DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI Struktur Organisasi adalah bagaimana tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Struktur adalah pola interaksi yang ditetapkan dalam suatu organisasi dan yang mengkoordinasikan teknologi dan manusia dalam organisasi.
DASAR-DASAR STRUKTUR ORGANISASI Para Manajer menanggani enam unsur struktur organisasi, yaitu: 1. Spesialisasi Kerja 2. Departementalisasi 3. Rantai Komando 4. Rentang Kendali 5. Sentralisasi dan Desentralisasi 6. Formalisasi
DESAIN KERJA Desain Kerja adalah cara tugas-tugas digabungkan untuk menciptakan pekerjaan individual, tingkat fleksibilitas (keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan mereka, dan ada atau tidaknya sistem pendukung organisasi. Mendesain Ulang Pekerjaan adalah spesialisasi tugas atau penyederhanaan tugas (job simplification) dan pemekaran pekerjaan (job enlargement). Pemekaran Pekerjaan adalah Membuat tugas-tugas lebih kompleks dengan meningkatkan jumlah tugas yang dilakukan tiap-tiap pekerja.
KEBIJAKAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya Manusia adalah unsur pendukung dan penunjang pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Beberapa unsur yang harus diperhaikan secara spesifik untuk mendapatkan dan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, antara lain : 1.Praktik Seleksi a. Analisis Pekerjaan adalah proses menilai permintaan dan persyaratan dari pekerjaan itu. b. Piranti Seleksi adalah alat yang digunakan untuk memperoleh informasi mengenai seorang pelamar kerja.
2.Program Pelatihan dan Pengembangan a. Kategori Keterampilan Pelatihan Teknis Pelatihan Antarpribadi Pemecahan Masalah b. Metode Pelatihan Pelatihan di tempat kerja Pelatihan di luar tempat kerja 3.Pengembangan Karier Karier adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya.
4.Evaluasi Kerja Kinerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk memberi masukan untuk keputusan penting seperti promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja. 5.Sistem Imbalan Ada dua jenis imbalan a. Imbalan Interisik yaitu imbalan yang diterima individu untuk diri mereka b. Imbalan Ekstrinsik yaitu imbalan yang diterima dari lingkungan di sekitar konteks kerja itu.
6. Hubungan Interface Ketentuan kontrak serikat buruh untuk kemungkinan hasil (outcome) kerja Program pelatihan, pemagangan, pengalaman kepemimpinan serikat buruh Pembatasan serikat buruh pada kuantitas yang dihasilkan, kecepatan kerja, lembur, jenis kerja yang diizinkan, tawar-menawar produktivitas, spesifikasi dari para pemimpin Ketentuan kontrak serikat buruh, informasi terbuka mengenai distribusi hasil yang pantas Kendala atau Fasilitator situasional Motivasi Kemampuan Kinerja Pencapaian hasil dan Kepuasan Kerja
BUDAYA ORGANISASI 1. Definisi Budaya Organisasi Budaya adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi. 2. Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk organisasi atau karyawan, budaya meningkatkan komitmen organisasi dan konsistensi dan perilaku karyawan.
3.Tiga Elemen Dasar Budaya Organisasi Pertama : Artifact yaitu hal-hal yang ada untuk menentukan budaya dan mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada mereka yang memperhatikan budaya. Kedua : Espoused Values yaitu alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Ketiga : Basic Assumption yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. 4.Hakikat Budaya Organisasi
PERUBAHAN ORGANISASI 1. Perubahan Individu-kerja-organisasi Perubahan kerja adalah segala bentuk perubahan yang terjadi di dalam lingkungan kerja. 2. Perlawanan terhadap perubahan Perlawanan terhadap perubahan terdiri dari tingkah laku karyawan yang didesain untuk tidak mempercayai, menunda, dan mencegah implementasi dari perubahan kerja.
3. Tahapan perubahan a. Pencarian (unfreezing) adalah ide-ide praktik yang sudah berlaku perlu dihilangkan dan diperkenalkan ide-ide praktik yang baru. b. Perubahan (change) adalah tahapan di mana ide-ide baru dan praktik baru dipelajari. c. Pembekuan ulang (refreezing) yang artinya apa yang telah dipelajari diintegrasikan ke dalam praktik nyata.
4. Cara Membangun Perubahan a. Menyediakan alasan untuk perubahan b. Partisipasi adalah merupakan cara yang mendasar untuk membangun dukungan yang berubah. c. Berbagi penghargaan yang artinya dalam situasi perubahan, karyawan akan menerima penghargaan yang cukup dalam situasi perubahan. d. Komunikasi dan pendidikan/pelatihan adalah merupakan hal efisien untuk mendapatkan dukungan terhadap perubahan. e. Merangsang kesiapan karyawan agar karyawan menyadari perlu adanya perubahan. f. Berkerja dengan sistem secara menyeluruh. 5. Kekuatan untuk Perubahan
Tabel 13.1 Tipe-tipe Perlawanan Terhadap Perubahan di antara Karyawan Tipe Perlawanan 1. Logis (Keberatan Nasional) 2. Psikologis (Sikap Emosional) 3. Sosiologis (Kepentingan Kelompok) Indikator a. Waktu yang diperlukan untuk perubahan b. Usaha ekstra untuk kembali belajar c. Kemungkinan kondisi yang diinginkan lebih rendah d. Biaya ekonomi atas perubahan e. Masalah-masalah teknis atas perubahan a. Ketakutan yang tidak jelas b. Toleransi yang rendah terhadap perubahan c. Ketidaksenangan manajemen atau agen perubahan lain d. Kurangnya kerpercayaan pada pihak lain e. Kebutuhan keamanan dan keinginan untuk mempertahankan status quo. a. Koalisi politik b. Menentang nilai-nilai kelompok c. Pandangan yang sempit (parokial) d. Kepentingan e. Keinginan mempertahankan pertemanan yang ada / berlaku.
