BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap organisasi penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya karena hal tersebut dapat dijadikan input bagi perbaikan dan peningkatan kinerja perusahaan dikemudian hari. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja terjemahan dari performance, berarti : 1) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. 2) Pencapaian/prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan kepadanya.
3) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. (Sedarmayanti, 2007 : 260) Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Malthis (2002 : 180) kinerja karyawan atau kinerja sumber daya manusia adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain : 1) Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. 2) Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. 3) Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4) Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja
2.1.1.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (1999:53), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu: 2.1.1.2.1 Variabel Individual, terdiri dari: 1) Kemampuan dan Keterampilan Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan. 2) Latar Belakang Kondisi di masa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan dan pengalaman di masa lalu. 3) Demografis Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku. 2.1.1.2.2 Variabel Organisasional, terdiri dari: 1) Sumber Daya Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
2) Kepemimpinan Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi. 3) Imbalan Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik. 4) Struktur Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. 5) Desain Pekerjaan Job description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description. 2.1.1.2.3 Variabel Psikologis, terdiri dari: 1) Persepsi Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia di sekitarnya. 2) Sikap Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir
melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. 3) Kepribadian Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. 4) Belajar Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan. 2.1.1.3 Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Menurut Yuli (2005 : 89) Penilaian kinerja atau penilaian sumber daya manusia adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja bertujuan untuk : 1) Meningkatkan Kemampuan Karyawan Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang kurang disbanding rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang terbaik. Syarat tercapainya tujuan ini adalah adanya alat-alat motivasi bagi setiap karyawan.
2) Identifikasi Faktor Penghambat Kinerja Penilaian kinerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi menegenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan. 3) Menetapkan kebijakan strategis Hasil akhir dari penilaian kinerja adalah membantu manajemen untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan secara khusus dan organisasi pada umumnya. Sebuah kebijakan akan memiliki nilai strategis apabila kebijakan tersebut dapat membawa perubahan-perubahan, seperti semakin meningkatnya produktivitas karyawan dan minimnya faktor penghambat dan mencapai prestasi kerja. 2.1.1.4 Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Evaluasi kinerja sumber daya manusia senantiasa dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan yang pengelolaan SDM-nya professional. Kinerja karyawan senantiasa tergantung pada berbagai hal. Menurut Umar (2002 : 101) komponen data kinerja terdiri dari : kualitas pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerja sama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, pemanfaatan waktu.
2.1.2 Outsourcing 2.1.2.1 Pengertian Outsourcing Pada dasarnya praktik dari prinsip-prinsip outsoucing telah diterapkan sejak revolusi industri, dimana perusahaan-perusahaan di Eropa berusaha untuk menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan. Kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja tidak cukup untuk menang secara kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan produk paling bermutu dengan biaya terendah. Pada tahun 1970 dan 1980, perusahaan menghadapi persaingan global, dan mengalami kesulitan karena kurangnya persiapan akibat struktur manajemen yang bengkak. Akibatnya, resiko ketenagakerjaan pun meningkat. Tahap ini merupakan awal timbulnya pemikiran outsourcing di dunia usaha. Sekitar tahun 1990, outsourcing mulai berperan sebagai jasa pendukung. Tingginya persaingan menuntut manajemen perusahaan untuk melakukan perhitungan pengurangan biaya. Perusahaan mulai melakukan outsource fungsi-fungsi yang penting bagi perusahaan akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Dalam perkembangan selanjutnya, outsourcing tidak lagi sekedar membagi risiko, melainkan berkembang lebih kompleks menjadi alat manajemen untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi juga mendukung tujuan dan sasaran bisnis. Sedangkan di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman kolonial Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan mengenai pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601b KUH Perdata. Dalam pasal itu disebutkan bahwa outsourcing (pemborongan pekerjaan) adalah suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. (Damanik, 2007: 6-9) Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah tenaga kerja (Damanik 2007:3). Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan. (http://www.nakertrans.go.id/arsipberita/naker/29mei2005) Istilah Outsourcing tidak ditemukan secara langsung dalam UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenaga-kerjaan, dalam pasal 64 UU
tersebut hanya dikatakan Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Berdasarkan ketentuan pasal diatas, maka outsourcing atau yang disebut dengan perjanjian pemborongan pekerjaan, outsourcing dapat dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu : penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk dikerjakan ditempat perusahaan lain tersebut, atau penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, yang dipekerjakan pada perusahaan lain yang membutuhkan. (Damanik, 2007 : 3) 2.1.2.2 Manfaat dan Tujuan Outsourcing Pada dasarnya pelaksanaan outsourcing mempunyai beberapa tujuan, antara lain untuk mengembangkan kemitraan usaha, sehingga satu perusahaan tidak akan menguasai suatu kegiatan industri. Dengan kemitraan tersebut, diharapkan akan terjadi pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah urban, serta akan mendorong terjadinya pendidikan dan alih teknologi dalam bidang industri dan manajemen pengelolaan pabrik. Dari sisi pemerintah, pelaksanaan outsourcing memberikan manfaat untuk mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat dan pertumbuhan ekonomi nasional melalui pengembangan
kegiatan usaha kecil menengah dan koperasi. Secara tidak langsung, hal ini dapat mengurangi beban pemerintah kota dalam penyediaan fasilitas umum seperti transportasi, listrik, telepon, air dan pelaksanaan ketertiban umum, karena telah diambil alih oleh perusahaan outsourcing. Sedangkan dari visi bisnis itu sendiri, banyak manfaat outsourcing bagi perusahaan, antara lain untuk : 1) Meningkatkan fokus perusahaan 2) Memanfaatkan kemampuan kelas dunia 3) Mempercepat keuntungan yang diperoleh dari reengineering 4) Membagi resiko 5) Sumber daya sendiri dapat dipergunakan untuk kebutuhankebutuhan lain 6) Menciptakan dana segar 7) Mengurangi dan mengendalikan biaya operasi 8) Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki sendiri 9) Memecahkan masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola. Pilihan outsourcing oleh perusahaan merupakan satu langkah untuk menerapkan spesialisasi, sehingga produk atau layanan yang diberikan menjadi lebih bermutu dan efisien. Dalam hal ini perusahaan hanya akan mengurus bisnis utamanya, sedangkan bisnis pendukung diserahkan kepada pihak ketiga, karena justru pekerjaan-pekerjaan kecil yang banyak menyita waktu dan pikiran pengusaha.
