SKRIPSI. Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Transkripsi

1 PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA PEGAWAI BAGIAN KEUANGAN UNY) SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: Rosita Kharisma Widiastuti PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2

3

4

5 MOTTO Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka menyukainya atau tidak (Aldus Huxley) Semua orang tidak perlu menjadi malu karena pernah berbuat kesalahan, selama ia menjadi lebih bijaksana daripada sebelumnya (Alexander Pope) v

6 PERSEMBAHAN Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karya sederhana ini penulis persembahkan kepada:. Ibu Tercinta dan Bapak yang senantiasa memberikan kasih sayang, perhatian, doa yang tiada henti, dan tak pernah lelah dalam memberikan dukungan, mendengarkan segala keluhan serta memberikan saran yang bermanfaat dan membangun semangat bagi saya.. Keluarga besarku yang selalu memberikan dorongan dan semangat.. Almamaterku, Universitas Negeri Yogyakarta. Karya ini penulis bingkiskan untuk:. Adikku tersayang yang telah memberikan perhatian, dukungan, dan doa.. Rizal Sejati, Ardianti Fajriana, Rizky Rahmaidha, Kartika Candra Kusuma, Pramudya Nur Annisa, Astri Aprianingsih, sahabat-sahabatku tersayang, terima kasih atas doa dan motivasi yang telah diberikan.. Teman-teman Akuntansi B yang selalu memberikan semangat. vi

7 PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA PEGAWAI BAGIAN KEUANGAN UNY) Oleh: Rosita Kharisma Widiastuti ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: () pengaruh langsung keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan; () pengaruh langsung keadilan prosedural terhadap kepuasan karyawan; dan () pengaruh tidak langsung keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Bagian Keuangan Universitas Negeri Yogyakarta. Penelitian ini adalah penelitian populatif, yang artinya dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel. Penelitian ini menggunakan kuesioner dalam pengumpulan datanya. Teknik uji terpakai menggunakan uji validitas, dan uji reliabilitas. Pengujian hipotesis pertama dan kedua menggunakan uji regresi linear sederhana. Pengujian hipotesis ketiga menggunakan path analysis dalam perhitungannya untuk mengetahui adanya pengaruh mediasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa () keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien X,, R Square sebesar,, t hitung, > t tabel,, () keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien X sebesar,, R Square sebesar,, t hitung, >,, () keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya pengaruh mediasi t hitung, > t tabel,, dan koefisien mediasi,. Kata Kunci: Keadilan prosedural, Kinerja Karyawan, Kepuasan Karyawan. vii

8 THE EFFECT OF PROCEDURAL JUSTICE ON EMPLOYEE S PERFORMANCE WITH EMPLOYEES SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLE (A STUDY ON FINANCIAL DIVISION OF YOGYAKARTA STATE UNIVERSITY) By: Rosita Kharisma Widiastuti ABSTRACT This research is conducted to examine: () the direct effect of procedural justice on the employees performance; () the direct effect of procedural justice on employees satisfaction; and () the indirect effect of procedural justice on employees performance through employees satisfaction. The populations in this research is all employees in financial division of Yogyakarta State University. This research is a populative research, which means it doesn t use any sampling. This research uses questionnaire in gathering the data. Then, the examination techniques used is the validity test and the reliability test. The examination of first and the second hypothesis uses simple linear regression. The third hypothesis examination uses path analysis to recognize the existing mediation effect. The results of the research showed that () procedural justice positively influence employees performance, it showed by the equation X,, R Square,, t count, > t table,, () procedural justice positively influence employees satisfaction, it showed by the equation X,, R Square,, t count, > t table, () procedural justice positively influence employees performance through employees satisfaction, it showed by the mediation effect t count, > t table, and coefficient mediation,. Key Words: Procedural justice, Employees performance, Employees satisfaction. viii

9 KATA PENGANTAR Alhamdulillahirobbil alamin, segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala limpahan karunia-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir Skripsi dengan judul PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING dengan lancar. Penulis meyakini tanpa bimbingan dari berbagai pihak, Tugas Akhir Skripsi ini tidak akan dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:. Prof. Dr. Rochmat Wahab, M.Pd., M.A., selaku Rektor Universitas Negeri Yogyakarta.. Dr. Sugiharsono, M.Si., selaku Dekan FE UNY yang telah memberikan ijin penelitian untuk keperluan penyusunan Tugas Akhir Skripsi.. Abdullah Taman, SE.Ak., M.Si., C.A., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta.. Mahendra Adhi Nugroho, SE., M.Sc., selaku Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta.. Mimin Nur Aisyah, M.Sc., Ak., sebagai dosen pembimbing yang telah dengan sabar memberikan bimbingan, kritik saran, arahan, serta dukungan selama penyusunan Tugas Akhir Skripsi.. Adeng Pustikaningsih, SE., M.Si., sebagai narasumber yang telah memberikan kritik dan saran yang membangun dalam penyusunan Tugas Akhir Skripsi. ix

10

11 DAFTAR ISI Halaman LEMBAR JUDUL... LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING... LEMBAR PENGESAHAN... PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... MOTTO... HALAMAN PERSEMBAHAN... ABSTRAK... ABSTRACT... KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv v vi vii viii ix xi xiv xvi xvii BAB I. PENDAHULUAN... A. Latar Belakang Masalah... B. Identifikasi Masalah... C. Pembatasan Masalah... D. Rumusan Masalah... E. Tujuan Penelitian... F. Manfaat Penelitian... xi

12 BAB II. KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN... A. Landasan Teori.... Kinerja Karyawan.... Keadilan Prosedural.... Kepuasan Karyawan... B. Penelitian Terdahulu... C. Kerangka Berpikir... D. Paradigma Penelitian... E. Hipotesis Penelitian... BAB III. METODE PENELITIAN... A. Tempat dan Waktu Penelitian... B. Desain Penelitian... C. Populasi Penelitian... D. Sumber Data... E. Definisi Operasional Variabel Penelitian... F. Teknik Pengumpulan Data... G. Instrumen Penelitian... H. Teknik Analisis Data.... Uji Instrumen.... Uji Asumsi Klasik.... Uji Hipotesis... BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... xii

13 A. Gambaran Umum Penelitian... B. Demografi Responden... C. Statistik Deskriptif... D. Uji Asumsi Klasik.... Uji Multikolinearitas.... Uji Heteroskedastisitas.... Uji Linearitas... E. Pengujian Hipotesis.... Pengujian Hipotesis.... Pengujian Hipotesis.... Pengujian Hipotesis... F. Pembahasan dan Implikasi... G. Keterbatasan... BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... A. Kesimpulan... B. Saran... DAFTAR PUSTAKA... LAMPIRAN... xiii

14 DAFTAR TABEL Tabel Halaman. Daftar Populasi.... Skor Skala Likert s poin.... Indikator Instrumen Penelitian.... Ringkasan Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan.... Ringkasan Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural.... Ringkasan Hasil Uji Validitas Kepuasan Karyawan.... Hasil Uji Reliabilitas Variabel.... Kategori Indikator Variabel Keadilan Prosedural dan Kinerja Karyawan.... Kategori Indikator Variabel Kepuasan Karyawan.... Distribusi Kuesioner.... Jenis Kelamin Responden.... Usia Responden.... Pendidikan Terakhir Responden.... Lama Kerja Responden.... Status Pegawai.... Statistik Deskriptif Responden.... Distribusi Frekuensi Keadilan Prosedural.... Kecenderungan Frekuensi Keadilan Prosedural.... Distribusi Frekuensi Kepuasan Karyawan... xiv

15 . Kecenderungan Frekuensi Kepuasan Karyawan.... Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan.... Kecenderungan Frekuensi Kinerja Karyawan.... Ringkasan Hasil Uji Multikolinearitas.... Ringkasan Uji Heteroskedastisitas.... Ringkasan Uji Linearitas.... Ringkasan Uji Hipotesis.... Ringkasan Uji Hipotesis.... Ringkasan Uji Hipotesis... xv

16 DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman. Paradigma Penelitian.... Path Analysis.... Hasil Path Analysis... xvi

17 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Halaman. Kuesioner.... Tabulasi Kuesioner Kinerja Karyawan.... Tabulasi Kuesioner Keadilan Prosedural.... Tabulasi Kuesioner Kepuasan Karyawan.... Output SPSS Demografi Responden.... Output SPSS Statistik Deskriptif.... Output SPSS Uji Validitas.... Output SPSS Uji Reliabilitas.... Output SPSS Uji Multikolinearitas.... Output SPSS Uji Heteroskedastisitas.... Output SPSS Uji Linearitas.... Output SPSS Regresi.... Surat Penelitian... xvii

18 A. Latar Belakang Masalah BAB PENDAHULUAN Sebuah organisasi adalah suatu kesatuan yang di dalamnya terdapat berbagai individu yang memiliki latar belakang yang berbeda-beda dan saling bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. Tercapai atau tidaknya suatu tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya yaitu sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya dan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dengan standar yang telah ditentukan, dengan standar tersebut diharapkan kinerja seseorang dalam sebuah organisasi mampu menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar (Siti Hidayah dan Haryani, ). Sama halnya dengan instansi pemerintah yang merupakan sebuah contoh organisasi dimana seluruh anggota di dalam organisasi tersebut harus bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu perusahaan atau instansi sangat ditentukan oleh salah satunya adalah kinerja dari para karyawannya dalam berbagai bidang. Peran karyawan dalam setiap usaha merupakan faktor yang penting. Oleh karena itu, perusahaan atau instansi harus mampu mengolah sumber daya manusia yaitu karyawan sedemikian rupa sehingga terjadi

19 keseimbangan bagi seluruh karyawan yang ada dalam sebuah perusahaan atau instansi. Salah satu bentuk dari keseimbangan yang perusahaan atau instansi ciptakan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan motivasi yang sama kepada setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan atau instansi. Motivasi yang diterima oleh karyawan adalah dengan adanya keadilan organisasional yang diberikan oleh perusahaan atau instansi. Penting bagi perusahaan untuk dapat memotivasi kinerja para karyawannya dalam berbagi bidang sesuai dengan porsi mereka masing-masing. Siti Hidayah dan Haryani (), menyatakan bahwa konsep keadilan yang dimaksud dalam hubungannya meningkatkan kinerja adalah keadilan organisasi yang mencakup tiga bentuk keadilan, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Dalam penelitian yang akan dilakukan peneliti memfokuskan hanya pada keadilan prosedural. Keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh organisasi yang ditunjukkan kepada karyawannya. Keadilan yang karyawan kenal hanya sebatas penggajian, promosi kebijakan penilaian kinerja dan kebijakan lainnya yang berkaitan dengan kepentingan masing-masing karyawan yang dipusatkan dalam organisasi. Padahal keadilan yang diberikan perusahaan atau instansi tidak hanya mengacu pada keadilan mengenai bagaimana perusahaan memberikan gaji dan promosi untuk

20 karyawan, tetapi juga perusahaan harus mampu memberikan punishment bagi karyawan yang melakukan kesalahan ataupun reward bagi karyawan yang memang memberikan kontribusi lebih terhadap organisasi tanpa harus membeda-bedakan karyawan satu dengan yang lainnya. Perlakuan adil secara prosedur telah didemonstrasikan dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja (Rakhmawati Hijiyanti, ). Dalam hal ini, keadilan dikatakan ada apabila karyawan merasa imbalan yang mereka terima sama dengan apa yang karyawan lain terima dengan kinerja dan pekerjaan yang sama. Ketidakadilan terjadi apabila imbalan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan apa yang karyawan lakukan, dan apa yang karyawan lakukan tidak mendapat hasil sepadan dengan apa yang karyawan lain lakukan dengan tugas dan pekerjaan yang sama yang telah perusahaan berikan. Keadilan bukan berarti sama rata, tetapi sesuai antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan yang telah dilakukan semakin tinggi juga penghasilan yang diharapkan oleh karyawan. Dalam Equity teory (teori keadilan), menjelaskan bahwa keadilan distributif dan prosedural menunjuk pada persepsi karyawan mengenai kewajaran dan keseimbangan antara masukan yang mereka berikan dalam bentuk pendidikan, latihan, pengalaman, dengan penghargaan yang mereka terima (Hani Handoko, : ). Dengan demikian, karyawan akan cenderung meminta balas jasa yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan. Apabila hal tersebut terpenuhi maka timbul rasa kepuasan dari

21 karyawan akan kinerja yang telah mereka berikan bagi perusahaan atau instansi. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan atau instansi untuk mengelola keadilan secara baik. Terpenuhinya keadilan yang diciptakan perusahaan ataupun instansi secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja karyawan, tercermin pada sikap positif yang karyawan berikan terhadap pekerjaannya dengan melaksanakan tanggung jawab secara baik. Selain itu, kepuasan karyawan juga akan timbul apabila karyawan memiliki andil memberikan pendapat dalam keterkaitannya dengan pencapaian tujuan perusahaan ataupun instansi. Dengan hal tersebut, karyawan akan merasa dihargai dan merasa puas atas andil yang telah mereka berikan guna tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan dalam diri masing-masing karyawan dapat ditumbuhkan oleh perusahaan ataupun instansi dengan cara menerapkan keadilan prosedural sebaik mungkin. Kepuasan karyawan terhadap perusahaan ataupun instansi diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja. Kepuasan tersebut tidak dapat dilihat hanya dari kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan ataupun instansi tempat mereka bekerja, tetapi dapat dilihat dari keadilan yang diberikan perusahaan melalui prosedur yang telah ditetapkan. Kinerja yang berkualitas dari karyawan adalah terciptanya keberhasilan dan pengembangan secara berkelanjutan,

22 sehingga perusahaan memiliki sistem pengendalian manajemen yang optimal (Rakhmawati Hijayanti, ). Universitas Negeri Yogyakarta adalah instansi pemerintah yang diharapkan mampu memberikan kontribusi positif bagi pemerintah ataupun masyarakat luas. Oleh karena itu, Universitas Negeri Yogyakarta dituntut untuk menjadi lembaga ataupun instansi pemerintah yang bersikap sesuai dengan aturan yang telah ditentukan. Selain aturan pemerintah juga terdapat visi dan misi instansi yang harus dijalankan sebagai acuan instansi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi tersebut sebuah instansi harus dapat bekerjasama dengan sumber daya manusia yang ada di dalamnya, yaitu pegawai yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan dari organisasi. Pencapaian tujuan organisasi tidak akan berhasil apabila tidak ada kerjasama yang baik antara para pegawai dari berbagai bagian ataupun berbagai bidang, termasuk di dalamnya adalah pegawai bagian keuangan. Menurut Yesi Mutia (), pegawai bagian keuangan memiliki tugas untuk melaksanakan penyusunan rencana kegiatan, pengkoordinasian, pembinaan, pengendalian, pemberian bimbingan di bidang pengelolaan administrasi dan pelaporan pertanggungjabawan keuangan serta menyampaikan laporan keuangan tepat waktu, sehingga pegawai bagian keuangan dituntut untuk berperilaku profesional dan independen. Secara umum, sikap pegawai dalam melakukan tugas merupakan cerminan dari norma-norma dan aturan-aturan kode etik dari profesinya.

