MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Transkripsi

1 MAKALAH PERILAKU ORGANISASI KONFLIK DAN NEGOSIASI Disusun Oleh : Marini Julianto Tri Utomo Abdan Jaya Permana Deva Yogesvara FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BUDI LUHUR JAKARTA 2016 KATA PENGANTAR

2 Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah ini dengan judul Konflik dan Negosiasi Makalah ini ditulis untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah perilaku organisasi pada Universitas Budi Luhur Jakarta. Pada kesempatan yang baik ini, izinkanlah penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang dengan tulus ikhlas telah memberikan bantuan dan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan makalah ini, terutama kepada: Ibu Dra. Slamet Mudjijah, S.E, M.M Selaku Dosen Mata Kuliah Perilaku Organisasi Universitas Budi Luhur yang telah memberikan tugas ini sehingga pengetahuan penulis dalam penulisan makalah ini makin bertambah dan hal itu sangat bermanfaat bagi penyusunan skripsi kami di kemudian hari. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan baik bentuk, isi, maupun teknik penyajiannya. Oleh sebab itu, kritikan yang bersifat membangun dari berbagai pihak penulis terima dengan tangan terbuka dan sangat diharapkan. Semoga kehadiran makalah ini memenuhi sasarannya. DAFTAR ISI 2

3 Kata Pengantar 2 Daftar Isi 3 BAB 1 Pendahuluan Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Manfaat.. 5 BAB 2 Pembahasan Konflik Definisi Konflik Proses Konflik Aspek-aspek yang Terjadi dalam Konflik Tingkatan dalam Konflik Macam-macam tipe Konflik Memahami manajemen Konflik Metode-metode Penyelesaian Konflik

4 2. 2 Negosiasi Definisi Negosiasi Strategi-strategi Negosiasi Proses Negosiasi 17 BAB 3 Penutup Kesimpulan Saran Daftar Pustaka Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN Sejak zaman dahulu manusia sudah mengenal dan mengalami macammacam konflik. Konflik dapat terjadi oleh siapasaja, konflik antara suami dan istri, konflik antara anak dan orang tua, konflik antara pihak atasan dan pihak bawahan. Konflik juga dapat muncul bahkan hingga mencapai tingkat bangsa dan benergara, bahkan di dalam Negara itu sendiri sering terjadi konflik antar provinsi bahkan antar suku bangsa dan dampaknya bahkan hingga terjadinya pertumpahan darah dan perusakan lingkungan. Jadi dapat dikatakan bahwa dalam keidupan manusia, konflik dapat terjadi dengan sebab-sebab yang beragam sumbernya, 4

5 Dan salah satu cara untuk menyelesaikan konflik, yaitu negosiasi. Negosiasi merupakan proses untuk mencapai kesepakatan antara duapihak yang memiliki perbedaan kepentingan atau pendapat. Dampak dari konflik yang mengarah kearah negative harus memberikan dampak yang positif agar perkembangan hidup setiap manusia berjalan baik. 1.2Rumusan Masalah Berdasarkanlatarbelakangdiatastelahditemukanbeberapamasalahsebagaiberiku t: 1. Apa yang dimaksud dengan Konflik? 2. Tahapan proses konflik? 3. Aspek-aspek yang keluar dengan adanya konflik? 4. Tingkatan dalam konflik? 5. Macam-macam tipe konflik? 6. Memahami manajemen konflik? 7. Metode-metode dalam penyelesaian konflik? 8. Apa yang dimaksud dengan negosiasi? 9. Strategi-strategi yang terdapat di dalam negosiasi? 10. Proses terjadinya Negosiasi? 1.3Tujuan Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk menjelaskan pengertian dari konflik 2. Untuk menjelaskan aspek-aspek yang keluar dari konflik 3. Untuk menjelaskan tentang tingkatan yang terjadi dalam konflik 4. Untuk menjelaskan macam-macam tipe konflik 5. Mengetahui metode metode dalam penyelesaian konflik 6. Memahami apa yang dimaksud dengan manajemen konflik 7. Memahami pengeritan dari negosiasi 8. Dan memahami strategi-strategi apa saja yang terdapat dalamnegosiasi 1.4Manfaat Manfaat yang akan diperoleh dari makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Pembaca akan memahami dasar pengertian dari konflik, negosiasi, dan manajemen konflik 2. Mengetahui tentang tingkatan konflik, tipe-tipe konflik serta metodemetode dalam menyelesaikan konflik 3. Memahami strategi dalam negosiasi. 5

