BAB II KAJIAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA Kajian pustaka merupakan parameter utama dalam penelitian ilmiah, karena kajian pustaka merupakan dasar pijakan untuk membangun suatu konstruk teoritik, sebagai acuan dasar dalam membangun kerangka berpikir, dan menyusun hipotesis penelitian. Sehubungan dengan hal tersebut, dalam bab ini akan dibahas tentang teori yang mendasari disiplin kerja dan bagaimana hubungan disiplin kerja dan faktor-faktor yang memengaruhinya yaitu konsep diri dan iklim organisasi. Selain itu, dalam bab ini juga akan dibahas hasil-hasil penelitian terdahulu sehubungan dengan hubungan iklim organisasi dengan disiplin kerja dan habungan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan. Hasil-hasil penelitian ini akan menjadi landasan atau dasar bagi penulis dalam menyusun hipotesis penelitian serta kerangka berpikir Disiplin Kerja Definisi Disiplin Kerja Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, terwujudnya suatu tujuan bagi perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan produktivitas. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Dalam suatu kesempatan, Hasibuan (2003) berpendapat bahwa kedisiplinan kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan 13

2 perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sementara itu Sarwanto (2007) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sementara itu, Tintri & Fitriatin (2010) menyatakan bahwa kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan yang berlaku. dan dalam kedisiplinan karyawan diperlukan peraturan dan hukuman. Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, dan karyawan. Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Dengan kata lain, disipilin di tempat kerja merupakan saran yang dipakai oleh pihak organisasi untuk memperbaiki perilaku serta memastikan bahwa karyawan mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini terlibat jelas dari pendapat berikut ini: discipline in the workplace is the means by which supervisory personnel correct behavioural deficiencies and ensure adherence to established company rules. The purpose of discipline is correct behaviour. It is not designed to punish or embarrass an employee (Jelley & Moore, 2007, h. 2). Sementara itu, Setiyawan & Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga 14

3 setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu. Dari berbagai pandangan di atas, penulis menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah kesadaraan dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan yang dibuat manajemen yang mengikat setiap anggota perusahaan agar terdapat standar organisasi yang dapat dijalankan semua karyawan baik dengan kesadaran sendiri dalam menjalankan tugas dalam rangka mendukung optimalisasi kerja Teori Disiplin Kerja Disiplin sangat diperlukan baik oleh karyawan maupun oleh organisasi. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi displin yang baik. Latainer (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Singkatnya, disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lateiner & Levine (1983) menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai beberapa aspek, antara lain: 1. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu diartikan sebagai sikap yang menunjukkan kepatuhan karyawan pada jam kerja, dimana karyawan 15

4 harus datang ke tempat kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, serta menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. 2. Kepatuhan terhadap peraturan. Peraturan maupun tata-tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, taat pada tatatertib yang telah ditetapkan, serta karyawan patuh dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga. 3. Tanggung-jawab. Tanggung-jawab berarti, kesanggupan individu dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung-jawabnya sebagai karyawan, serta menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh-sungguh sehingga dapat selesai sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut. Sementara itu, Anoraga & Suyati (1995) untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja yang baik dapat diukur berdasarkan aspek-aspek yaitu : 1. Kepatuhan tenaga kerja pada jam-jam kerja. 2. Kepatuhan tenaga kerja terhadap perintah atasan serta tata tertib yang berlaku. 3. Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan dan alat kantor dengan hatihati. 4. Bekerja dengan mengikuti cara-cara kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Berdasarkan aspek-aspek yang disebutkan di atas, dalam penelitian ini penulis mengukur prestasi kerja menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Lateiner dan Levine (1983, dalam Siregar, 2012) menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai beberapa aspek, yaitu ketepatan waktu, kepatuhan terhadap peraturan, dan tanggung jawab. Hal ini 16