23 Dalam melaksanakan tugas biasanya beban pekerjaan akan muncul. Salah satu tugas yang sering menjadi beban kerja bagi pegawai adalah saat laporan keuangan harus segera dilakukan. Penyelesaian laporan keuangan sebagian besar harus diselesaikan pada akhir bulan, sehingga pekerjaan membuat laporan keuangan menjadi beban kerja yang berlebihan pada saat tersebut. Beban kerja yang harus ditanggung oleh pegawai seringkali menimbulkan kesulitan dan hambatan dalam mencapai kinerja secara optimal. Instansi harus dapat memberikan motivasi kepada pegawai yang akan menimbulkan kepuasan kerja dalam diri setiap pegawai. Dari penjelasan yang telah dijelaskan di atas kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk menunjang kegiatan yang berlangsung di Universitas Negeri Yogyakarta guna tercapainya visi, misi, dan tujuan organisasi. Kepuasan merupakan salah satu alasan utama pegawai memiliki loyalitas tinggi terhadap tujuan organisasi. Wujud dari loyalitas adalah kualitas kerja terhadap pekerjaan mereka. Perhatian instansi dan keadilan instansi terhadap karyawan merupakan bentuk dari komitmen instansi untuk memperhatikan dan memotivasi pegawai dalam rangka mewujudkan tujuan dari suatu instansi. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan di Universitas Negeri Yogyakarta, khususnya pada pegawai bagian keuangan, terdapat beberapa masalah yang berhubungan dengan penurunan kinerja pada pegawai, yaitu:

24 . Masih terjadi kesalahan dalam membuat pembukuan dan pelaporan keuangan yang disebabkan kurangnya ketelitian dari para pegawai.. Terjadi keterlambatan penyusunan laporan keuangan sehingga dapat menghambat dalam pengambilan keputusan, baik untuk pihak internal maupun eksternal. Permasalahan di atas dapat terjadi dikarenakan kurangnya motivasi yang instansi berikan terhadap para pegawainya. Sedangkan beban kerja pegawai, terutama pegawai pada bagian keuangan tidak sebanding dengan motivasi yang instansi berikan terhadap mereka saat ini. Hal tersebut akan berakibat terhadap penurunan kinerja pegawai. Untuk menghindari penurunan kinerja pegawai hendaknya instansi dapat menerapkan prosedur yang sesuai untuk karyawannya serta memberikan keadilan yang sama dalam prosedur yang telah dibuat untuk para pegawainya. Hal tersebut diharapkan dapat memotivasi para pegawai dan menumbuhkan kepuasan dalam diri masing-masing pegawai sehingga kinerja para pegawai dapat meningkat. Berdasarkan pada pengamatan yang telah peneliti lakukan di UNY, peraturan prosedural yang telah ditetapkan tidak melibatkan pegawai dalam memutuskannya. Pegawai hanya perlu taat terhadap peraturan yang dibuat tanpa adanya negosiasi antara pimpinan (atasan) dan pegawai (bawahan). Selain itu, kurangnya konsistensi dalam peraturan prosedural yang telah dibuat menurunkan tingkat kepuasan pegawai terhadap keadilan prosedural pada instansi tempat mereka bekerja. Konsistensi yang

25 dimaksudkan dalam hal ini, seperti pemberian sanksi yang tidak sama antara pegawai satu dengan pegawai lainnya apabila mereka melakukan pelanggaran peraturan prosedural, baik sanksi berupa lisan (teguran) maupun tulisan (surat peringatan). Rendahnya tingkat kepuasan pegawai di UNY ditunjukkan dengan seringnya keterlambatan yang dilakukan oleh beberapa pegawai yang terlihat dari ruang kerja ataupun meja kerja para pegawai yang masih kosong pada jam kerja yang berarti masih terdapat kurangnya disiplin waktu dalam bekerja. Hal tersebut mencerminkan sikap ketidakpuasan pegawai yang diduga akibat kurangnya keadilan prosedural di UNY. Menyadari akan pentingnya keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan serta kemungkinan tingkat kepuasan karyawan sebagai faktor mediasi di dalamnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan dengan Tingkat Kepuasan Karyawan sebagai Variabel Intervening (Studi pada Pegawai Bagian Keuangan Universitas Negeri Yogyakarta.

26 B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:. Masih ditemukannya kesalahan dalam membuat pembukuan dan pelaporan keuangan yang disebabkan kurangnya ketelitian karyawan. Selain itu, juga terjadi keterlambatan penyusunan laporan keuangan sehingga dapat menghambat dalam pengambilan keputusan, baik untuk pihak internal maupun eksternal. Hal tersebut menunjukkan kurangnya kinerja yang maksimal dari para pegawai diduga karena adanya ketidakpuasan dari para pegawai.. Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada beberapa pegawai bagian keuangan terdapat kurangnya keadilan prosedural yang ditunjukkan dengan kurangnya konsistensi instansi dalam memberikan sanksi terhadap pelanggaran peraturan prosedural, seperti pemberian sanksi yang tidak sama antara pegawai satu dan yang lain dengan tingkat kesalahan sama yang dilakukan oleh pegawai.. Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada beberapa pegawai bagian keuangan di UNY masih terdapat ketidakpuasan pegawai atas pekerjaan mereka, seperti kurangnya keseimbangan antara beban kerja dan penghargaan yang mereka dapatkan. Kurangnya ketidakpuasan pegawai tersebut juga diperkuat dengan pengamatan yang dilakukan peneliti yaitu peneliti masih melihat kurangnya disiplin waktu para pegawai dalam bekerja.

27 C. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas dan untuk menghindari meluasnya permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada pengaruh keadilan prosedural pegawai di bagian keuangan Universitas Negeri Yogyakarta terhadap kinerja karyawan yang memiliki pengaruh tidak langsung terhadap tingkat kepuasan karyawan. Hal tersebut dilakukan agar hasil penelitian lebih terfokus dan mendalami permasalahan serta menghindari penafsiran yang berbeda. D. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka rumusan masalah dapat dirumuskan sebagai berikut:. Apakah terdapat pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan di UNY?. Apakah terdapat pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan karyawan di UNY?. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung antara keadilan prosedural dan kinerja karyawan melalui kepuasan karyawan di UNY? E. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:. Untuk mengetahui pengaruh langsung keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan di UNY.

28 . Untuk mengetahui pengaruh langsung keadilan prosedural terhadap kepuasan karyawan di UNY.. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan karyawan di UNY. F. Manfaat Penelitian Suatu penelitian diharapkan akan memperoleh hasil yang memberikan manfaat. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:. Manfaat teoritis Melalui penelitian ini, peneliti memberikan bukti empiris tentang pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan yang memiliki hubungan tidak langsung melalui kepuasan karyawan.. Manfaat praktis a. Bagi Universitas Negeri Yogyakarta Temuan dalam penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan dari pemikiran bagi instansi atau bahan pertimbangan dalam meningkatkan kepuasan karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan di Universitas Negeri Yogyakarta. b. Bagi penelitian selanjutnya Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis dalam rangka mengembangkan penelitian tentang pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan yang memiliki hubungan tidak langsung melalui kepuasan karyawan.

29 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Landasan Teori. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja yang berasal dari istilah job performance atau actual performance adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Prestasi tersebut merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Definisi karyawan juga berhubungan dengan perbandingan hasil yang dicapai dari peran serta karyawan pada persatuan waktu kerja. Dengan demikian, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam suatu periode kerjanya (Mangkunegara, : ). Menurut Suyadi Prawirosentono (: ), kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang ataupun sekelompok orang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Kinerja yang dimaksud pada penelitian ini adalah kinerja karyawan yang bekerja pada sebuah instansi pemerintah.

30 b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, aspek kinerja, motivasi kinerja, dan implementasi motivasi pada kinerja: ) Faktor Individu Faktor individual yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan keahlian, latar belakang, serta demografi. Sedangkan faktor psikologis karyawan meliputi persepsi, perilaku, personalitas, pembelajaran, dan motivasi. Dalam hal ini fisik karyawan dan pikiran harus digunakan secara optimal dan terintegrasi dengan baik sehingga menghasilkan tingkat konsentrasi yang baik. Konsentrasi tersebut yang dapat membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya secara optimal. Tingkat konsentrasi karyawan berbeda-beda sesuai dengan kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosional. Secara umum karyawan yang dapat bekerja dengan konsentrasi penuh adalah karyawan yang memiliki tingkat kecerdasan minimal normal dan tingkat kecerdasan emosi yang baik. ) Faktor Lingkungan Organisasi Karyawan dapat mengoptimalkan kinerja dan berprestasi dalam pekerjaannya apabila didukung dengan lingkungan organisasi yang baik dan sesuai. Lingkungan organisasi yang dimaksud adalah jabatan dan otoritas yang jelas, target kerja,

31 pola komunikasi kerja yang efektif, peluang karir, ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan, serta fasilitas kerja yang memadai. Beberapa faktor organisasi dapat diubah atau diciptakan oleh karyawan. Karyawan dapat menganggap hal tersebut adalah hal yang menantang dan dijadikan motivator untuk bekerja lebih baik dan berprestasi (Mangkunegara, : ). Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi seperti keadilan dalam organisasi perlu diberlakukan untuk meningkatkan kinerja. Selain itu, dalam sebuah organisasi perlu memperhatikan faktor lingkungan kerja yang baik, karena lingkungan kerja dalam organisasi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja. c. Penilaian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dapat dilakukan oleh organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya salah satunya adalah melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu (Mangkunegara, : ).

32 Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko, : ). Suyadi Prawirosentono (: ) menyatakan bahwa, penilaian kinerja seseorang meliputi hal sebagai berikut: ) Penilaian umum, meliputi berbagai hal mengenai penilaian atas jumlah pekerjaan yang telah dilakukan, kuantitas pekerjaan, kemampuan kerjasama dalam tim, kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja atau atasannya, sikap atau perilaku dan dorongan untuk melakukan pekerjaan yang telah diberikan. ) Penilaian atau ketrampilan meliputi penilaian atas ketrampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, kepemimpinan, kemampuan administrasi, dan kreativitas serta inovasi agar hasil pekerjaan lebih baik. ) Penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal kerja, khususnya bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab, termasuk mengatur waktu dan upaya menekan biaya. Ada berbagai kebijakan yang harus organisasi pertimbangkan dalam penilaian kinerja karyawan agar penilaian tersebut berdampak positif untuk peningkatan kinerja organisasi. Kebijakan kinerja karyawan harus didukung oleh pemimpin organisasi yang bersangkutan, karena pemimpin organisasi berkepentingan untuk mengetahui seluruh unit kerja

33 dan karyawannya berfungsi menjalankan kegiatannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan penilaian kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu dengan tercapainya target dan saran yang telah ditentukan bersama dengan mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut. d. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Suyadi Prawirosentono (: ) menyatakan bahwa manfaat penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung akan menurunkan potensi penyimpangan yang akan dilakukan oleh karyawan, sehingga kinerja tersebut diharapkan dapat makin bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Penilaian kinerja karyawan juga membut karyawan mengetahui posisi dan peranannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Hal ini dapat menambah motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik lagi. Wilson Bangun (: ) menyatakan bahwa manfaat penilaian kinerja adalah:

34 ) Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini memberikan manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. ) Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai. ) Pemeliharaan Sistem Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu ataupun kelompok, perencanaan sumber daya manusia, identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia. ) Dokumentasi Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusankeputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan

35 secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas. Berdasarkan penjelasan mengenai penilaian kinerja yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi seperti perusahaan dan instansi harus dilaksanakan secara objektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan. e. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Suyadi Prawirosentono (: ) menyatakan bahwa faktorfaktor kinerja karyawan yang perlu dinilai antara lain: ) Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan. Hal tersebut perlu dinilai karena mempengaruhi keefektifan dari pekerjaan seorang manajer dan pekerja administartif. ) Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, hal tersebut berkaitan dengan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan. ) Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu diberikan penilaian, karena berkaitan dengan kemandirian seseorang dalam melaksanakan pekerjaanya. Seorang karyawan yang mandiri cenderung akan mempunyai inisiatif yang tinggi

36 dalam pekerjaannya, sehingga kinerja dari karyawan tersebut secara tidak langsung akan mendekati standar yang ditetapkan oleh perusahaan. ) Kebijakan (judgment) yang dimiliki oleh karyawan. Adanya kebijakan dalam diri karyawan sangat penting karena akan terlihat apakah karyawan tersebut mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugas yang diberikan perusahaan dalam menunjang tujuan organisasi. ) Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan karyawan dalam menyampaikan pendapatnya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam hal penilaian kinerja. Hal tersebut dikarenakan tidak semua orang dapat berbicara dan berani menyampaikan pendapatnya dalam sebuah forum tertentu walaupun mungkin dalam kerja praktisnya sangat baik. ) Kemampuan karyawan berkomunikasi dengan baik kepada sesama karyawan. Komunikasi yang dimaksudkan adalah kemampuan karyawan dalam menerima ataupun menyampaikan informasi yang dapat mempengaruhi kinerjanya khususnya dalam kerja tim. ) Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan seperti membuat jadwal kerja termasuk dalam faktor yang memepengaruhi kinerja.

37 ) Kemampuan karyawan dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya adalah faktor yang mempengaruhi dalam penilaian kinerja. Hal tersebut dikarenakan seorang karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya akan cenderung mencerminkan sikap individualis dan kurangnya kepercayaan terhadap orang lain. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerja secara kolektif dengan koleganya umumnya berkinerja tidak baik. ) Kepemimpinan adalah salah satu faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja terutama bagi karyawan yang berbakat memimpin sekaligus memotivasi teman-temannya untuk dapat bekerja lebih baik. ) Minat untuk memeperbaiki kemampuan diri seorang karyawan menjadi faktor lain untuk menilai kinerja seorang karyawan. Wilson Bangun (: ) menjelaskan bahwa umumnya unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut: ) Jumlah Pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap standar tersebut berbeda antara perusahaan satu dengan yang lainnya. Berdasarkan persyaratan tersebut dapat diketahui setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

38 ) Kualitas Pekerjaan. Setaip pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan pekerjaan sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik apabila dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang telah ditentukan ) Ketepatan waktu. Pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu, karena perusahaan memilki target yang telah ditetapkan untuk masing-masing karyawan. Apabila karyawan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, maka karyawan tersebut dapat dikatakan baik dalam kinerjanya. ) Kehadiran. Suatu kehadiran tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. ) Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi dalam menilai kinerja karyawan. Dengan demikian, perusahaan ataupun instansi harus dapat memperhatikan faktor-faktor tersebut agar perusahaan ataupun instansi dapat menilai kinerja karyawannya

39 dengan adil ataupun sesuai dengan keadaan yang terjadi dan hasil yang telah dikerjakan oleh karyawan. f. Faktor Pendukung untuk Mengukur Kinerja Karyawan Suyadi Prawirosentono (: ) menyatakan bahwa untuk mengukur kinerja karyawan/pegawai dibagi menjadi empat bagian, yaitu: ) Efektivitas dan Efisiensi Efektivitas dan efisiensi berasal dari kata efektif dan efisien yang berarti tercapainya suatu tujuan yang dilakukan secra tepat waktu sesuai dengan waktu yang telah ditentukan (Suyadi Prawirosentono, : ). ) Otoritas dan Tanggung Jawab Otoritas adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk dapat memberikan perintah kepada orang lain (bawahannya) untuk melaksanakan suatu tugas yang dibebankan kepada masingmasing bawahan dalam suatu organisasi. Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), dan tanggung jawab adalah hal yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut (Suyadi Prawirosentono, : ). Dalam organisasi yang baik, wewenang, otoritas dan tangung jawab telah diberlakukan secara baik dan adil tanpa adanya tumpang-tindih tugas.

40 ) Disiplin Suyadi Prawirosentono (: ) menjelaskan disiplin secara umum adalah ketaatan kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai dalam menghormati perjanjian yang telah dibuat dengan perusahaan tempat mereka bekerja. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan apabila pihak terkait melanggar perjanjian yang telah disetujui. ) Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dari seseorang tersebut, kreativitas dalam bentuk ide atau gagasan yang diberikan untuk merencanakan seseuatu guna tercapainya tujuan organisasi (Suyadi Prawirosentono, : ). Dengan kata lain inisiatif adalah daya dorong seseorang dalam sebuah organisasi yang mencerminkan kemajuan dan akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi yang bersangkutan.. Keadilan Prosedural a. Pengertian Keadilan Prosedural Rakmawati Hajiyanti () menyatakan bahwa keadilan prosedural adalah persepsi yang ditujukan oleh karyawan ketika melihat perusahaan dalam menjalankan aturan-aturan yang ada. Dengan demikian, apabila aturan dilaksanakan dengan baik oleh

41 perusahaan maka karyawan merasa diperlakukan secara adil dan sebaliknya. Jadi individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural pada saat aturan prosedur yang ada dalam organisasi dapat dilaksanakan dengan baik oleh para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur tersebut dilanggar maka individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya ketidak-adilan. Oleh karena itu, keputusan dibuat secara konsisten tanpa adanya pengaruh kepentingan pribadi di dalamnya. Achmad Badarudin () menyatakan bahwa keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi bawahan akan suatu bentuk keadilan dari semua proses yang telah diterapkan oleh pihak atasan dalam perusahaan tersebut dan digunakan untuk mengevaluasi kinerja para karyawannya. Anggapan adil atau tidak adil mengenai proses dan prosedur yang telah diterapkan menunjukkan tingkat tinggi/rendahnya keadilan prosedural menurut bawahan. Dari pengertian yang diungkapkan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural adalah persepsi adil yang ditunjukkan oleh karyawan yang dinilai dengan perilaku perusahaan dalam melaksanakan prosedur yang telah diterapkannya. Oleh karena itu, apabila perusahaan konsisten dalam melaksanakan prosedur yang yang telah diterapkan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil.

42 b. Model Keadilan Prosedural Persepsi mengenai model keadilan prosedural dijelaskan oleh dua model, yaitu: ) Model Kepentingan pribadi (selft interest) yang diajukan Thibaut dan Walker (dalam Rakhmawati Hajiyanti: ), menyatakan bahwa individu akan berupaya untuk mengoptimalkan keuntungan pribadinya ketika berinteraksi dengan individu lain dan mengevaluasi prosedur dengan mempertimbangkan kemampuannya untuk menghasilkan outcomes yang diinginkannya. Penilaian seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh keadilan distributif atau keputusan tertentu, melainkan pada proses atau bagaimana sebuah keputusan itu dibuat. Prosedur akan dikatakan adil manakala pihak terkait dapat mengakomodasikan kepentingan individu. Permasalahannya adalah setiap individu memiliki kepentingan yang berbedabeda, dan sering bertentangan antara satu dengan yang lainnya. Kondisi yang demikian dapat mengakibatkan konflik sehingga salah satu cara yang paling tepat adalah menghadirkan pihak ketiga apabila keduanya tidak dapat menyelesaikan masalah tersebut. ) Model nilai kelompok menganggap bahwa individu tidak dapat lepas dari kelompoknya. Salah satu kritik penting yang

43 disampaikan Lind dan Tyler terhadap model keadilan prosedural yang dikembangkan oleh Thibaut dan Walker (dalam Rakhmawati Hajiyanti: ) menyatakan bahwa pengembangan konsep keadilan prosedural tidak hanya berbasis pada perselisihan antar individu sebagai titik tolak pengembangan konsep. Model tersebut dikenal dengan asumsi model nilai-nilai kelompok. Dalam hal ini mereka memandang bahwa individu tidak bisa lepas dari kelompoknya. Individu adalah mahkluk sosial yang perlu berinteraksi dengan individu lain dan membentuk kelompok untuk bekerjasama dalam mencapai kepentingannya. Konsekuensinya adalah mereka lebih mengutamakan kepentingan kelompk dibandingkan dengan kepentingan individu. Model keadilan prosedural dimaksudkan untuk menjelaskan bahwa keadilan prosedural memberikan persepsi untuk kepentingan diri sendiri dan dengan kelompoknya. Pada model ini kelompok memiliki arti bahwa keadilan yang dirasakan karyawan adalah mereka saling membutuhkan dan bekerjasama dalam menjalankan tugas-tugas mereka. c. Aturan dalam keadilan prosedural Masterson, dkk () mengemukakan dalam setiap perusahaan memiliki prosedur yang sudah ditetapkan. Prosedur-

44 prosedur tersebut memiliki aturan agar dapat dianggap adil oleh karyawan. Aturan-aturan pokok tersebut antara lain: ) Konsistensi Perusahaan harus memiliki prosedur yang adil dan prosedur tersebut harus konsisten. Konsisten dalam artian tidak membedakan antara orang satu dengan yang lainnya dari waktu ke waktu. Setiap karyawan memiliki hak dan diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama. ) Meminimalisasi Bias Terdapat dua sumber bias yang sering muncul, yaitu kepentingan individu dan doktrin yang memihak. Dalam upaya meminimalisasi bias, perusahaan harus dapat menghindarkan kepentingan individu maupun pemihakan. Pengambilan keputusan yang dibuat harus bersifat netral, dan tidak ada unsur kepentingan pribadi. ) Informasi yang Akurat Informasi yang dibutuhkan untuk menentukan agar penilaian keadilan akurat adalah dengan mendasarkan pada fakta. Apabila opini sebagai dasar, maka hal itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui permasalahan, dan informasi yang disampaikan harus lengkap. Informasi dan pendapat harus dikumpulkan dan diproses dengan kesalahan seminim mungkin.

45 ) Dapat Diperbaiki Upaya untuk memperbaiki kesalahan merupakan salah satu tujuan penting perlu ditegakkannya keadilan. Oleh karena itu, prosedur yang adil harus mengandung aturan yang bertujuan mempertimbangkan prosedur-prosedur yang ada untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin muncul. ) Etis Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral. Dengan demikian, meskipun berbagai hal lain dipenuhi, apabila tidak memenuhi standar etika dan moral, maka tidak bisa dikatakan adil. ) Representatif/Keterwakilan Prosedur dikatakan adil apabila sejak awal ada upaya untuk melibatkan semua pihak yang bersangkutan. Meskipun keterlibatan yang dimaksudkan dapat disesuaikan dengan subsub kelompok yang ada, secara prinsip harus ada penyertaan dari berbagai pihak sehingga akses untuk melakukan kontrol juga terbuka. Berdasarkan penjelasan di atas mengenai aturan keadilan prosedural dapat disimpulkan bahwa prosedur yang telah diterapkan oleh perusahaan harus memiliki aturan, sehingga prosedur tersebut dapat diterapkan dan dianggap adil oleh

46 seluruh karyawan. Hal tersebut dikarenakan keadilan yang diperoleh karyawan merupakan hasil persepsi dari karyawan terhadap perilaku yang ditunjukkan oleh atasan maupun manajer.. Kepuasan Karyawan a. Pengertian Kepuasan Karyawan Robbins (dalam Wibowo: ) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya imbalan yang diterima seorang pekerja dan mereka yakini yang seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, keadilan yang diterapkan, serta kepribadian dengan pekerjaan. Sementara itu Hani Handoko (: ) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Mangkunegara (: ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti keadilan prosedural, turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja

47 berhubungan dengan keadilan prosedural mengandung arti bahwa keadilan prosedural yang baik yang diterapkan oleh perusahaan dihubungkan dengan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan dan dibuktikan dengan kinerja karyawan yang baik. Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan perasaan emosional yang ditimbulkan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka sendiri. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja As ad (dalam Rakhmawati Hajiyanti: ) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain: ) Faktor psikologis, faktor ini berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan. ) Faktor sosial, faktor ini berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan, karyawan dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. ) Faktor fisik, faktor ini berhubungan dengan kondisi fisik dari lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat,

48 perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. ) Faktor finansial, faktor ini berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. Karyawan merasakan puas dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut terdiri atas bakat dan minat karyawan, lingkungan kerja, interaksi antar sesama karyawan maupun atasan, dan sistem penggajian yang perusahaan berikan untuk karyawannya. c. Dimensi Kepuasan Kerja Luthans (: ) menjelaskan kepuasan kerja memiliki (tiga) dimensi, antara lain: ) Kepuasan kerja merupakan jawaban emosional terhadap suatu situasi pekerjaan. ) Kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual. ) Kepuasan kerja sering ditentukan oleh sebagaimana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Smith, et. al. (dalam Luthans, ) menunjukkan ada (enam) dimensi kepuasan kerja karyawan, yaitu:

49 ) Pekerjaan Itu Sendiri Aspek ini menjelaskan mengenai sejauh mana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab. ) Upah atau Gaji Upah atau gaji merupakan jumlah balas jasa secara finansial yang diterima karyawan dan tingkat dimana hal ini dipandang sebagai sesuatu hal yang adil dalam organisasi. ) Kesempatan karyawan untuk dapat naik jabatan dalam jenjang karir. Semua karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk dapat naik jabatan. Kesempatan yang diberikan perusahaan akan membuat mereka termotivasi dalam pekerjaannya. ) Pengawasan (supervisi) Pengawasan (supervisi) merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan. Pengawasan yang buruk dapat berakibat pada absensi dan turnover. ) Rekan Kerja Aspek rekan kerja meliputi dukungan teman dan sikap solidaritas untuk hal-hal positif terutama dalam hal menegakkan disiplin dan meningkatkan produktivitas kerja.

50 ) Kondisi Kerja Kondisi kerja meliputi kondisi peralatan kerja yang memenuhi standar keamanan dan lingkungan kerja yang sehat. Apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya. Spectro (dalam Mediani: ) mengemukakan dimensi kepuasan karyawan melalui beberapa aspek, antara lain: ) Gaji Aspek ini mengukur mengenai kepuasan karyawan atas gaji yang diterima dan adanya kenaikan gaji yang diberikan perusahaan. Karyawan kadang memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya. ) Promosi Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi. Karyawan sebuah perusahaan akan melihat apakah perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawannya untuk mendapatkan kenaikan jabatan atau hanya diperuntukkan bagi sebagian orang saja. Kebijaksanaan promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap karyawan yang

51 melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempataan yang sama untuk mendapatkan promosi. ) Atasan Aspek ini mengukur kepuasan kerja seorang karyawan terhadap atasannya. Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberikan pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan. ) Manfaat Ganda Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya dari perusahaan. Tunjangan tambahan yang diberikan kepada karyawan secara adil. Tunjangan tersebut juga dapat berupa keuntungan yang didapatkan perusahaan, dan memang sebaiknya karyawan berhak mendapatkannya. ) Kondisi Operasional Pekerjaan Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Apabila prosedur yang ada di dalam perusahaan dilakukan secara baik dan adil, maka karyawan akan merasakan kepuasan. Birokrasi dan beban kerja berhubungan dengan prosedur dan

52 peraturan di tempat kerja yang mempengaruhi kepuasan individu atau karyawan. ) Penghargaan Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Karyawan menginginkan usaha, kerja keras, dan pengabdian yang dilakukan untuk kemajuan perusahaannya dihargai dengan semestinya. ) Rekan Kerja Aspek ini mengukur kepuasan kerja yang berkitan dengan hubungan antar rekan kerja atau perusahaan. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekan yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan. ) Komunikasi Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan. Adanya komunikasi yang berjalan lancar dalam suatu perusahaan, karyawan dapat lebih memahami tugas-tugasnya dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan. ) Lingkungan Kerja Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang diberikan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan

53 untuk berekreasi dan variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, dll. Berdasarkan pernyataan yang telah dijelaskan di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi kepuasan kerja dapat diartikan sebagai ukuran yang dimiliki seorang karyawan dalam mendapatkan kepuasan kerja di lingkungan perusahaan. Lingkungan perusahaan tersebut dimulai dari orang-orang yang berada di lingkungan yang sama hingga kondisi pekerjaan yang karyawan rasakan di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. d. Penyebab Kepuasan Kerja Kreitner dan Kinicki (: ) menjelaskan terdapat (lima) faktor yang menyebabkan timbulnya kepuasan kerja pada karyawan, yaitu: ) Pemenuhan Kebutuhan Kepuasan karyawan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. ) Perbedaan Kepuasan merupakan suatu hasil dalam memenuhi harapan. Pemenuhan harapan tersebut mencerminkan adanya perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dalam pekerjaannya.

54 ) Pencapaian Nilai Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. ) Keadilan Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat mereka bekerja. Kepuasan merupakan hasil persepsi dari setiap individu mengenai perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. ) Komponen genetik Model ini dimaksudkan dalam kepuasan individu terhadap variasi lingkungan kerja. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik dari masing-masing individu. Jadi, dapat disimpulkan bahwa karyawan memperoleh kepuasan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja berasal dari sikap manajer perusahaan tersebut dalam memberikan perlakukan terhadap para karyawan, terutama dalam memenuhi kebutuhan karyawan secara pribadi. Apabila kebutuhan tersebut sudah terpenuhi, maka karyawan cenderung lebih puas terhadap perusahaan. e. Konsekuensi Kepuasan Kerja

55 Kreitner dan Kinichi (: ) menyatakan adanya konsekuensi atas ketidakpuasan karyawan dalm suatu organisasi perusahaan: ) Motivasi Motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan. Oleh sebab itu, manajer dapat meningkatkan motivasi para karyawannya melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. ) Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja adalah keterlibatan individu dalam pekerjaannya. Hubungan antara Keterlibatan kerja dan kepuasan kerja adalah moderat. Oleh karena itu, manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya. ) Komitmen Organisasional Penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan memiliki hubungan kuat dan signifikan. Apabila kepuasan kerja tinggi, maka komitmen organisasional juga tinggi. Manajer disarankan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga komitmen meningkat dan mengakibatkan kinerja semakin meningkat. ) Absenteeism (kemangkiran)

56 Berdasarkan penelitian sebelumnya, kepuasan kerja dengan kemangkiran memiliki hubungan negatif yang lemah. Salah satu cara untuk menurunkan tingkat kemangkiran adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan, maka semakin rendah tingkat kemangkirannya. ) Perputaran Karyawan Tingkat perputaran karyawan memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Jika kepuasan kerja meningkat, maka tingkat perputaran karyawan akan menurun. Oleh karena itu, disarankan perusahaan selalu memperhatikan kepuasan kerja karyawan. ) Perasaan Stress Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif antara stress dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi tingkat stress karyawan. ) Prestasi Kerja Manajer dapat mempengaruhi prestasi secara positif dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Prestasi kerja dapat mempengaruhi tingkat gaji karyawan sehingga karyawan ingin terus meningkatkan prestasi kerja mereka.

57 ) Kinerja Karyawan Apabila kinerja karyawan tinggi, maka karyawan akan bekerja sebaik yang mereka bisa sehingga menghasilkan kinerja secara optimal. ) Organizational Citizenship Behaviour Model ini dimaksudkan dengan sikap atau perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang bukan menjadi tugasnya. Sebagai contohnya adalah menghargai semangat, saran perbaikan, perhatian terhadap kekayaan organisasi dan lain-lain. Konsekuensi kepuasan kerja merupakan akibat dari kepuasan kerja yang didapatkan dari kepuasan karyawan. Konsekuensi yang didapatkan berupa konsekuensi positif dan negatif. B. Penelitian Terdahulu. Rakhmawati Hajiyanti Muji Rahayu Penelitian yang dilakukan oleh Rakhmawati Hajiyanti Muji Rahayu () dengan judul Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Komitmen Karyawan dengan Tingkat Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel Intervening Survey Pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan Rakhmawati Hajiyanti Muji Rahayu adalah pada variabel independen, yaitu Keadilan Prosedural, serta variabel intervening Tingkat Kepuasan Karyawan. Hasil penelitian

58 tersebut menunjukkan bahwa () Terdapat pengaruh positif antara Keadilan Prosedural dengan Komitmen Karyawan, () Terdapat pengaruh positif antara Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan, () Terdapat pengaruh positif antara Keadilan Prosedural dengan Komitmen Karyawan melalui Kepuasan Karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada variabel dependen, penelitian ini menggunakan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen, sedangkan penelitian terdahulu menggunakan variabel Komitmen Karyawan sebagai variabel dependen. Selain varibel dependen, objek penelitian antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu juga berbeda. Penelitian terdahulu menggunakan objek penelitian PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang, sedangkan penelitian ini menggunakan objek penelitian Universitas Negeri Yogyakarta.. Siti Hidayah dan Haryani Penelitian yang dilakukan oleh Siti Hidayah dan Haryani () dengan judul Pengaruh keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan BMT Hudatama Semarang. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan Siti Hidayah dan Haryani adalah pada variabel independen, yaitu Keadilan Prosedural, serta variabel dependen Kinerja Karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa () Keadilan Distributif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama

59 Semarang, () Keadilan Prosedural berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada variabel independen, penelitian ini tidak menggunakan variabel Keadilan Distributif, penelitian ini hanya menggunakan variabel independen Keadilan Prosedural. Selain variabel independen, perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada objek penelitian. Penelitian terdahulu menggunakan objek penelitian BMT Hudatama Semarang, sedangkan penelitian ini menggunakan objek penelitian Universitas Negeri Yogyakarta.. Muhammad Arif Listyantara Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Arif Listyantara () dengan judul Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Studi Kasus Pada PT. Solo Sentral Taksi. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan Muhammad Arif Listyantara adalah pada variabel independen, yaitu Keadilan Prosedural. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa () Terdapat pengaruh positif antara Keadilan Distributif terhadap Kepuasan Kerja, () Terdapat pengaruh positif antara Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja, () Terdapat pengaruh positif antara Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Kerja.

60 Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada variabel independen, peneliti hanya menggunakan Keadilan Prosedural, sedangkan penelitian terdahulu menggunakan variabel independen Keadilan Prosedural, variabel Keadilan Distributif dan Keadilan Interaksional. Selain itu, penelitian ini menggunakan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening, sedangkan penelitian terdahulu menggunakan Kepuasan Kerja sebagai variabel dependen. Perbedaan lain adalah pada objek penelitian, penelitian terdahulu menggunakan objek penelitian PT. Solo Sentral Taksi, sedangkan penelitian ini menggunakan Universitas Negeri Yogyakarta.. Aryo Primanda Misbahuddin Azzuhri Penelitian yang dilakukan Aryo Primanda Misbahuddin Azzuhri () dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT Varia Usaha Gresik. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Aryo Primanda Misbahuddin Azzuhri adalah pada variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan, serta variabel intervening Kepuasan Kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa () Motivasi Kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja, () Kepuasan Kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, () Motivasi Kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, ()

61 Motivasi Kerja secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada variabel independen. Penelitian terdahulu menggunakan Motivasi Kerja sebagai variabel independen sedangkan pada penelitian ini, peneliti menggunakan Keadilan Prosedural sebagai variabel independen. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan objek penelitian yang berbeda yaitu pada Pegawai Bagian Keuangan Universitas Negeri Yogyakarta. C. Kerangka Berfikir Karyawan merupakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan ataupun instansi. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang berpengaruh tinggi terhadap tercapainya sebuah tujuan perusahaan maupun instansi. Perusahaan maupun instansi membutuhkan karyawan yang dapat bersikap profesional dalam pekerjaannya. Karyawan sendiri menyadari bahwa mereka harus dapat bersikap profesional karena perusahaan maupun instansi memiliki tujuan yang harus dicapai. Oleh karena itu, dalam hal ini karyawan harus memiliki rasa loyalitas kinerja terhadap perusahaan ataupun instansi tempat mereka bekerja guna tercapainya tujuan dari perusahaan maupun instansi. Kinerja yang baik ditunjukkan dengan adanya rasa memiliki yang tinggi kepada perusahaan atau instansi. Sikap tersebut ditunjukkan dengan partisipasi mereka dalam

62 melakukan pekerjaan sebaik mungkin demi kebaikan dan tercapainya tujuan perusahaan atupun instansi. Kinerja yang baik yang dimiliki karyawan diperoleh dari beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut berasal dari persepsi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Salah satu persepsi karyawan berasal dari proses atasan dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Selain itu, persepsi karyawan juga diperoleh dari penilaian mereka terhadap prosedur yang diterapkan oleh atasan. Apabila prosedur atau aturan sudah dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan melalui kebijaksanaan atasan, maka karyawan akan merasa memperoleh keadilan yang tinggi dari perusahaan atau instansi tempat dimana mereka bekerja. Keadilan yang didasarkan dari persepsi karyawan dalam menjalankan prosedur-prosedur yang ada pada perusahaan tersebut disebut sebagai keadilan prosedural. Ketika karyawan memiliki kinerja yang baik di perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja karena keadilan prosedural yang diperolehnya, maka karyawan akan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya. Kepuasan karyawan terhadap perusahaan digambarkan dengan perasaan senang atau tidak senang dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Kepuasan juga didapatkan dari perlakuan terhadap karyawan. Keadilan tidak hanya dari hasil yang diperolehnya saja, namun dari proses yang dilakukann perusahaan ataupun instansi sesuai dengan aturan yang ada.. Pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan

63 Kinerja adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Prestasi tersebut merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau instansi adalah persepsi dari karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan terbentuk berdasarkan persepsi yang dimiliki masing-masing karyawan. Persepsi yang dimiliki karyawan salah satunya adalah adanya persepsi atas keadilan prosedural yang diperoleh karyawan atas prosedur yang dilakukan oleh perusahaan. Atasan dianggap sebagai pimpinan yang mereka percaya dan sebagai panutan dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, prosedur yang diterapkan oleh atasan menjadi persepsi adil ataupun tidak adilnya bawahan. Siti Hidayah dan Haryani () menyatakan bahwa keadilan prosedural berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut mendukung pendapat dari Cropanzano et al. (dalam Beugre: ) bahwa sebuah organisasi yang adil salah satunya dicirikan dengan prosedur yang menjamin hal itu sebagai pernyataan, proses, peringatan, dan sebagainya. Keadilan prosedural melibatkan karakteristik formal sebuah sistem. Apabila pekerjaan karyawan diatur dengan mekanisme yang jelas maka kemungkinan besar hal ini akan berdampak pada hasil kerja yang telah dilakukan. Hal ini memiliki arti

64 bahwa makin tinggi keadilan prosedural yang diterapkan dalam sebuah perusahaan atau instansi maka kinerja karyawan akan semakin baik.. Pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan karyawan Kepuasan karyawan dapat didefinisikan sebagai perasaan senang maupun tidak senang yang dirasakan oleh karyawan. Perasaan tersebut muncul berawal dari perlakuan perusahaan terhadap karyawan. Perasaan tersebut ditunjukkan dengan adanya sikap keadilan yang diberikan oleh perusahaan. Salah satunya adalah keadilan prosedural. Keadilan prosedural didapatkan karyawan dari persepsi mereka atas proses yang diterapkan oleh atasan untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Kemudian karyawan memperoleh anggapan atas adil maupun tidak adil melalui persepsi mereka masing-masing. Antar satu karyawan dengan karyawan lain berbeda dalam mempersepsikan keadilan yang diperoleh dari atasan pada perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja. Kadarudin, Abd. Rahman Kadir, dan Ria Mardiana Y () menyatakan bahwa keadilan prosedural berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dirjen Pajak. Hal ini berarti semakin pegawai merasakan adanya keadilan dalam prosedur yang digunakan perusahaan maka akan semakin puas perasaan karyawan atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya jika karyawan merasakan kurangnya keadilan pada prosedur yang digunakan dalam

65 perusahaan maka akan berkurang perasaan puas karyawan pada pekerjaan mereka.. Pengaruh tidak langsung antara keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan karyawan Keadilan prosedural yang dilakukan perusahaan ataupun instansi terhadap karyawan menimbulkan persepsi dari masing-masing karyawan yang membuat karyawan semangat dan termotivasi dalam bekerja di perusahaan dan akan berpengaruh dengan meningkatnya kinerja karyawan di perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja. Namun peningkatan kinerja tersebut timbul tidak secara langsung karena adanya keadilan yang diberikan perusahaan atau instansi. Meningkatnya kinerja karyawan tersebut disebabkan adanya kepuasan karyawan yang diperolehnya melalui adanya keadilan prosedural yang diterapkan di organisasi tersebut. Kepuasan karena keadilan dari perusahaan misalnya berupa reward, gaji, dan penghargaan lain, sehingga menimbulkan persepsi baik dari karyawan dan mereka akan termotivasi sehingga timbul rasa kepuasan dalam diri masing-masing karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, karyawan akan terus berusaha untuk melakukan yang terbaik bagi organisasinya sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik lagi guna mencapai tujuan perusahaan atau instansi. Dengan demikian karyawan memiliki keterlibatan bersama dalam kegiatan perusahaan atau instansi, memperhatikan kesuksesan dan kesejahteraan organisasi

66 sehingga tujuan perusahaan ataupun instansi dapat tercapai. Hasil kerja seseorang ditentukan oleh upaya seseorang, dan upaya seseorang tersebut dipengaruhi oleh kepusan kerja dengan kata lain prestasi seseorang sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang dirasakan. D. Paradigma Penelitian Kepuasan Karyawan (Variabel Intervening) Keadilan Prosedural (Variabel Bebas) Kinerja Karyawan (Variabel Terikat) Gambar. Paradigma Penelitian Keterangan: Keadilan prosedural akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini, terdapat variabel antara (variabel intervening), yaitu kepuasan karyawan. E. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kajian teori yang ada, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H : Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

67 H : Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kepuasan Karyawan. H : Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Karyawan.

68 A. Tempat dan Waktu Penelitian BAB III METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan di Bagian Keuangan Universitas Negeri Yogykarta. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Januari sampai Februari tahun. B. Desain Penelitian Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah kasualkomparatif (Casual Comparative Research). Menurut Sumadi (: ) penelitian kasual-komparatif ini bertujuan untuk menyelidiki kemungkinan hubungan sebab-akibat dengan cara berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada dan mencari kembali faktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif karena data yang disajikan berhubungan dengan angka atau scoring (Sugiyono, : ). Hal yang ditekankan dalam penelitian ini adalah pengujian hipotesis untuk memperoleh generalisasi dalam menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel yang diajukan. C. Populasi Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, : ). Populasi dalam penelitian ini adalah

69 seluruh pegawai pada bagian keuangan di Universitas Negeri Yogyakarta, baik karyawan tetap maupun kontrak (outsorcing). Jumlah populasi dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel. Daftar Populasi Penelitian No. Bagian Keuangan UNY Jumlah Populasi. Rektorat UNY. LPPM UNY. LPPMP UNY. Pascasarjana UNY. Fakultas Ekonomi. Fakultas Ilmu Sosial. Fakultas Teknik. Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Fakultas Ilmu Keolahragaan. Fakultas Ilmu Pendidikan. Fakultas Bahasa dan Seni JUMLAH Mengingat jumlah pegawai relatif sedikit, maka penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang ada untuk dijadikan sebagai responden. Penelitian ini merupakan penelitian populatif, yang memiliki arti bahwa dalam penelitian tidak menggunakan sampel. Populasi diambil seluruhnya untuk dijadikan responden karena relatif kecilnya jumlah pegawai yakni sejumlah pegawai. Hal tersebut juga bertujuan untuk mengantisipasi tingkat pengembalian kuesioner (response rate) yang rendah. D. Sumber Data Penelitian ini menggunakan data primer. Menurut Sugiyono (: ), data primer adalah data yang didapatkan secara langsung dari sumber data. Data primer tersebut didapatkan peneliti dari hasil kuesioner yang

70 dibagikan kepada karyawan bagian keuangan di Universitas Negeri Yogyakarta. E. Definisi Operasional Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan (tiga) jenis variabel, yaitu variabel terikat (variabel dependen), variabel bebas (variabel independen), dan variabel antara (intervening).. Variabel Terikat (Variabel Dependen) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, : ). Pada penelitian ini, variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Kinerja Karyawan diukur dengan (empat) indikator yaitu Efektivitas dan Efisiensi, Otoritas dan Tanggung Jawab, Disiplin, Inisiatif.. Variabel Bebas (Variabel Independen) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, : ). Variabel Independen untuk penelitian ini adalah Keadilan Prosedural. Keadilan Prosedural adalah persepsi setiap individu dalam menilai aturan dan prosedur yang diterapkan oleh perusahaan. Keadilan Prosedural diukur menggunakan (enam) indikator yaitu Keakuratan Informasi, Keterwakilan/Representatif, Meminimalkan Bias, Konsisten, Etis, dan Dapat Diperbaiki.

71 . Variabel Intervening Kepuasan Karyawan disini berperan sebagai variabel intervening (variabel antara). Variabel intervening adalah variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan dependen, tetapi tidak diamati, variabel ini merupakan variabel antara yang terletak diantara variabel independen dan dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, : ).Kepuasan karyawan di sini didefinisikan dengan respons emosional terhadap aspek pekerjaan. Kepuasan karyawan diukur menggunakan (sembilan) indikator yaitu Gaji, Promosi, Atasan, Manfaat Ganda, Penghargaan, Kondisi Operasional Pekerjaan, Rekan Kerja, Lingkungan Kerja, Komunikasi. F. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui survei dengan menggunakan angket atau kuesioner. Metode survei merupakan teknik untuk memperoleh data primer dengan cara menyebarkan kuesioner. Kuesioner tersebut berisi dari (dua) bagian yang digunakan untuk mengetahui identitas responden dan daftar pertanyaan secara tertulis yang akan dibagikan secara langsung kepada responden yaitu karyawan bagian keuangan di Universitas Negeri Yogyakarta. Pertanyaan pada kuesioner dikembangkan sesuai dengan indikatorindikator variabel pada instrumen penelitian. Responden memberikan jawaban dengan mengisi kuesioner secara tertulis sesuai dengan ketentuan

72 pada kuesioner tersebut. Pengembalian kuesioner diberikan waktu selama (tiga) hari hingga (satu) minggu untuk dikumpulkan kembali. G. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup. Kuesioner tertutup adalah kuesioner yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung (Sugiyono, : ). Pada penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert s. Skala Likert s digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah instrumen yang telah digunakan sebelumnya dalam penelitian yang relevan. Skala Likert s yang digunakan adalah Skala Likert s (empat) poin dengan asumsi sebagai berikut: Tabel. Skor Skala Likert s poin Skor untuk Pertanyaan Jawaban Positif Negatif Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Sumber: Imam Ghozali (: ) Dengan Skala Likert s, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai panduan untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

73 pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala Likert s mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Apabila item bernilai positif maka angka terbesar diletakkan pada sangat setuju, sedangkan jika item bernilai negatif maka angka tersebut diletakkan pada sangat tidak setuju. Setiap item diberi respon yang tertutup (Sugiyono, : ).. Kinerja Karyawan Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Elis Sholihah () berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Suyadi Prawirosentono (: ). Pertanyaan dibuat sebanyak item, yang terdiri atas (empat) indikator Kinerja Karyawan. Kinerja Karyawan diukur dengan skala Likert s (lima) poin menggunakan skala ordinal, yaitu: Skor (jika tidak ada isi pertanyaan yang sesuai dengan kondisi sebenarnya), Skor (jika sebagian kecil isi pertanyaan sesuai dengan kondisi sebenarnya), Skor (jika setengah dari isi pertanyaan sesuai dengan kondisi sebenarnya), Skor (jika sebagian besar isi pertanyaan sesuai dengan kondisi sebenarnya), Skor (jika seluruh isi pertanyaan sesuai dengan kondisi sebenarnya). Responden diminta untuk menjawab setiap pertanyaan kuesioner menggunakan poin skala Likert s tersebut. Pada penelitian yang akan dilakukan, peneliti memodifikasi kuesioner dengan mengganti skala Likert s (lima) poin menjadi

74 (empat) poin, yaitu: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju). Selain itu, item pertanyaan kuesioner juga disesuaikan dengan skala Likert s (empat) poin.. Keadilan Prosedural Variabel ini diukur menggunakan instrumen yang digunakan oleh Rakhmawati Hajiyanti () dan Sri Haryanti () berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Levental (dalam Masterson dkk, ). Pertanyaan dibuat sebanyak item, yang terdiri atas (enam) indikator Keadilan Prosedural. Keadilan prosedural diukur dengan skala Likert s yang dimodifikasi dengan (empat) poin, yaitu: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju). Responden diminta untuk menjawab setiap pertanyaan kuesioner menggunakan (empat) poin skala Likert s tersebut.. Kepuasan Karyawan Variabel ini diukur menggunakan instrumen yang digunakan oleh Rakhmawati Hajiyanti () dan Mediani Dyah Natalia () dengan menggunakan pendekatan Job Statisfaction Survey dalam teori Spectro (). Kepuasan Karyawan diukur dengan pertanyaan dan (sembilan) indikator. Responden diminta untuk menjawab pertanyaan kuesioner dengan (empat) poin skala Likert s yang dimodifikasi, yaitu: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju).

75 Tabel. Indikator Instrumen Penelitian No. Variabel Indikator Nomor Butir Jumlah Butir. Kinerja Karyawan. Keadilan Prosedural. Kepuasan Karyawan Efektivitas dan Efisiensi Otoritas dan Tanggung Jawab Keterangan,, Elis Sholihah (),, Disiplin,, Inisiatif, Keakuratan,, Rakhmawati Informasi Keterwakilan,, /Representati f Hajiyanti (), Sri Haryanti () Meminimalk,, an Bias Konsisten,, Etis,, Dapat Diperbaiki,, Gaji,,,, Rakhmawati Promosi,,, Atasan,,, Manfaat,,, Ganda Penghargaan,,, Kondisi,,, Operasional Pekerjaan Rekan Kerja,,, Lingkungan,,, Kerja Komunikasi,,, ) : butir pertanyaan negatif Hajiyanti (), Mediani Dyah Natali ()

76 H. Teknik Analisis Data. Uji Terpakai Dalam penelitian ini untuk menguji keterangan dalam instrumen digunakan uji terpakai. Uji terpakai yaitu mengujicobakan instrumen sekaligus mengumpulkan data penelitian pada waktu yang sama (Suharsimi Arikunto, : ). Instrumen penelitian harus diuji terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan uji korelasi terhadap data yang telah terkumpul. Berikut adalah uji validitas dan uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini. a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur keabsahan suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.validitas kontruk dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan correlated item yaitu butir pertanyaan dikatakan valid jika r hitung dari r tiap butir pertanyaan memiliki nilai positif dan lebih besar dari r tabel pada nilai signifikan % (Imam Ghozali: : ). Pada penelitian ini nilai r tabel (n-) untuk jumlah responden orang adalah (,). Metode pearson correlation menyatakan butir pertanyaan dikatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel. Hasil uji validitas disajikan dalam tabel, table dan table.

77 Tabel. Ringkasan Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Kinerja Karyawan Variabel Butir Pearson Correlation Kinerja Karyawan (KK) Keterangan KK. Valid KK. Valid KK. Valid KK. Valid KK. Valid KK. Valid KK. Valid KK. Valid KK. Valid KK. Valid Sumber: data primer diolah, ): uji signifikan pada taraf signifikansi. ): uji signifikan pada taraf signifikansi. Tabel. Ringkasan Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Keadilan Prosedural Variabel Butir Pearson Correlation Keadilan Prosedural (KP) Keterangan KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP, Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid KP. Valid Sumber: data primer diolah, ): uji signifikan pada taraf signifikansi. ): uji signifikan pada taraf signifikansi.

78 Tabel. Ringkasan Hasil Uji Validitas Item pertanyaan Kepuasan Karyawan Variabel Butir Pearson Correlation Kepuasan Karyawan (KepKa) Keterangan KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid KepKa. Valid Sumber: data primer diolah, ): uji signifikan pada taraf signifikansi. ): uji signifikan pada taraf signifikansi.

79 Berdasarkan tabel,, dan dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid karena nilai r hitung setiap butir/item pernyataan dari ketiga variabel yaitu variabel kinerja karyawan, variabel keadilan prosedural, variabel kepuasan karyawan seluruhnya lebih besar dari r tabel (,). b. Uji Reliabilitas Setelah semua variabel dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid, maka dilakukan uji berikutnya yaitu uji reliabilitas variabel. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Penelitian ini menggunakan cara one shot atau pengukuran sekali saja. Pengambilan kesimpulan uji reliabilitas yaitu diuji dengan cronbach s alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. Instrumen yang dipakai dalam variabel tersebut dikatakan reliabel apabila memberikan nilai cronbach s alpha >, (Nunnally dalam Imam Ghozali, : ). Tabel. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach s Alpha Keterangan Kinerja Karyawan (KK). Reliabel Keadilan Prosedural (KP). Reliabel Kepuasan Karyawan (KepKa). Reliabel Sumber: data primer diolah,

80 Berdasarkan tabel, dapat disimpulkan bahwa variabel dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan reliabel. Hal ini dibuktikan dengan besarnya cronbach s alpha lebih dari,.. Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif biasanya digunakan apabila tujuan penelitian tidak menarik kesimpulan, hanya memberikan gambaran atau deskriptif tentang data yang ada. Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, dan range (Imam Ghozali, : ). Adapun cara membuat distribusi frekuensi adalah sebagai berikut: a. Menentukan Jumlah Kelas Interval (K) K = +, log n Keterangan: K = jumlah kelas interval n = jumlah data Log = logaritma (Sugiyono, : ) b. Menentukan Rentang Data (R) R = Nilai Maksimum Nilai Minimum (Sugiyono, : )

81 c. Menentukan Panjang Kelas (P) P = Rentang Data (R) / Jumlah Kelas (K) (Sugiyono, : ) d. Menghitung Distribusi Kecenderungan Variabel Mean Ideal (Mi) = ½ (X max X min) Standar Deviasi Ideal (Sdi) = / (X max X Min) (Sugiyono, : ) Kategori indikator dapat dicari dengan perhitungan sebagai berikut: Tabel. Kategori Indikator Variabel Keadilan Prosedural dan Kinerja Karyawan Interval Kategori < {Mi (Sdi)} Buruk {Mi (Sdi) s/d {Mi + (Sdi)} Cukup >{Mi + (Sdi)} Baik Sumber: Sugiyono (: ) Tabel. Kategori Indikator Variabel Kepuasan Karyawan Interval Kategori < {Mi (Sdi)} Rendah {Mi (Sdi) s/d {Mi + (Sdi)} Sedang >{Mi + (Sdi)} Tinggi Sumber: Sugiyono (: ). Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikoliniearitas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

82 Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai kolerasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Multikolinieritas dapat dilihat dari () nilai Tolerance dan lawannya () Variance Infaction factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabelitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF=/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance. dengan nilai VIF (Imam Ghozali, : ). Nilai VIF dihitung menggunakan rumus: (Bhuono Agung Wibowo, : ) b. Uji Heteroskedastisitas Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

83 homoskedastisitas atau dengan kata lain tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat menggunakan Uji Glejser. Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi Heteroskestisitas (Imam Ghozali, : ). Persamaan regresi Glejser adalah sebagai berikut: Ut = α + βxi + vt Keterangan: Ut = nilai absolut residual Xi = variabel independen (Imam Ghozali, : ) Kriteria terjadinya heteroskedastisitas dalam model regresi jika signifikannya <,. Apabila signifikan >, maka penelitian dapat dilanjutkan. c. Uji Linearitas Uji Linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel memiliki hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini akan memberikan informasi mengenai model empiris mana yang baik,

84 apakah linear, kubik atau kuadrat. Penelitian ini menggunakan Uji Lagrange Multipler. Estimasi dengan uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai hitung dengan cara n x, dimana n merupakan jumlah populasi/responden dan didapatkan dari pengujian regresi linear berganda, yang kemudian nilai variabel independen dikuadratkan dan diregresikan. Output tersebut dilihat nilai untuk menghitung, apabila hitung < tabel, maka model regresi linier. Nilai tabel menggunakan tingkat signifikan, dengan melihat df sebanyak n- (df = ) (Imam Ghozali, : ).. Uji Hipotesis a. Uji Hipotesis dan Uji hipotesis dan menggunakan regresi linear sederhana. Hasil persamaan regresi yang digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi satu nlai variabel independen dan satu nilai variabel dependen. Persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut: Y = a + bx Keterangan: Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksi a = Harga Y ketika harga X= (harga konstan) b = Koefisien regresi

85 X = Subjek dalam variabel independen yang mempunyai nilai tertentu Apabila nilai konstanta (a) bernilai positif, maka hipotesis tersebut memiliki pengaruh positif. Untuk mengetahui hipotesis berpengaruh positif dan signifikan, maka dapat dilihat data t tabel dengan taraf signifikan %. Apabila nilai t hitung lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, maka variabel memiliki pengaruh yang signifikan (Wiratna dan Poly, : ). b. Uji Hipotesis Analisis jalur (Path Analysis) merupakan pengembangan dari analisis regresi, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagi bentuk khusus dari analisis jalur. Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan sebab akibat). Melalui analisis jalur ini akan dapat ditemukan jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel independen menuju variabel dependen yang terakhir (Sugiyono, : ). Model analisis jalur merupakan pengembangan dari model regresi yang digunakan untuk menguji kesesuaian dari matrik korelasi dari dua atau lebih model yang diperbandingkan dengan melihat pengaruh antar faktor dalam sebuah model jalur. Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

86 analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Imam Ghozali, : ). Langkah menentukan hipotesis adalah sebagai berkut:. Langkah Pertama e Kepuasan Karyawan p p Keadilan Prosedural p Kinerja Karyawan e Gambar. Path Analysis

87 Keterangan: p = Koefisien path dari pengaruh langsung Keadilan Prosedural ke Kinerja Karyawan p = Koefisien Path dari pengaruh tidak langsung Keadilan Prosedural ke Kinerja Karyawan p = Koefisien Path dari Kepuasan Karyawan ke Kinerja Karyawan e = Residual atas Kepuasan Karyawan (e = ) e = Residual atas Kinerja Karyawan dari Keadilan Prosedural (e = ). Langkah Kedua Koefisien jalur dihitung dengan membuat (dua) persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Dalam hal ini persamaan tersebut adalah: Kepuasan Karyawan = α + p Keadilan Prosedural + el...() Kinerja Karyawan = α + p Keadilan Prosedural + p Kepuasan Karyawan + e...() Standardized koefisien untuk Keadilan Prosedural pada persamaan () akan memberikan nilai p. Sedangkan koefisien untuk Keadilan Prosedural dan Kepuasan Karyawan pada persamaan () akan memberikan nilai p dan p (Imam Ghozali, : ).

88 Apabila nilai standardized beta Keadilan Prosedural pada hasil output persamaan () >. dan menghasilkan signifikan. berarti dapat diketahui bahwa Keadilan Prosedural mempengaruhi Kepuasan Karyawan. Nilai unstandardized beta Keadilan Prosedural merupakan nilai jalur path p dan nilai unstandardized beta Kepuasan Karyawan merupakan nilai jalur path p.. Langkah Ketiga Hasil dari analisis jalur Keadilan Prosedural dapat berpengaruh langsung maupun berpengaruh tidak langsung terhadap Kepuasan Karyawan. Besar dari pengaruh langsung dapat langsung dilihat, sedangkan besar pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya atau dengan total pengaruh Keadilan Prosedural ke Kepuasan Karyawan. Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (p x p) dilihat signifikan atau tidak diuji dengan Sobel test sebagai berikut: Berdasarkan hasil kita dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumusan sebagai berikut:

89 Setelah nilai t hitung diketahui, kemudian dibandingkan dengan t tabel dengan tingkat signifikan. yaitu sebesar.. Apabila nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi atau dengan kata lain hipotesis diterima (Imam Ghozali, : ).

90 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Bagian Keuangan di Universitas Negeri Yogyakarta. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan menyerahkan kuesioner secara langsung kepada Pegawai Bagian Keuangan. Namun, tidak semua pegawai dapat mengisi kuesioner dengan alasan pegawai yang bersangkutan sedang mengambil cuti. Peneliti mendistribusikan eksemplar kuesioner, kuesioner yang kembali sebanyak eksemplar, dan yang tidak dapat digunakan untuk penelitian sebanyak eksemplar karena pengisiannya tidak lengkap. Tingkat pengembalian kuesioner sebesar,% dan kuesioner yang dapat digunakan untuk penelitian sebesar,%. Rincian mengenai hasil pengiriman dan pengembalian kuesioner penelitian ini ditunjukkan dalam tabel berikut. Tabel. Distribusi Kuesioner Keterangan Jumlah kuesioner yang didistribusikan Jumlah kuesioner yang tidak kembali Tidak memenuhi kriteria Jumlah kuesioner yang diolah Tingkat pengembalian (response rate) Tingkat pengembalian yang dapat digunakan (usable response rate) Sumber: data primer, Jumlah () (),%,%

91 B. Demografi Responden. Jenis Kelamin Data responden yang dianalisis dalam statistik deskriptif yang pertama adalah jenis kelamin. Berdasarkan pengembalian kuesioner, jenis kelamin responden sebagai berikut. Tabel. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Laki-laki,%,%,% Wanita,%,%,% Total,%,% Sumber: data primer, Tabel menunjukkan bahwa responden yang ikut berpartisipasi paling banyak adalah responden dengan jenis kelamin wanita, yaitu sebanyak pegawai (,%) dibandingkan dengan responden lakilaki yang jumlahnya pegawai (,%).. Usia Data kedua yang dianalisis dalam statistik deskriptif adalah usia. Berdasarkan pengembalian kuesioner, maka peneliti dapat menyajikan tabel mengenai hasil statistik deskriptif usia responden sebagai berikut: Tabel. Usia Responden Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent - tahun,%,%,% - tahun,%,%,% - tahun,%,%,% - tahun,%,%,% - tahun,%,%,% > tahun,%,%,% Total,%,% Sumber: data primer,

92 Tabel menunjukkan bahwa responden yang ikut berpartisipasi mayoritas adalah responden dengan usia - tahun berjumlah pegawai (,%), sedangkan minoritas responden usia - tahun berjumlah pegawai (,%). Lain halnya dengan responden dengan usia - tahun berjumlah pegawai (,%), responden dengan usia - tahun berjumlah pegawai (,%) dan responden dengan usia - tahun berjumlah pegawai (,%) serta responden dengan usia di atas tahun berjumlah pegawai (,%).. Pendidikan Terakhir Data responden ketiga yang dianalisis dalam analisis statistik deskriptif adalah pendidikan terakhir responden. Berdasarkan pengembalian kuesioner, maka peneliti dapat menyajikan tabel mengenai hasil statistik deskriptif pendidikan terakhir responden sebagai berikut: Tabel. Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Valid Cumulative Frequency Percent Terakhir Percent Percent SLTA,%,%,% D III/Akademi,%,%,% S,%,%,% S,%,%,% Total % % Sumber: data primer, Tabel menunjukkan bahwa responden yang berprtisipasi didominasi oleh responden dengan pendidikan terakhir jenjang S sebanyak pegawai (,%), sedangkan responden dengan pendidikan terakhir SLTA sebanyak pegawai (,%). Responden dengan pendidikan terakhir DIII/Akademi sebanyak pegawai

93 (,%) dan responden yang berpendidikan S sebanyak pegawai (,%).. Lama Kerja Data responden keempat yang dianalisis dalam statistik deskriptif adalah lama kerja responden. Berdasarkan pengembalian kuesioner, maka peneliti dapat menyajikan tabel tentang hasil statistik deskriptif lama bekerja responden sebagai berikut: Tabel. Lama Kerja Responden Lama Cumulative Frequency Percent Valid Percent Kerja Percent - th,%,%,% th,%,%,% - th,%,%,% - th,%,%,% > th,%,%,% Total,%,% Sumber: data primer, Tabel menunjukkan bahwa responden yang berpartisipasi terbanyak adalah responden dengan lama kerja > tahun sebanyak pegawai (,%) sedangkan paling sedikit adalah responden dengan lama kerja - tahun sebanyak pegawai (,%). Selebihnya responden yang berpartisipasi memiliki lama bekerja - tahun sebanyak pegawai (,%), lama bekerja - tahun sebanyak pegawai (,%) dan responden dengan lama bekerja - tahun sebanyak pegawai (,%).. Status Pegawai Data kelima yang dianalisis dalam statistik deskriptif adalah status pegawai karyawan. Berdasarkan pengembalian kuesioner, maka

94 peneliti dapat menyajikan tabel tentang hasil statistik deskriptif status pegawai responden sebagai berikut: Tabel. Status Pegawai Status Valid Cumulative Frequency Percent Pegawai Percent Percent Tetap,%,%,% Outsorcing,%,%,% Total,%,% Sumber: data primer, Tabel menunjukkan bahwa responden yang berpartisipasi terdiri dari pegawai tetap (,%) dan pegawai outsorcing (,%). C. Statistik Deskriptif Tanggapan responden atas kuesioner yang dikirim kemudian ditabulasi untuk tujuan analisis data variabel. Variabel Keadilan Prosedural (KP) terdiri atas item pertanyaan, variabel Kepuasan Karyawan (KepKa) terdiri atas item pertanyaan, dan variabel Kinerja Karyawan (KK) terdiri atas item pertanyaan. Berdasarkan pengembalian kuesioner, maka peneliti dapat menyajikan tabel tentang hasil statistik deskriptif variabel sebagai berikut:

95 Tabel. Statistik Deskriptif Responden Variabel Kisaran Kisaran Standar Rata-rata Teoritis Sesungguhnya Deviasi Keadilan - -,, Prosedural (KP) Kepuasan - -,, Karyawan (KepKa) Kinerja Karyawan (KK) - -,, Sumbet: data primer diolah, Berdasarkan tabel, dapat diperoleh data jawaban responden setiap variabel. Keadilan prosedural memiliki jawaban kisaran sesungguhnya pada skor - sedangkan kisaran teoritisnya antara -. Rata-rata jawaban responden sebesar, dan standar deviasi,. Kepuasan karyawan memiliki skor kisaran teoritis - dan skor kisaran sesungguhnya - sehingga memperoleh rata-rata, dan standar deviasi,. Kinerja karyawan memiliki skor pada kisaran teoritis sebesar - sedangkan pada kisaran seungguhnya -, dari skor tersebut memperoleh rata-rata sebesar, dan standar deviasi,. Deskripsi data masing-masing variabel dengan menggunakan perhitungan distribusi frekuensi dan kecenderungan variabel secara rinci dapat dilihat dalam uraian berikut ini:. Keadilan Prosedural Berdasarkan data Keadilan Prosedural yang diperoleh dari kuesioner dengan pertanyaan dan jumlah pegawai, dapat diperoleh besarnya nilai maksimum sebesar dan nilai minimum.

96 Dari data tersebut, dapat diperoleh Tabel Distribusi Frekuensi Data Keadilan Prosedural melalui perhitungan sebagai berikut (Sugiyono, : ): a) Menentukan Jumlah Kelas Interval K = +, Log = +, (,) = +, =, b) Menentukan Rentang Data Rentang Data = Nilai Maksimum Nilai Minimum = = c) Menentukan Panjang Kelas Panjang Kelas Interval = rentang data / jumlah kelas = / =, d) Menghitung Distribusi Kencenderungan Variabel Mean Ideal (Mi) = ½ (X max + X min) = ½ (+) = ½ () =

97 Standar Deviasi Ideal (Sdi) = / (X max - X min) = / (-) = / () = Dari perhitungan di atas, maka dapat dikelompokan sebagai berikut : Tabel. Distribusi Frekuensi Keadilan Prosedural No. Interval Frekuensi Frekuensi Frekuensi Kumulatif Relatif. -,%. -,%. -,%. -,%. -,%. -,%. -,% Sumber: data primer, Setelah mendapatkan distribusi frekuensi variabel, maka selanjutnya dapat menentukan kecenderungan variabel dalam beberapa kategori. Perhitungan di atas meliputi penentuan nilai minimum (Xmin) dan nilai maksimum (Xmax), yang diperoleh nilai rata-rata ideal (Mi) sebesar dan standar deviasi (SDi) sebesar. Oleh karena itu dapat dikategorikan dalam kelas sebagai berikut: Penentuan Kategori: a) Buruk = < {Mi SDi} = <{ - ()} = <

98 b) Cukup = {Mi (SDi) s/d {Mi + (SDi)} = { () s/d { + ()} = s/d c) Baik = > {Mi + SDi} = > { + ()} = > Tabel. Kecenderungan Frekuensi Keadilan Prosedural No. Interval Frekuensi Prosentase Kategori. <,% Buruk. -,% Cukup. >,% Baik Sumber: data primer, Berdasarkan data pada tabel, dapat diketahui bahwa data responden terbanyak memiliki kategori baik sebesar,% sedangkan pada kategori cukup sebanyak,% responden. Pada kategori buruk, hanya terdapat,% responden. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa Keadilan Prosedural di Universitas Negeri Yogyakarta berada pada kategori cukup.. Kepuasan Karyawan Berdasarkan data Kepuasan Karyawan yang diperoleh dari kuesioner dengan pertanyaan dan jumlah responden pegawai, besarnya nilai maksimum adalah dan nilai minimum. Dari data tersebut, dapat diperoleh Tabel Distribusi Frekuensi Data Kepuasan Karyawan melalui perhitungan sebagai berikut (Sugiyono, : ): ) Menentukan Jumlah Kelas Interval K = +, Log

99 = +, (,) = +, ) Menentukan Rentang Data Rentang data = Nilai Maksimum Nilai Minimum = = ) Menentukan Panjang Kelas Panjang Kelas Interval = rentang data / jumlah kelas = / =, ) Menghitung distribusi Kencenderungan Variabel Mean Ideal (Mi) = ½ (X max + X min) = ½ (+) = ½ () =, Standar Deviasi Ideal (Sdi) = / (X max - X min) = / (-) = / () =, Dari perhitungan di atas, maka dapat dikelompokan sebagai berikut:

100 Tabel. Distribusi Frekuensi Kepuasan Karyawan No. Interval Frekuensi Frekuensi Kumulatif Frekuensi Relatif. -,%. -,%. -,%. -,%. -,%. -,%. -,% Sumber: data primer, Setelah mendapatkan distribusi frekuensi variabel, maka selanjutnya dapat menentukan kecenderungan variabel dalam beberapa kategori. Perhitungan di atas meliputi penentuan nilai minimum (Xmin) dan nilai maksimum (Xmax), yang diperoleh nilai rata-rata ideal (Mi) sebesar, dan standar deviasi (SDi) sebesar,. Oleh karena itu dapat dikategorikan dalam kelas sebagai berikut: Penentuan Kategori : a) Rendah = < {Mi (SDi)} = < {,- (,)} = < b) Sedang = {Mi (SDi) s/d Mi + (SDi)} = {, (,) s/d, + (,)} = s/d c) Tinggi = > {Mi + (SDi)} = > {, + (,)} = >

101 Tabel. Kecenderungan Frekuensi Kepuasan Karyawan No. Interval Frekuensi Prosentase Kategori. <,% Rendah. -,% Sedang. >,% Tinggi Sumber: data primer, Berdasarkan tabel, dapat diketahui bahwa data responden yang terbanyak terdapat pada kategori sedang yaitu sebanyak,%, selanjutnya diikuti oleh kategori tinggi terdapat,%. Terdapat,% yang berkategori rendah pada variabel ini. Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa Kepuasan Karyawan di Universitas Negeri Yogyakarta berkategori sedang.. Kinerja Karyawan Berdasarkan data Kinerja Karyawan yang diperoleh dari kuesioner dengan pertanyaan dan jumlah responden pegawai, besarnya nilai maksimum adalah dan nilai minimum. Dari data tersebut, dapat diperoleh Tabel Distribusi Frekuensi Data Kinerja Karyawan melalui perhitungan sebagai berikut (Sugiyono, : ): ) Menentukan Jumlah Kelas Interval K = +, Log = +, (,) = +, ) Menentukan Rentang Data Rentang data = Nilai Maksimum Nilai Minimum = -

102 = ) Menentukan Panjang Kelas Panjang Kelas Interval = rentang data / jumlah kelas = / =, ) Menghitung distribusi Kencenderungan Variabel Mean Ideal (Mi) = ½ (X max + X min) = ½ (+) = ½ () = Standar Deviasi Ideal (Sdi) = / (X max - X min) = / (-) = / () = Dari perhitungan di atas, maka dapat dikelompokan sebagai berikut: Tabel. Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan No. Interval Frekuensi Frekuensi Frekuensi Kumulatif Relatif. -,%. -,%. -,%. -,%. -,%. -,%. -,% Sumber: data primer,

103 Setelah mendapatkan distribusi frekuensi variabel, maka selanjutnya dapat menentukan kecenderungan variabel dalam beberapa kategori. Perhitungan di atas meliputi penentuan nlai minimum (Xmin) dan nilai maksimum (Xmax), yang diperoleh nilai rata-rata (Mi) sebesar dan standar deviasi (SDi) sebesar. Oleh karena itu dapat dikategorikan dalam kelas sebagai berikut: Penentuan Kategori : a) Buruk = < {Mi (SDi)} = < - () = < b) Sedang = {Mi (SDi) s/d Mi + (SDi)} = { () s/d + ()} = s/d c) Baik = > {Mi + SDi} = > + () = > Tabel. Kecenderungan Frekuensi Kinerja Karyawan No. Interval Frekuensi Prosentase Kategori. <,% Buruk. -,% Cukup. >,% Baik Sumber: data primer, Berdasarkan jumlah jawaban responden diketahui bahwa jawaban responden terbanyak terdapat pada kategori baik, yakni sebanyak,%. Kemudian sisanya pada kategori sedang sebanyak,% karena tidak terdapat responden pada kategori buruk. Dengan

104 demikian dari data tersebut memiliki kesimpulan bahwa Kinerja Karyawan di Universitas Negeri Yogyakarta berada pada kategori baik. D. Uji Asumsi Klasik. Uji Multikolinieritas Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Multikoliniearitas dapat dilihat dari () nilai Tolerance dan lawannya () Variance Infaction Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikoliniearitas adalah nilai Tolerance. dengan nilai VIF (Imam Ghozali, : ). Untuk mengetahui adanya multikoliniearitas, dapat dilihat tabel sebagai berikut: Tabel. Ringkasan Hasil Uji Multikolinieritas Perhitungan Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Keadilan Prosedural,, Tidak Terjadi Multikoliniearitas Kepuasan Karyawan,, Tidak Terjadi Multikoliniearitas Dependent Variabel: Kinerja Karyawan Sumber: data primer diolah, Berdasarkan tabel, uji multikoliniearitas membutuhkan variabel independen. Variabel independen di sini meliputi Keadilan Prosedural dan Kepuasan Karyawan. Tabel di atas dapat diketahui nilai

105 VIF dan Tolerance untuk masing-masing variabel penelitian sebagai berikut: a. Nilai VIF untuk variabel Keadilan Prosedural (KP) sebesar, dan nilai Tolerance sebesar, sehingga variabel KP dinyatakan tidak terjadi gejala multikoliniearitas. b. Nilai VIF untuk variabel Kepuasan Karyawan (KepKa) sebesar, dan nilai Tolerance sebesar, sehingga variabel KepKa dinyatakan tidak terjadi gejala multikoliniearitas. Dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikoliniearitas dan model regresi dalam penelitian ini layak untuk digunakan.. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas tujuannya untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Penelitian ini menggunakan Uji Glejser dalam menguji ada tidaknya heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah terlihat dari probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan %. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mendukung adanya heteroskedastisitas (Imam Ghozali, : ). Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas pada penelitian ini, maka dapat dilihat dari signifikan hasil output berikut:

106 Tabel. Ringkasan Uji Heteroskedastisitas Variabel independen Sig. Koefisien Korelasi Keadilan Prosedural,, Kepuasan Karyawan,, Dependent Variabel: Kinerja Karyawan Kesimpulan Tidak terjadi Heterokedastisitas Tidak terjadi Heterokedastisitas Berdasarkan tabel, dapat disimpulkan bahswa signifikansi dari Keadilan Prosedural ada, yang artinya lebih dari, dan Kepuasan Karyawan memiliki signifikansi, yang berarti lebih dari,. Dapat disimpulkan bahwa penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Tabel. Ringkasan Uji Linearitas Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate, a, -,, Sumber: data primer diolah, Berdasarkan hasil uji Lagrange Multiplier diperoleh nilai R sebesar,, maka besarnya C hitung = n x R = x. =.. Nilai ini dibandingkan dengan C tabel dengan df = dan tingkat signifikansi,. Dengan demikian C hitung (,) < C tabel sehingga dapat disimpulkan model regresi tersebut linear.

107 E. Pengujian Hipotesis. Pengujian Hipotesis Hipotesis yang pertama dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif Keadilan Prosedural dengan Kinerja Karyawan. Teknik analisis untuk menguji hipotesis pertama menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil yang diperoleh dari analisis regresi Keadilan Prosedural dengan Kinerja Karyawan dapat dilihat tabel sebagai berikut: Tabel. Ringkasan Uji Hipotesis : Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Knerja Karyawan Unstandardized Variabel Coefficient R t hitung Sig. r B Std. square Error Konstan,,,, Keadilan Prosedural,,,,,, Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK) Sumber: data primer diolah, Berdasarkan tabel, diperoleh r sebesar, pada hubungan antara Keadilan Prosedural dengan Kinerja Karyawan. Nilai r berkisar antara sampai, apabila nilai semakin mendekati berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati maka hubungan yang terjadi semakin lemah. Hal ini berarti bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Keadilan Prosedural dengan Kinerja Karyawan. Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan dapat dilihat dari R Square yaitu sebesar,. Hal ini berarti bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar

108 ,% sedangkan sisanya,% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam model regresi. Berdasarkan koefisien regresi pada tabel, maka dapat diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = a + bx Y =, +, X Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa apabila nilai X (Keadilan Prosedural) dianggap konstan (independen = ), maka nilai Y (Kinerja Karyawan) sebesar,. Jika X (Keadilan Prosedural) sebesar satu satuan maka nilai Y (Kinerja Karyawan) juga naik sebesar, satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Keadilan Prosedural dengan Kinerja Karyawan, semakin baik Keadilan Prosedural maka semakin meningkat Kinerja Karyawan. Harga t hitung sebesar,, selanjutnya dikonsultasikan dengan harga t tabel, untuk taraf kesalahan % uji satu pihak dan df =. Harga t hitung sebesar, lebih besar dari t tabel,, maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan sehingga hipotesis pertama diterima.. Pengujian Hipotesis Hipotesis yang kedua dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan. Teknik analisis untuk menguji hipotesis kedua menggunakan analisis

109 regresi linear sederhana. Hasil yang diperoleh dari analisis regresi Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan dapat dilihat tabel sebagai berikut: Tabel. Ringkasan Uji Hipotesis : Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Karyawan Unstandardized Variabel Coefficient R t hitung Sig. R B Std. square Error Konstan,,,, Keadilan Prosedural,,,,, a, Dependent Variable: Kepuasan Karyawan (KepKa) Sumber: data primer diolah, Berdasarkan tabel, diperoleh r sebesar, pada hubungan antara Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan. Nilai r berkisar antara sampai, apabila nilai semakin mendekati berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya apabila nilai semakin mendekati maka hubungan yang terjadi semakin lemah. Hal ini berarti bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan. Pengaruh Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan dapat dilihat dari R Square yaitu sebesar,. Hal ini berarti bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan sebesar,% sedangkan sisanya,% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam model regresi. Berdasarkan koefisien regresi pada tabel, maka dapat diperoleh persamaan sebagai berikut:

110 Y = a + bx Y =, +,X Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa apabila nilai X (Keadilan Prosedural) dianggap konstan (independen = ), maka nilai Y (Kepuasan Karyawan) sebesar,. Jika nilai X (Keadilan Prosedural) sebesar satu satuan, maka nilai Y (Kepuasan Karyawan) juga naik sebesar, satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan, semakin baik Keadilan Prosedural maka semakin tinggi Kepuasan Karyawan. Harga t hitung sebesar,, selanjutnya dikonsultasikan dengan harga t tabel, untuk taraf kesalahan % uji satu pihak dan df =. Harga t hitung sebesar, lebih besar dari t tabel,, maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Karyawan sehingga hipotesis kedua diterima.. Pengujian Hipotesis Hipotesis yang ketiga dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif Keadilan Prosedural dengan Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Karyawan. Hasil yang diperoleh dari analisis regresi Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan dapat dilihat tabel sebagai berikut:

111 Tabel. Ringkasan Uji Hipotesis : Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Karyawan Unstandardized Variabel Coefficient R t hitung Sig. R B Std. square Error Konstan,,,, Keadilan Prosedural,,,,,, Kepuasan Karyawan,,,,,, Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK) Sumber: data primer diolah, Berdasarkan tabel, maka dapat dilakukan perhitungan variabel mediasi sebagai berikut: e =,, Kepuasan Karyawan (KepKa), Keadilan Prosedural Kinerja Karyawan (KP) (KK), e=, Gambar. Hasil Path Analysis Diagram jalur di atas menunjukkan anak panah dari e ke Kepuasan Karyawan yang menunjukkan jumlah variance variabel

112 Kepuasan Karyawan yang tidak dijelaskan oleh Keadilan Prosedural. Kemudian anak panah dari e menuju Kinerja Karyawan menunjukkan variance Kinerja Karyawan yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel Keadilan Prosedural dan Kepuasan Karyawan. Besarnya e dan e dapat diperoleh rumus, dengan persamaan: Kepuasan Karyawan = α+p (Keadilan Prosedural)+e...() Kinerja Karyawan = α+keadilan Prosedural +p (Kepuasan Karyawan) + e...() e = ) =, e = ) =, Pengaruh langsung (KP ke KK) =, Pengaruh tidak langsung (KP ke KinK mlalui KepK) =, Pengaruh total =, Pengaruh tidak langsung, diperoleh dari perhitungan, dikalikan,. Untuk mengetahui hipotesis berpengaruh positif dan signifikan, maka dapat dilihat dari perhitungan menggunakan Sobel Test sebagai berikut: Spp= Spp= Spp=

