BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010:4) Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif. 2.1.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2001:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: 1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment) Jika dilihat dari fungsi rekrutmen,seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia
yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benarbenar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system eekrutmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang. 2. Pengembangan (development) Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang, maka harus diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. 3. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
4. Pengintegrasian (integration) Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi. 5. Pemeliharaan (maintenance) Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance).karena kemampuan tersebut adalah merupakan aset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. 6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation) Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang
lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analisis, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). 2.2. Rekrutmen Menurut Marwansyah (2010:106) dalam bukunya menjelaskan beberapa pengertian rekrutmen, antara lain: The set of activities an organization uses to attract job candidates who have the abilities and attitudes needed to help the organization achieve its objectives (serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuantujuannya). The process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers, and with appropriate qualification, and encouraging them to apply for job with an organization (proses menarik orang-orang pada saat yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang cocok, dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada sebuah organisasi). 2.2.1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menentukan pelamarpelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit (Simamora, 2006:173).
2.2.2. Proses Rekrutmen Rekrutmen menurut sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini disebut teori rekrutmen pencarian. Dengan demikian dalam praktiknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka. Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu saatnya. Manakala terjalin kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu (Simamora, 2006:179).
Sumber : Handoko (2010) Gambar 2 1 Proses Rekrutmen 2.2.3. Sumber Rekrutmen Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ; sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006:185). 2.2.4. Indikator Rekrutmen 2.2.4.1. Metode Recruitmen Menurut Hasibuan (2002:44) metode rekrutmen karyawan terbagi dua yaitu;
1) Metode Tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit. 2) Metode Terbuka Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar 2.2.4.2. Perencanaan Rekrutmen Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja yaitu; 1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan 3. Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur perekrutan perusahaan.
2.2.4.3. Analisis Pekerjaan Analisa pekerjaan dilakukan sebab dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan berbagai hambatan yng ditemui para pelaksana dan menjadi landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan manajemen SDM dalam upaya memenuhi fungsinya. Tujuan dari analisa pekerjaan adalah meningkatkan produktivitas, membantu proses rekrutmen, merancang program, penggajian yang adil dan kompetitif dan menggali informasi yang dapat digunakan dalam fungsi manajemen (Level dan Loomba, 1984) Menurut Martoyo (2000:24) dalam melakukan analisa pekerjaan atau jabatan, ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu mendapatkan perhatian antara lain ; 1. Analisa pekerjaan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang bersangkutan. 2. Analisa pekerjaan harus segera ditinjau kembali dan perlu diperbaiki, karena posisi-posisi atau kebijakan-kebijakan yang telah ada tidak statis tetapi selalu berubah-ubah baik dari sisi proses, metode maupun aspek lainnya. 3. Analisa pekerjaan harus menunjukan unsur-unsur mana yang paling penting dari unsure yang ada. 4. Analisa pekerjaan harus memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya.
2.3. Pelatihan Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen dan manajemen sumber daya manusia, maka selanjutnya akan menguraikan mengenai pengertian pelatihan. 2.3.1. Pengertian Pelatihan Adapun pengertian pelatihan itu sendiri Menurut Nitisemito (2004:26), adalah sebagai berikut: Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. 2.3.2. Sasaran Perusahaan Menurut Nitisemito (2004:28) bahwa dalam program pelatihan terdapat beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain: 1) Pekerjaan yang dibebankan diharapkan dapat lebih cepat terselesaikan dan hasilnya dapat lebih baik. 2) Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih lama. 3) Angka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun. 4) Tanggungjawab karyawan diharapkan lebih besar. 5) Biaya produksi perusahaan diharapkan lebih rendah. 6) Kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.
