PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJAR PADA LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR. Oleh ADHIKA KESUMANINGDYAH H

Transkripsi

1 PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJAR PADA LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR Oleh ADHIKA KESUMANINGDYAH H PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

2 ABSTRAK Adhika Kesumaningdyah. H Penerapan Organisasi Pembelajar pada Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor. Dibawah bimbingan Anggraini Sukmawati. Lembaga Penyiaran publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) merupakan suatu organisasi yang bergerak dalam bidang jasa yaitu industri penyiaran. LPP RRI dalam mewujudkan organisasi yang mampu menghadapi perkembangan dalam dunia penyiaran harus melakukan proses pembelajaran secara terus-menerus, sehingga membentuk organisasi pembelajar. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui penerapan seluruh dimensi organisasi pembelajar pada level individu, kelompok dan organisasi pada LPP RRI Bogor dan (2) Untuk menganalisis persepsi antara pimpinan dan karyawan terhadap penerapan dimensi organisasi pembelajar pada LPP RRI Bogor. Penelitian dilaksanakan di LPP RRI Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner dan wawancara dengan karyawan serta pimpinan pada LPP RRI Bogor. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet, dan arsip-arsip LPP RRI Bogor. Penarikan sampel dilakukan dengan metode purposive. Metode analisis yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan Uji Kruskal Wallis. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara keseluruhan tingkat penerapan dimensi organisasi pembelajar pada LPP RRI menuju kearah yang lebih baik, hal tersebut dapat terlihat bahwa karyawan LPP RRI Bogor menyatakan sebagian besar telah diterapkan dengan nilai 42,18%. Penelitian ini juga melakukan perbandingan antara nilai rata-rata penerapan organisasi pembelajar pada LPP RRI Bogor dengan hasil penelitian Marqurdt (1996), dari hasil analisis didapatkan rata-rata penerapan dimensi organisasi pembelajar pada LPP RRI Bogor memiliki nilai 25,92, nilai tersebut dikatakan memiliki nilai yang baik menurut range result pada Learning Organization Profile Marquardt (1996) dan berada diatas rata-rata 500 organisasi berdasarkan penelitian Marquardt (1996). Pada Uji Kruskal Wallis menunjukan bahwa nilai P-value = 0,331 lebih besar dari α = 0,05 maka Ho: η1 = η2= η3 tidak dapat ditolak. Maka didapatkan hasil yaitu tidak adanya perbedaan persepsi antara karyawan dengan pimpinan dalam penerapan organisasi pembelajar yang diterapkan di LPP RRI Bogor.

3 PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJAR LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ADHIKA KESUMANINGDYAH H PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

4 Judul Skripsi Nama NIM : Penerapan Organisasi Pembelajar Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor : Adhika Kesumaningdyah : H Menyetujui, Dosen Pembimbing, (Ir. Anggraini Sukmawati, MM) NIP: Mengetahui : Ketua Departemen, (Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, MSc) NIP: Tanggal Lulus :

5 KATA PENGANTAR Segala puji senantiasa dipanjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini tersusun dengan judul Penerapan Organisasi Pembelajar Pada Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor. Penulis selalu berusaha agar skripsi ini disusun dengan sempurna. Namun demikian, saran dan kritik untuk perbaikan yang bersifat membangun dalam penulisan ini sangat diharapkan. Penyusunan skripsi telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materill. Oleh karena itu, penulis banyak berterima kasih kepada: 1. Ibu Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis. 2. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira dan Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM yang telah bersedia menjadi dosen penguji pada sidang penulis. 3. Pimpinan dan karyawan di LPP RRI Bogor yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 4. Para Dosen dan para Staf di Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 5. Sugiyanto (Bapak), Susilowati (Ibu), Anung Dwitya Nandana (Adik), Adhimukti Nandi Wardhana (Adik). Terima kasih kepada keluarga besar yang begitu luar biasa atas perhatian, dukungan, dan doanya kepada penulis sehingga skripsi ini dapat selesai. 6. Yonni Adi Saputra, terima kasih untuk semua dukungan, motivasi, perhatian, semangat yang luar biasa dan doa yang diberikan. ii

6 7. Keluarga besar Yonni Adi Saputra yang telah memberikan semangat dan doa sehingga skripsi ini dapat selesai. 8. Teman-teman satu bimbingan : anafi dan Rini 9. Rekan-rekan di EXMAN angkatan 2,3 dan 4 yang selalu bersama-sama membuat kenangan indah selama kuliah. 10. Rekan-rekan Pro 2 Fm yang memberi semangat dan informasi dalam skripsi ini. 11. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan hidayah-nya, serta membalas kebaikan semua pihak yang telah memberikan doa, bantuan, dan dukungannya kepada penulis. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihakpihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. Amien. Bogor, Januari 2010 Penulis iii

7 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 11 September Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Sugiyanto dan Susilowati. Penulis menyelesaikan pendidikan formalnya di Sekolah Dasar Negeri Pekayon Jaya V Bekasi Selatan pada tahun Setelah itu penulis terdaftar di SLTP Negeri 12 Bekasi pada tahun , lalu dilanjutkan ke SMU Tunas Jaka Sampurna Bekasi pada tahun Penulis meneruskan pendidikan Diploma 3 ke Program studi Teknologi Informasi Kelautan, Departemen Ilmu Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor pada tahun Setelah itu penulis meneruskan pendidikan Sarjana di Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Selama menjalani perkuliahan, penulis juga terlibat sebagai panitia dalam kegiatan kemahasiswaan. Selain itu penulis juga aktif mengikuti berbagai pelatihan dan seminar yang diadakan baik didalam lingkungan Ekstensi Manajemen maupun IPB. i

8 DAFTAR ISI ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... i Halaman KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... vi DAFTAR GAMBAR... vii DAFTAR LAMPIRAN... viii I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 8 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Organisasi pembelajaran Organisasi Pembelajaran Pada Organisasi sektor publik Karakteristik Organisaasi Pembelajaran Konsep Organisasi Pembelajaran Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Sub Sistem Organisasi (Transformasi Organisasi) Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Sub Sistem Penerapan Teknologi Sub Sistem Pengetahuan Faktor-faktor yang Berpengaruh dan yang Menghambat Terbentuknya Organisasi Pembelajaran Hasil Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Metode Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Pengumpulan Data Operasionalisasi Konsep Definisi Operasional Metode Pengambilan Sampel Pengolahan dan Analisis Data Rataan Tingkat Penerapan Pembelajaran pada Organisasi Dunia Uji Kruskal-Wallis iv

9 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah RRI Bogor Visi Misi LPP RRI Fungsi, Tugas dan Kedudukan LPP RRI Struktur Organisasi LPP RRI Bogor Hasil Validitas dan Reabilitas Kuesioner Hasil Uji Validitas Kuesioner Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Karakteristik Responden Usia Jenis Kelamin Tingkat pendidikan Unit/Bagian Kerja Tingkat Jabatan Masa Kerja Penerapan Dimensi Organisasi Pembelajaran Pada LPP RRI Bogor Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Sub Sistem Transformasi Organisasi Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Sub Sistem Penerapan Teknologi Hasil Nilai Rataan Tingkat Penerapan Dimensi Organisasi Pembelajaran pada LPP RRI Bogor Perbedaan Persepsi antara Pimpinan dan Karyawan LPP RRI Bogor Terhadap Penerapan Dimensi Organisasi Pembelajaran Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN v

10 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian Rekapitulasi Pegawai Berdasarkan Profesi Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Data Responden Berdasarkan Unit/Bagian Kerja Jumlah dan persentase responden berdasarkan masa kerja Jawaban Responden Untuk Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Jawaban Responden Untuk Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi Jawaban Responden Untuk Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia pada LPP RRI Bogor Jawaban Responden Untuk Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan pada LPP RRI Bogor Jawaban Responden Untuk Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi pada LPP RRI Bogor Tingkat Penerapan Dimensi Organisasi Pembelajaran pada LPP RRI Bogor Perbandingan Nilai Rata-rata Penerapan Sistem Organisasi Pembelajaran pada LPP RRI Bogor dengan Hasil Penelitian Marquardt terhadap lebih dari 500 Organisasi Perbedaan Persepsi antara Pimpinan dan Karyawan pada LPP RRI Bogor secara keseluruhan vi

11 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Faktor-faktor Strategis dalam Organisasi Pembelajaran Keterkaitan Lima Sub Sistem Pembelajaran Sub Sistem Dinamika Pembelajaran The Learning Organization Model Sub Sistem Pengetahuan Kerangka Pemikiran Konseptual Data Responden Berdasarkan Usia Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Data Responden Berdasarkan Unit/Bagian Kerja Data Responden Berdasarkan Tingkat Jabatan Data Responden Berdasarkan Masa Kerja vii

12 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Kuesioner Struktur organisasi LPP RRI Bogor Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Kruskal wallis viii

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di era globalisasi sekarang ini terlihat sangat pesat. Perkembangan ini tidak hanya melahirkan era informasi global tetapi juga melahirkan media informasi dan telekomunikasi yang tidak mengenal batas ruang dan waktu. Pengaruh global juga dirasakan pada bidang ekonomi, yakni dengan munculnya berbagai usaha-usaha baru yang mengakibatkan semakin tingginya tingkat persaingan diantara perusahaan-perusahaan yang ada. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menghadapi tingkat persaingan tersebut dengan memanfaatkan segala sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya manusia (SDM) adalah sumber daya terpenting disetiap perusahaan. Sumber daya ini memegang banyak peranan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan, maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang nyata. Perkembangan bisnis yang semakin kompleks dan dinamis harus disadari oleh setiap organisasi bisnis yang terlibat di dalamnya. Setiap perusahaan mungkin saja merubah keadaan yang sebelumnya tampak stabil. Oleh karena itu kemampuan setiap perusahaan dalam mengantisipasi setiap perubahan sangat menentukan keberhasilan perusahaan tersebut di dunia bisnis. Untuk mengantisipasi perubahan tersebut tergantung dari kemampuan setiap individu dalam suatu perusahaan, adanya kemampuan berkreasi dan inovasi. Dalam berbagai literatur dinyatakan bahwa strategi untuk dapat menyediakan pelayanan publik yang lebih murah, lebih cepat dan lebih baik dapat tercapai bila difasilitasi oleh organisasi dengan struktur yang tidak terlalu hierarkis dan para pegawai yang memiliki daya tanggap dan inovasi yang tinggi. Untuk itu banyak pihak yang menyarankan agar dilakukan perubahan organisasi yang adaptif yang mampu menghasilkan pengetahuan. Pengetahuan dari organisasi dapat menjadikan organisasi tersebut memahami tujuan keberadaannya. Diantara tujuan yang terpenting adalah bagaimana