6 4. Dapat dijadikan dasar dalam memahami konflik & negosiasi. 6

7 BAB 2 PEMBAHASAN 2. 1Konflik Definisi Konflik Menurut De Dreu dan Gelfrand (2008) menyatakan bahwa konflik sebagai suatu proses yang terjadi ketika idividu atau kelompok menyadari perbedaan dan pertentangan diantara dirinya dan individu atau kelompok lain terkait dengan kepentingan dan sumber daya,keyakinan, nilai, tindakan dan sebagainya. Menurut Kondalkar (2007) menyebutkan bahwa konflik merupakan ketidak setujuan antara dua atau lebih individu atau kelompok dimana masing-masing individu atau kelompok mencoba untuk bisa diterima pandanganya serta tujuannya oleh individu atau kelompok lain. Menurut Ross Stagner Konflik merupakan sebuah situasi, dimana dua orang (atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang dinatar mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak. Sedangkan secara etimologis, konflik (conflict) berasal dari bahasa latin yakni con yang berarti bersama dan fligere yang berarti benturan atau tabrakan. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya Proses Konflik Menurut Robbins (2008), proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat. 7

8 TAHAP I : OPOSISI ATAU KETIDAKCOCOKAN POTENSIAL Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member peluang terciptanya konflik. Kondisi-kondisi tersebut juga bisa dianggap sebagai sebab atau sumber konflik. Kategori umumnya antara lain: Komunikasi, Strukur, dan variabelvariabel pribadi. TAHAP II : KOGNISI DAN PERSONALISASI Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa. Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik. Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan. TAHAP III : MAKSUD Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang. TAHAP IV : PERILAKU Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk menyampaikan maksud dari masing-masing pihak. TAHAP V : HASIL Suatu konflik dikatakan bersifat fungsional maupun disfungsional apabila konflik ini dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan dikalangan anggota Aspek-aspek yang Terjadi dalam Konflik Kemungkinan timbulnya konflik besar sekali, dalam kerangka-kerangka keorganisasian. Maksudnya konflik-konflik paling banyak timbul dalam organisasi-organisasi dan antarorganisasi. Tetapi, harus diingat bahwa berbeda dengan pandangan masa lampau, kini pandangan orang tentang konflik adalah bahwa ia tidak selalu menimbulkan dampak negatif. 8

9 Tidak jarang terlihat bahwa gejala pemecahan sesuatu konflik menyebabkan timbulnya pemecahan problem secara konstruktif. Bahkan adakalanya pihak manajemen perlu menciptakan konflik antara para karyawan dalam rangka menimbulkan persaingan antara mereka yang merangsang mereka untuk meraih prestasi lebih baik dibandingkan dengan masa lampau. A. Konflik Sebagai Suatu Kekuatan Positif Kebutuhan untuk menyelesaikan atau mengatasi konflik menyebabkan orang mencari jalan untuk mengubah cara-cara yang berlaku dalam dalam hal melaksanakan tugas-tugas. Jadi, proses penyelsaian konflik dapat merangsang timbulnya perubaha positif didalam organisasi yang bersangkutan. Disamping itu, upaya untuk mencari cara-cara menyelesaikan konflik, bukan saja membuahkan inovasi dan perubahan, tetapi hal tersebut dapat menyebabkan perubahan lebih diterima, bahkan diinginkan. Mengintroduksi konflik secara sengaja (intensional) kedalam proses pengambilan keputusan, kadang-kadang menguntungkan. Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa dalam pengambilan keputusan kelompok timbul suatu problem, apabila suatu keinginan kelompok yang kohesif untuk mencapai kesepakatan berbenturan dengan pertimbangan untuk mencapai pemecahan-pemecahan alternatif. B. Konflik Sebagai Suatu Kekuatan Negatif Konflik dapat menyebabkan efek Negatif Serius. Salah satu problem serius yang dihadapi adalah kecenderungan konflik untuk menyebabkan terpencarnya upaya karah pencapaian tujuan. Sumber-sumber daya keorganisasian bukannya langsung ditunjukan kearah pencapaian tujuantujuan yang dikehendaki, tetapi mereka habis digunakan untuk menyelasaikan konflik. Waktu dan uang merupakan dua macam sumbersumber daya penting yang kerap kali dialihkan kearah penyesuaian konflik. Konflik dapat pula menimbulkan beban psikologikal pada para karyawan berbagai macam study yang dilakukan orang telah menunjukan bukti-bukti bahwa pendapat-pendapat yang berbenturan satu sama lain menyebabkan timbulnya perasaan bermusuhan. Timbulnya ketegangan dan kecemasan. Perasaan bermusuhan tersebut agaknya merupakan hasil dari terancamnya tujuan-tujuan pribadi penting dan keyakinan-keyakinan oleh adanya konflik. Dalam jangka waktu lama kondisi-kondisi konflik menyebabkan timbulnya kesulitan untuk mencapai hubungan-hubungan yang saling membantu dan 9