2.3.3. Jenis Jenis pelatihan Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 1) Pelatihan Keahlian. Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2) Pelatihan Ulang. Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet. 3) Pelatihan Lintas Fungsional. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. 4) Pelatihan Tim. Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5) Pelatihan Kreatifitas. Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan. 2.3.4. Indikator Pelatihan Indikator - indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46) diantaranya: 1) Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan. 2) Peserta Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan. 3) Materi Materi pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan. 5) Tujuan Pelatihan Merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut. 6) Sasaran Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable). 2.4. Kinerja Menurut Dharma (2006:125) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas pegawai atau organisasi. Kinerja yang dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa produk atau jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai beban tugas yang harus dilakukan. Dharma (2006:126) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan tiga aspek yaitu:
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan, 2. Kualitas yaitu mutu yang diselesaikan dan 3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang direncanakan. 2.4.1. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2005:65) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: 1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya. 2) Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
2.5. Penelitian Terdahulu Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti & Tahun Judul Penelitian Metode Yang Hasil Penelitian Penelitian Digunakan 1 Rini Fitri Irawan Pengaruh Rekrutmen dan Metode Dari hasil penelitian ini ( Fakultas Pendidikan Seleksi Terhadap Kinerja deskriftif dan dapat diketahui bahwa Ekonomi & Bisnis, Karyawan PT Livineth verifikatif rekrutmen dan seleksi Universitas Pendidikan Collection Bandung berpengaruh positif Indonesi) 2013 terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, pemimpin perlu mengetahui hasil kerja yang sudah dilakukan oleh karyawan 2 Febriyanti (Fakultas Ilmu Pengaruh Pelatihan terhadap Teknik analisis Berdasarkan hasil analisis Administrasi Kompetensi dan Kinerja deskriptif, dan inferensial dengan Universitas 2010 Brawijaya) Karyawan (studi pada PT. Perkebunan Nusantara X (PERSERO) PG. Lestari analisis jalur. menggunakan analisis jalur menujukkan bahwa variabel materi pelatihan Nganjuk). (X1) mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kompetensi karyawan (Y1).Variabel metode pelatihan (X2) mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kompetensi karyawan (Y1). Variabel materi pelatihan (X1)
mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2) Sementara variabel kompetensi (Y1) berpengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2) 3 Muhammad Fiqra Pengaruh Proses Metode Berdasarkan hasil (Fakultas Ekonomi Dan Rekrutmen dan Seleksi Explanatory analisis rekrutmen dan Bisnis Universitas Terhadap Kinerja Survey seleksi berpengaruh Hasanuddin ) 2013 Karyawan PT Bank secara simultan terhadap Muamalat Indonesia Tbk, kinerja karyawan hal ini Makasar) dibuktikan dengan Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) dengan nilai sebesar (0,309) atau 30,9% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktorfaktor lain dari penelitian. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Rekrutmen(X1) dan Seleksi (X2) karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Makassar. Sumber : Rini Fitri Irawan (2013), Febriyanti (2010), Muhammad Fiqra (2013), diolah 2015.
2.6. Kerangka Konseptual Untuk lebih mengetahui konsep penulisan dan lebih memahami variabelvariabel dasar dapat ditarik suatu pengertian tentang variabel tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka konsep. Kerangka konsep menurut penulis adalah : 2.6.1. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan perolehan karyawan. Rekrutmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima berkompeten maka usaha untuk mecapai tujuan relatif mudah. Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syaratsulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, apabila moral dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi (Hasibuan, 2009:27). Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima berkompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan
relatif mudah yaitu karyawan yang mempunyai produktivitas kerja baik dan mempunyai keinginan tinggi untuk berprestasi. 2.6.2. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya percaya diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu (Gomes, 2003:198). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman pada keterempilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2009:68). Tidak semua karyawan yang melalui proses rekrutmen mempunyai keahlian sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, oleh karena itu dibutuhkan pelatihan agar dapat membentuk karyawan yang mempunyai
keahlian tinggi sehingga kinerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas output akan semakin baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. 2.6.3. Pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan ( Sutrisno, 2010: 5). Manfaat rekrutmen adalah mempunyai fungsi The Right Man in The Right Place harus merupakan suatu pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya. Kualitas sumber daya manusia ditentukan sejauh mana sistem dibidang sumber daya manusia sanggup menunjang dan memenuhi keinginan karyawan dan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas melalui pelatihan kerja. Berdasarkan kepada kemampuankemampuannya, maka dalam konteks pekerjaan penempatan pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The right man in the right place, the right man on the right job).
Rekrutmen (X1) Kinerja (Y) Program Pelatihan (X2) Gambar 2 2 Kerangka Konseptual 2.7. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: 1. Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera 2. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera 3. Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera