STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Suratno, S.Ag., MAP.

STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: Suratno, S.Ag., MAP. Abstraction Theory of Management human resource emphasize that confession and appreciation of standing and prestige human being represent the rights all very basal employees in character which in turn claim the democratic style manajerial. reward Finansial which however is level of will not a lot of its meaning if the reward do not at the same time by satisfying various other requirement and importance is which in character non finansial. Pengertian Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi orangorang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Strategi manajemen sumber daya manusia adalah rumusan mendasar mengenai pendayagunaan sumber daya manusia sebagai usaha mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik (prima) sebuah perusahaan/industri untuk menjadi kompetitor (pesaing) yang mampu memenangkan dan menguasai pasar, malalui tenaga kerja yang dimilikinya. Dan manajemen strategi merupakan suatu proses yang dinamik karena ia berlangsung secara terusmenerus dalam suatu organisasi. Setiap strategi selalu memerlukan peninjauan ulang dan bahkan mungkin perubahan dimasa depan, salah satu alasan utama mengapa demikian halnya ialah karena kondisi yang selalu berubah-ubah pula. Dengan perkataan lain strategi manajemen dimaksudkan agar organisasi menjadi satuan yang mampu menampilkan kinerja tinggi karena organisasi yang berhasil adalah organisasi yang tingkat efektivitas dan produktivitasnya makin lama makin tinggi. Hanya dengan demikianlah tujuan dan berbagai sasarannya dapat tercapai dengan hasil yang memuaskan. Ciri-ciri organisasi berkinerja tinggi Pada dasarnya, manajemen strategi yang berhasil mengelola organisasi untuk menjadikan organisasi yang dipimpinnya menjadi organisasi berkinerja tinggi dan mempunyai daya saing yang tinggi. Ciri-ciri utama organisasi berkinerja tinggi, ialah: Pertama organisasi berkinerja tinggi mempunyai arah yang jelas untuk ditempuhnya. Arah tersebut tercermin pada visi yang dimiliki oleh para manajer dalam organisasi tentang mau kemana organisasi akan dibawa di masa depan dan mengapa. Para manajer dalam organisasi memiliki keberanian mengambil resiko memasuki medan baru dan tidak ragu-ragu meninggalkan cara kerja, metode, teknik dan kultur lama apabila dipandang bahwa hal-hal tersebut tidak sesuai lagi dengan tuntutan internal dan external yang baru pula. Kedua manajemen yang berhasil menjadikan organisasi berkinerja tinggi selalu berupaya agar dalam organisasi tersedia tenaga-tenaga berpengetahuan, ahli dalam bidangnya dan keterampilan tinggi disertai dengan oleh semangat kewirausahaan. Manajer demikian sangat peka terhadap kebutuhan dan perilaku para pengguna produk yang dihasilkannya berarti berusaha memahami kecenderungankecenderungan yang terjadi dipasaran. Tidak kalah pentingnya ialah kecekatan mereka untuk memanfaatkan setiap peluang yang timbul. Manajer yang efektif dan berhasil selalu berupaya mencari cara kerja yang lebih efektif dan efisien sumber gagasan untuk perbaikan pun digalinya dari berbagai pihak, termasuk para pelanggan dan nasabahnya. Pendekatannya dalam pelaksanaan tugas bersifat inovatif. Mereka tidak segan mencoba hal-hal baru meskipun dengan resiko kegagalan sekalipun. Satu

kegagalan dipandangnya sebagai keberhasilan yang tertunda dan oleh karena itu tidak takut menghadapi kekurang berhasilan dan mencobanya lagi sehingga keberhasilan diraihnya. Ketiga pada organisasi berkinerja tinggi, para manajernya membuat komitmen kuat pada suatu rencana aksi strategi, yaitu rencana aksi yang diharapkan membuahkan keuntungan finansial yang memuaskan dan yang menempatkan organisasi pada posisi bersaing yang dapat dihandalkan. Para manajer organisasi bisnis yang berhasil memandang keunggulan kompetitif lebih baik lagi apabila bersifat dominan sebagai kunci untuk meraih keuntungan yang lebih tinggi dan kinerja tinggi yang berkelanjutan. Keempat orientasi suatu perusahaan berkinerja tinggi adalah hasil dan memiliki kesadaran yang tinggi tentang pentingnya efektifitas dan produktivitas yang meningkat. Bagi mereka mencapai sasaran tepat pada waktu yang ditetapkan merupakan hal yang sangat penting. Oleh karena itulah mereka bersedia membayar tinggi tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang secara kualitatif memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan, apalagi bila kualitatif tersebut disertai oleh perilaku yang positif seperti loyalitas, dedikasi, kemauan bekerja sama dan kesediaan menerima tanggung jawab yang lebih besar ketimbang kemampuan menuntut hak. Kelima salah satu sifat penting yang dimiliki oleh para manajer yang berhasil ialah kesediaannya membuat komitmen yang mendalam pada strategi yang telah ditentukan dan berupaya bersama seluruh komponen organisasi lainnya agar strategi tersebut membuahkan hasil yang diharapkan. Manajemen yang efektif pada umumnya berusaha memahami persyaratan-persyaratan internal apa yang harus terpenuhi agar implementasi strategi berhasil. Kemudian hal yang sangat penting bagi pertumbuhan dan kesejahteraan perusahaan adalah kemampuannya meraih dan mempertahankan keunggulan kompetitif salah satu cara melakukan hal ini adalah melalui inisiatif strategi, inisiatif strategi adalah kemampuan melakukan pengendalian atas perilaku strategi dalam industri dimana perusahaan itu berkompetisi. Sampai dimana organisasi mengambil inisiatif, pesaingnya akan memberikan tanggapan dan dengan demikian bakal memainkan peran yang reaktif dari pada produktif. Perusahaan yang menggenggam perusahaan keunggulan strategi akan mengendalikan sendiri keuntungan mereka. Pada tingkat dimana perusahaan meraih keuntungan, sulit bagi pesaing untuk menggesernya. Perusahaan tersebut tetap akan memegang kendali lebih lama dan bakal lebih efektif. Konsep keunggulan kompetitif dilukiskan oleh porter sebagai esensi dari strategi bersaing. Ada tiga strategi bersaing yang dapat digunakan oleh organisasi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif: Strategi Inovasi Inovasi pada dasarnya berarti pembaharuan, yang bersumber dari kreativitas dan inisiatif dalam proses berpikir yang produktif. Pelatihan dalam strategi ini adalah untuk mewujudkan kemampuan merespon secara tepat sesuai dengan hasil informasi, yang memiliki peluang luas untuk melaksanakannya secara kreatif. Dengan kata lain strategi ini dipergunakan dalam pelatihan untuk mewujudkan kemampuan mengembangkan produk dan pelayanan, baik jenis, cara maupun kualitasnya. Kemampuan itu harus diarahkan pada mencari dan mengembangkan kekhususan, yang akan membedakan produk dan pelayanan dari perusahaan lain yang sejenis, sebagai pesaing dan lawan berkompetisi. Tujuan utama untuk menciptakan sesuatu yang berbeda dari yang lain, harus berpegang pada prinsip sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Oleh karena itu strategi inovasi sangat erat hubungannya dengan strategi kecepatan, bahwa pengambilan keputusan yang akan diwujudkan dalam tindakan bisnis secara operasional selalu diperlukan informasi berupa umpan balik dari konsumen. Informasi-informasi itu tidak sekedar berbentuk keluhan atau koreksi-koreksi konsumen, tetapi juga mengharuskan dilakukannya penelitian pemasaran (riset pemasaran), yang perlu dijadikan materi pelatihan. Dalam hal ini Perusahaan yang mengikuti strategi inovasi kemungkinan harus memiliki karakteristik sebagai berikut:

a) Pekerja-pekerja yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara kelompok-kelompok individu b) Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan berdasarkan kelompok untuk jangka waktu yang lebih panjang c) Pekerja yang memungkinkan karyawan yang mengembangkan keahlian yang dapat digunakan pada posisi lainnya didalam perusahaan d) Sistem kompensasi yang menekankan pada keadilan internal daripada keadilan eksternal menurut pasar e) Tingkat gaji yang cenderung rendah, tetapi memungkinkan karyawan menjadi pemilik saham dan memiliki keleluasaan memilih bauran komponen gaji (gaji, bonus dan hak saham) yang mendasari paket upah mereka f) Jalur-jalur karir yang lebar guna mengalakkan pengembangan yang lebih luas keahlian-keahlian mereka. Praktek-praktek seperti ini memungkinkan adanya kerja sama, perilaku ketergantungan satu sama lain yang diarahkan ke jangka waktu yang lebih panjang dan membantu adanya perkembangan pertukaran ide dan pengambilan resiko. Strategi Peningkatan Kualitas Disamping peningkatan produk tidak kalah penting dalam upaya pengembangan kualitas sumber daya manusia, dewasa ini dilingkungan bisnis semakin meluas kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan unsur dan asset perusahaan yang paling penting. Artinya semakin disadari bahwa manusia tidak boleh diperlakukan sebagai salah alat produksi semata yang posisi dan statusnya disamakan dengan alat-alat produksi yang lain. Berkarya dewasa ini dikaitkan dengan pengakuan harkat dan martabat manusia sebagai insan politik, insan ekonomi, insan social, dan sebagai individu yang memiliki jati diri yang khas. Berangkat dari pandangan demikian, manajemen tampaknya semakin sadar bahwa perusahaan harus berupaya untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhan para karyawan, baik yang sifatnya materi, social, status, psikologi dan kesempatan untuk bertumbuh dan berkemabang. Pemuasan berbagai kepentingan dan kebutuhan tersebut mempunyai aspek-aspek yang sangat rumit dan beraneka ragam. Misalnya, system imbalan yang diterapkan tidak lagi mencukupi apabila hanya dimaksudkan untuk memuaskan kebutuhan para karyawan yang bersifat materi, seperti dalam bentuk upah atau gaji. Disampaing imbalan berupa uang, para karyawan mengharapkan imbalan finansial tidak langsung, imbalan yang nonfinansial dan bahkan berbagai imbalan yang sifatnya intrinsic, seperti tanggung jawab yang lebih besar, tugas yang menarik dan menantang, diskresi dalam memecahkan berbagai masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas, perlakuan sebagai manusia yang sudah matang dan dewasa melalui otonomi dalam berkarya serta pemberdayaannya memperoleh haknya apabila yang bersangkutan menunaikan kewajibannya dengan memuaskan. Salah satu klasifikasi pandangan demikian adalah behwa para karyawan mendambakan tersedianya kesempatan untuk bertumbuh dan berkembang dalam berkarya. Dan di bidang strategi manajemen sumber daya manusia harus tergambar dengan jelas segala bentuk dan jenis langkah yang harus diambil pada tingkat manajemen operasional berdasarkan filsafat dan strategi dasar yang menyangkut menejemen sumber daya manusia serta telah ditetapkan pada tingkat manajemen yang lebih tinggi. Seluruh kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada pengadaan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga mendukung penampilan kinerja organisasi yang memuaskan. Penyelenggaraan seluruh kegiatan manajemen sumber daya manusia perlu didasarkan pada suatu system informasi sumber daya manusia yang handal. Masukan dalam menciptakan system informasi dimaksudkan berasal dari: a). klasifikasi jabatan yang lengkap, b). analisis pekerjaan, c). deskrpsi tugas, d). spesifikasi pekerjaan dan e). standar mutu hasil pekerjaan.

