1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perusahaan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mampekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain, selain itu perusahaan juga dapat diartikan sebagai usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Perusahaan terdiri dari sejumlah anggota yang memberikan sumbangan mereka masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi melalui kedudukan dan peran mereka dalam perusahaan (organisasi industri), dan di dalamnya tenaga kerja-tenaga kerja melakukan pekerjaan-pekerjaan yang saling berkaitan dalam suatu hubungan ketergantungan satu sama lainnya dan mereka saling memerlukan serta mempengaruhi (Munandar, 2001). Karyawan memegang peranan yang terpenting dalam perusahaan agar proses yang berlangsung di dalam perusahaan dapat terlaksana dengan baik sehingga perusahaan dapat memperoleh tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tanpa adanya tenaga kerja atau karyawan maka perusahaan tidak akan dapat beroperasi
2 sedikitpun. Karyawanlah yang menentukan berkembang atau tidaknya suatu perusahaan (Angel, 2007). Karyawan dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat mereka bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan (Undang- Undang Ketenagakerjaan). Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 2003 berdasarkan perjanjian kerja, karyawan dapat dibedakan menjadi dua yaitu: (1) Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, karyawan tetap memiliki sifat pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan, (2) Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu, karyawan dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun, pekerjaan yang bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Karyawan tetap pada suatu perusahaan akan memberikan keuntungan yang sangat besar pada perusahan tempat ia bekerja, antara lain karena karyawan tetap akan bekerja ditempat yang sama sampai masa tidak produktifnya (Kotter, 1997). Selain memiliki keuntungan, karyawan tetap juga dapat memiliki berbagai
3 kerugian terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengejar deadline produksi karena perusahaan tidak dapat menjaga kinerja karyawannya tetap tinggi. Hal ini disebabkan karena perusahaan tetap mempekerjakan karyawannya walaupun sudah kurang produktif sampai ia pensiun dari perusahaan tempat ia bekerja, hal inilah yang biasanya menjadi alasan perusahaan memakai karyawan kontrak (Ubaydillah,2007). Sementara perusahaan yang memakai karyawan kontrak memperoleh manfaat antara lain perusahaan tidak harus lagi mengurusi berbagai persoalan yang terkait dengan karyawan yang biasanya membutuhkan banyak perhatian seperti jenjang karir karyawan, hak cuti karyawan, pesangon karyawan jika berhenti, hak pensiun, dan persoalan sikap karyawan sehingga perusahaan dapat lebih fokus pada aspek strategis perusahaan, khususnya pada upaya peningkatan kinerja perusahaan (Majalah Human Capital, 2004). Ditinjau dari diri karyawan, menjadi karyawan tetap merupakan tujuan utama seseorang dalam pekerjaannya karena dapat memberikan jaminan yang lebih nyata baik dari segi ekonomi maupun sosial bahkan memberikan jaminan bagi masa depannya, sementara menjadi karyawan kontrak adalah pilihan kedua. Karyawan kontrak menjadi pilihan kedua dikarenakan tenaga kerja merasa jaminan untuk ekonomi, keamanan kerja dan masa depan sebagai karyawan kontrak kurang, bahkan terkadang memperoleh gaji yang berbeda dibandingkan dengan rekan sejawatnya di posisi yang sama. Perkembangan dunia kerja yang belum stabil menyebabkan lambatnya penciptaan lapangan kerja baru sedangkan tenaga kerja baru terus bertambah
