BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi Pada dasarnya penyelenggaraan pendidikan memerlukan sarana pembelajaran, perpustakaan merupakan salah satunya. Menurut Hassan yang dikutip oleh Hardi (2005: 14) menyatakan bahwa perpustakaan adalah pusat pembelajaran (learning center) yang berfungsi sebagai agen perubahan sosial yang meningkatkan kualitas kehidupan dengan memenuhi kebutuhan informasi masyarakat. Perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan formal yang berada pada level teratas sudah sepatutnya memiliki perpustakaan, karena perpustakaan dapat berfungsi sebagai penunjang kegiatan belajar mengajar di perguruan tinggi serta benyak memberikan kontribusi dalam penyebaran informasi ilmiah di bidang pendidikan. Menurut Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, (1994: 3) disebutkan definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi adalah : Suatu unit pelaksana teknis perguruan tinggi yang bersama-sama dengan unit lain, turut melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan cara memilih, menghimpun, mengolah, merawat serta melayankan sumber informasi kepada lembaga induknya pada khususnya dan masyarakat akademis pada umumnya. Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang didirikan oleh perguruan tinggi sebagai penunjang pelaksanaan kegiatan akademik di Perguruan Tinggi dengan menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh penggunanya baik sivitas akademika itu sendiri ataupun pengguna dari luar perguruan tinggi yang memiliki hak menggunakan perpustakaan. 18
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia meruapakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Meskipun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya dana dan bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang starategis dari organisasi. Para ahli manajemen sumber daya manusia (MSDM) memberikan berbagai macam defenisi/pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia. Menurut Sofyandi (2008: 6) Manajemen SDM didefenisikan sebagai suatu strategis dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planing, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Sedangkan menurut Moses N. Kiggundu (1989) yang dikutip oleh Sulistiyani (2003: 11) Human resource management... is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goal and objectives. MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang efektif. Fokus MSDM Menurut Stoner yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 6), meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan 19
terorganisir dalam pemberdayaan SDM yang meliputi proses penarikan, seleksi, pelatihan, pengembangan, dan penempatan SDM untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. 2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tiap organisasi, termasuk perpustakaan menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Menurut Cushway yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 7) tujuan MSDM meliputi : 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM. Sedangkan menurut Sofyandi (2008: 11) tujuan MSDM terdiri dari : 1. Tujuan organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. 20
4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan MSDM adalah untuk dapat memberi pertimbangan kebijakan, pemeliharaan standar organisasi, merespon kebutuhan dan tantangan organisasi, serta membantu dalam mencapai tujuan organisasi melalui peran SDM yang berkinerja tinggi. 2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Tujuan sebuah organisasi secara ideal diperlukan untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dalam aktivitas operasionalnya. Tujuan tersebut dalam realitanya hanya mampu diwujudkan melalui kemampuan SDM yang dimiliki dalam melaksanakan kegiatan. Untuk itu, perencanaan SDM tidak dapat dipisahkan dari perencanaan kegiatan organisasi. Menurut Nawawi (2001: 32) Perencanaan SDM berarti memepersiapkan SDM yang memiliki kemampuan mengantisipasi masalah-masalah dan pekerjaan bisnis yang dihadapi sekarang dan di masa depan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (1989) yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 33) mengemukakan: perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Perencanaan SDM adalah kegiatan terencana yang berkaitan dengan pengadaan tenaga kerja ataupun pegawai pada suatu organisasi untuk mengatasi hambatan yang akan timbul dalam mencapai tujuan organisasi. 2.2.4 Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM 21
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas pada sebuah organisasi yaitu melalui sistem rekrutmen. Rekrutmen atau pengadaan tenaga kerja harus dipersiapkan dengan baik guna kelancarkan proses seleksi dan penempatan tenaga kerja nantinya. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997: 227) yang dikutip oleh Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan menurut Singodimedjo (2000) yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 45) rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu kegiatan pencarian calon karyawan dengan persyaratan tertentu untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses lanjutan dari rekrutmen sumber daya manusia pada organisasi adalah melakukan seleksi dan penempatan sumber daya manusia. Melakukan seleksi pegawai dengan tahapan tertentu sampai pada akhirnya penempatan pegawai sesuai dengan deskripsi tugasnya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Sulistiyani (2003: 151) menyatakan seleksi adalah merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Sedangkan penempatan adalah suatu kebijkan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, dan kualifikasi tertentu. Ada beberapa persyaratan penting yang harus diperhatikan dalam rangka pengadaan seleksi dan penempatan pegawai : a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut. b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi. c. Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih. 22
