22 Bab II Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia A. SEJARAH MANAJEMEN SDM B. PENGERTIAN MSDM C. FUNGSI-FUNGSI MSDM D. PERAN STATEGIK & EKSISTENSI MSDM DALAM ORGANISASI E. LATIHAN/PERTANYAAN Tujuan Belajar Setelah mempelajari Bab II, Anda akan dapat : Mendefinisikan Pengertian Peran, Pendekatan, Fungsi, dan Eksistensi Manajemen Sumber Daya Manusia Menjelaskan Peran, Pendekatan, Fungsi MSDM dalam menyokong Eksistensi MSDM Mendiskusikan Bagaimana Mahasiswa Memandang Arti Penting MSDM dalam Organisasi.
23 BAB II PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA A. SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM Manusia dan organisasi merupakan dua sisi yang baik langsung maupun tidak langsung sulit untuk dapat dipisahkan. Timbal balik keduanya terus berlangsung sesuai dengan perkembangan jaman. Sehingga peran manusia atau sumber daya manusia dalam organisasi tidak terlepaskan. Peranan yang dimainkannya telah ada sejak dikenal organisasi. Perkembangan peran sumber daya manusia terus mengikuti perkembangan organisasi, ilmu pengetahuan dan teknologi. Kemajuan teknologi makin memacu perkembangan pemahaman terhadap manusia akan pentingnya sumber daya yang dimilikinya. Bagimanapun canggihnya teknologi yang diciptakan merupakan karya manusia yang dioperasionalisasikan, tidak akan sepenuhnya terlepas dari keikutsertaan manusia didalamnya. Modernisasi dalam mesin-mesin akan sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia.
24 Dengan kemajuan tersebut, telah terjadi perkembangan pemahaman akan peran dari sumber daya manusia, sehingga mendorong para ilmuwan untuk meneliti dan melahirkan kajiankajian tentang cara mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Hasil kajian tersebut kemudian dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan manajemen sumber daya manusia dari waktu kewaktu sejalan dengan perkembangan dan kemajuan falsafah manajemen. Oleh karena itu memperhatikan falsafah manajemen yang berkembang maka perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat diketahui melalui tiga macam pendekatan, yaitu : 1. Pendekatan manusia sebagai faktor produksi Pendekatan ini berkembang pada awal perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sejak revolusi industri, sebagai awal kebangkitan teknologi melahirkan kecenderungan penggunaan mesin-mesin sebagi pengganti tenaga kerja. Peralihan ini menurut Filippo sebagi Technological Unemployment. Pengalihan skil manusia ke mesin oleh para pengusaha sangat menguntungkan untuk jangka pendek tetapi untuk jangka panjang sangat akan mengakibatkan masalah baru seperti penggangguran yang kemudian akan membesar dan menjadi bom waktu yang akan mengancam stabilitas ekonomi, politik, sosial sebuah Negara. Era falsafah manajemen ini disebut era Scientific Management yang dipelopori oleh Frederick W. Taylor (1900-1930). Pendekatan yang berkembang pada saat itu adalah bahwa manusia sebagai faktor peoduksi, artinya manusia
25 disamakan dengan faktor produksi lainnya, tanp amelihat kelenihan yang milikinya atau hakekat manusianya. Dengan kedudukan seperti itu manusia diperlakukan seperti mesin, sehingga perlakuannya telah melanggar hakekat kemanusiaan (manusiawi). Pendekatan ini kemudian lebih dikenal dengan sebutan Pendekatan Mekanik. 