5 disebabkan karena aspek-aspek yang dikemukakan oleh Lateiner dan Levine (1983, dalam Siregar, 2012) lebih relevan dengan situasi dan kondisi kerja karyawan yang ada di RS. Panti Waluyo, Surakarta Faktor-Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja Disiplin kerja tidak terbentuk dengan sendirinya. Disiplin kerja merupakan hasil interaksi antara faktor luar dan dalam diri individu. Harsono (dalam Hendrowati, 2003), mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan, di antaranya adalah: 1. Iklim organisasi. Faktor iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja dapat menjadi penyebab timbulnya perilaku melanggar aturan yang telah digariskan. Lingkungan memberi rangsangan terhadap individu untuk berperilaku termasuk perilaku disiplin. Contoh: apabila tuntutan dari luar individu tersebut berlebihan, maka dapat merangsang timbulnya perilaku yang tidak patuh, melanggar aturan, dan kurang tanggung jawab. 2. Kepemimpinan. Faktor kepemimpinan adalah pengikat dan pengendali kehidupan kesatuan merupakan disiplin dan sistem hierarkis, oleh karena itu kebebasan individu dikurangi. Dalam hal ini, kekuatan pemimpin yang dinyatakan dalam kewibawaan menciptakan sistem kesatuan yang harmonis dan terarah tanpa menimbulkan akibat yang merugikan terhadap kesatuannya. Contoh: jika pemimpin memberikan contoh yang baik dalam arti disiplin kerja yang baik, maka disiplin kerja bawahan pun akan ikut baik. 3. Konsep diri. Dalam hal ini, Rogers (dalam Febri, 2003) menyatakan bahwa konsep diri adalah suatu susunan dalam kepribadian. Individu yang dapat menilai dirinya dengan baik atau positif, akan membuat individu 17

6 bersikap optimis terhadap pekerjaannya dalam arti bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Contoh: dalam hal ini individu mempunyai kesadaran dan kemauan untuk berbuat sesuai dengan aturan yang semestinya. 4. Moral. Faktor moral adalah kondisi moral seseorang juga menentukan dalam individu berhubungan dengan lingkungan sekitarnya. Dengan kondisi moral yang baik, seorang karyawan dapat bekerja dengan baik dalam arti bisa mengikuti semua peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Contoh: individu yang memiliki moral yang baik ingin selalu menjalankan peraturan dengan bertanggung jawab. 5. Kepuasan kerja. Faktor kepuasan kerja adalah untuk melaksanakan disiplin kerja tidak cukup dengan ancaman-ancaman saja tetapi perlu peningkatan kesejahteraan yang cukup, sehingga karyawan merasa puas dan dapat menerapkan disiplin kerja dalam bekerja. Contoh: gaji yang diberikan sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional), tunjangan kesejahteraan harus diperhatikan, dan fasilitas kantor terpenuhi. Sementara itu, dalam kesempatan yang berbeda, Amriany, Probowati, Atmadji (2004), Setyaningrum (2007), Nurlaksono dan Kumolohadi (2008), dan Febrica (2010) melakukan berbagai penelitian sehubungan dengan disiplin kerja. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang memengaruhi disiplin kerja karyawan. Berdasarkan berbagai faktor di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik eksternal maupun internal. Faktor internal berupa hal-hal yang berasal dari dalam diri karyawan sedangkan faktor eksternal berupa pengaruh dari luar secara khusus dari lingkungan kerja. 18

7 2.2 Iklim Organisasi Definisi Iklim Organisasi Iklim organisasi merupakan sesuatu yang nyata dirasakan oleh orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi. Apa yang dirasakan itu mempengaruhi perilakunya yang akhirnya akan menentukan tingkat produktivitas kerja mereka (Kamuli, 2012). Istilah iklim organisasi (Organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, dengan istilah iklim psikologi (psychological climate). Konsep ini bermula dari formulasi konsep Lewin yang beranggapan bahwa perilaku individu (behavior) merupakan fungsi dari variabel personal dan lingkungan psikologisnya (Gintoe, 2012). Ada pernyataan yang menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi karyawan tentang lingkungan organisasi yang memberikan pengaruh terhadap sikap dan motivasi. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Litwin & Stringer (1978, dalam Adeniji, 2011, h. 50) menyatakan bahwa: considered this definition deficient in terms of individual perceptions, noting that the climate of an organization is interpreted by its members in ways, which impact their attitude and motivation. Menurut Muhammad (2001) iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilainilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan suasana kerja yang diciptakan oleh hubungan antara pribadi atau individu dalam organisasi. Hubungan antar pribadi atau individu tersebut dapat mempengaruhi perilakunya sehingga dapat menimbulkan terjadinya peningkatan produktivitas kerja pegawai. Higgins (1982, dalam Gintoe, 2012) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi 19

8 anggota organisasi termasuk mengenai peraturan, keinginan dari pekerjaan dalam organisasi dan lingkungan sosial dalam organisasi. Dalam hal ini iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. Dalam suatu kesempatan, Siagian (2002), menjelaskan iklim organisasi sebagai kondisi kerja yang bersifat fisik dan non fisik dari lingkungan kerja yang turut berpengaruh terhadap perilaku dan yang menjadi faktor motivasional yang perlu mendapat perhatian setiap pemimpin dalam organisasi. Kemudian Davis (1996, dalam Apriyanto, 2007), menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim organisasi sebagai sistem yang dinamis dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup organisasi. Karena iklim organisasi mencerminkan gaya hidup maka secara otomatis iklim organisasi akan mempengaruhi keseluruhan kegiatan organisasi termasuk perilaku anggotanya. Berdasarkan berbagai definisi yang disampaikan oleh para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa iklim organisasi adalah persepsi individu tentang keadaan atau kondisi lingkungan organisasi yang menunjukkan kualitas lingkungan internal suatu organisasi yang mempengaruhi organisasi sekaligus perilaku anggota-anggotanya Teori Iklim Organisasi Dalam bekerja, lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap sikap kerja dan menentukan prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap pegawai positif dan memberi dorongan untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik. Sebaliknya, jika situasi lingkungan tidak menyenangkan karyawan cenderung meninggalkan lingkungan tersebut. 20

9 Iklim di satu organisasi berbeda dengan organisasi lainya karena adanya faktor-faktor yang mempengaruhi adanya perbedaan. Stringer (2002, dalam Wirawan, 2007) menyatakan bahwa adanya perbedaan iklim dari satu organisasi dengan organisasi yang lain disebabkan oleh lima faktor yang menyebabkan terbentuknya iklim tersebut. Berikut ini adalah gambar faktorfaktor yang menyebabkan terbentuknya iklim dalam suatu organisasi menurut Stringer (2002, dalam Wirawan 2007): Gambar 2.2 Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi Praktik Kepemimpinan Pengaturan Organisasi Strategi Organisasi Iklim Organisasi Sejarah Organisasi Sumber: Budaya dan Iklim Organisasi (Wirawan, 2007) 1. Lingkungan eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum asuransi umumnya sama. Demikian juga iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan angkutan di Indonesia, mempunyai iklim yang sama. Lingkungan Eksternal 2. Strategi organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi (motivasi) 21

10 dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim yang berbeda. 3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. 4. Sejarah organisasi. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. 5. Praktik kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Iklim organisasi dapat dikategorikan sebagai faktor eksternal yang menjadi stimuli bagi individu, yang selanjutnya akan diproses dan membentuk persepsi tentang organisasinya. Persepsi terhadap iklim organisasi adalah cara pandang individu terhadap situasi lingkungan kerjanya, yang dilihat, diamati dan dirasakan oleh individu selaku anggota organisasi kemudian diberi makna oleh individu berdasarkan interpretasi mereka terhadap situasi lingkungan kerjanya. Hasil dari interpretasi tersebut dapat memberikan pengaruh-pengaruh tertentu terhadap perilaku anggota organisasi. Adanya perbedaan persepsi pada individu terhadap iklim organisasi disebabkan oleh adanya perbedaan pada faktor internal yang terdapat dalam diri individu (Gintoe, 2012). Altman (2000, dalam Wirawan, 2007) mengungkapkan bahwa terdapat tujuh aspek iklim organisasi, yakni: 1. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja. lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan tentang tempat kerja menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi. 22

11 2. Keadaan lignkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau profesional. 3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. 4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. 5. Konsumen yang dilayani. Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan memengaruhi iklim organisasi. 6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat memengaruhi iklim organisasi. 7. Budaya organisasi. baik budaya maupun iklim organisasi memengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka. Lebih lanjut, Stringer (2002, dalam Wirawan, 2007) menguraikan enam aspek untuk mengukur iklim organisasi yang disebut Organizational Climate Questionnaire untuk organisasi sektor publik termasuk pemerintahan yaitu: 1. Struktur (structure). Struktur merefleksikan perasaan yang dirasakan pegawai dalam organisasi yang secara terorganisir dengan baik dan memiliki uraian tugas mengenai peran dan tanggung jawab yang jelas. Struktur tinggi jika pegawai merasa bahwa pekerjaan setiap orang diorganisir dengan baik. Struktur rendah jika terjadi kebingungan mengenai siapa yang harus melakukan sesuatu dan mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan. 2. Standar-standar (standards). Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan tingkat 23