Sedangkan menurut Mathis (2001: 305) Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah kegiatan yang dilakukan instansi/organisasi untuk menerima atau tidak menerima individu guna mengisi suatu posisi dalam pekerjaan dengan serangkaian tes yang dilakukan. Menurut Sutrisno (2010: 540) ada beberapa tahapan dalam seleksi SDM, diantaranya : 1. Screening lamaran, dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan yang ditetapkan atau tidak. 2. Tes mengisi formulir lamaran, pada tahap ini meminta pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa Inggris, maka formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris. 3. Tes kemampuan dan pengetahuan, a. Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini biasanya digabungkan dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan dalam menghitung. Tes-tes ini juga sering digabungkan dengan tes psikologi. b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon. c. Tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar. Tes ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan dan pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja. d. Tes pengetahuan umum, sesuai namanya tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadiankejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan di dunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi. e. Tes psikologi, tes ini sebenarnya lebih tepat disebut pemotretan kandidat secara psikologis. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi. f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan, adalah tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tersebut. Misalnya ; operator mesin atau peralatan tertentu. 23
g. Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima. 4. wawancara, tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi yang lebih mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan dipilih. Sedangkan menurut Sunaro (2005: 121) menyebutkan alat uji yang digunakan untuk menyeleksi SDM, antara lain : 1. Intelligence test (uji kepandaian) yang menghasilkan nilai IQ. 2. Aptitude and attainments test (uji bakat dan kemampuan) yang meliputi aspek kerja seperti bakat klerikal, bakat numerik, bakat mekanik, serta ketangkasan. 3. Personality test (uji kepribadian) yang mencoba untuk meniai beragam aspek kepribadian seperti kestabilan emosi, kemampuan sosial, gaya berpikir, perasaan, dan emosi. 4. Graphology (tulisan tangan) yang bertujuan memperoleh kesimpulan mengenai kepribadian calon dengan melakukan kajian terhadap tulisan tangannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa seleksi perekrutan SDM harus mengikuti beberapa tahapan yang berupa seleksi administrasi lamaran dan test. Untuk seleksi administrasi lamaran berbentuk pemeriksaan berkas atau biasa dikenal dengan seleksi berkas. Kemudian tahapan selanjutnya adalah test. Test bisa berbentuk uji kemampuan dan pengetahuan, uji kepribadian, dan wawancara. 2.2.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam organisasi pengembangan sumber daya manusia merupakan hal terpenting, mengingat organisasi harus memperhatikan keahlian, pengetahuan, dan kompetensi SDM yang harus di penuhi. Menurut Sutrisno (2010: 61) pengembangan sumber daya manusia memiliki dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu perusahaan. 24
Menurut Husnan (1990) yang dikutip oleh Sutrisno (2010: 63) Pengembangan sumber daya manusia adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan proses yang sistematis dan terorganisir yang menyangkut kuantitas sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang baik guna mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. 2.3 Manjemen Sumber Daya Manusia di Perpustakaan Manajemen perpustakaan tidak semata-mata berdasarkan teoritis, tetapi bagaimana mengimplementasikan teori di dalam praktik operasionalnya. Manajemen perpustakaan adalah pengelolaan perpustakaan yang didasarkan kepada teori dan prinsip-prinsip manajemen (Sutarno, 2006: 20) Sumber daya manusia di perpustakaan merupakan komponen yang penting karena sumber daya manusia berperan dalam kemajuan dan kemunduran perpustakaan dalam menjalankan peran dan fungsinya. Masih menurut Sutarno (2006: 161) Manusia di dalam manajemen mencakup semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupinya. Unsur manusia meliputi beberapa hal yang perlu diperhatian antara lain meliputi: (a) jumlah, harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan. (b) persyaratan, seperti: pendidikan, kemampuan, keterampilan, pengalaman. (c) komposisi, misalnya unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur administrasi. Sumber daya manusia (SDM) perpustakaan yang biasa dikenal sebagai pustakawan adalah pengelola perpustakaan. Meskipun tidak semua pengelola perpustakaan dikatakan sebagai pustakawan. Dalam Undang-Undang RI No.43 tahun 2007 tentang Perpustakaan Pasal 1 ayat 8 dinyatakan bahwa pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan. Sedangkan menurut Hasugian (2009: 138) pustakawan adalah person atau orang yang bekerja di perpustakaan, akan tetapi tidak semua orang yang bekerja di perpustakaan disebut pustakawan, melainkan hanya mereka yang 25
memiliki keahlian dan keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan dalam bidang perpustakaan dan informasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa pustakawan adalah sumber daya manusia atau orang yang bekerja di perpustakaan dengan pendidikan dan keahlian di bidang ilmu perpustakaan dan informasi. 26