14 2 organisasi memahami cara mencapai tujuannya. Organisasi-organisasi yang sukses adalah organisasi yang secara konsisten menciptakan pengetahuan baru dan menyebarkannya secara menyeluruh didalam organisasinya, secara cepat mengadaptasinya kedalam teknologi dan produk serta layanannya. Melihat perannya yang begitu penting bagi suatu organisasi, maka semua pengetahuan yang dimiliki oleh suatu organisasi harus dikelola dengan baik, sehingga pengetahuan tersebut dapat berperan optimal untuk organisasinya. Bentuk dan kemampuan organisasi dalam mengelola pengetahuan sangat mempengaruhi kualitas pengetahuan yang dihasilkan dan juga akan mempengaruhi kualitas hubungan atau integrasi di antara komponen-komponennya. Organisasi sekarang ini harus mempersiapkan diri untuk berbagai perubahan tersebut dengan melakukan perubahan dari unsur manusianya. Salah satu cara meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) adalah dengan membudayakan manusia itu sendiri melalui proses belajar, yaitu suatu proses individu dan atau sekelompok individu memperoleh dan menguasai pengetahuan yang baru yang diikuti dengan perubahan perilaku dan tindakan serta pengembangan kemampuan di dalam organisasi dan menjadikan organisasi sebagai learning organization. Menurut Geus dalam Priyono, (2007) memberikan gambaran tentang karakteristik umum yang menyebabkan tidak bertahannya perusahaan sebagai ketidakmampuannya untuk belajar dan beradaptasi dengan permintaan perubahan lingkungan. Proses belajar ilmu pengetahuan merupakan penciptaan modal atau investasi untuk pembelajaran yang unggul dipersaingan global. Sehubungan dengan paparan tersebut, akhir-akhir ini banyak organisasi yang telah menjadikan manajemen pengetahuan (Knowledge Management) sebagai salah satu strategi untuk menciptakan nilai, meningkatkan efektivitas dan produktifitas organisasi, serta keunggulan kompetitif organisasi. Mereka mulai menerapkan manajemen pengetahuan dalam rangka peningkatan kinerja usaha dan daya tahan organisasinya. Dalam lingkungan yang sangat cepat berubah, pengetahuan akan mengalami keusangan oleh sebab itu perlu terus menerus diperbarui melalui proses pembelajaran.

15 3 Organisasi pembelajar merupakan sesuatu yang baru yang kadang masih sering disalahtafsirkan hanya dengan upaya-upaya pelatihan maupun pengembangan kemampuan organisasi dan karyawan. Organisasi pembelajar membawa suatu misi yaitu pembelajaran yang dilakukan lebih pada merubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan potensi yang dimilikinya. Pembelajaran berkesinambungan merupakan inti dari organisasi pembelajar. Dalam proses membangun suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar, hal yang pertama yang perlu diketahui adalah sampai sejauh mana perusahaan telah melaksanakan pembelajaran pada organisasi dan karyawannya. Perkembangan teknologi komunikasi dan informasi telah melahirkan masyarakat informasi yang makin besar tuntutannya akan hak untuk mengetahui dan hak untuk mendapatkan informasi. Informasi telah menjadi kebutuhan pokok bagi masyarakat dan telah menjadi komoditas penting dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara. Perkembangan teknologi komunikasi dan informasi tersebut telah membawa implikasi terhadap dunia penyiaran, termasuk penyiaran di Indonesia. Penyiaran sebagai penyalur informasi dan pembentuk pendapat umum, perannya makin sangat strategis, terutama dalam mengembangkan alam demokrasi di negara kita. Penyiaran telah menjadi salah satu saran berkomunikasi bagi masyarakat, lembaga penyiaran, dunia bisnis, dan pemerintah. Lembaga Penyiaran publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) merupakan suatu organisasi yang bergerak dalam bidang jasa yaitu industri penyiaran. Industri penyiaran memiliki peran yang sangat penting dan vital jika dikaitkan dengan kontribusinya dalam membangun manusia Indonesia seutuhnya. Begitu pula halnya dengan LPP RRI yang sangat berperan dalam memberikan pelayanan informasi, pendidikan dan hiburan kepada semua lapisan masyarakat, ikut mencerdaskan kehidupan bangsa, mendorong terwujudnya masyarakat informasi, merekatkan persatuan dan kesatuan bangsa, melaksanakan kontrol sosial serta mengembangkan jati diri bangsa. Sampai saat ini persepsi dan citra LPP RRI di masyarakat adalah radio pemerintah. Seiring dengan perkembangan teknologi dan jaman banyak

16 4 perubahan yang terjadi pada LPP RRI. Perubahan ini mencakup teknis dan program yang ada di LPP RRI. Lembaga penyiaraan yang diakui di Indonesia terdapat pada Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2002 tentang Penyiaran dimana lembaga penyiaran terbagi atas Lembaga Penyiaran Publik, Lembaga Penyiaran Swasta, Lembaga Penyiaran Komunitas, dan Lembaga Penyiaran Berlangganan. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2002 tentang Penyiaran yang diberlakukan pada tanggal 28 Desember 2002 membuat dunia penyiaran Indonesia mengalami perubahan yang sangat berarti, yaitu meningkatnya pertumbuhan penyiaran radio baik di kota maupun di daerah. Hal itu dimungkinkan dengan diizinkannya penyelenggaraan penyiaran radio berjaringan atau lokal sehingga terbuka peluang bagi masyarakat untuk berusaha di bidang penyiaran, dengan tetap mengacu kepada rencana induk frekuensi radio penyelenggaraan telekomunikasi khusus untuk keperluan penyiaran radio. Hal ini telah diwadahi oleh Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2002 tentang Penyiaran dalam Bab III Bagian Kelima dengan judul Lembaga Penyiaran Swasta. Dengan adanya lembaga penyiaran swasta maka dapat terjadi persaingan antar lembaga penyiaran. Sebelum menyelenggarakan kegiatan penyiaran maka lembaga penyiaran wajib memperoleh izin penyelenggaraan penyiaran dan diatur dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2002 pada pasal 33 dan 34. Semakin berkembangnya teknologi komunikasi maka persaingan Perubahan status RRI dari Unit Pelaksana Teknis Instansi Pemerintah atau Government Owned Radio menjadi Perusahaan jawatan (Perjan) / Public Service Broadcasting mendorong LPP RRI untuk menjadi lembaga penyiaran publik yang independen, netral, mandiri, tidak semata-mata mencari keuntungan dan senantiasa berorientasi kepada kepentingan masyarakat. Walaupun sudah menjadi Perusahaan Jawatan, LPP RRI membiayai semua aktivitasnya berasal dari dana APBN serta sumbangan masyarakat dan iklan yang disiarkan di LPP RRI. Hal ini dapat dilihat pada Undang-undang No 32 tahun 2002 Pasal 15 tentang sumber pendanaan Lembaga Penyiaran Publik, terdiri atas (a) iuran penyiaran, (b) Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara

17 5 atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah, (c) sumbangan masyarakat, (d) siaran iklan, dan (e) usaha lain yang terkait dengan penyelenggaraan penyiaran. Menurut Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2002 pasal 14 ayat 1 dan 2 bahwa lembaga penyiaran publik terdiri atas Radio Republik Indonesia dan Televisi Republik Indonesia yang stasiun pusat penyiarannya berada di ibukota Negara Republik Indonesia. Sebagai Public Service Broadcasting tentunya LPP RRI memiliki kesempatan yang sama dengan media penyiaran lainnya dalam mengapresiasikan semua kekuatan untuk memberikan yang terbaik bagi publik. Hal ini ditunjang oleh solusi e-business yang diterapkan oleh LPP RRI di Indonesia. LPP RRI pada masa transisi melakukan perubahan-perubahan mendasar sebagai langkah penyesuaian sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 37 Tahun 2000 Tentang Pendirian Perjan RRI. Perubahan-perubahan tersebut mencangkup 3 (tiga) hal pokok yang merupakan kegiatan utama Perjan RRI, yaitu : (a) perubahan fungsi dan peran RRI, (b) Perubahan organisasi, status kepegawaian, asset dan anggaran, (c) Perubahan budaya organisasi. Perubahan RRI menjadi lembaga penyiaran publik berarti mengembalikan hak pemilikan institusi ini kepada publik. Penyiaran publik bersifat independen, tidak memihak komunitas etnik, agama, ekonomi, dan politik tertentu, serta kontrol dan bertanggungjawab kepada publik. Jika rumusan ideal penyiaran publik ini terlaksana, kita akan melihat perubahan yang radikal dari sistem penyiaran LPP RRI. Jika sebelumnya LPP RRI hanya bergerak dari pendanaan publik seperti pajak dan iuran bulanan, tetapi dimiliki dan dipergunakan sepenuhnya oleh kepentingan politik pemerintah, sekarang menjadi lembaga penyiaran yang totally for public interest sepenuhnya untuk kepentinagan publik. Secara psikologis dan sosiologis dapat diprediksi, sense of belonging masyarakat pada LPP RRI juga akan meningkat seiring dengan peningkatan kuantitas dan kualitas program siaran. Hal ini berarti bila perusahaan ingin selalu menjadi pemimpin pasar, paling tidak harus melakukan proses pembelajaran secara terus-menerus,

18 6 sehingga membentuk organisasi pembelajar. Secara umum LPP RRI telah menerapkan sebagian dari sistem organisasi pembelajaran. Dalam kaitannya ini terlihat dari salah satu visi dan tujuannya, yaitu melaksanakan prinsipprinsip penyiaran radio publik yang independen, netral dan mandiri melalui program siaran berorientasi pada kepentingan atau aspirasi masyarakat sesuai piagam 11 September 1945 (Tri Prasetya RRI), melaksanakan siaran yang mendorong kreatifitas masyarakat dan meningkatkan kecerdasaan, kesejahteraan dan melestarikan budaya bangsa, menumbuhkan jiwa semangat kewirausahaan bagi karyawan guna mewujudkan kinerja perusahaan secara bertanggung jawab serta meningkatkan pemikiran yang inovatif dan kreatif. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui seberapa besar penerapan yang telah dilakukan organisasi yang sedang berkembang ini agar dapat ditarik kesimpulan guna perbaikan-perbaikan dimasa mendatang Perumusan Masalah Paradigma baru LPP RRI sebagai radio publik dengan status perusahan jawatan membawa RRI kepada persaingan industri penyiaran baik dengan radio-radio komersial maupun media massa lainnya. Perubahan yang dilakukan LPP RRI tidak mudah untuk dilaksanakan perlu adanya strategi dan sasaran yang tepat. Sasaran LPP RRI dirumuskan melalui akronim PRIMA SUARA (proaktif, rasional, menarik, aktual, simpatik, unggul, akurat, ramah dan akomodatif). Sasaran tersebut ditindak lanjuti dengan program-program konkrit meliputi : program kerja bidang penyiaran, bidang teknik, bidang pemasaran dan pengembangan, serta bidang administrasi dan keuangan. Program-program yang telah dilaksanakan LPP RRI masih menghadapi hambatan-hambatan yang secara garis besar meliputi: (a) Belum adanya konsepsi penyiaran publik yang standar, (b) Belum ditempatkannya publik sebagai subyek penyiaran, (c) Kualitas Sumber Daya Manusia, (d) Belum meratanya pemahaman visi, misi, dan budaya organisasi, (e) Kurangnya pemahaman prinsip-prinsip radio publik, (f) Belum memadainya dukungan sarana dan prasarana, (g) Belum memadainya dukungan peralatan teknis, (h) Belum semua bidang memiliki pedoman operasional, (i) Belum adanya Standar Operasional Prosedur (SOP) dan (j) Terbatasnya dukungan

19 7 dana. Keadaan ini tidak dapat dibiarkan berlarut-larut, selain pemberlakuan undang-undang penyiaran, maka perlu dilakukan langkah-langkah strategi berskala nasional untuk mempersiapkan SDM dan publik dalam menerima pola siaran baru LPP RRI. Perubahan yang baik sangat tidak mudah untuk dilaksanakan perlu pemikiran yang matang, mindset yang baik serta melakukan terobosan karya-karya inovatif dan kreatif dalam memberikan layanan yang benar-benar bersentuhan langsung dengan kepentingan publik baik dibidang informasi, edukasi maupun hiburan. LPP RRI mengalami perkembangan dan semakin diterima oleh masyarakat, oleh karena itu untuk mengikuti dinamika yang sedang berjalan RRI perlu melakukan pembelajaran secara terus menerus dan berkesinambungan. LPP RRI Bogor telah melakukan berbagai upaya guna mendukung proses learning bagi karyawannya dengan memanfaatkan waktu, biaya, tenaga dan pemikiran. Mengingat hal tersebut, maka perlu dilakukan evaluasi guna mengetahui: 1. Apakah LPP RRI Bogor telah menerapkan seluruh dimensi organisasi pembelajar pada level individu, kelompok, dan organisasi pada LPP RRI Bogor? 2. Bagaimana perbedaan persepsi antara pimpinan dan karyawan terhadap penerapan dimensi organisasi pembelajar pada LPP RRI Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Untuk mengetahui penerapan seluruh dimensi organisasi pembelajar pada level individu, kelompok dan organisasi pada LPP RRI Bogor. 2. Untuk menganalisis persepsi antara pimpinan dan karyawan terhadap penerapan dimensi organisasi pembelajar pada LPP RRI Bogor.