2. Pendekatan Paternalistik Pendekatan ini lahir sebagai reaksi atas pendekatan mekanik yang sangat tidak manusiawi, sehingga lahir organisasiorganisasi buruh. Untuk mengantisipasi perkembangan tersebut, para industriawan melakukan perubahan strategi dalam memperlakuakn manusia dalam industri. Perlakuan ini kemudian dikokohkan dengan berkembangny aliran Psikologi industri yang dipelopori oleh Hugo Munsterberg (1913-1939) dan disusul oleh dengan aliran Hubungan Manusia dari Elton Mayo (1920-1950). Sesuai dengan falsafah manajemen yang berkembang yaitu Behavior Management, maka pendekatan partenalistik ini mengetengahkan makna falsafah sebagai penanganan sumber daya manusia dalam suatu organisasi didasarkan pada kedudukan pemimpin sebagai Bapak yang harus melindungi bawahannya sebagai Anak, sehingga pimpinan mampu mengambil keputusan yang tepat. Pendekatan ini selain mengandung sisi positif tetapi juga melahirkan sisi negatif seperti karyawan yang menjagi manja, kurang inisiatif, malas, sehingga produktivitas rendah/turun, yang secara perlahan akan mengakibatkan terancamnya keberlangsungan organisasi. Karyawan hanya akan menerima
26 perintah atau aturan-aturan dari atasanya tanpa berpikir kreatif, inovatif, dan inspiratif. 3. Pendekatan Sistem Sosial Pendekatan ini lahir sebagai akibat dari belum terpenuhinya kedua pendekatan sebelumnya dalam menanggapi kebutuhan setiap manusia untuk mendapat perlakuan yang lebih baik dan lebih manusiawi, sperti aliran Behavior Revisionist (1955-1970), Era Kesejahteraan (1930 sekarang). Perkembangan selanjutnya semakin disadari bahwa pengelolaan sumber daya manusia tidaklah sederhana, banyak fakor yang harus dijadikan pertimbangan baik internal maupun eksternal, sehingga manajemen sumber daya manusia harus ditempatkan sebagai suatu sistem sosial yang berada di dalam dan menjadi bagian atau sub-sistem dari pendekatan Sistem Manajemen. Dalam pendekatan ini falsafah manajemen yang digunakan adalah Contingency Management. Pendekatan ini menitikberatkan manusia sebagai mahluk sosial yang melakukan interaksi dan saling mempengaruhi, sehingga manusia dalam organisasi harus diperhatikan dari sisi internal maupun eksternal manusia itu sendiri. Dengan pendekatan ini, manajemen sumber daya manusia memiliki jangkauan luas dalam organisasi tidak hanya sebagai inner central dari system tetapi juga outer extended system, sperti serikat buruh, masyarakat sekitar, pesaing, pemasok, pelanggan, stakeholder, dan lain-lain. Oleh karena itu dengan pendekatan ini manajemen sumber daya manusia berkembang pesat sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen.
27 B. PENGERTIAN MANAJEMEN SDM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan dua perpaduan dari pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Untuk memahaminya maka perlu dimengerti keduanya. Apabila pengertian Manajemen telah dibahas dimuka, maka pengertian sumber daya manusia memiliki beberapa pengertian diantaranya menurut Nawawi (2005:40) yang menyebutkan sumber daya manusia sebagai : Sumber Daya Manusia adalah manusia yang berkerja dilingkungan suatu organisasi. Sumber Daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Sumber daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Menurut Wahyudi (1991 : 8), sumber daya manusia memiliki pengetian sebagai berikut : Secara makro, sumber daya manusia (human resources) merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang terdapat didalam suatu Negara, jadi menggambarkan jumlah angkatan kerja dari auatu Negara/daerah. Secara mikro, sumber daya manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta. Pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah cakupan dari semua unsur yang dimiliki oleh manusia seperti energi, bakat, keterampilan, pengetahuan, kondisi fisik dan mental manusia yang dapat digunakan untuk berproduksi.