12 atau derajat kebanggaan pegawai ketika melakukan pekerjaannya dengan baik. Standar-standar tinggi artinya karyawan dalam organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3. Tanggung jawab (responsibility). Tanggung jawab merefleksikan perasaan pegawai bahwa mereka adalah bos bagi diri mereka sendiri dan tidak harus melaporkan semua keputusan mereka kepada atasan. Tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa pegawai merasa memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan masalahnya sendiri sedangkan tanggung jawab yang rendah menunjukkan bahwa pegawai tidak diharapkan untuk mengambil resiko dan mencoba pendekatan baru. 4. Penghargaan (recognition). Penghargaan merefleksikan perasaan pegawai dalam organisasi yang merasa dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan (support). Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja/unit kerja dalam organisasi. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. 6. Komitmen (commitment). Komitmen merefleksikan perasaan bangga pegawai oleh sebagai bagian dalam organisasi dan tingkat atau 24

13 derajat komitmen/keloyalan terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya pegawai merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan aspek-aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh Stringer (2002, dalam Wirawan, 2007). Hal ini disebabkan karena aspek yang dikemukakan sesuai dengan situasi dan kondisi karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta Konsep Diri Definisi Konsep Diri Konsep diri (self concept) adalah gambaran yang dimiliki seseorang tentang dirinya, yang merupakan gabungan dari keyakinan yang dimiliki tentang diri mereka sendiri, seperti karakteristik fisik, psikologis, sosial, emosional, aspirasi, dan prestasi (Hurlock, 1990, dalam Ekasari, 2008). Konsep diri merupakan pondasi utama keberhasilan proses pembelajaran, termasuk bagaimana seseorang belajar meningkatkan kecerdasan emosionalnya (Gunawan, 2003). Dalam suatu kesempatan, Sikhwari (2014) menyatakan bahwa konsep diri adalah cara individu memahami dirinya sendiri baik itu bersifat positif maupun negatif. Hal senada diungkapkan oleh Brooks (dalam Rahmat, 2000) menjelaskan konsep diri sebagai pandangan dan perasaan mengenai diri sendiri. Persepsi mengenai diri sendiri dapat bersifat psikis, sosial, dan fisik. Konsep diri dapat berkembang menjadi konsep diri positif atau negatif. Sedangkan menurut Hurlock (1999) konsep diri adalah pandangan individu mengenai dirinya. Konsep diri terdiri dari dua komponen, yaitu konsep diri sebenarnya (real self) yang merupakan 25

14 gambaran mengenai diri, dan konsep diri ideal (ideal self) yang merupakan gambaran individu mengenai kepribadian yang diinginkan. Santrock (2003), dalam uraian pengertian self dipisahkan antara rasa percaya diri (self-esteem) dan konsep diri (self concept). Rasa percaya diri (Self-esteem) adalah dimensi evaluatif yang menyeluruh dari diri, yang biasanya disebut sebagai harga diri atau gambaran diri sedangkan self concept merupakan evaluasi terhadap domain yang spesifik dari dirinya. seseorang dapat membuat evaluasi diri terhadap berbagai domain dalam hidupnya baik dalam bidang pendidikan, minat, pekerjaan bahkan penampilan fisik. Walaupun demikian dalam implikasi uraian pengukuran rasa percaya diri dan konsep diri dijadikan satu, yaitu konsep diri mencakup harga diri dan gambaran diri seseorang. Brooks (dalam Juriana, 2000), konsep diri merupakan persepsi mengenai diri individu sendiri baik yang bersifat fisik, sosial, dan psikologis yang diperoleh individu melalui pengalaman dan interaksi individu dengan orang lain. Sedangkan, Berzonsky (dalam Febri, 2003) mendefinisikan konsep-diri sebagai pandangan atau penilaian individu terhadap dirinya sendiri, baik yang bersifat fisik, psikis, sosial, maupun moral, yang didapat dari hasil interaksinya dengan orang lain. Rogers (dalam Juriana, 2000) mendefinisikan konsep-diri sebagai gambaran mental diri sendiri yang terdiri dari pengetahuan tentang diri, pengharapan bagi diri, dan penilaian terhadap diri sendiri. Menurut Latipun (2000) konsep-diri merupakan persepsi dan nilai-nilai individu tentang dirinya atau hal-hal lain yang berhubungan dengan dirinya. Micchener & Delamayer (dalam Widodo & Diana, 2004) mendefinisikan konsep-diri sebagai struktur kognisi atau perasaan terhadap diri sendiri yang terorganisasi, yang terdiri dari persepsi individu terhadap identitas sosial dan kualitas personal individu serta generalisasi terhadap dirinya sendiri berdasarkan pengalaman individu. 26