Disisi lain Strategi ini bertolak dari kenyataan bahwa keinginan dan kebutuhan masyarakat, khususnya konsumen setiap organisasi/perusahaan selalu berubah ke arah kepuasan yang semakin meningkat/tinggi tuntutannya terhadap produk (barang atau jasa) dan pelayanan yang dapat diperoleh dengan membayar. Oleh karena itu tujuan utama strategi ini dalam kegiatan pelatihan, adalah untuk mewujudkan para pekerja yang tidak saja mempunyai komitmen, tetapi juga memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas produk (barang atau jasa). Kemampuan itu di satu pihak mengharuskan ditumbuhkannya sikap peka (sensitive) terhadap pendapat, kritik dan keluhan konsumen, sedang dipihak lain maupun pula menghimpun informasi mengenai kualitas produk yang sama dari pesaing sebagai bahan pembanding. Strategi ini berarti juga pelatihan harus diarahkan pada usaha mewujudkan kemampuan memperkecil dan menghindari resiko bisnis. Dengan kata lain peningkata kualitas merupakan factor yang berpengaruh langsung pada keberhasilan pemasaran produk (barang atau jasa). Tanpa kemampuan meningkatkan kualitas dalam kompetisi dengan organisasi/perusahaan lain sebagai pesaing, akan menimbulkan resiko kerugian karena produk tidak akan diserap pasar. Oleh karena itulah strategi ini menjadi sangat penting dalam kegiatan pelatihan, dengan memasukkan ke dalam kurikulumnya, materi yang memungkinkan para pekerja kunci memiliki kemampuan menghindari atau memperkecil resiko, terutama melalui perbaikan dan peningkatan kualitas produk dan pelayanan. Khusus dalam pemberian pelayanan, seharusnyalah dilakukan pelatihan secara praktis dan riel, agar setiap pekerja mampu memberikan pelayanan terbaik, yang sesuai dengan keinginan/kebutuhan dan memuaskan konsumen secara berkelanjutan. Strategi Pengurangan Biaya Strategi ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari dan memperkecil resiko, karena terarah pada usaha meningkatkan keuntungan kompetitif organisasi/perusahaan. Strategi ini harus dilaksanakan dengan meningkatkan kemampuan para pekerja lini, dalam mengusahakan mengurangi atau menekankan serendah-rendahnya biaya produksi dan pemberian pelayanan, tanpa berakibat sempit atau mengurangi pasar. Dengan kata lain strategi ini bermaksud tidak mengurangi kualitas, sebagai factor yang menentukan dalam merebut dan mempertahankan konsumen. Beberapa aspeknya adalah kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan yang tinggi, mampu melakukan kegiatan kontrol kualitas agar terhindar dari hasil produk yang tidak memenuhi persyaratan. Kemudian Dalam strategi pengurangan biaya perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan cara menjadi produsen barang yang berbiaya paling murah. Dalam rangka memperoleh keunggulan kompetitif dengan mengikuti strategi pengurangan biaya maka praktek-praktek kunci sumber daya manusia harus mencakup: 1) Deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan secara ekplisit sehingga mengurangi penafsiran yang mendua, 2) Jalur karir pekerjaan dirancang secara sempit yang bakal mendorong adanya spesialisasi, keahlian dan efisiensi, 3) Penilaian kinerja yang berjangka pendek dan berorientasi pada hasil, 4) Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji dipasar tenaga kerja yang akan digunakan dalam keputusan kompensasi dan, 5) Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan yang minimal. Praktek-praktek seperti ini memaksimalkan efisiensi dengan memberikan menejemen alat untuk memantau dan mengendalikan aktivitas-aktivitas karyawan secara teliti. Pemilihan strategi bersaing Dari ketiga strategi bersaing tersebut, memutuskan strategi mana yang terbaik akan tergantung pada beberapa factor. Tentu saja, keinginan pelenggan dan bentuk kompetisinya merupakan factor-faktor kunci. Jika pelenggan menuntut kualitas, maka strategi pengurangan biaya tidak akan benyak manfaat