28 Penggabungan pengertian manajemen dan sumber daya manusia memilki berbagai pengertian atau pemahaman sesuai dengan latar belakang dan keahlian masing-masing, hal ini sesuai dengan Prof. Kimmerly (ahli manajemen sumber daya manusia) yang menyebutkan sangat sukar untuk mencari definisi yang dapat diterima secara universal. Akan tetapi untuk memberikan pemahanan lebih lanjut terdapat beberapa pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia seperti yang disebutkan Edwin B. Flippo : Personal Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objective are accomplished. (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan individu, organisasi dan masyarakat terpenuhi). Menurut Dale Yoder menyatakan : Personal Management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship. (Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam apekerjaan atau hubungan kerja mereka). Menurut Andrew F. Sikula menyatakan : Personnel Administration is implementation of human resources (man power) by and within an enterprise. (Mananjemen sumber daya manusia adalah penerapan sumber daya manusia oleh dan dalam perusahaan). Lebih lanjut Sikula menyebutkan :
29 Personnel Management is the recruitment, selection, placement, indoctrination, training and development of human resources by and within an enterprise. (Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia oleh dan di dalam suatu perusahaan). Menurut Wayne F. Cascio/Elias M. Awad : Human Resources Management is the attraction, selection, retention, development and utilization of human resources in order to achive both individual and organization objectives. (Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi). Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner : Personnel Management may be defined as the process of developing, applying, and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization. (Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakankebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi). Menurut Michel J. Jucius : Personnel Management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlling various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor force, such that the : Objectives for which the company is estabilished are attained economically and effectively. Objective of all levels of personnel are served to the highest possible degree. Objective of the community are duly considered and served. (Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan,
30 pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : Tujuan untuk apa perkumpulan ddidirikan dan dicapai secara efisien dan efektif. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang ioptimal. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik). Menurut Gary Dessler : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Menurut Malayu S.P. Hasibuan : Manajemen Sumber Daya Manusia adalh ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dari pengertian-pengertian tersebut diatas dapat penulis simpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu dan seni dalam proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja pada kedudukan yang manusiawi dengan potensi yang dimilikinya untuk memperoleh, memajukan atau mengembangkan, serta memeliharanya sehingga dapat berfungsi secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dapat menunjukkan bahwa manusia sebagai tenaga kerja atau sumber daya yang diperoleh, dikembangkan, dan dipeliharanya harus memiliki kompetensi berupa kemampuan (pengetahuan dan keahliannya) dan kemauan kerja keras serta keberanian untuk bertindak yang sesuai dan didukung tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
31 C. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SDM Manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni dan/atau sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen dalam operasionalisasinya tidak dapat dilepaskan kedudukannya dari fungsi-fungsi manajemen. Untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia dituntut untuk memahami fungsi-fungsi dalam manajemen. Sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi perhatian terhadap Sumber Daya Manusia melahirkan pemikiran-pemikiran yang berbeda-beda dari para ahli sesuai dengan latar belakang pendidikan, objek serta metode penelitiannya. Sehingga fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki banyak ragam baik secara detil dengan memasukan fungsi utamanya maupun dengan hanya memasukan fungsi-fungsi operasionalnya. Untuk bahan perbandingan berikut disampaikan beberapa pendapat pengelompokan tentang fungsifungsi manajemen sumber daya manusia. Menurut Edwin B. Flippo Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : 1. Planning 2. Organizing 3. Directing 4. Controlling 5. Procurement 6. Development 7. Integration 8. Maintenance 9. Separation
32 Menurut Dale Yoder, menyebutkan : 1. Staffing - Recruitment - Selection - Promotion - Placement 2. Employe, Development and Training 3. Labour Relation 4. Wage and Salary Administration 5. Employee, Benefit and Service 6. Researc including the meritment of record. Menurut Andrew F. Sikula : 1. Human Resources Planning 2. Staffing and Appraisal (Recruitment, Selection, Placement, Introduction) 3. Training and Development 4. Compensation : Wage and Salary 5. Compensation : Benefit and Service 6. Healt and Safety 7. Labour Realtion (Collective Bargeining) 8. Personnel Research Menurut Stephen P. Robbin : 1. Procuring 2. Developing 3. Motivating 4. Maintaining Menurut Wayne F. Cascio : 1. Attraction 2. Selection
33 3. Retention 4. Development 5. Utilization Menurut M. Manulang : 1. Precuring - Membuat anggaran kerja bagi perusahaan - Membuat job analysis, job description, dan job specification. - Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja - Mengadakan sleksi 2. Developing - Melatih dan mendidik pegawai - Mempromosikan dan memindahkan pegawai - Mengadakan penilaian kecakapan 3. Maintenancing - Mengurus pemberhentian - Mengurus pension - Mengurus kesejahteraan karyawan termasuk pembayaran upah, pemindahan, dll. - Motivasi Menurut Moekijat : 1. Perencanaan 2. Penilaian Prestasi 3. Seleksi 4. Pengembangan dan Latihan 5. Administrasi Gaji dan Upah 6. Lingkungan Kerja 7. Pengawasan Pelaksanaan Pekerjaan
34 8. Hubungan Perburuhan 9. Kesejahteraan Sosial 10. Penilaian dan Riset Menurut Malayu S.P. Hasibuan : 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Pengadaan 6. Pengembangan 7. Kompensasi 8. Pengintegrasian 9. Pemeliharaan 10. Kedisiplinan 11. Pemberhentian Berbagai pendapat tentang fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diatas memberikan pemahaman yang lebih terperinci bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki esensi yang yang sama, yang didalamnya terkandung kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, serta mendayagunakan sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang optimal. Untuk memberikan pemahaman yang lebih luas, penulis akan membahas dengan mengarahkan fungsi-fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia membagi menjadi dua fungsi, yaitu : 1. Fungsi Manajerial, yang terdiri dari a. Fungsi Perencanaan, b. Fungsi Pengorganisasian, c. Fungsi Pengarahan, d. Fungsi Pengendalian.