20 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini dapat diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, antara lain: a. Praktisi Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi pimpinan LPP RRI Bogor dalam membuat kebijakan pengembangan dan pengelolaan SDM dalam konteks organisasi pembelajar. b. Akademisi Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan keilmuan bagi pengembangan SDM dan organisasi, khususnya tentang organisasi pembelajar Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini hanya membahas satu variabel (univariat), yaitu menggali secara mendalam potensi organisasi pembelajar (Learning organization) pada LPP RRI Bogor melalui sub sistem pembelajaran, organisasi, orang-orang/manusia, pengetahuan dan teknologi.

21 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Organisasi Pembelajar Seseorang dikatakan belajar bila ia mengubah prilakunya menjadi lebih efektif karena pengetahuannya yang diakusisinya dari lingkungan eksternal dan asimilasi dengan pengetahuan yang telah dimilikinya (Argris dan Schon 1992). Dengan saratnya perubahan di lingkungan eksternal, maka agar dapat tetap mempertahankan posisi bersaing yang menguntungkan diindustri, perusahaan perlu memiliki kemampuan belajar yang tinggi (Goh 1997). Menurut marquardt dan reynolds yang dikutip Purwanto (2007) learning adalah suatu proses yang dilakukan oleh individu dalam usahanya memperoleh pengetahuan dan wawasan baru untuk mengubah perilaku dan tindakannya. Sedangkan Senge (1990) mengutip makna learning di kalangan budaya Cina, yang memberi makna belajar dan praktek secara berkesinambungan. Sedangkan menurut Pedler, et al (1991), learning company adalah organisasi yang memfasilitasi learning bagi seluruh anggota organisasi dan transformsinya secara berkesinambungan dalam seluruh level organisasi. Nilai yang paling essensial dari organisasi pembelajar adalah pemecahan masalah melalui eksperimen, metode coba-coba, dan kegiatan mandiri. Dari hal tersebut pengetahuan akan diperoleh Daft (1995). Menurut de Geuz (1997), ada beberapa sifat dasar organisasi pembelajar yaitu sensitif, kohesif, dan toleran. Sementara itu Dale (1994) menyatakan bahwa ciri-ciri organisasi pembelajar adalah adanya iklim yang mendukung, budaya belajar, strategi pengembangan sumber daya manusia, dan meletakkan organisasi dalam proses transformasi yang kontinyu. Selain itu Fahey yang dikutip Purwanto (2007) menyatakan bahwa learning tidak hanya sekedar knowledge creation tetapi juga menggunakan untuk pengambilan keputusan dan penuntun tindakan. Dari berbagai definisi tersebut dapat disimpulakan bahwa organisasi pembelajaran adalah kemampuan organisasi menyediakan iklim

22 10 bagi para anggotanya baik sebagai individu maupun berbagai kelompok dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan organisasi dan dalam memecahkan masalah pada masa sekarang dan masa mendatang (Purwanto, 2007). Dengan suatu proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka Pedler, et al. (1988) mendefinisikan organisasi pembelajar sebagai berikut: Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri. Pedler, et al. (1988) menekankan sifat dua sisi dari defenisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-mata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan keterampilan individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan organisasi pembelajar. Menurut Pedler, et al. yang dikutip Dale (2003) suatu organisasi pembelajar adalah organisasi yang: 1. Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka; 2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan; 3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis; 4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus; Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif. Sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem. Lundberg yang dikutip Dale (2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan

23 11 pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya organisasi pembelajar adalah : 1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota; 2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu; 3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi; 4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan; 5. Organisasi pembelajar adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian. 6. Organisasi pembelajar mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku. Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi pembelajar adalah John Farago & David Skyrme yang dikutip Ginting (2004). Dalam salah satu tulisannya dikatakan bahwa: Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the communities in which they participate. Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa organisasi pembelajaran adalah: 1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya; 2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah;

24 12 3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif; 4) Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih baik; Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi pembelajar adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya. Organisasi pembelajar adalah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran para anggotanya. Organisasi tersebut dibagun oleh lima faktor strategi, yaitu : 1. Kejelasan visi dan misi perusahaan. Organisasi sebagai satu kesatuan dan setiap unit kerja di dalamnya perlu memiliki visi yang jelas dan tegas, karyawan perlu memahami visi tersebut dan bagaimana pekerjaan yang dilakukannya mempengaruhi ketercapaian visi dari perusahaan. Senge (1995) yang dikutip Goh dan Ryan (2002) menekankan pentingnya visi bersama atau shared vision dalam suatu organisasi pembelajar, yaitu suatu kondisi yang oleh seluruh aau kebanyakan anggota organisasi diharapkan akan terwujud di masa mendatang dapat menciptakan keinginan untuk belajar. 2. Komitmen pimpinan dan pemberdayaan karyawan. Dalam organisasi pembelajaran, para pemimpin harus mempunyai komitmen untuk mencapai visi bersama dan visi pembelajaran Goh dan Richard yang dikutip Budi (2006). Lebih lanjut, pemimpin perlu menciptakan iklim egaliter dan membangun rasa saling percaya dimana orang lebih mudah untuk didekati dan kesalahan merupakan bagian dari pembelajaran. Karyawan dalam organisasi pembelajar mempunyai kemauan dan keterampilan untuk belajar. 3. Bereksperimen dan imbal jasa. Permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan memberikan peluang bagi eksperimen. Agris dan Schon yang dikutip Budi (2006) menyampaikan bahwa proses pembelajaran yang