dibandingkan strategi peningkatan kualitas. Jika produk atau jasa relatif tidak begitu banyak berbeda, maka strategi penurunan harga kemungkinan merupakan jalan terbaik untuk meraih keunggulan bersaing. Strategi penurunan harga melalui kelonggaran gaji dan perampingan karyawan meskipun tidak menyenangkan relatif lebih mudah diterapkan. Konsekuensinya, strategi ini dapat ditiru oleh pesaingpesaing lainnya dengan cara menawarkan harga yang lebih murah yang pada intinya bakal menghilangkan keunggulan kompetitif yang telah diraih sebelumnya. Berbeda dengan strategi diatas, strategi peningkatan kualitas, baik itu melalui otomatisasi maupun gugus kendali mutu, akan jauh lebih memakan waktu dan sulit diterapkan. Strategi ini memakan waktu guna mengatasi keunggulan kompetitif yang telah diraih sebelumnya oleh pesaing lain. Sebagai contoh, industri otomotif Amerika sulit mengeser keunggulan kompetitif yang telah diraih oleh industri otomotif Jepang melalui strategi peningkatan kualitas. Organisasi dapat mengikuti lebih dari satu strategi pada saat yang bersamaan. Dengan demikian menggunakan beberapa strategi akan menghasilkan tantangan karena insentif dan imbalan atas perilaku peran yang berbeda. Dan pada saat yang sama mencoba mengelola konflik dan tekanan yang kemungkinan muncul sebagai akhibat strategi tersebut. Disinilah barangkali esensi tugas manajemen puncak. Tugas manajemen puncak adalah memberikan fasilitas dengan memisahkan unit atau fungsi bisnis yang memiliki strategi kompetisi yang berbeda. Pada tingkat dimana pemisahan ini dibatasi atau sebuah unit bisnis memiliki strategi kompetisi yang berbeda. Pada tingkat dimana pemisahan ini dibatasi atau sebuah unit bisnis memiliki beberapa strategi, maka perlu disediakan sarana yang efektif demi tergalangnya kerja sama dan penangkalan konfrontasi. Analisis SWOT Siapa pun yang sudah biasa berkecimpung dalam kegiatan perumusan strategi perusahaan dan menjadi pelaku dalam proses pengambilan keputusan dalam suatu organisasi pasti mengetahui bahwa analisis SWOT merupakan salah satu instrumen analisis yang ampuh apabila digunakan dengan tepat. Telah diketahui pula secara luas bahwa SWOT merupakan akronim untuk kata-kata strengths (kekuatan), weaknesses (kelemahan), Oportunities (peluang), dan treats (ancaman). Factor kekuatan dan kelemahan terdapat dalam tubuh suatu organisasi termasuk satuan bisnis tertentu sedangkan peluang dan ancaman merupakan factor-faktor lingkungan yang dihadapi oleh organisasi atau perusahaan atau satuan bisnis yang bersangkutan. Jika dikatakan bahwa analisis SWOT dapat merupakan instrumen yang ampuh dalam melakukan analisis strategi, keampuhan tersebut terletak pada kemampuan para penentu strategi perusahaan untuk memaksimalkan peranan factor kekuatan dan pemanfaatan peluang sehingga berperan sebagai alat untuk minimalisasi kelemahan yang terdapat dalam tubuh organisasi dan menekan dampak ancaman yang timbul dan harus dihadapi. Jika para penentu strategi perusahaan mempu melakukan kedua hal tersebut dengan tepat, biasanya upaya untuk memilih dan menentukan strategi yang efektif membuahkan hasil yang diharapkan. Factor kekuatan berupa kekuatan, yang dimaksud dengan factor-faktor kekuatan yang memiliki oleh suatu perusahaan termasuk satuan-satuan bisnis didalamnya adalah antara lain kompetisi khusus yang terdapat dalam organisasi yang berakhibat pada pemilikan keunggulan komparatif oleh unit usaha dipasaran. Dikatakan demikian karena bisnis memiliki sumber, ketrampilan, produk andalan dan sebagainya yang membuatnya lebih kuat dari para pesaing dalam memuaskan kebutuhan pasar yang sudah dan direncanakan akan dilayani oleh satuan