10 saling percaya mempercayai. Akhirnya perlu dinyatakan bahwa persaingan yang memrlukan adanya interaksi antara pihak-pihak yang terlibat, agaknya mempunyai unsur negatif atas kualitas produk. Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa tekanan untuk mencapai hasil tinggi cenderung menekanka tujuan-tujuan langsung, yang dapat diukur seperti misalnya kuantitas produk, dengan mengorbankan kualitas produk. Andai kata pihak pimpinan perusahaan menekankan kualitas produk tinggi sebagai sebuah tujuan keoorganisasian maka sebaiknya jangan menimbulkan suasana persaingan Tingkatan Dalam Konflik A. Konflik Antar Pribadi Dalam hal merumuskan konflik, kita telah membedakan konflik tujuan dan konflik kognitif. Pembedaandemikian bermanfaat, apabila kita mempelajari konflik antar perorangan. Konflik tujuan terdapat bagi seorang individu apabila perilaku individu tersebut akan menyebabkan timbulnya hasil-hasil yang : Bersifat ekslusif satu sama lain dan Memiliki element-element yang tidak sesuai satu sama lain (yang menunjukan hasil-hasil positif dan negatif). Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa seorang sarjana yang baru saja lulus dari Universitas tertentu hasrus menentukan piihan antara bekerja sebagai pegawai negri atau bekerja sebagai pegawai swasta. B. Konflik Antar Peorangan Konflik antar perorangan meliputi dua pihak. Salah satu sifat dari konflik antar perorangan adalah perlu diperhatikannya hasil-hasil bersama kedua belah pihak maupun hasil-hasil individual masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik yang bersangkutan. Perhatikan contoh berikut yang dikemukakan oleh R. D. Luce dan H. Raiffa. Dua orang terdakwa dalam sebuah perkara pidana ditangkap dan mereka ditahan secara terpisah. Jaksa penuntut yakin bahwa mereka terlibat dalam tindakan pidana tertentu, tetapi ia tidak memiiki bukti cukup untuk mengajukan mereka disidang pengadilan. Ia menyajikan alternatif-alternatif yang dihadapi oleh masing-masing terdakwa yakni : Mengakui perbuatan pidana atau menyangkal perbuatan tersebut dimuka polisi yang menangkap mereka. Andai mereka berdua tidak mengakui perbuatan mereka, maka sang jaksa dapat mengajukan mereka berdasarkan dakwaan pemilikan senjata tidak legal untuk mana mereka akan mendapatkan hukuman yang kurang berarti. Tetapi, apabila mereka berdua 10

11 mengakui perbuatan pidana mereka, maka ia berjanji untuk mengajukan tuntutan kurang dari tuntutan yang maksimal terhadap mereka. Tetapi, apabila yang satu mengaku dan yang lain tidak, maka pihak yang mengakui tindakan pidana tersebut akan dikenakan hukuman yang sedikit ringan, sedangkan pihak yang tidak mengakuinya sulut dituntut terhadap perbuatan yang terjadi. Salah satu bagian penting dari situasi yang dikemukakan adalah bahwa masing-masing terdakwa harus memutuskan apa yang akan mereka lakukan, tanpa mereka mengetahui keputusan pihak lain. C. Konflik Intra Kelompok Sebuah kelompok dapat dianggap sebagai hal yang melebihi dan ia berbeda dibandingkan dengan jumlah dari bagian-bagian individualnya. Maka oleh karenannya konflik Intra Kelompok dianggap sebagai sesuatu hal yang memilihi jumlah dari konflik intrapersonal dan interpersonal. Konflik didalam sebuah kelompok tertentu dapat melibatkan kelompok tersebut sacara keseluruhan, maupun para anggota individualnya. Kita dapat memperkirakan bahwa konflik intrakelompok dapat menimbulkan suatu dampak atas proses-proses dan output kelompok tersebut. D. Kelompok Inter Kelompok Pembahasan tentang konflik intrakelompok menunjukan bahwa persaingan interkelompok dapat merangsang kelompok-kelompok untuk menunjukan performa lebih baik. Pada paragraf ini kita akan membincangkan persoalan tersbut lebih lanjut, dan akan kita mengidentifikasi beberapa diantara keuntungan-keuntungan dan kerugian-kerugian yang berhubungan dengan konflik interkelompok. Efek dari persaingan interkelompok telah diindentifikasi dalam suatu studi bagian dari suatu program pelatihan manajemen. E. Konflik Intra Keorganisasian Apabila kita memperhatikan konflik dari suatu sudut pandangan intra keorganisasian, maka dapat dikemukakan adanya empat macam tipe konflik sebagai berikut: 1. Konflik vertikal Konflik antara pihak atasan dan bawahan merupakan suatu contoh tentang konflik vertikal. Setiap konflik yang terjadi antara tingkat-tingkat di dalam sesuatu organisasi dapat kita namakan konflik vertikal. Konflikkonflik vertikal biasanya terjadi, karena para atasan berupaya 11

12 mengendalikan pihak bawahan, dan pihak bawahan cenderung menentangnya. 2. Konflik Horizontal Konflik antara karyawan-karyawan atau departemen-departemen pada tingkat hierarki sama merupakan konflik horizontal (lateral). Salah satu penyebab fundamental konflik horizontal adalah tekanan untuk suboptimasi pada kebanyakan organisasi. 3. Konflik garis staf Kebanyakan organisasi memiliki kesatuan-kesatuan staf, yang membantu departemen-departemen garis. Para manajer garis, normal bertanggung jawab terhadap proses tertentu yang menyebabkan terbentuknya bagian tertentu (atau seluruh) produk sesuatu perusahaan sedangkan para manajer staff diharapkan untuk melaksanakan suatu fungsi pemberian advis yang mmemerlukan pengetahuan teknikal mereka. Hubungan garisstaff kerapkali menimnulkan konflik. Para manajer staf dan para manajer garis, secara tipikal memeiliki ciri-ciri pribaadi yang berbeda-beda. Munculnya nilai-nilai yang berbeda tersebut kepermukaan cenderung menciptakan situasi-situasi konflik. 4. Konflik Peranan Perana seorang karyawan merupakan kelompok aktivitas yang diekspektasi oleh pihak lain akan dilaksanakan individu tersebut dalam posisinya didalam organisasi yang bersangkutan. Mengingat bahwa sesuatu peranan sering kali melibatkan konflik, maka perlu kita mempertimbangkan beberapa diantara faktor-faktor yang terlibat dalam perilaku peranan MACAM-MACAM TIPE KONFLIK Menurut James A. F. Stoner, Charles Wankel, terdapat adanya 5 macam tipe konflik yang mungkin terjadi dalam kehidupan keorganisasian. Adapun tipe-tipe yang dimaksud sebagai berikut : 1. Konflik didalam diri individu terjadi, apabila seorang individu tidak pasti tentang pekerjaan apa yang diharapkan dari pada untuk melaksanakan apabalia tuntutan-tuntutan tertentudan pekerjaan tersebut berbenturan (berkonflik) dengan tuntutan lain, atau apabila individu tersebut dieskpetasi untuk melakukan hal-hal yang melebihi kemampuannya. 2. Konflik antara individu-individu didalam organisasi yang sama sering kali teelihat sebagai hal yang timbul karena perbedaan-perbedaan dalam 12

