PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL DEWI HARLINA NPM. 1010018212082 Program Studi Magister Sains Manajemen PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013 0

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING 1 Dewi Harlina, 2 Syafrizal Chan, 2 Yuhelmi 1 Mahasiswa Program Magister Sains Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2 Dosen Program Magister Sains Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta d.harlina63@yahoo.co.id ABSTRACT Higher education has a big responsibility in the improvement of human resources. Faculty and staff are required to have a high performance.this study aims to identify and analyze forms of organizational culture, work environment, job satisfaction and employee performance, direct influence of organizational culture and work environment on job satisfaction, the direct influence of organizational culture, work environment and job satisfaction on performance, the indirect effect of organizational culture and work environment on employee performance through job satisfaction as an intervening variable, as well as differences in faculty performance with the performance of employees STAIN KerinciThe research was conducted by survey method where the population is all employees and is lecturer STAIN Kerinci numbering as many as 140 people. Data analysis techniques to test the hypothesis of the study is the structural equation model (SEM).The study found that organizational culture and work environment is directly significant effect on job satisfaction, organizational culture, work environment and job satisfaction is directly significant effect on performance, organizational culture and work environment is not directly significant effect on employee performance through job satisfaction as a variable intervening, and there is no difference in the performance of lecturers with STAIN Kerinci employee performance significantly.of this study suggested the STAIN Kerinci leadership to continuously improve organizational culture, work environment, job satisfaction and employee performance. Key Words: Organizational Culture, Work Environment, Job Satisfaction Employee Performance, Structural Equation Model 1

A. Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan aset vital organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi organisasi. Sumber daya manusia ini adalah orang-orang yang ada di dalam organisasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya di dalam organisasi. Mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional merupakan harapan organisasi, bagi organisasi yang memiliki hal tersebut akan dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang dinginkan organisasi, baik oleh karyawan individu maupun kelompok (teamwork) dalam organisasi sehingga tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan. Bagi organisasi umumnya dan bagi Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci khususnya, sangat mengharapkan adanya sumber daya manusia yang memiliki perilaku ekstra peran yang tinggi dalam bekerja. Bagi STAIN Kerinci dosen dan pegawai merupakan faktor sumber daya manusia yang memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan kepada stake holder. Artinya, semua pegawai dan dosen diharapkan memiliki kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas, mengingat tingginya beban dan tuntutan kerja yang harus dijalankan oleh pegawai dan dosen setiap harinya. Menurut Moeljono dan Sudjatmiko (2007:40) bahwa budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi untuk peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang pegang dan berlaku oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing pegawai. Temuan penelitian Usman (2009) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001:80) menjelaskan bahwa lingkungan kerja berupa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja. Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan mendukung terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja telah dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Haryanti dan Susialisasi (2009) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Robbins (2006:184) mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila 1

karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini adalah replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Usman (2009) tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Industri Rokok di Jawa Timur Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. 2. Bagaimana pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai 3. Bagaimana pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. 4. Bagaimana pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. 5. Bagaimana pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. 6. Bagaimana pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. 7. Bagaimana pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 8. Bagaimana pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 9. Apakah terdapat perbedaan kinerja dosen dengan kinerja pegawai. B. Kajian Teori 1. Kinerja Pegawai Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007:81). Menurut Hasibuan (2007:52) bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dengan demikian kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu sikap dari individu yang bersangkutan dan kelompok terhadap pelatihan mereka dan tentunya terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan atau pengalaman yang mereka miliki untuk kepentingan organisasi 2

Menurut Rivai dan Sagala (2009:127) bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Mashun (2006:56) kinerja adalah mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan atau program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. 2. Budaya Organisasi Robbins (2006:127) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut bersama oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasiorganisasi lain. Tampubolon (2003:55) menyimpulkan budaya organisasi adalah merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas. Pabundu (2008:31) menyatakan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Sedangkan menurut Makmuri (2005) budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari Adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik 3. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan (Sedarmayanti. 2001:90). Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (1991:40) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh 3

organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. 4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 2006:198). Sedangkan Umam (2010) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Menurut Simamora (2005:67) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Mathis dan Jacksons (2002) menyatakan bahwa kepuasan adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja akan muncul saat harapan-harapan ini tidak dipenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor C. Hipotesis Penelitian Berdasarkan tinjauan pustaka maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut : 1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai 2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai 3. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 4. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 6. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening 7. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening 8. Terdapat perbedaan kinerja dosen dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci D. Metode Penelitian 1. Populasi dan Sampel Populasi penelitian adalah seluruh pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak 140 orang. Sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak 140 orang. 4