25 13 paling dikenal efektif adalah melalui proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Senge yang dikutip Goh (1997) menambahkan bahwa organisasi pembelajaran mendukung anggotanya untuk terus bereksperimen dengan metode baru dan proses-proses inovatif. 4. Alih pengetahuan. Dalam organisasi pembelajar dilakukan oleh individu. Oleh sebab itu, manfaat pembelajaran yang dilakukan oleh satu orang atau satu kelompok orang tidak akan terjadi alih pengetahuan Goh (1997). Namun perlu juga diperhatikan agar kegiatan pengembangan sumber daya manusia terus dilakukan agar anggota organisasi dapat mengakusisi pengetahuan-pengetahuan terkini yang relevan dengan permasalahan yang dihadapi perusahaan Goh yang dikutip Budi (2006). 5. Kerjasama dan pemecahan masalah secara kelompok. Pada lingkungan yang kompleks seperti lingkungan bisnis, individu perlu saling kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. Struktur, sistem, dan kebijakan perlu dirancang agar memudahkan anggota organisasi dari unit-unit kerja berbeda saling kerjasama Goh dan Richard (1997). Dengan bekerja dalam kelompok pengetahuan dapat dibagi, orang saling memahami, dan rasa saling percaya akan makin tinggi (Argyris dan Schon yang dikutip Budi, 2006). Kelima faktor strategis dalam organisasi pembelajar tidak berdiri sendiri, namun saling terkait seperti ditunjukan pada Gambar 1. Kejelasan visi dan dukungan terhadap visi Alih pengetahuan Kepemimpinan Bersama dan Partisipasi Kerjasama dan koperasi Desain Organisasi yang mendukung pembelajaaran Kompetisi SDM dan Akusisi Pengetahuan Budaya Organisasi yang mendukung eksperimen Gambar 1. Faktor-faktor Strategis dalam Organisasi Pembelajar (Budi, 2006)

26 Organisasi Pembelajar pada Organisasi Sektor Publik Pada awalnya organisasi pembelajaran dikembangkan pada sektor privat. Keberhasilan penerapan pada sektor privat ini kemudian dicoba diterapkan pada sektor publik. Penerapan dimungkinkan sebab pada segi-segi tertentu sektor privat dan sektor publik memiliki kemiripan. Kemiripannya adalah dalam fungsi-fungsi manajemen baik privat maupun publik, yaitu planning, organizing,staffing, directing, coordinating, reporting, dan budgeting (Allison dikutip Purwanto, 2007). Perbedaan utama terletak pada lingkungan khususnya. Sektor publik hidup dalam lingkungan politik sedangkan sektor privat hidup dalam lingkungan ekonomi pasar. Perbedaan lainnya adalah pada tujuan, sumber otoritas, hubungan dengan pers, akuntabilitas, dan sumber keuangan (Gaebler dan Plastrick dikutip Purwanto, 2007). Perubahan organisasi pada sektor privat dapat dilakukan hanya dengan mengubah organisasinya saja namun dalam sektor publik organisasi harus dipandang hanya sebagai salah satu sub sistem yang lebih besar. Dalam konsep reinventing government, reinvention artinya transformasi yang mendasar dari sistem dan organisasi publik untuk menciptakan kenaikan yang dramatis dalam pencapaian efektivitas, efesiensi, kemampuan adaptasi dan kapasitas inovasi. Transformasi ini disertai dengan perubahan tujuan, insentif, akuntabilitas, struktur kekuasaan, dan budaya (Gaebler dan Plastricks dikutip Purwanto, 2007). Budaya organisasi perlu diubah karena budaya birokrasi cenderung menghambat munculnya tanggungjawab, inovasi, kompetisi, dan adaptasi (Gaebler dan Plastricks dikutip Purwanto, 2007). Umumnya organisasi publik menggunakan birokrasi sebagai alat untuk melaksanakan pekerjaan (Vinten dikutip Purwanto, 2007). Untuk menyesuaikan kemampuan birokrasi terhadap perkembangan lingkungan Kettl dikutip dari Purwanto, 2007), menyarankan agar birokrasi berubah menjadi birokrasi pembelajar (learning bureaucracy). learning bureaucracy dapat dicapai jikabirokrasi memiliki anggapan bahwa: 1. Learning adalah penting; 2. Kunci utama bagi kinerja birokrasi adalah informasi;

27 15 3. Informasi mengalir secara bottom up dan from the outside in; dan 4. Pengetahuan adalah kekuasaan. Perubahan yang mendasar perlu dilakukan dengan mengintegrasikan peranan-peranan, sistem, dan ganjaran (reward) (Beckhard & Pritchard dikutip Purwanto, 2007). Birokrasi harus membuka dirinya untuk menangkap tanda-tanda yang berasal dari luar birokrasi. Barzelay dan Armajani (dikutip dari Purwanto, 2007) menyarankan reformasi birokrasi dapat dilakukan dengan perbaikan institusi, dan rutinitas kinerja birokrasi. Namun yang paling mendasar adalah perlunya perubahan dalam cara berfikir. Tantangan terbesar yang dihadapi oleh birokrasi adalah untuk mengubah paradigmanya menjadi custumer driven dan berorientasi pada pelayanan. Barzelay dan Armajani (dikutip dari Purwanto, 2007) juga menyatakan bahwa kegiatan pengendalian yang selalu berkonotasi pada peraturan sentralisasi, dan cenderung menekan perlu digantikan dengan desentralisasi, delegasi, struktur yang ramping, dan kepatuhan secara sukarela Karakteristik Organisasi pembelajar Organisasi yang telah menerapkan konsep organisasi pembelajar memiliki ciri-ciri seperti yang dikatakan Moris yang dikutip Marquardt dan Reynold (1996) adalah: 1. Setiap individu yang belajar, perkembagannya terkait dengan organisasi pembelajaran dan pengembangan organisasi. 2. Menitikberatkan kepada usaha kreativitas dan adaptasi. 3. Berbagai kerjasama merupakan unsur proses dan pengembangan belajar. 4. Jaringan kerja yang bersifat individu dan penerapan teknologi merupakan bagian terpenting untuk menciptakan organisasi pembelajaran. 5. Bagian mendasar adalah berfikir sistem. 6. Organisasi pembelajaran yang berkelanjutan menyebabkan keadaan yang lebih baik (transformasi) terhadap pertumbuhan organisasi. Berdasarkan uraian di atas mengarah pada kesimpulan, dimana organisasi pembelajar merupakan suatu kondisi atau iklim yang dapat