13 kepribadian (seperti halnya terjadi antara para manajer dan bawahan mereka). 3. Konflik anatara individu-individu dan kelompok sering kali erhubungan dngan cara para individu menghadapi tekanan akan konformitas, yaitu dipaksakan terhadap diri mereka oleh kelompok kerja mereka. 4. Konflik antara kelompok-kelompok dalam organisasi yang sama merupakan tipe konflik yang paling banyak diperhatikan kita. 5. Konflik antara organisasi didalamruang lingkup ekonomi Amerika Serikat dan banyak negara lain dianggap sebagai sebuah bentuk konflik yang inharen dan yang dikehendaki, biasanya konflik macam ini dinamakan persaingan (competition) MEMAHAMI MANAJEMEN KONFLIK Ada macam-macam taktik yang diusulkan untuk memanaje konflik. Beberapa diantara pendekatan-pendekatan pokok dapat diklasifikasi dalam 3 macam kelompok, seperti : 1. Metode-metode struktural 2. Pendekatan-pendekatan konfrontasi 3. Mempromosi konflik Pada umumnya dapat dikatakan bahwa pendekatan-pendekatan struktural dan konfrontasi mengasumsi bahwa konflik sudah ada, dan untuk itu diperlukan manajemen (penanganannya). A. Metode-metode struktural Struktur organisasi menimbulkan macam-macam peluang untuk mengurangin konflik. Otoritas formal dapat diberikan para manajer yang memungkinkan mereka untuk mengeluarkan ketentuan dalam rangka memanaje konflik. Jadi, konflik dapat dikurangi melalui otoritas posisional. Pilihan lain adalah mendesain organisasi yang bersangkutan demikian rupa hingga dapat dibantu penyelasaian konflik secara efektif. 1. Dominasi Melalui Posisi. Apabila terdapat otoritas pengurangan konflik pada semua tingkat sesuatu organisasi, maka para manajer dapat berupaya untuk menyelasaikan konflik didalam departemen-departemen dengan jalan mengeluarkan untuk mengurangi ambiguitas. Dalam kasus ini, sasaran pertumbuhan mungkin langsung berkonflik dengan sasaran otoritas yang disentralisasi. Maka, presiden perusahaan 13

14 yang bersangkutan dapat menggunakan wewenangnya untuk menspesifikasi sasaran mana yang akan menjadi operasional. 2. Tindakan Decoupling (melepaskan kaitan). Sesuatu organisasi mungkin didesain demikian rupa hingga ia secara langsung mengurangi interdependensi antara departemen yang ada. Akan tetepi, biaya untuk memberikan independensi harus pula dibandingkan dengan keuntungan-keuntungan yang dicapai. Sering kali ketidak tergantungan menyebabkan suatu pengulangan (duplikasi) upaya antara departemen. 3. Melaksanakan tindakan penyanggahan dengan Bantuan Persediaan. Andaikan biaya terlampau besar untuk melaksanakan pelepasan ikatan secara lengkap antara departemen, maka dapat pula orang mencoba arus pekerjaan antara departemen yang ada dengan bantuan persediaan. 4. Melaksanakan tindakan penyanggahan dengan sebuah paku pengait. Seorang pakar manajemen yang bernama Rensis Likert telah mengemukakan sarannya agar kita memasukan sebuah paku pengait kedalam struktur organisasi yang ada. 5. Melaksanakan tindakan penyanggahan dengan sebuah Departemen Integrasi. Lawrance dan Lorsch mengidentifikasi kebutuhan akan adanya departemen integrasi formal guna mengoodinasi aktivitas departmen lainnya. Berdasarkan riset yang dilakukan mereka maka departemen integrasi sangat bermanfaat bagi perusahaan yang menghadapi lingkungan-lingkungan yang tidak pasti. B. Konfrontasi 1. Konfrontasi mempunyai macam-macam arti. Dalam hubungan ini konfrontasi merupakan sebuah proses dengan pihak-pihak yang terlibat didalam konflik tertentu secara langsung melibatkan diri mereka didalamnya, dan secara terbuka saling tukarmenukar informasi tentang persoalan yang sedang dihadapi dan mereka berupaya untuk menyelesaikan perbedaan antara mereka guna mencapai suatu hasil yang diinginkan bersama. Adapun asumsi dibelakangnya adalah bahwa kedua belah pihak dapat mencapai sesuatu keuntungan. Jadi konfrontasi dengan demikian merupakan sebuah versi lebih lengkap dari gaya interpribadi kolaboratif. Konfrontasi seperti didefinisi disini, tidak akan terjadi secara otomatis apabila dua pihak secara langsung salig melibatkan diri mereka. 2. Negosiasi. 14