35 2. Fungsi Operasional, terdiri dari : a. Fungsi Pengadaan, b. Fungsi Pengembangan, c. Fungsi Kompensasi, d. Fungsi Pengintegrasian, e. Fungsi Pemeliharaan, f. Fungsi Pemberhentian. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia diatas akan dibahas secara lebih luas pada bab-bab selanjutnya. TIDAK TERPISAHKAN D. PERAN STRATEGIK DAN EKSISTENSI MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI Mengapa konsep-konsep dan teknik-teknik Manajemen sumber daya manusia perlu mendapat perhatian penting dari semua pihak terutama para manajer dalam menjalankan fungsinya? Jawaban atas pertanyaan tersebut mudah-mudah sulit. Manajer dalam menjalankan perannya tidak dapat melepaskan diri dari pengelolaannya untuk mengoptimalkan bahkan memaksimalkan atau memberdayakan kemampuan dari bawahannya. Semua manajer dalam arti tertentu dapat disamakan dengan dengan Manajer Sumber Daya Manusia karena perannya memiliki keterlibatan dalam proses manajemen sumber daya manusia. Tetapi dengan semakin berkembangnya organisasi, pengelolaan sumber daya manusia diserahkan pada masingmasing manajer saja. Organisasi membentuk departemen atau bagaian khusus yang mengelola sumber daya manusia yang kemudian sering dikenal dengan Departemen Sumber Daya Manusia.
36 Dengan adanya pembagian atau pemisahan ini, selanjutnya bagaimana tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia dari Manajer Lini dan dari Departemen Sumber Daya Manusia itu sendiri? Sesuai dengan tugas, wewenang dan tanggungjawabnya hal ini memungkinkan dapat dibedakan. Manajer lini memiliki wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kemudian manajer staf memiliki kewajiban untuk memberikan bantuan dan nasehatnya pada manajer lini. Manajer Sumber Daya Manusia pada umumnya dapat digolongkan pada manajer staf. Tanggung jawab manajer lini terhadap manajemen sumber daya manusia merupakan pengejewantahan dari penanganan langsung atas orang sebagai bagian terpadu dari setiap tanggung jawab manajer lini dari mulai pimpinan organisasi samapi dengan penyelia paling bawah. Organisasi yang besar menggambarkan tanggung jawab lini atas manajemen sumber daya manusia yang efektif diantaranya meliputi tugas : Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat. Memulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi). Melatih karyawan untuk jabatan yang bagi mereka masih baru. Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang mulus. Meninterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan. Mengendalikan biaya tenag kerja. Mengembangkan kemampuan dari setiap orang.