28 16 mendorong dan mempercepat personal, kelompok dan organisasi untuk belajar. Organisasi pembelajar mengarahkan untuk penerapan proses berpikir kritis dalam memahami sesuatu yang seharusnya dilaksanakan dan untuk apa kita melaksanakannya. Setiap individu atau pegawai adalah SDM dalam organisasi yang berperan penting dalam membantu organisasinya untuk belajar dari kesalahan, kegagalan, dan keberhasilan. Dengan demikian disadari dan diakui berbagai perubahan lingkungan dan berusaha beradaptasi dengan cara yang lebih efektif. Suatu organisasi tidak otomatis menjadi organisasi pembelajar walaupun telah melakukan semua hal tersebut. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berprilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan. Schein (dikutip dari Utami, 2009) mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar dapat dilihat sebagai berikut: 1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam menjalin hubungan. 2. Manusia hendaknya berlaku proaktif. 3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik. 4. Manusia pada dasarnya dapat diubah. 5. Dalam hubungan antar manusia, individualisme, dan kolektivisme sama-sama penting. 6. Dalam hubungan atasan bawahan kesejawatan atau partisipasif dan otoritatif atau paternalitik sama-sama pentingnya. 7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek. 8. Untuk perhitunagan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium. 9. Jaringan komunikasi dan informasi berkesinambungan secara lengkap.

29 Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama penting. 11. Perlunya berfikir sistematis. Marquardt (1994) menyatakan Learning Company yang mengidentifikasikan suatu perusahaan untuk menciptakan kondisi dalam membantu terciptanya komitmen, integritas dan tanggung jawab pada sumberdaya manusia terhadap keberhasilan kinerja organisaisi. Hal tersebut tercermin dala tiga sikap. Pertama, setiap pegawai harus memiliki visi organisasi, yaitu persepsi dan sudut pandang yang sama mengenai kegiatan, tujuan dan arah organisasi dimasa mendatang. Kedua, setiap pegawai mempunyai akses yang berkesinambungan terhadap informasi yang dibutuhkan guna mendukung keberhasilan organisasi. Ketiga, setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan untuk belajar dari anggota yang lain dan membuat kesimpulan dan konsensus bersama tentang apa yang seharusnya dilakukan organisasi. Untuk lebih mendalam lagi mengenai penelitian yang dilakukan Marquardt dan Reynolds (1994), organisasi pembelajar mempunyai karakteristik sebagai berikut: 1. Melihat ketidakpastian sebagai kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan. 2. Membuat pengetahuan baru dengan memakai informasi yang objektif, cara pandang yang obyektif, simbol-simbol dan berbagai asumsi. 3. Respetif terhadap perubahan internal organisasi. 4. Memberiakan rangsangan dan meningkatkan tanggungjawab mulai dari tingkatan pegawai yang terendah. 5. Mendorong manajer atau pemimpin untuk menjadi pembimbing dan memberikan fasilitas proses belajar. 6. Mempunyai budaya umpan balik dan keterbukaan. 7. Mempunyai pandangan yang terpadu dan sistematis terhadap sistem organisasi, proses dan keterkaitan antar unsur organisasi. 8. Memiliki visi, tujuan dan nilai-nilai yang sama antar anggota organisasi. 9. Pengambilan keputusan terdesentralisasi dan setiap pegawai diberikan kewenangan untuk mengambil suatu keputusan.

30 Mempunyai kepemimpinan yang berani menghadapi resiko dan selalu mencoba hal-hal yang baru berdasarkan perhitungan yang matang. 11. Orientasi pada pelanggan. 12. Mempunyai sistem dalam berbagai pengetahuan dan melakukannya dala organisasi. 13. Kepedulian terhadap lingkunagan masyarakat sekitarnya. 14. Adanya keterkaitan pengembangan diri setiap pegawai dengan pengembangan organisasi. 15. Mempunyai jejaring kerja (network) yang berfungsi di dalam organisasi dengan penggunaan teknologi. 16. Mempunyai jarinagan dengan lingkungan internasional. 17. Memberiakan kesempatan pada setiap pegawai yang memiliki inisiatif dan prestasi kerja. 18. Menghindari birokrasi. 19. Memberikan penghargaan kepada setiap pegawai yang memiliki inisiatif dan prestasi. 20. Menumbuhkan rasa saling percaya di antara anggota organisasi. 21. Melakukan pembaharuan yang berkelanjutan. 22. Mendorong, mengembangkan dan menghargai setiap bentuk kerjasama kelompok. 23. Mengusahakan dan memanfaatkan kelompok kerja lintas fungsional. 24. Mengusahakan dan memanfaatkan kelompok kerja lintas fungsional. 25. Melihat organisasi sebagai organisme yang hidup dan terus berkembang. 26. Memandang sesuatu yang tidak diharapkan sebagai suatu kesempatan utuk belajar. Usaha dalam mewujudkan organisasi pembelajar harus dimulai dengan memahami kemampuan dari organisasi dalam upaya membuat kondisi yang mengarah pada terbentuknya organisasi pembelajar, dengan memanfaatkan keahlian dan pengetahuan yang dimiliki serta dikelola oleh semua unsur organisasi, sehingga menjadi kekuatan organisasi. Peranan pemimpin sangat diperlukan untuk menentukan kondisi terwujudnya