15 Apabila dua pihak berbeda pendapat tentang suatu hal, tetapi mereka ingin mencapai suatu persetujuan tentang hal itu, maka mereka terlibat dalam aktivitas negosiasi. Negosiasi merupakan sebuah proses dimana dua pihak berupaya mencapai suatu persetujuan yang mendeterminasi apa yang diberikan dan apa yang diberikan dan apa yang akan diterima masing-masing pihak dalam sebuah transaksi tertentu. Akan tetapi, apabila kedua belah pihak tersebut berupaya untuk mencari element-element integratif, maka negosiasi membuka peluang untuk munculnya konflik kontrontatif. C. Mempromosi Konflik Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konflik kognitif mungkin memberikan manfaat kepada kita, apabila ia digunakan untuk menghindari fenomin pemikiran kelompok. Karenanya, penting untuk memperhatikan alternatif-alternatif yag dapat digunakan untuk menciptakan konflik kognitif fungsional. 1. Penyelidikan Dialektikal Ia mencakup pengembangan dan rekomendasi kelompok tindakan oleh seorang, penganjur, dan pengembangan serta rekomendasi kelompok tindakan yang justru bertentangan oleh seorang penganjurnya. Sang pengambil keputusan mempertimbangkan rekomendasirekomendasi yang diajukan oleh kedua kelompok tersebut. Sebelum ia memilih sebuah alternatif atau campuran antara alternatif yang ada Metode-metode Penyelesaian Konflik Metode-metode lain yang dapat diterapkan untuk menyelesaikan konflik, termasuk misalnya para anggota-anggota atau kesatuan yang berkonflik, dipisahkan atau dibentuk sebuah biro penampungan keluhan-keluhan. Disamping itu, beberapa diantara mekanisme-mekanisme yang mengoordinasi seperti misalnya individu-individu dan komite-komite yang menjadi perantara dapat pula dimanfaatkan untuk menyelesaikan konflik. A. Dominasi dan penekanan Metode-metode dominasi dan penekanan biasanya mempunyai persamaan sebagai berikut : 1. Mereka menekan konflik, dan bukan menyelesaikannya, karena konflik yang muncul kenpermukaan kembali ditekan kebawah. 2. Mereka menciptakan suatu situasi menang kalah dimana pihak yang kalah terpaksa mengalah terhadap pihak yang memiliki otoritas lebih tinggi atau memiliki kekuasaan lebih besar B. Meratakan (smoothing) 15

16 Merupakan sebuah cara lebih diplomatik untuk menyelesaikan konflik dimana sang manajer meminimasi tingkat dan pentingnya ketidaksepakatan dan ia mencoba membujuk salah satu pihak untuk mengalah. C. Menghindari (Avoidance) Kelompok yang sedang bersengketa mendatangi manajer mereka untuk mencapai suatu keputusan tentang persoalan yang dihadapi, tetapi sang manajer tidak menunjukan sikap terntentu, maka tidak ada pihak yang puas dengan situasi tersebut. Pura-pura tidak mengetahui adanya suatu konflik merupakan bentuk menghindari yang sering kali terlihat dalam praktik. D. Suara Terbanyak (Majoritiy Rule) Berupaya untuk menyelesaika konflik kelompok dengan suara terbanyak dapat merupakan cara efektif. Tetapi apabila kelompok tertentu terusmenerus menang dengan suara terbanyak, maka pihak yang terus menerus kalah akan merasa frustasi dan tidak berdaya. E. Kompromis Melalui tindakan kompromis, para manajer berupaya menyelesaikan masalah konflik dengan meyakinkan masing-masing pihak dalam perundingan bahwa mereka perlu mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, agar dapat dicapai sasaran-sasaran lain. Keputusan-keputusan yang dicapai melalui kompromis, agaknya tidak akan menyebabkan pihak-pihak yang berkonflik merasa frustasi atau bermusuhan Negosiasi Definisi Negosiasi Menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak (atau lebih) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Menurut Runtung Sitepu, merupakan salah satu bentuk Penyelesaian Sengketa Alternatif dimana para pihak yang bersengketa melakukan perundingan secara langsung (adakalanya di dampingi pengacara masingmasing) untuk mencari penyelesaian sengketa yang sedang mereka hadapi ke arah kesepakatan atas dasar win-win solution. Menurut Robbins (2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk 16