2. Variabel dan Defenisi Operasional a. Kinerja Pegawai (Y) Kinerja pegawai yang dimaksud pada penelitian ini adalah suatu ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan tugas seharihari. Indikator kinerja pada penelitian ini adalah (Riduwan, 2007:125) a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Konsistensi pegawai d. Sikap kerja Variabel kinerja diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan Riduwan (2007:125) dengan menggunakan skala likert lima point. b. Budaya Organisasi (X1) Budaya organisasi yang dimaksud pada penelitian ini adalah nilai-nilai atau peraturan yang ada dalam organisasi STAIN Kerinci dan dianut oleh semua pegawai dalam melaksanakan tugas. Indikator variabel budaya organisasi pada penelitian ini adalah (Al-Aiban, dkk, 1993): a. Ketaatan peraturan b. Kejelasan peraturan Variabel budaya organisasi diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Al-Aiban, dkk (1993) dalam Masud (2004), dengan menggunakan skala Likert dengan interval 1 sampai 5. c. Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja yang dimaksud pada penelitian ini penilaian pegawai terhadap adalah lingkungan organisasi sebagai tempat bekerja pegawai dan dosen setiap hari. Indikator lingkungan kerja pada penelitian ini adalah : e. Lingkungan fisik f. Lingkungan non fisik Variabel lingkungan kerja diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Sedarmayanti (2001), dengan menggunakan skala Likert dengan interval 1 sampai 5. d. Kepuasan Kerja (Z) Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah ungkapan perasaan senang atau tidak senang dari pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah: a. Kepuasan terhadap gaji b. Kepuasan terhadap promosi c. Kepuasan terhadap rekan sekerja d. Kepuasan terhadap penyelia e. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri Angket kepuasan kerja dikembangkan dari angket yang ditulis Gelluci dan David (1978) dalam Mas ud (2004) dengan menggunakan skala Likert dengan interval 1 sampai 5. 3. Teknik Analisis Data Analisis data untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS. 5

E. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai STAIN Kerinci Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan yaitu 2,684>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,008<0,05. Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai pada STAIN Kerinci dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Semakin baik budaya organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Besarnya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai STAIN Kerinci adalah 52,5%. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi STAIN Kerinci berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dan dosen STAIN Kerinci, artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi bagi pegawai dan dosen dalam melaksanakan tugas pada STAIN Kerinci. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Marcoulides dan Heck, 1993 dalam Brahmasari (2004:16) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, 6 artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan, karena adanya budaya yang baik dalam internal organisasi tentunya akan mendorong terciptanya kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan dalam bekerja. 2. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai STAIN Kerinci Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan yaitu 2,776>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,006<0,05. Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai pada STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja. Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan tugas. Besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai STAIN Kerinci adalah 49,3%. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja STAIN Kerinci sangat penting untuk diperhatikan unsur pimpinan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam STAIN Kerinci, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para dosen dan pegawai yang melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi dosen dan karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan kepuasan kerja dosen karyawan STAIN Kerinci. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa ungkapan perasaan senang atau tidak senang dari pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari dipengaruhi oleh penilaian pegawai terhadap lingkungan organisasi sebagai tempat bekerja pegawai dan dosen setiap hari. Apabila pegawai merasakan adanya lingkungan kerja yang baik pada STAIN Kerinci baik secara fisik maupun non fisik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Sarwoto (1991) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula 3. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai STAIN Kerinci Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan dosen pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan yaitu 2,642>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,009<0,05. Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Semakin baik budaya organisasi tentunya dapat meningkatkan kinerja pegawai STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai STAIN Kerinci adalah 24,9%. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kinerja pegawai dan dosen pada STAIN Kerinci, artinya budaya organisasi yang merupakan hasil dari interaksi ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompokkelompok orang dalam lingkungan organisasinya, akan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang, persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya atau kepribadian organisasi tersebut yang mampu mendukung dan mempengaruhi kepuasan kerja kinerja pegawai dan dosen pada STAIN Kerinci dan kinerja kinerja pegawai 7

dan dosen pada STAIN Kerinci serta dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat Dengan demikian diketahui bahwa pegawai dan dosen STAIN Kerinci secara konstan dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh yang Ia kehendaki dan yang Ia harapkan dari STAIN Kerinci. Berdasarkan temuan penelitian ini diketahui budaya organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai karena budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi untuk peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang pegang dan berlaku oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing pegawai. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Moeljono dan Sudjatmiko (2007:40) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi untuk peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang pegang dan berlaku oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing pegawai. 4. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai STAIN Kerinci Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan yaitu 8,237>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,000<0,05. Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja. Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh 8

langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai STAIN Kerinci adalah 33%. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan tugas sehari-hari dipengaruhi oleh penilaian pegawai terhadap lingkungan organisasi sebagai tempat bekerja pegawai dan dosen setiap hari. Apabila pegawai merasakan lingkungan kerja fisik dan non fisik yang baik pada STAIN Kerinci akan dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Sedarmayanti (2001:80) menjelaskan bahwa lingkungan kerja berupa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja. Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan mendukung terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas. 5. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai STAIN Kerinci Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan yaitu 3,592>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,008<0,05. Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada 9 STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai STAIN Kerinci adalah 60,6%. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan tugas sehari-hari dipengaruhi oleh ungkapan perasaan senang atau tidak senang dari pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Apabila pegawai merasakan kepuasan kerja yang tinggi pada STAIN Kerinci akan dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan temuan penelitian ini diketahui bahwa variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Robbins (2006:184) mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan

memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja karyawan 6. Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening terlebih dahulu harus dipastikan bahwa pengaruh langsung (direct effect) antara variabel budaya organisasi dengan kinerja, budaya organisasi dengan kepuasan kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja harus signifikan, apabila salah satu variabel tidak signifikan maka pengaruh tidak langsungnya tidak dapat dinilai. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (CR 8,237>1.96), budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (CR 2,776>1,96) dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (CR 3,592>1,96). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada STAIN Kerinci melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada STAIN Kerinci dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi dan faktor kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis data diketahui besarnya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 24,90%. 10 Sedangkan pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 44%. Hal ini menunjukkan besarnya tambahan kontribusi pengaruh budaya organisasi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 44%, sehingga total pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja menjadi 68,90%. Artinya pengaruh tidak langsung mampu memberikan tambahan menjadi lebih besar dalam meningkatkan kinerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja mampu memberi tambahan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja atau dengan kata lain kepuasan kerja meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk budaya organisasi yang ada pada STAIN Kerinci sehingga budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 7. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepausan Kerja Sebagai Variabel Intervening Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening terlebih dahulu harus dipastikan bahwa pengaruh langsung (direct effect) antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja, lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja harus signifikan,

apabila salah satu variabel tidak signifikan maka pengaruh tidak langsungnya tidak dapat dinilai. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (CR 8,237>1.96), lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (CR 2,776>1,96) dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (CR 3,592>1,96). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan dosen STAIN Kerinci melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada STAIN Kerinci dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan faktor kepuasan kerja. Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja pegawai dan dosen STAIN Kerinci. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi pegawai dan dosen STAIN Kerinci dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat pegawai dan dosen STAIN Kerinci betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja pegawai dan dosen STAIN Kerinci dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi pegawai dan dosen STAIN Kerinci dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja pegawai dan dosen STAIN Kerinci akan menurun. Berdasarkan hasil analisis data diketahui besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 33,00%. Sedangkan pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 29,9%. Hal ini menunjukkan besarnya tambahan kontribusi pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 29,90%, sehingga total pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja menjadi 62,90%. Artinya pengaruh tidak langsung mampu memberikan tambahan menjadi lebih besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja mampu memberi tambahan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja atau dengan kata lain kepuasan kerja meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk lingkungan kerja yang ada pada STAIN Kerinci sehingga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. 8. Perbedaan Kinerja Pegawai Dengan Kinerja Dosen Pada STAIN Kerinci Berdasarkan hasil analisis data diketahui besarnya nilai t hitung adalah 1,195 dengan nilai signifikansi sebesar 0,234. Jika signifikansi atau nilai probabilitas 11

dibandingkan dengan alpha (0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi atau nilai probabilitas (p) lebih besar dari alpha (0,234 > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedepalan ditolak pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja dosen dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci. Hal ini mengindikasikan bahwa adanya kesamaan kualitas, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja dari pegawai dan dosen di STAIN Kerinci. Tidak terdapat perbedaan kinerja dosen dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci disebabkan oleh adanya kesamaan alat ukur yang digunakan dalam mengukur kinerja pegawai dengan dosen di STAIN Kerinci yaitu dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja. Alasan berikutnya yang menjadi penyebab tidak adanya perbedaan kinerja dosen dengan kinerja pegawai adalah ruang lingkup kinerja, dimana seharusnya kinerja dosen itu diukur dari penerapan Tri Dharma Perguruan Tinggi, namun pada penelitian ini penerapan Tri Dharma Perguruan Tinggi pada dosen tidak diukur karena yang diukur adalah kualitas kerja, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatankegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain. Untuk membahas masalah kinerja pegawai, Mangkunegara (2005:157) memberikan batasan kinerja pegawai adalah bentuk kesanggupan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat sasaran. Artinya kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Melalui pengukuran kinerja diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas pembangunan dan tugas umum pemerintahan akan terlaksana secara efesien dan efektif dalam mewujudkan tujuan nasional. Pengukuran kinerja pegawai akan dapat berguna untuk: (1) mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja, (2) sebagai bahan penilaian bagi pihak pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan baik, dan (3) memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi. Temuan penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian Widodo 12