Tabel 13.2 Dampak Kekuatan Perubahan Tipe Perlawanan Sikap Angkatan Kerja Teknologi Kejutan Ekonomi Persaingan Kecendurangan Sosial Politik Dunia Indikator 1. Lebih banyak keanekaragaman budaya 2. Peningkatan dalam profesional 3. Banyak orang yang masuk dengan keterampilan yang kurang memadai 1. Lebih banyak komputer dan otomatisasi 2. Program TQM 3. Program rekayasa ulang 1. Pasar surat berharga hancur 2. Fluktuasi tingkat suku bunga 3. Fluktuasi mata uang asing 1. Pesaing global 2. Merjer dan konsolidasi 3. Pertumbuhan perngecer barang istimewa 1. Peningkatan mereka yang kuliah 2. Pernikahan tertunda pada orang muda 3. Peningkatan tingkat perceraian 1. Runtuhnya Uni Soviet 2. Irak menyerbu Kuwait
6. Mengelola Perubahan Terencana Perubahan yang dirumuskan adalah usaha sistematik untuk melakukan mendesain suatu organisasi dengan suatu cara yang membantunya menyesuaikan diri pada perubahan lingkungan yang signifikan dan untuk mencapai sasaran yang baru. 7. Pendekatan Pengelolaan Pendekatan Organisasi a. Melelehkan / Mencairakn status quo. b. Melakukan gerakkan ke suatu keadaan baru c. Membekukan ulang
8.IsuPerubahanUtamaUntukManajemen Ada 2 (dua) isu yang muncul dalam topik perubahan, yaitu : a. Merangsang inovasi organisasi b. Menciptakan suatu organisasi belajar 9. Menciptakan dan Mengelola Organisasi Pembelajaran Organisasi Belajar adalah suatu organisasi yang telah mengembangkan kapasitas berkesinambungan untuk menyesuaikan diri dan berubah.
APA YANG DAPAT DIRUBAH OLEH PELAKU PERUBAHAN 1. Mengubah Struktur Mengubah struktur mencakup pembuatan perubahan dalam hubungan wewenang, mekanisme koordinasi, rancang ulang pekerjaan. 2. Mengubah Teknologi Perubahan Teknologi yang menggantikan orang dengan mesin, itu dimulai dalam revolusi industri yang berlanjut sebagai suatu pilihan perubahan sampai sekarang.
3. Mengubah setting fisik Perubahan setting fisik tidak dengan sendirinya mempunyai dampak yang besar pada kinerja organisasi maupun individu. 4. Mengubah Orang Membantu individu dan kelompok dalam organisasi itu untuk bekerja sama secara lebih efektif.
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Munculnya penolakan terhadap perubahan disebabkan oleh : Kebiasaan : Jika kebiasaan sudah terbentuk, hal itu memberikan kenyaman dan kepuasan. Keselarasan : Orang-orang menyukai keselarasan dengan kebiasaan dan mengharapkan cara-cara berperilaku berdasarkan kebiasaan tersebut. Ancaman : Orang-orang khawatir karena mereka melihat perubahan akan membahayakan mereka bukan untuk kebaikan mereka. Kesalahpahaman : Orang-orang sering salah memahami maksud dari perubahan dan percaya bahwa hal tersebut akan lebih banyak merugikan mereka daripada menguntungkan. Pandangan yang berbeda : Orang yang mungkin berbeda penilaian terhadap penilaian suatu keadaan dari manager mereka dan lebih memperhatikan biaya daripada manfaat.
Pendahuluan Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang: 1 Pelatihan laboratorium 2 Umpan balik survei 3 Riset tindakan 4 Produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, 5 Perubahan strategik
Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi (PO), yaitu ; PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi PO lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Organisasi belajar sistem mekanisme proses
Pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar Adaptif pada lingkungan eksternal Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Tujuan Pengembangan Organisasi Menciptakan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf anggota organisasi Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
Pengenalan masalah Diagnosis Organisasional Pengembangan strategi perubahan Intervensi Pengukuran dan Evaluasi
Mendiagnosis organisasi dengan memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka dapat dipandang melalui tiga tingkatan, yaitu: 1 Organisasi secara keseluruhan adalah cara memandang organisasi secara keseluruhan, termasuk bentuk perusahaan, struktur, mekanisme, sumber-sumber yang digunakan organisasi. 2 Kelompok kerja (unit, bagian) adalah kelompok-kelompok kerja yang ada pada organisasi, berikut struktur interaksi yang terjadi antaranggota kelompok. 3 Individu adalah pribadi-pribadi dalam organisasi, termasuk di sini adalah kewajiban individu dalam organisasi.
Ada tiga macam bentuk manajemen konflik yaitu: Menstimulasi konflik pada unit-unit atau organisasiorganisasi yang hasil pekerjaan mereka tertinggal, dibandingkan dengan standar disebabkan oleh karena tingkat konflik yang terjadi terlalu rendah. Mengurangidanmenekankankonfliksewaktutingkat konflik tersebut terlampau tinggi atau tidak produktif. Menyelesaikan konflik (Metode dominasi atau supresi; memaksa, membujuk, menghindari dan keinginan mayoritas, dan metode kompromis dan metode pemecahan problem integratif).
Konsep 3 T dalam Pengembangan Organisasi Ta`rif saling mengenal satu sama lain KONSEP 3 T Tafahum saling memahami Tafakul saling mengemban beban