37 Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja departemen. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan. Sedangkan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yang diemban oleh manajer SDM atau Departemen Sumber Daya Manusia, Dessler menyebutkan menjalankan tiga fungsi berbeda yaitu : 1. Fungsi Lini. Manajer SDM menjalankan sebuah fungsi lini dengan mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam departemennya sendiri dan dalam bidangbidang jasa. Dengan demikian manajer menggunakan wewenang lini dalam departemen tersebut. 2. Suatu fungsi koordionatif. Manajer SDM berfungsi sebagai coordinator kegiatan personil, sebuah tugas yang sering direferensikan sebagai kendali fungsional. Dengan demikian manajer SDM sebagai tangan kanan dari eksekutif pincak untuk memastikan bahwa sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM dijalnkan secara konsisten. 3. Fungsi (jasa) staf. Membatu dan nelayani manajer lini adalah sama dengan roti dan mentega artinya SDM membantu dalam pemekerjaan, pelatihan, penilaian, pengimbalan, penyuluhan, promosi, dan pemecatan karyawan. Sebagai bagain dari aktivitas pelayanan, manajer SDM juga bertindak sebagai innovator dengan memberikan informasi mutakhir tentang trendtrend terbaru metode-metode penyelesaian masalah. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian terpadu dari setiap jabatan manajemen. Apakah anda seorang lini penyelia pertama, manajer menegah, atau presiden, apakah
38 manajer produksi, manajer pemasaran, manajer administrasi, manajer wilayah, dan lain-lain mendapatkan hasil melalui orang lain adalah nama dari permainan. Untuk melakukan hal itu diperlukan pengetahuan yang berfungsi baik tentang konsep dan teknik sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia dalam organisasi harus diciptakan dan dikembangkan dengan jalan mewujudkan Manajemen Sumber Daya Manusia yang profesional dan berkelanjutan, sehingga sumber daya manusia menjadi asset yang berharga bagi organisasi. Sumber Daya Manusia yang diharapkan adalah yang memiliki karakteristik ulet, berfikir dan bersikap positif, proaktif, inovatif, dinamis, sistematis, serta memiliki integritas diri dan kapabilitas yang tinggi. Tuntutan terhadap SDM harus diimbangi dengan sikap positif dari organisasi sehingga kelemahan-kelemahan yang mungkin timbul dalam menyikapi SDM dapat dihindari. Langkahlangkah keliru yang biasanya timbul dari organisasi ini adalah : 1. Kelemahan dalam perencanaan SDM Kelemahan ini timbul sebagai akibat dari tidak jelas dan terarahnya strategi organisasi, sehingga Sistem Informasi SDM tidak memiliki data yang lengkap bagi penentuan kebijakan dibidang SDM. 2. Kelemahan dalam pengaturan staf. Kelemahan sebagai akibat lemahnya proses recruitmen dan selection sehingga ada kelemahan dalam menempatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan. 3. Kelemahan dalam program pelatihan dan pengembangan SDM.
39 Kelemahan yang diakibatkan lemahnya proses pelatihan dan pengembangan sehingga hasilnya tidak memberikan arahan bagi peningkatan pemahaman dan penambahan pengetahuan dan keahlian SDM. 4. Kelemahan dalam penilaian kinerja Kelemahan ini diakibatkan oleh lemahnya proses penilaian kinerja sehingga outputnya pun tidak efektif bahkan sanagt tidak efisien. 5. Kelemahan dalam pemberian kompensasi Kelemahan dalam pemberian kompensasi erat kaitannya dengan kelemahan lain seperti kelemhan dalam melakukan penilaian kinerja. Pemberian kompensasi harus mempertimbangkan berbagai aspek guna memberikan hasil produktivitas yang tinggi dan tidak menjadi beban bagi organisasi. 6. Kelemahan dalam desain organisasi Desain organisasi tidak memberikan nilai akan terwujud dan berkembangnya unit-unit kerja sehingga tidak memiliki kemandirian dalam menjalankan tanggung jawabnya. Dengan demikian Manajemen SDM harus memberikan manfaat bagi keberlangsungan dan tumbuh kembangya organisasi. Dengan penerapan Manajemen SDM yang tepat akan mampu mencapai tujuan organisasi. Keuntungan-keuntungan dari penerapan Manajemen SDM, ini diantaranya : 1. Keuntungan dalam Pengorganisasian, yaitu : a. Organisasi memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. b. Organisasi akan memiliki hasil analisis pekerjaan yang tepat.