4 sehingga tenaga kerja jumlahnya lebih besar daripada lapangan kerja yang tersedia (Majalah Human Capital, 2004). Melimpahnya pasokan tenaga kerja yang tersedia membuat perusahaan-perusahaan lebih mudah memperoleh karyawan yang produktif, berusia muda yang masih mudah untuk dididik, haus pengalaman dan pekerja keras untuk menjaga kelangsungan dan perkembangan perusahaanya baik mempekerjakannya sebagai karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Bahkan perusahaan tak segan-segan mengkolaborasikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pengkolaborasian ini sering menyebabkan terjadinya konflik antara karyawan di dalamnya (Angel, 2007). Konflik yang terjadi pada karyawan biasanya disebabkan oleh adanya perbandingan antara apa yang diberikan kepada perusahaan dengan apa yang diperoleh dari perusahaan yang dilakukan oleh diri karyawan terhadap orang lain yang berada di levelnya (Miner, 1992). Menurut Nugroho (2004), direktur The Business Watch Indonesia karyawan kontrak sering merasa lebih dirugikan dari perbandingan ini. Karyawan kontrak merasa walaupun kinerja yang mereka berikan sama bahkan lebih dari karyawan tetap di dalam satu perusahaan, mereka masih merasa ketidakpastian masa depan pekerjaan selama masa kontrak kerja berlangsung dan takut kontraknya tidak diperpanjang jika melakukan suatu kesalahan kecil dalam perusahaan. Sikap-sikap yang ditunjukkan oleh karyawan dalam menyikapi permasalahan mengenai ketidakpastian masa depan pekerjaan dalam tempat mereka bekerja berbeda satu sama lainnya, dan ini akan berdampak pada sikap karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Sikap yang ada pada karyawan akan
5 membentuk suatu penilaian pada pekerjaannya bahkan perusahaan tempat mereka bekerja. Dan penilaian itu berpengaruh terhadap perilaku apa yang ditampilkan oleh karyawan (Angel, 2007). Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan juga dievaluasi oleh pihak perusahaan yang berupa penilaian kinerja, hasilnya dipandang sebagai mekanisme umpan balik yang penting bagi karyawan secara pribadi dalam hal bagaimana kinerjanya dipandang (Jewell & Siegel, 1998). Menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000) nilai merupakan suatu kecendrungan luas untuk lebih menyukai atau memilih keadaan-keadaan tertentu dibanding dengan yang lain. Nilai merupakan perasaan yang mendalam yang dimiliki masyarakat atau kelompok yang sering menentukan perbuatan atau perilaku anggota-anggotanya. Yuwono (2005) juga mengatakan bahwa nilai merupakan keyakinan umum yang mengarahkan perilaku dan sikap individu dalam menghadapi situasi yang beragam. Nilai dapat menentukan benar dan salah tindakan seseorang serta membentuk persepsi individu dan mengarahkan munculnya motif-motif tertentu. Individu akan menunjukkan sikap dan perilaku yang berbeda-beda melalui persepsi yang tertanam kuat dalam pola pikirnya. Perbedaan nilai pada individu seringkali menimbulkan ketidakcocokan yang mangakibatkan ketidakpuasan bekerja, sehingga menurunkan motivasi individu untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai-nilai ini dalam perusahaan dikenal dengan istilah work value. Menurut Wollack (1981) work value merefleksikan sikap individu terhadap pekerjaannya secara umum bukan kepada posisi atau sepesifikasi pekerjaannya di perusahaan. Work value merupakan orientasi individual dan sikap terhadap
6 pekerjaannya sendiri, loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi dan terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan (Matsumoto &Juang, 2000). Studi terbaik mengenai nilai-nilai yang dikaitkan dengan kerja adalah yang dilakukan Hofstede (1984) yang mengidentifikasikan 4 dimensi utama nilai-nilai yang dihubungkan dengan kerja yaitu: 1) jarak kekuasaan menggambarkan adanya batasan kewenangan antara atasan dan bawahan dalam suatu perusahaan. 2). menghindari ketidakpastian menggambarkan cara mengatasi perasaan terancam atau tidak nyaman karyawan pada keadaan yang tidak pasti pada perusahaan.3). individualis-kolektifis dimana individualis mendorong anggota-anggotanya agar mandiri, mementingkan kebebasan, tantangan serta inisiatif dalam tugas, sedangkan kolektifis (individualis yang rendah) lebih menekankan kewajiban pada harapan kelompok, patuh dan menyesuikan diri terhadap kelompok. 