15 Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa konsep diri merupakan pandangan, perasaan, sikap, dan keyakinan tentang diri individu itu sendiri yang mencakup seluruh pandangan individu, baik yang bersifat fisik, psikologis, sosial, dan moral, yang diperoleh individu melalui pengalaman dan interaksi individu dengan orang lain Teori Konsep Diri Menurut Hurlock (1980), konsep diri terbentuk melalui 3 tahap sejalan dengan perkembangan individu. Konsep diri primer, konsep diri sekunder dan konsep diri ideal. Konsep diri yang pertama kali terbentuk adalah konsep diri Primer, terbentuk dari pengalaman sosial anak yang diperoleh dari keluarga sejak awal umur anak. Konsep diri ini sebagai susunan dasar pertama, karena diperoleh anak pada kehidupannya yang pertama, yang dipengaruhi oleh kualitas intensis konsep diri sendiri. Kemudian konsep diri akan terus berkembang sejalan dengan semakin luasnya hubungan sosial yang diperoleh individu. Bagaimana orang-orang sekitarnya memperlakukan dirinya, apa yang mereka katakan tentang dirinya, serta yang diraihnya dalam kelompok akan memperkuat dan memodifikasi konsep diri yang sudah terbentuk dalam keluarga. Oleh karena struktur konsep diri tersebut berkembang secara hirarkis dan saling terkait satu sama lainnya, maka ia akan mencapai tingkat perkembangan tertentu yang relatif stabil. Konsep diri sekunder terbentuk melalui kontak anak dengan lingkungan yang lebih luas, seperti pengalaman dengan teman sebaya. Disebut sekunder karena terbentuk belakangan dan dipengaruhi oleh konsep diri sebelumnya. Konsep diri ideal adalah konsep diri yang lebih tinggi dari konsep diri yang sudah terbentuk sebelumnya, tapi dipengaruhi oleh konsep diri sebelumnya. Konsep diri ideal merupakan persepsi tentang diri sendiri sebagaimana yang diinginkan, dan terbentuk berdasarkan gambaran yang ada. Perkembangan masing-masing konsep diri saling mempengaruhi. Calhoun & Acocella (1995), mengemukakan sumber internal penting dalam pembentukan konsep diri adalah orangtua sebagai kontak sosial yang paling awal dan kuat yang di alami oleh individu. Teman sebaya menempati 27

16 peringkat ke dua, karena selain individu membutuhkan cinta orangtua ia membutuhkan juga penerimaan teman sebaya dan apa yang diungkapkan pada dirinya akan dijadikan sebagai penilaian terhadap dirinya. Masyarakat juga turut berpengaruh dalam pembentukan konsep diri, sebab dalam masyarakat terdapat norma-norma yang akan membentuk konsep diri pada seseorang. Misalnya, perlakuan yang berbeda antara pria dan wanita akan membuat pria dan wanita berbeda dalam berperilaku. Selanjutnya Maccoby (1980), mengemukakan bahwa konsep diri terbentuk berdasarkan struktur kognitif dan kematangan sosial yang terus mengalami peningkatan. Dalam perkembangannya konsep diri mempengaruhi perilaku. Struktur kognitif adalah pandangan individu terhadap dirinya sendiri. Kematangan sosial adalah interaksi anak dengan orang lain yang dimulai dari keluarga, lingkungan teman sebaya dan masyarakat. Lebih jauh dijelaskan bahwa semakin luas interaksi individu dengan yang lain, maka semakin berkembangnya konsep diri yang dimiliki karena individu memiliki pandangan dan perilaku yang luas tentang dirinya, sehingga perilakunya pun menunjukan gambar tentang kondisi dirinya. Menurut Arikunto (1993), konsep diri terbentuk melalui dan dalam proses alami yang dijalani oleh individu sendiri dalam kehidupannya terutama di dalam memenuhi kebutuhannya. Apabila di dalam kehidupan individu banyak mengalami keberhasilan dari usahanya, maka akan tumbuh kepercayaan bahwa dirinya cukup mempunyai arti. Dalam pengertian bahwa semakin banyak pengalaman keberhasilan dan kegagalan, maka bahan untuk mengamati konsep dirinya semakin banyak pula. Sejalan dengan pendapat di atas, Hurlock (1980) mengatakan bahwa sepanjang kehidupan seseorang, konsep diri secara kontinyu akan berkembang dan berubah. Sumber informasi untuk konsep diri adalah interaksi individu dengan orang lain. Individu menggunakan orang lain untuk menunjukkan siapa dirinya (Cooley dalam Calhoun & acocella, 1995). Individu membayangkan bagaimana pandangan orang lain terhadapnya dan bagaimana mereka menilai penampilannya. Penilaian dan pandangan orang lain diambil sebagai gambaran tentang diri individu. 28