Adapun Tujuan utama pelaksanaan Outsourcing: 1) Melaksanakan anjuran Pemerintah dalam mengembangkan kemitraan agar perusahaan tidak menguasai kegiatan industri dari hulu ke hilir 2) Meningkatkan pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah suburban 3) Mendorong terjadinya proses pendidikan & alih teknologi dalam bidang industri & managemen pengelolaan pabrik. 4) Mengurangi kegiatan pemusatan industri di perkotaan yang dapat menimbulkan gangguan kerawanan sosial, keamanan & konflik perburuhan. Selain menghasilkan keuntungan, outsourcing juga membawa dampak negatif, yaitu terjadinya restrukturisasi kegiatan industri secara nasional yang akan mengakibatkan keresahan di kalangan usaha kecil menengah. Restrukturisasi tersebut dapat mengakibatkan hilangnya kesempatan usaha kecil menengah (UKM) dalam berusaha, karena semua kegiatan industri akan dipusatkan di perusahaan induk. Penggunaan mesin-mesin juga akan semakin marak untuk mencapai tujuan efisiensi perusahaan, akibatnya kesempatan kerja menjadi berkurang yang tentu saja berpengaruh terhadap perkembangan ekonomi secara nasional.
2.1.2 Perbedaan Karyawan Outsourcing dengan Karyawan Tetap Menurut Wiwiek Wijarnati dalam artikel Hubungan Karyawan (http://www.portalhr.com). Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb: 1) Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun. 2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu 3) Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan 4) Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : - Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya. - Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ; - Pekerjaan yang bersifat musiman; atau - Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. 5) Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak. 6) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja
waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja 7) Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja. Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb: 1) Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja 2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu 3) Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4) Masa kerja dihitung sejak masa percobaan. 5) Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Ayu P (2009) berjudul Analisis Perbedaan Antara Kinerja Karyawan Outsourcing dengan Kinerja Karyawan Tetap bagian produksi pada PT Berlina Pandaan, menyimpulkan bahwa kinerja karyawan tetap secara signifikan lebih baik daripada kinerja karyawan outsourcing pada bagian produksi PT Berlina Pandaan, setelah dilakukan pengujian teruji kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan oleh nilai signifikansi dua arah sebesar 0,000, sehingga lebih kecil dari level of significant (0,05). Rata-rata kinerja karyawan tetap sebesar 3,555 sedangkan kinerja karyawan outsourcing sebesar 3,125. Penelitian yang dilakukan oleh Monica Theodora (2010) berjudul Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Pada Kantor PT PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan) menyimpulkan bahwa terdapat perbedaan persepsi tentang kondisi kerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing. Pada responden pegawai tetap persentase jawaban terbesar ada pada kategori Tinggi yakni 97,26%, lalu diikuti oleh kategori Sedang, yakni 2,74% dan yang terakhir pada kategori Rendah yang hanya 0%. Dan pada responden karyawan outsourcing, persentase jawaban terbesar ada pada kategori Sedang, yaitu 50,68%, kemudian diikuti oleh kategori Rendah yaitu 49,32%, sedangkan pada kategori Tinggi hanya 0%. Adanya perbedaan persepsi antara responden Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing, disebabkan karena adanya perbedaan status kedua kelompok tenaga kerja dalam PT PLN (Persero) PIKITRING SUAR, Medan.
2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen (Sugiyono, 2004). Kinerja sumber daya manusia adalah hasil kerja dari segala sesuatu yang dikerjakan oleh seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Dimana dalam penelitian ini akan dibandingkan hasil kerja dari karyawan tetap dengan hasil kerja dari karyawan outsourcing sesuai dengan tanggung jawab dan kemampuan kerja mereka. Untuk indikator kinerja yang akan digunakan dalam penelitian ini, akan dikombinasikan dari indikator-indikator menurut Malthis (2002:78), menurut Simamora (2001:415), dan menurut Umar (2002:101). Namun tidak semua indikator digunakan, tetapi hanya sebagian, sesuai dengan kondisi dan keadaan karyawan serta lingkungan kerja PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan. Hal ini dilakukan agar indikator penelitian ini bisa sesuai dengan kenyataan yang ada, sehingga penelitian ini dapat mendekati ketepatan yang diharapkan. Maka berdasarkan kombinasi tersebut dan disesuaikan dengan situasi tempat penelitian, maka indikator kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari kualitas kerja, kejujuran karyawan, kehadiran, sikap, kerjasama, tanggung jawab, pemanfaatan waktu, dan pencapaian target.
Berdasarkan pokok pikiran diatas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai berikut : Kinerja Karyawan Tetap Kinerja Karyawan Outsourcing Sumber : Malthis (2002), Hendri Simamora (2001), Umar (2002) diolah Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Menurut Sugiyono (2003 : 30) hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih, atau dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah, maka ditetapkan hipotesis sebagai berikut : Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan.