cushway, 2004). Kinerja juga dimaksudkan penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi (Ilyas, 1999). Dari beberapa pengertian kinerja tersebut disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja, perilaku, dan pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Beberapa penelitian terkait dengan kinerja dilakukan oleh Yuliani (2006) tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Matematika dalam Pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) pada Sekolah Menengah Atas Kota Palembang. Hasilnya menunjukkan nilai F 6,599 dan p=0,001. Penelitian oleh Sunarcaya (2008) tentang Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. Menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh signifikan faktor kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan moivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Alor dengan nilai F 11,326 dan p=0,000. Penelitiann juga dilakukan oleh Prabowo (2007) tentang Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kota Tanjungbalai Propinsi Sumatera Utara. Menetapkan bahwa variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja yang