17 Uraian di atas dapat disimpulkan bahwa proses terbentuknya konsep diri merupakan perpaduan antara pengalaman eksternal dan pengalaman internal yang sejalan dengan perkembangan individu. Pengalaman eksternal diperoleh melalui interaksi dengan orang lain yang diawali dari interaksi anak dengan orangtua dan keluarga. Keluarga merupakan pengalaman pertama bagi anak untuk melihat dunia luar dan melalui interaksi awal ini menjadi dasar bagi individu untuk dapat melihat dirinya sendiri. Pengalaman selanjutnya diperoleh individu melalui interaksi dengan teman sebaya dan lingkungan yang lebih luas. Menurut Hurlock (1992) konsep-diri terdiri dari dua aspek yang mempengaruhi yakni: 1. Fisik. Aspek ini meliputi sejumlah konsep yang dimiliki individu mengenai penampilan, kesesuaian dengan jenis kelamin, arti penting tubuh, dan perasaan gengsi dihadapan orang lain yang disebabkan oleh keterbatasan fisik yang dimiliki. Hal penting yang berkaitan dengan keadaan fisik adalah daya tarik dan penampilan tubuh dihadapan respon sosial yang menyenangkan dan penerimaan sosial dari lingkungan sekitar yang akan menimbulkan konsep yang positif bagi individu. 2. Psikologis. Aspek ini meliputi penilaian individu terhadap keadaan psikis dirinya, seperti perasaan mengenai kemampuan dan ketidakmampuan yang akan berpengaruh terhadap rasa percaya-diri dan harga-diri. Individu yang merasa mampu akan mengalami peningkatan rasa percaya-diri dan harga-diri, sedangkan individu dengan perasaan tidak mampu akan merasa rendah-diri sehingga cenderung terjadi penurunan harga-diri. Sedangkan Berzonsky (dalam Febri, 2003) menyatakan konsep diri memiliki empat aspek penting, yang diantaranya adalah: 29

18 1. Aspek fisik. Meliputi penilaian individu terhadap segala sesuatu yang dimilikinya, yaitu yang bersifat fisik meliputi kesehatan, penampilan diri, serta penilaian individu terhadap segala sesuatu yang dimilikinya. Misalnya, saya mempunyai tubuh ideal dan gerakan motoriknya. 2. Aspek psikis. Meliputi penilaian individu terhadap dirinya sendiri, yang di dalamnya terdapat pikiran, perasaan, dan sikap yang dimiliki individu terhadap dirinya sendiri. Misalnya, saya merasa yakin dengan kemampuan yang saya miliki. 3. Aspek sosial. Meliputi bagaimana peranan sosial yang dimainkan individu dan penilaian terhadap peran tersebut. Misalnya, saya sering membantu teman-teman. Dengan kata lain, merupakan penilaian individu terhadap dirinya dalam interaksi dengan orang lain atau lingkungan yang lebih luas. 4. Aspek moral. Meliputi penilaian dan prinsip yang memberikan area dan arah bagi kehidupan atau persepsi individu tentang dirinya ditinjau dari standar pertimbangan nilai-nilai moral dan etika. Misalnya, menegakkan kebenaran adalah kewajiban setiap manusia. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Berzonsky (dalam Febri, 2003), karena aspek-aspek yang dikemukakan tersebut lebih jelas dan lengkap ketika digunakan untuk mengukur konsep diri karyawan Penelitian Terdahulu Hubungan Iklim Organisasi dan Disiplin Kerja Berbagai penelitian terdahulu telah dilakukan oleh para peneliti untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap disiplin kerja karyawan. Sutrisno dan Desanti (2011) dalam penelitian terhadap dosen jurusan administrasi di 30