usaha yang bersangkutan, contoh bidang keunggulan itu antara lain ialah kekuatan pada sumber keuangan, citra positif, keunggulan kedudukan dipasar, hubungan dengan pemasok, loyalitas pengguna produk dan kepercayaan para berbagai pihak yang berkempentingan. Faktor Kelemahan, jika orang berbicara tentang kelemahan yang terdapat dalam tubuh suatu satuan bisnis, yang dimaksud ialah keterbatasan atau kekurangan dalam hal sumber, ketrampilan dan kemampuan yang menjadikan penghalang serius bagi penampilan kinerja organisasi yang memuaskan. Dalam praktek berbagai keterbatasan dan kekurangan kemampuan tersebut bisa terlihat pada sarana

dan prasarana yang dimiliki atau tidak dimiliki, kemampuan manajerial yang rendah, ketrampilan pemasaran yang tidak sesuai dengan tuntutan pasar, produk yang tidak kurang diminati oleh para pengguna atau calon pengguana dan tingkat perolehan keuntungan yang kurang memadai. Faktor Peluang, definisi sederhana tentang factor peluang ialah berbagai situasi lingkungan yang menguntungkan bagi suatu bisnis, yang dimaksud dengan berbagai situasi tersebut antara lain ialah: a) Kecenderungan penting yang terjadi dikalangan pengguna produk b) Identifikasi suatu segmen pasar yang belum mendapat perhatian c) Perubahan dalam kondisi persaingan d) Perubahan dalam peraturan perundang-undangan yang membuka berbagai kesempatan baru dalam kegiatan persaingan e) e. Hubungan dengan para pembeli yang akrab dan f) f. Hubungan dengan pemasok yang harmonis. Factor Ancaman, pengertian ancaman merupakan kebalikan pengertian peluang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ancaman adalah factor lingkungan yang tidak menguntungkan satu satuan bisnis, jika tidak diatasi, ancaman akan menjadi ganjalan bagi suatu bisnis yang bersangkutan baik untuk masa sekarang maupun dimasa depan. Berbagai contohnya antara lain, adalah: a. Masuknya pesaing baru dipasar yang sudah dilayani oleh satuan bisnis b. Pertumbuhan pasar yang lamban c. Meningkatnya posisi tawar pembeli produk yang dihasilkan d. Menguatnya posisi tawar pemasok bahan mentah atau bahan baku yang diperlukan untuk diproses lebih lanjut menjadi produk tertentu e. Perkembangan dan perubahan teknologi yang belum dikuasai f. Perubahan dalam peraturan perundang-undangan yang sifatnya restriktif

DAFTAR PUSTAKA Mar at, Sikap manusia: Perubahan serta Pengukurannya, (Ghalia Indonesia; Jakarta, 1982). Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi; konsep dasar dan Aplikasinya, ((CV Rajawali, Jakarta, 1983). Bryant, Coralie, Louise G White, Manajemen Pembangunan Untuk Negara Berkembang, (Cet.I; LP3ES: Jakarta, 1987). Lubis, M. Solly, Dimensi-Dimensi Manajemen Pembangunan, (Cet. I; Mandar Maju: 1996) Nawawi, Hadari, H, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cet. V; Gadjah Mada University Press: Yogyakarta, 2003). Riyadi dan Deddy S. Bratakusumah, Perencanaan Pembangunan Daerah, Strategi Menggali Potensi dalam Mewujudkan Otonomi Daerah, (Cet. II; PT. Gramedia Pustaka Utama Jakarta: 2004). Siagian, Sondang P., Administrasi Pembangunan, Konsep, Dimensi dan Strateginya, (Cet. III; Grafika Offset: Jakarta, 2003). Siagian, Sondang P, Pengembangan Sumber Daya Insani (PT Gunung Agung, Jakarta, 1980) Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, (Cet. III, STIE YKPN: Yogyakarta, 2001) Soejatmoko, Dimensi Manusia Dalam Pembangunan, (LP. 3ES; Jakarta, 1986) Sumahamijaya, Suparman, Menggali, Menempa dan Mengembangkan Kepribadian Unggul Wiraswasta, Lembaga Bina Wiraswasta (seri Wiraswasta No. 752); (Jakarta: 1974) Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya, (CV. Rajawali; Jakarta, 1993). Wexley, Kenneth N., Gary A Yuki, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, (Cet. II; PT. Rineka Cipta: Jakarta, 2003)