4), maskulinitas-feminimitas dimana maskulinitas menekankan pada nilai asertivitas, prestasi, dan performansi sementara feminitas (maskulinitas yang rendah) lebih mengutamakan hubungan interpersonal, keharmonisan dan kinerja kelompok. Keempat dimensi akan ada pada diri karyawan yang masing-masing dimensi berkaitan dengan perbedaan secara nyata dalam hal sikap, opini, keyakinan dan perilaku dalam kerja (Dayakisni & Yuniardi, 2004). Pada sistem kerja kontrak, tanpa kepastian pengangkatan sebagai pekerja tetap akan menimbulkan ketidakpastian masa depan walaupun kontrak mereka diperpanjang tetapi mereka tetap hanya menjadi karyawan kontrak yang dapat dengan mudah diputuskan kontraknya oleh perusahaan (Charly, 2007). Saling lempar tanggung jawab antara perusahaan tempat bekerja dengan perusahaan penyalur tenaga kerja
7 (outsorching) apabila terjadi perselisihan antara karyawan kontrak dengan perusahaan menyebabkan ketidakjelasan pada karyawan kontrak dalam menyampaikan permasalahan pada atasannya tidak seperti karyawan tetap yang dapat langsung menyampaikannya pada atasan tempat mereka bekerja. Ini menyebabkab adanya batasan kewenangan antara atasan dan bawahan (Majalah Human Capital, 2004). Status kerja, upah, rasa aman dalam bekerja (job security), dan kesempatan karir mempengaruhi penampilan kerja dan motivasi berpertasi yang berbeda pada karyawan, dimana pada karyawan tetap hal ini telah mereka peroleh dari perusahaan tempat mereka bekerja (Zainuddin, 2004) Hal-hal seperti itu sangat penting diperhatikan karena akan berpengaruh pada work value karyawan. Persamaan dan perbedaan dalam orientasi kerja dari work value yang ditunjukkan oleh karyawan menjadi sumber pertumbuhan dan pendapatan ekonomi, konflik, frustasi dan hambatan-hambatan organisasional dalam perusahaan (Dayakisni & Yuniardi, 2004). Berdasarkan uraian di atas, peneliti melihat status karyawan mempengaruhi dalam pekerjaan, perilaku kerja yang ditunjukkan bahkan nilai kerja (work value) karyawan dalam suatu perusahaan, sehingga peneliti ingin melihat apakah ada perbedaan work value pada karyawan ditinjau dari perjanjian kerjanya yaitu antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada perbedaan work value pada karyawan ditinjau dari perjanjian kerjannya yakni pada karyawan tetap dan karyawan kontrak.
8 C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan work value antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pikiran bagi perkembangan ilmu psikologi di Indonesia umumnya dan psikologi industri dan organisasi khususnya mengenai perannya dalam kajian work value antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. 2. Manfaat Praktis a. Memberi masukan kepada para pemimpin perusahaan atau organisasi supaya lebih mengetahui, memahami dan mengerti kondisi-kondisi serta situasi dalam lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi work value karyawannya terhadap tempat ia bekerja b. Memberikan masukan kepada perusahaan dalam hal pertimbangan pemakaian dan penggunaan karyawan tetap atau karyawan kontrak ditinjau dari work value karyawan tersebut.
9 E. SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I : Pendahuluan Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II : Landasan teori Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori-teori yang dipakai adalah teori yang berhubungan dengan work value dari Hofstede (1984). BAB III : Metode penelitian Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji validitas dan reliabilitas alat ukur dan metode analisa data. BAB IV : Analisa dan Interpretasi Data Bab ini akan diuraikan mengenai gambaran umum subjek penelitian dan hasil penelitian. BAB V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari penelitian, diskusi tentang hasil penelitian dan saran-saran.