19 Politeknik Negeri Pontianak ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan iklim organisasi terhadap disiplin kerja karyawan. Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa suatu organisasi akan mengalami perubahan organisasional dan perencanaan SDM. Ini berarti bahwa setiap organisasi harus selalu peka terhadap kekuatan lingkungan yang mempengaruhi organisasi. Setiap perubahan selalu akan melibatkan manusia (dilakukan manusia) dan berpengaruh terhadap emosi dan iklim organisasi. Berdasarkan uraian maka disimpulkan bahwa keinginan yang kuat dapat memberikan anggota organisasi pemahaman yang jelas tentang organisasi mereka. Semua organisasi mempunyai iklim organisasi dan bergantung pada penyesuaiannya, iklim organisasi dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan prilaku anggota-anggotanya. Dengan terciptanya iklim organisasi yang kondusif, maka akan turut memengaruhi disiplin kerja karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Peterson, dkk (2005) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara iklim organisasi dengan disiplin kerja karyawan yang pada akhirnya memengaruhi kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut disimpulkan bahwa organisasi yang baik akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang kondusif berupa relasi antara atasan dengan bawahan yang baik, relasi antar karyawan terjalin baik, karyawan nyaman dengan pekerjaan yang ditekuni, serta terjaminnya fasilitas kerja yang baik. Dengan terciptakannya lingkungan kerja yang kondusif, akan memicu munculnya sikap kerja yang positif yang dicerminkan melalui disiplin kerja karyawan. Sementara itu, penelitian yang dilakukan oleh Nurlaksono & Kumolohadi (2008) melakukan penelitian terhadap Pegawai Negeri Sipil di Daerah Jogyakarta. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif signifikan iklim organisasi terhadap disiplin kerja karyawan. Lebih 31

20 lanjut dijelaskan dalam penelitian ini bahwa iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu organisasi. Iklim organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan. Jika iklim yang dimunculkan oleh perusahaan positif, maka akan tercipta perilaku kerja positif yang tergambar melalui meningkatnya disiplin kerja karyawan. Tetapi sebaliknya jika iklim kerja yang tercipta tidak kondusif, maka akan memunculkan perilaku-perilaku negatif dalam diri karyawan yakni malas dalam bekerja, menunda-nunda pekerjaan, datang tidak tepat waktu, yang kesemuanya itu merupakan aspek-aspek penting dari disiplin kerja karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Castro & Martins (2010) ditemukan bahwa terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap disiplin kerja karyawan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa dengan terbentuknya iklim kerja yang kondusif akan memberikan kenyamanan dalam diri karyawan untuk bekerja. dengan adanya kenyamanan, maka karyawan akan terdorong untuk aktif dalam bekerja sehingga terhindar perilaku-perilaku buruk seperti mogok kerja, bolos, maupun menunda-nunda pekerjaan. Hasil penelitian senada diutarakan oleh Probowati & Admadji (2004) dimana dinyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena organisasi mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif. Lebih lanjut dijelaskan bahwa suasana kerja yang kondusif akan memberikan dorongan positif dalam diri karyawan untuk memunculkan perilaku-perilaku positif ketika bekerja, salah satunya yakni disiplin kerja yang tinggi. 32

21 2.4.2 Hubungan Konsep Diri dan Disiplin Kerja Selain disiplin kerja, konsep diri juga merupakan salah satu faktor yang memengaruhi tinggi rendahnya disiplin kerja. Sari (2009) dalam penelitian menyatakan bahwa ada hubungan positif signifikan konsep diri terhadap disiplin kerja karyawan. Pegawai yang memiliki konsep diri yang positif akan mampu meningkatkan kepercayaan diri dan harga diri yang tinggi. Hal ini akan memampukan invidu untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja. hal ini akan meningkatkan kualitas kerja, rajin bekerja, jarang absen, dan menunjukan performa kerja yang tinggi. Haryotomo (2008), yang menyimpulkan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara konsep-diri dengan disiplin kerja pada karyawan, dengan hasil korelasi product moment dari Pearson adalah 0,584 dengan p = 0,000 (p < 0,01), yang menunjukkan bahwa konsep-diri akan mengarahkan individu untuk mengambil sikap tertentu pada lingkungan, termasuk lingkungan pekerjaan. Apabila perusahaan dipersepsi secara positif, maka akan tumbuh rasa aman dan percaya terhadap wibawa perusahaan, sehingga karyawan berperilaku sesuai dengan peraturan yang ada di perusahaan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Siregar (2012) dalam penelitian menyimpulkan bahwa terdapat tidak ada pengaruh konsep diri terhadap disiplin kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan, individu yang memiliki konsep diri yang rendah akan tampak ragu-ragu, kurang percaya-diri dengan kemampuan dan penampilan, serta kurang berani dalam menghadapi persaingan antar sesama rekan kerja meskipun individu tersebut memiliki kemampuan dan penampilan yang menarik (Haryotomo, 2008). Hal ini seperti pendapat Fuhrman (dalam Hendrowati, 2003) yaitu, bila individu menilai dirinya kurang baik, maka individu akan menganggap remeh dan membayangkan kegagalan. 33