31 19 pembelajaran setiap pegawai, kelompok kerja dan organisasi secara keseluruhan Konsep organisasi pembelajar Watkins and Marsick (1993) mengungkapkan organisasi pembelajar dibangun melalui: pemimpin-pemimpin yang telah memperhitungkan resiko dan eksperimen yang dilakukan, desentralisasi pengambilan keputusan dan pemberdayaan karyawan, tersedianya keterampilan untuk membagi ilmu pengetahuan dan menggunakannya, imbalan dan struktur organisasi untuk berbagai inisiatif karyawan, pertimbangan terhadap konsekuensi jangka panjang dan dampaknya pada pekerjaan yang lain, frekuensi penggunaan tim kerja lintas fungsional, kesempatan untuk belajar dari pengalaman, dan budaya umpan balik dan penyingkapan. Para periset organisasi telah memfokuskan perhatian pada konsep organisasi pembelajar dengan mengidentifikasikan karakteristik perusahaan yang memilki kapasitas untuk belajar, beradaptasi dan berubah. Beberapa pendekatan untuk mendefinisikan konsep tersebut telah bermunculan, diantaranya adalah sebagai berikut: Senge (1990) dalam bukunya The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, membangun lima disiplin kunci dari organisasi pembelajar. Menurut Sange lima disiplin tersebut yakni system thinking, mental models, personal mastery, team learning dan building shared vision merupakan komponen teknologis atau dimensi yang sangat penting yang diperlukan dalam membangun organisasi pembelajar. Kelima disiplin tersebut diuraikan sebagai berrikut: 1. System Thinking Kita harus melihat segala sesuatu yang ada di perusahaan sebagai sebuah kesatuan, bukan sesuatu yang bersifat individual. Dengan disiplin berpikir sistemik, kita mampu melihat gambaran yang lebih besar dari organisasi sebagai keseluruhan yang dinamis (helicopter view), sehingga mampu memahami bagaimana organisasi bergerak dan bagaimana individu-individu dalam organisasi berinteraksi. Dengan

32 20 disiplin berpikir sistemik, kita mampu melakukan analisis dan sekaligus mampu menyusun kerangka kerja konseptual yang lengkap, karena memiliki cara pandang dan cara berpikir tentang satu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi pembelajar. Dengan berpikir sistematik dapat dihasilkan hal berikut : 1) Melihat gambaran yang lebih besar dari organisasi sebagai keseluruhan yang dinamis, sehinnga mampu memahami bagaimana organisasi bergerak dan bagaimana individu-individu dalam organisasi berinteraksi. 2) Melakukan analisis dan sekaligus mampu menyusun kerangka kerja konseptual yang lengkap, karena memiliki cara pandang dan cara berpikir tentang satu kesatuan dari keseluruhan prinsipprinsip organisasi pembelajar. 3) Melihat bagaimana kita sebaiknya mengubah sistem-sistem yang ada agar proses belajar dan tindakan organisasi dapat dilakukan dengan lebih efektif. 2. Shared Vision Sebagai pemimpin, pasti memiliki visi tersendiri yang belum tentu dimiliki oleh para anak buahnya, oleh sebab itu, perusahaan memfasilitasi dan mengatur agar terjadi sinergi antara visi yang dimiliki oleh sang pemimpin dengan para anak buahnya. Visi menggambarkan kemampuan organisasi dalam mengikat para anggotannya untuk secara bersama-sama mencapai sasaran yang disepakati. Dengan disiplin berbagi visi, organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen bersama, dengan menetapkan gambarangambaran tentang masa depan yang diciptakan bersama, dan sekaligus menetapkan prinsip-prinsip serta rencana-rencana jangka panjang sebagai arahan bertindak para anggotanya. 3. Personal Mastery Komponen ini meliputi keinginan atau komitmen yang muncul dari seseorang untuk melakukan pembelajaran. Biasanya, seseorang tumbuh dan belajar di bidang yang ia minati dan menjadi bidang inti

33 21 (core) dalam proses pembelajarannya. Disiplin yang secara terus menerus memperjelas dan memperdalam visi pribadi seseorang yang akan memusatkan energinya dalam membangun kesabaran dan melihat realita pribadi. Organisasi pembelajaran memerlukan individu yang belajar. Personal mastery membutuhkan visi pribadi yang berkembang, yang dipengaruhi oleh profesionalisme, karir dan pekerjaannya. Perlu dikelola gap antara visi dan realitasnya (creative tension), serta pengenalan terhadap tegangan struktural dan batasan ketidakkuatan seseorang, komitmennya terhadap kebenaran, dan kemampuan bawah sadar seseorang. 4. Mental Methods Secara mental, jika ada nilai-nilai yang tidak sesuai dengan proses pembelajaran dalam sebuah organisasi, maka harus ada nilai-nilai baru yang sesuai untuk dimasukkan ke dalamnya. Disiplin model mental menggambarkan kemampuan para anggota organisasi untuk melakukan perenungan, mengklarifikasi dan memperbaiki gambarangambaran internal (pemahaman) tentang dunia, yang dilandasi oleh prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang sarat dengan moral dan etika. Disiplin model mental berpengaruh saat seseorang membuat peta atau kerangka berpikir, sehiongga berpengaruh pada kemampuan seseorang atau organisasi saat memahami permasalahan yang dihadapinya. Disiplin model mental dapat menjelaskan bagaimana seseorang berpikir, sehingga dapat menjelaskan pula mengapa dan bagaimana seseorang atau organisasi menetapkan suatu keputusan atau melakukan tindakan. 5. Team Learning Suatu proses yang dilakukan oleh individu-individu anggota team untuk memperoleh pengetahuan dan wawasan baru yang diharapkan dapat mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan tindakan-tindakan. Setiap individu memiliki pengetahuan dan pengalaman tersendiri, dan hal ini haruslah dibagikan kepada orang lain agar menjadi sebuah tim yang dapat menghasilkan pengetahuan bersama di sebuah organisasi.