17 mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama. Negosiasi dapat digunakan untuk menyelesaikan setiap bentuk sengketa, apakah itu sengketa ekonomi, politik, hukum, dan lain-lain. Bahkan apabila para pihak telah menyerahkan sengketanya kepada suatu badan peradilan tertentu Strategi Negosiasi Beberapa di antara perbedaan antara strategi-strategi menang-kalah dan strategi-strategi menang-menang sehubungan dengan negosiasi. Tabel 1 1.Strategi-strategi negosiasi Strategi menang-menang 1. Rumuskan problem yang ada, sebagai sebuah problem bersama. Strategi menang-kalah 1. Rumuskan problem yang ada, sebagai sebuah situasi menangkalah 2. Upayakan hasil bersama 2. Upayakan pencapaian hasil-hasil individual. 3. Carilah persetujuan-persetujuan kreatif. 4. Upayakan untuk mengimbangkan kekuasaan dan kekuatan dengan menekankan interdependensi bersama 5. Gunakan cara terbuka, jujur, dan akurat tentang kebutuhankebutuhan, tujuan-tujuan, dan saran-saran kita. 3. Paksakan pihak lain untuk mengikuti kehendak kita 4. Upayakan untuk memperbesar kekuasaan kita atas pihak lain dengan menekankan independensi kita, dan dependensi pihak lain. 5. Gunakanlah cara penuh tipuan yang bersifat menyesatkan dalam hal mengomunikasi kebutuhankebutuhan, tujuan-tujuan, dan saran-saran kita. 17

18 6. Hindarilah ancaman-ancaman (guna mengurangi pertahanan pihak lain). 7. Komunikasikan fleksibilitas posisi. 6. Gunakanlah ancaman-ancaman (guna memaksa pihak lain agar kalah) 7. Komunikasi komitmen tinggi (kekuatan) sehubungan dengan posisi kita sendiri. sebagai berikut: Proses Negosiasi Robbins (2008) dalam bukunya menjelaskan tahap-tahap negosiasi A. Persiapan dan perencanaan sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari paling baik hingga paling minimum bisa diterima. B. Penentuan aturan dasar Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada, yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka. C. Klarifikasi dan justifikasi Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal. D. Penutupan dan implementasi Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan. 18

19 3.1.1 Kesimpulan BAB 3 PENUTUP Dalam setiap kegiatan yang berlangsung dalam kehidupan kita sehari-hari sering terjadi ketidaksamaan pendapat dengan orang lain yang akan menuntun kita pada konflik, meski tidak seua konflik akan berdampak negative akan tetapi baiknya konflik tersebut tidak meberikan dampak negative yang begitu signifikan sampai merugikan orang lain yang tidak terlibat. Masalah tersebut dapat berkepanjangan dan rumit apabila tidak segera dinegosiasikan. Untuk itu negosiasi yang diterapkan atau dilaksanakan harusnya kuat untuk mengatasi konflik yang sedang terjadi. Karena konflik tersebut bisa saja membawa kita pada kematian bagi organisasi atau penurunan kinerja seseorang pada organisasi. DAFTAR PUSTAKA Winardi, J Manajemen Perilaku Organisasi. Cetakan ke -4. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Buku Penerbit Salemba Empat: Jakarta