22 2.5 Dinamika Psikologi Peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif. Peningkatan kualitas SDM ini terjadi di segala sektor baik yang bergerak di bidang produksi maupun industri yang menawarkan pelayanan jasa, termasuk Rumah Sakit. Rumah Sakit mempunyai tugas melaksanakan suatu upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan atau mementingkan upaya penyembuhan dan pemulihan yang telah dilaksanakan secara serasi dan terpadu oleh pihak rumah sakit. Hal tersebut dalam upaya peningkatan dan pencegahan penyakit serta upaya perbaikan. Rumah sakit tidak hanya sekedar menampung orang sakit saja melainkan harus lebih mementingkan jaminan hak-hak pengguna pelayanan kesehatan sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan Rumah Sakit, standar prosedur operasional yang berlaku, etika profesi, dan mengutamakan keselamatan pasien. Untuk hal itulah maka perlu peningkatan kualitas SDM. Peningkatan kualitas SDM menemui berbagai hambatan dan kesulitan bagi karyawan di Rumah Sakit. Terutama dalam hal disiplin kerja. Disiplin kerja menjadikan salah satu faktor penting dalam bentuk ketaatan dari perilaku seseorang untuk memenuhi ketentuan atau peraturan yang berkaitan dengan pekerjaan dan mutu pelayanan menunjuk pada tingkat kesempurnaan pelayanan kesehatan dalam memenuhi kebutuhan dan tuntuan 34

23 setiap pasien. Disiplin kerja bukan tercipta secara begitu saja. Disiplin kerja timbul karena kualitas mental individu. Disiplin kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, dua diantaranya yaitu iklim organisasi dan konsep diri. Iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang memengaruhi terciptanya disiplin kerja karyawan yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh adanya iklim organisasi yang merupakan suasana lingkungan kerja dapat memengaruhi tingkah laku karyawan. Pada akhirnya akan memunculkan perilaku baru. Perilaku tersebut akan menjadi positif jika iklim organisasi yang tercipta baik. Tetapi sebaliknya, jika iklim organisasi tidak kondusif maka akan tercipta perilaku kerja yang tidak diinginkan misalnya ketidakdisiplinan kerja. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurlaksono & Kumolohadi (2008) bahwa iklim organisasi yang kondusif akan memunculkan disiplin kerja yang tinggi. Hal senada diungkapkan oleh Choudury (2011), Patterson dkk (2005), dan McGrath (2011) bahwa iklim organisasi memberikan dampak yang positif bagi disiplin kerja karyawan. Dengan adanya iklim organisasi yang kondusif, ditopang dengan faktor konsep diri yang positif maka akan memberikan dampak yang positif juga terhadap disiplin kerja karyawan. hal ini berarti bahwa konsep diri yang positif memberikan dampak yang positif terhadap disiplin kerja karyawan. Dengan demikian diharapkan bahwa karyawan hendaknya memiliki konsep diri yang positif agar memberikan pengaruf yang positif signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. 35

24 2.6. Model Peneltian Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu di atas, maka penulis membuat sebuat model atau kerangka berpikir sebagai berikut: Iklim Organisasi Gambar 2.6 Model Penelitian Disiplin Kerja Konsep Diri 2.7. Hipotesis Penelitian adalah: Adapun rumusan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini H 1 : Terdapat hubungan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin H 2 : kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta. Terdapat pengaruh interaksi iklim organisasi dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta. H 3 : Terdapat pengaruh interaksi konsep diri dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta. H 4 : Terdapat pengaruh interaksi iklim organisasi, konsep diri dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan di RS Panti Wluyo Surakarta. Jenis Kelamin H 5 : Terdapat perbedaan disiplin kerja ditinjau dari jenis kelamin. 36