(2006) tentang analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja (Studi empiris pada perguruan tinggi di Kota Semarang). Temuan penelitiannya membuktikan bahwa terdapat perbedaan kinerja dosen dengan kinerja pegawai. F. Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini : 1. Budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja. 2. Budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. 3. Budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 4. Tidak terdapat perbedaan kinerja dosen dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci secara berarti G. Implikasi Penelitian Berdasarkan hasil pembahasan penelitian maka implikasi kebijakan yang dapat dilakukan dari hasil penelitian ini adalah yaitu : 1. Implikasi Teoritis Hasil penelitian dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya ilmu sumber daya manusia dan juga dapat dipakai sebagai acuan untuk riset-riset mendatang yang akan melakukan kajian-kajian tentang kinerja pegawai. 2. Implikasi Praktis Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada STAIN Kerinci, direkomendasikan kepada kepala STAIN Kerinci agar melakukan hal-hal sebagai berikut: 1. Upaya yang perlu dilakukan oleh pimpinan STAIN Kerinci adalah terus memperbaiki budaya organisasi agar dapat menunjang terhadap peningkatan kinerja pegawai. Upaya yang perlu dilakukan adalah : a. Mendorong pegawai agar melakukan pekerjaan dengan kualitas tinggi guna memperoleh peluang untuk dipromosikan kepada jabatan yang tinggi b. Mendorong pegawai agar memahami dan dapat menjelaskan dengan detail tentang tujuan yang ingin dicapai STAIN Kerinci c. Mendorong pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi agar dapat mengembangkan kemampuan yang dimilikinya d. Diharapkan kepada unsur pimpinan agar melaksanakan promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja dengan berpedoman kepada paraturan yang berlaku 13

2. Upaya yang perlu dilakukan oleh pihak pimpinan STAIN Kerinci dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah memperbaiki lingkungan kerja. Upaya yang perlu dilakukan adalah : a. Pimpinan perlu memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai pegawai dalam bekerja b. Menjalin komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan c. Meningkatkan keamanan tempat kerja pegawai dari segala hal yang membahayakan 3. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada STAIN Kerinci, direkomendasikan kepada pimpinan agar memperhatikan kepuasan kerja. Upaya yang dapat dilakukan adalah : a. Mendorong pegawai agar merasa puas dengan tingkat kemajuan yang mereka alami dalam melaksanakan tugas b. Diharapakan kepada semua pegawai untuk dapat menyelesaikan semua pekerjaan tambahan yang diberikan oleh kantor c. Mendorong pegawai agar dapat bekerjasama dengan orang lain dan saling memberikan dukungan yang cukup dalam bekerja H. Keterbatasan Penelitian dan Saran Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut: 1. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah structural equation model (SEM), disarankan untuk menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, regresi linear bertingkat agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif 2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pada seluruh pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak 140, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan ruang lingkup penelitian menjadi lebih luas, misalnya seluruh pegawai dan dosen di Kabupaten Kerinci agar dapat memahami lebih komprehensif tentang kinerja pegawai dan dosen pada perguruan tinggi. 3. Penelitian ini hanya melihat pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai STAIN Kerinci dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada instansi pemerintah. 14

DAFTAR PUSTAKA Al-Aiban, Khalid M dan Jone. L. Pearce (1993), The influence of Value Manegement Practice International Studies of Management & Organizational, Vol. 23. No. 3 pp. 35-52 Ferdinand. Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Herzberg, F. 1968. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review (January-February): 53-62 Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung Mas ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis Robert, L., Jackson John H., 2002. Human Resource Management (Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan, Jakarta.: Salemba Empat, Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko, Steve. 2007. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Pustaka Pelajar Nitisemito, Alex. S. 2002, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Riduwan. 2007, Skala Pengukuran Variabel- Variabel Penelitian, Bandung : Alfabeta Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia Sarwoto. 1991. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju. Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,Jakarta Tampubolon, Manahan P, 2003, Perilaku Keorganisasian, Jakarta : Ghalia Indonesia Ostroff, Cheri, 1992, The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psychology, Vol 77 no 6. Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi. Kedua. Jakarta: Rajawali Press Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Rajagrafindo Persada : Jakarta Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. 15