40 c. Organisasi memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan SDM. d. Organisasi mampu meingkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi. e. Organisasi dapat melakukan kegiatan orientasi secara terarah. f. Organissasi dapat melaksanakan pelatihan yang fektif dan efisien. g. Organisasi dapat melakukan penilaian kinerja yang efektif dan efisien. h. Organisasi dapat melakukan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kebutuhan. i. Organisasi dapat melakukan kegiatan penelitian. j. Organisasi dapat menyusun skala upah atau balas jasa. 2. Keuntungan Fungsional, keuntungan ini meliputi : a. Kegiatan SDM mampu melayani kebutuhan informasi bagi para manajer. b. Manajemen SDM dapat melakukan control secara efektif, terarah, dan objektif,. c. Pengembangan SDM bukan merupakan pemborosan dana, waktu, dan fasilitas. d. Manajemen SDM mampu bekerja objektif dalam mengatur kompensasi dan akomodasi untuk meningkatkan keamanan dan kepuasan kerja (QWL). e. Para manajer mandapat advis dan pelayanan dari Manajemen SDM bagi penyelesaian masalah. 3. Keuntungan bagi Pekerja, keuntungan ini meliputi :
41 a. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja. b. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. c. Pekerja memungkinkan memperoleh kemudahan dalam keadilan dan perlakuan yang menguntungkan. d. Pekerja memungkinkan memperoleh penilaian kerja yang objektif. e. Pekerja memperoleh kompensasi yang layak. f. Pekerja memperoleh suasana atau iklim yang menyenangkan atau kondusif. g. Pekerja mampu memusatkan pikiran dan kemampuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja. 4. Keuntungan Bagi Masyarakat. a. Eksistensi Organisasi selalu disesuaikan dengan hukum yang berlaku dilingkungan masyarakat. b. Organisasi mampu memusatkan produksi dan pelayanannya yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat. c. Organisasi menyadari kedudukannya dimasyarakat sebagai mitra bagi kesuksesan organisasi. d. Manajemen SDM yang terbuka menjadikan Organisasi mampu menjalin hubungan baik dengan masyarakat. Sebuah organisasi yang mampu memahami atau menganalisis kemampuan dan kelemahannya harus pula memahami kondisi diluar orgnisasi dengan mengidentifikasi peluang dan tantangan yang ada. Demikian pula dengan Manajemen SDM dituntut untuk memahami tantangan yang ada
42 diluar lingkungan organisasinya. Apalagi bagi organisasi yang hidup di Negara berkembang memiliki tantangan yang besar karena tingkat ketergantungan yang masih tinggi diberbagai bidang. Tangtangan yang kerap timbul adalah : 1. Tantangan dari Lingkungan Eksternal. Tantangan ini berasal dari luar lingkungan organisasi yang akan mempengaruhi keberlangsungan organisasi. Tantangan ini meliputi a. Perubahan Lingkungan yang Cepat b. Keragaman Tenaga Kerja c. Globalisasi d. Kebijakan Pemerintah e. Perkembangan Spesifikasi Pekerjaan f. Keterbatan Tenaga Kerja Terampil 2. Tantangan dari Lingkungan Internal. Tantangan yang timbul dari dalam organisasi sendiri, yaitu : a. Posisi Organisasi dalam kompetisi b. Fleksibilitas dari system c. Fleksibilitas komposisi tenaga kerja. d. Tantanga Restrukturisasi e. Budaya Organisasi f. Perkembangan Bisinis Kecil g. Perkembangan Teknologi h. Perkembangan Serikat Pekerja. 3. Tantangan Individual/Profesional. Tantangan ini terutama dilingkungan eksekutif organisasi berkenaan dengan kemampuannya dalam menjalankan tugas manajerialnya. Tantangan ini diantaranya : a. Keserasian antara pekerja dengan organisasi
43 b. Tanggung jawab etis dan sosial c. Tantangan Produktivitas d. Tantang Pelimpahan Kekuasaan/Wewenang e. Tantangan media komunikasi 4. Tantangan Manajemen SDM lainnya. Tugas yang menjadi tanggung jawab Manajemen SDM tidaklah sesederhana dan semudah yang diperkirakan, akan tetapi masih banyak tantangan lain seperti keberhasilan komunikasi antar lini, karena keterbukaan komunikasi ini sangat memungkinkan kesulitan bagi sebagian lini. E. LATIHAN/PERTANYAAN
44