113 Spp= Spp= Spp=, t= t= =, t hitung t table, >, Oleh karena itu nilai t hitung, lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi, yaitu sebesar,, dan memiliki koefisien mediasi, signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi. Dari hasil perhitungan t tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengaruh mediasi pada penelitian ini positif dan signifikan. Variabel dalam pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah Kepuasan Karyawan. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Karyawan. Hal tersebut berarti hipotesis ketiga dapat diterima. F. Pembahasan dan Implikasi. Pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan adanya pengaruh positif antar Keadilan Prosedural dengan Kinerja Karyawan di

114 Universitas Negeri Yogyakarta. Hal ini berarti semakin baik Keadilan Prosedural maka semakin tinggi Kinerja Karyawan di UNY khususnya di Bagian Keuangan. Hasil tersebut diperoleh dari analisis regresi linear sederhana dengan persamaan Y =, +, X. Harga t hitung sebesar, lebih besar dari t tabel,, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menguatkan penelitian milik Siti Hidayah dan Haryani (), yang menyatakan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang. Hasil ini dibuktikan dengan output dimana nilai t hitung sebesar, dengan taraf signifikansinya sebesar, <,, maka dengan demikian Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang dipengaruhi oleh Keadilan Prosedural. Perusahaan harus lebih memperhatikan Keadilan Prosedural agar karyawan bisa melakukan pekerjaan dengan mekanisme-mekanisme yang lebih mudah sehingga mereka dapat meningkatkan kinerja mereka. Dalam penelitian ini, item tertinggi mengenai variabel kinerja karyawan terkait pada item nomor (dua) yaitu anggapan pegawai bagian keuangan di UNY akan ketercapaian hasil yang menurut mereka penting dalam pekerjaan. Tetapi, dengan anggapan para pegawai bahwa ketercapaian hasil itu penting dalam bekerja, mereka tidak lantas ambisius dalam melakukan pekerjaan mereka. Hal tersebut

115 dikarenakan mereka begitu menjunjung tinggi etika dan moral. Dalam hal ini, item terkait etika dan moral ditunjukkan pada item pertanyaan variabel keadilan prosedural pada nomor dimana item tersebut adalah item paling tinggi dari variabel keadilan prosedural. Perilaku yang dimiliki oleh pegawai mengenai ketercapaian hasil dalam bekerja yang mereka anggap penting akan berdampak positif terhadap instansi dalam hal pencapaian tujuan, visi dan misi serta dapat meningkatkan kualitas kinerja instansi seperti membuat laporan keuangan tepat waktu sehingga dapat digunakan untuk pengambilan keputusan baik untuk pihak internal maupun eksternal. Meskipun demikian, instansi juga harus memperhatikan pada tingkat keadilan prosedural yang rendah. Pada hasil penelitian ditemukan item terendah pada variabel keadilan prosedural terletak pada item pertanyaan nomor mengenai pengambil keputusan (atasan) tidak berani mengakui kesalahan yang telah diperbuat, seharusnya atasan dapat memberikan contoh yang baik kepada pegawainya, jangan sampai karena sikap atasan yang terus-menerus tidak mau mengakui kesalahan yang diperbuat akan berdampak pada kinerja pegawai dan menghambat tercapainya tujuan instansi.. Pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan karyawan Pengujian hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh positif antara Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil output analisis regresi linear sederhana. Hasil tersebut

116 diperoleh dari analisis regresi linear sederhana dengan persamaan Y =, +, X. Harga t hitung sebesar, lebih besar dari t tabel,, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kepuasan Karyawan. Hasil ini menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Rakhmawati Hajiyanti (), Keadilan Prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Karyawan. Hasil tersebut diperoleh dari analisis regresi linear sederhana dengan persamaan Y =, +, X. Harga t hitung sebesar, lebih besar dari t tabel, dan nilai signifikan sebesar,, maka dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Karyawan di PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang. Penelitian ini dikuatkan pula oleh teori yang dikemukakan oleh Luthans (), yang menyatakan dalam salah satu dimensinya bahwa kepuasan kerja merupakan jawaban emosional terhadap suatu situasi pekerjaan. Sikap tersebut dapat ditunjukkan karyawan apabila perusahaan dapat memberikan keadilan yang menjadi hak karyawan merasa puas dalam pekerjaan tanpa ada keluhan yang berarti. Dalam penelitian ini, item tertinggi mengenai variabel kepuasan karyawan terkait pada item nomor yaitu adanya banyak pertengkaran yang terjadi di dalam instansi. Item tersebut merupakan item negatif. Hal ini menunjukkan bahwa dalam instansi tersebut tidak

117 terjadi pertengkaran dan percekcokan, tetapi dalam penelitian ini juga menunjukkan item terendah mengenai variabel kepuasan karyawan terkait item nomor yaitu para pegawai menyatakan bahwa mereka tidak menyukai rekan kerja mereka. Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa walaupun tidak terjadi pertengkaran dan percekcokan di instansi tersebut tetapi para pegawainya mempunyai rasa tidak saling menyukai. Apabila hal tersebut dibiarkan berlangsung dalam jangka waktu yang lama, maka akan berakibat pada munculnya rasa ketidaknyamanan dalam bekerja dan akan mengurangi kepuasan kerja mereka.. Pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan karyawan Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan adanya pengaruh positif antara Keadilan Prosedural dengan Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Karyawan. Hipotesis ketiga menjelaskan adanya pengaruh tidak langsung yang nilainya lebih rendah dari pengaruh langsung. Hal tersebut berarti pada penelitian yang dilakukan memiliki pengaruh langsung yang sangat kuat. Apabila setelah memasukkan variabel Kepuasan Karyawan pengaruh variabel X terhadap Y yang tadinya signifikan (sebelum memasukkan variabel Kepuasan Karyawan) menjadi tetap signifikan setelah memasukkan variabel Kepuasan Karyawan dalam model persamaan regresi tetapi mengalami penurunan koefisien regresi, maka Kepuasan Karyawan dikatakan

118 sebagai variabel mediasi sebagaian (partial mediation). Selanjutnya dari perhitungan t hitung > t tabel, besar t hitung adalah, dan t tabel, dan koefisien mediasi, sehingga diketahui pengaruh mediasi oleh Kepuasan Karyawan. Dari perhitungan Path Analysis, dapat ditarik kesimpulan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Karyawan. Hasil itu menguatkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Siti Hidayah dan Haryani mengenai Kinerja Karyawan dan Keadilan Prosedural yang terdapat pengaruh positif dan signifikan seperti yang sudah dijelaskan pada pembahasan hipotesis (satu). Selanjutnya dalam penelitian Aryo Primanda Misbahuddin Azzuhri () disebutkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara positif dan juga Motivasi Kerja secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Perusahaan perlu memperhatikan tingkat kepuasan kerja untuk kinerja karyawan yang baik dalam perusahaan. Selain itu perlu diberikan pemahaman dan apresiasi secara nyata terhadap kepuasan kerja karyawan seperti pengembangan karir dengan kesempatan memperoleh promosi, serta kesempatan berpartisipasi dan terlibat dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam penelitian ini, pegawai bagian keuangan di UNY menganggap bahwa pengambil keputusan (atasan) di instansi tempat

119 mereka bekerja tidak berani mengakui kesalahan yang telah diperbuat. Padahal seharusnya seorang atasan menjadi contoh yang baik bagi para pegawainya. Apabila atasan tidak berani mengakui kesalahannya, maka hal tersebut akan menjadikan contoh yang buruk bagi para pegawainya. Contoh yang buruk tersebut dapat memunculkan berbagai permasalahan dalam instansi. Permasalahan tersebut dapat timbul bukan hanya antara atasan dengan pegawai saja tetapi juga antara sesama pegawai. Hal tersebut akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja, sehingga berakibat terhadap kinerja karyawan. Akibat yang diterima dapat akibat positif maupun negatif, tergantung pada pribadi masing-masing pegawai. Apabila pegawai terbawa oleh rasa ketidaknyamanan yang ada dalam instansi maka akibat yang diterima adalah akibat negatif seperti penurunan kinerja dari para pegawai. Tetapi apabila pegawai tetap berpegang teguh dengan etika dan moral yang baik, maka pegawai akan bersikap profesional dan pegawai akan tetap mempertahankan kinerja mereka agar kinerja mereka selalu baik. Dalam hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan, walaupun keadaan keadilan prosedural dan kepuasan karyawan di UNY berada pada kategori sedang, tetapi kinerja karyawan di UNY berada pada kategori baik. Hal tersebut dikarenakan para pegawai bagian keuangan di UNY menjunjung tinggi etika dan moral yang seharusnya pegawai bagian keuangan miliki, sehingga mereka tetap bersikap profesional dalam menjalankan tugas-

120 tugas mereka. Selain itu, dalam penelitian ini kinerja karyawan merupakan variabel yang berhubungan dengan memberikan penilaian terhadap diri sendiri sehingga dimungkinkan mereka akan cenderung memberikan penilaian yang tinggi terhadap kinerjanya sendiri. G. Keterbatasan Terdapat beberapa keterbatasan yang mungkin dapat berpengaruh pada hasil penelitian. Keterbatasan penelitian ini adalah sebagai berikut:. Penelitian ini hanya menggunakan satu objek penelitian saja yaitu di Universitas Negeri Yogyakarta dan difokuskan pada pegawai bagian keuangan dan akuntansi, sehingga pembaca harus berhati-hati dalam menggeneralisasikan hasil penelitian ini.. Dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan kuesioner. Oleh karena itu, data yang dikumpulkan hanya menggambarkan pendapat pegawai Universitas Negeri Yogyakarta terhadap kinerja mereka, dan peneliti tidak bisa mengontrol jawaban responden sehingga memungkinkan data yang dihasilkan mempunyai kesempatan terjadinya bias.

121 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan analisa data yang telah dilakukan oleh peneliti pada bab IV, maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:. Berdasarkan H menunjukkan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini ditunjukkan pada hasil regresi linear sederhana yang memiliki nilai t hitung sebesar, yang lebih besar dari t tabel sebesar,. Pengujian ini diperoleh persamaan Y =, +, X yang memiliki arti bahwa koefisien bernilai positif. Dapat disimpulkan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan maka, H diterima.. Pengujian H menunjukkan bahwa Keadilan Prosedural mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Karyawan. Hal ini ditunjukkan pada hasil regresi linear sederhana yang memiliki nilai t hitung sebesar, yang lebih besar dari t tabel sebesar,. Pengujian ini diperoleh persamaan Y =, +, X yang memiliki arti bahwa koefisien bernilai positif. Dapat disimpulkan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kepuasan Karyawan, maka H diterima.. Pengujian H menunjukkan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Karyawan. Nilai t hitung lebih besar dari t tabel, besar t hitung adalah, dan t tabel, dan koefisien mediasai, sehingga dapat

122 ditarik kesimpulan bahwa Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Karyawan, maka H diterima. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan keimpulan di atas, maka dapat disarankan:. Bagi Universitas Negeri Yogyakarta a. Instansi (atasan) diharapkan dapat mengambil keputusan dengan melibatkan pihak yang memiliki kompetensi dan wewenang di bidangnya sehingga dapat meminimalkan tingkat kesalahan yang akan terjadi. b. Pengambil keputusan (atasan) diharapkan dapat bertanggung jawab atas keputusan yang diambilnya dengan kata lain berani mengakui kesalahan akan keputusan yang diambil. c. Instansi (atasan) diharapkan dapat lebih mendekatkan diri terhadap para pegawai sehingga pegawai dapat terbuka kepada atasan akan permasalahan yang terjadi di dalam instansi dan atasan dapat membantu menyelesaikan permasalahan ataupun menghindarikan keadaan dimana hal tersebut dapat memicu timbulnya rasa ketidaknyamanan para pegawai, dan akan berdampak negatif pada kinerja mereka.

123 . Bagi Penelitian Selanjutnya a. Penelitian diharapkan dapat menggunakan objek lebih dari satu ataupun membandingkan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain seperti perusahaan swasta dan instansi negeri, sehingga data penelitian lebih variatif dan kemampuan generalisasi lebih baik. b. Dalam Penelitian selanjutnya sebaiknya peneliti lebih memperhatikan kualitas responden seperti pemilihan responden yang memang berkenan untuk berkontribusi dalam pengisian kuesioner agar data yang diperoleh peneliti sesuai seperti yang diharapkan dan memudahkan peneliti dalam penggunaannya untuk kepentingan penelitian.

124 DAFTAR PUSTAKA Achmad Badarudin Latif. (). Hubungan Antara Keadilan Prosedural dan Kinerja Manajerial dengan Partisipasi Anggaran Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Dinamika dan Bisnis Vol. No.. Aryo Primanda Misbahuddin Azzuhri. (). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT Varia Usaha Gresik. Jurnal Universitas Brawijaya Malang. Beugre, Constan D. (). Managing Fairness in Organizations. London: Quorum Books, Westport, Connecticut. Bhuono Agung Nugroho. (). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI. Danang Sunyoto. (). Uji Khi Kuadrat & Regresi Untuk Penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu. Elis Sholihah. (). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak Kabupaten Cianjur. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ISM Jakarta. Hani Handoko. (). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.. (). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.. (). Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Imam Ghozali. (). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Kadaruddin, Abd. Rahman Kadir, Ria Mardiana Y. (). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Pegawai Pajak di Kota Makasar. Jurnal. Universitas Hassanudin Makasar. Kreitner, Robert dan Angelo Kinincki. (). Perilaku Organisasi. Jilid. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred. (). Tenth Edition. Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill/Irwin.

125 Mangkunegara. (). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.. (). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Masterson,S.S., Lewis.K.,Goldman, B.M.,&Taylor,M.S. (). Integrating Justice and Social Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. Academy of Management Journal, () : -. Mediani Dyah Natalia. (). Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Stres Kerja Terhadap Intesi untuk Keluar pada Karyawan PT Aksara Dinamika Jogja Harian Jogja. Thesis. Universitas Gadjah Mada. Muhammad Arif Listyantara. (). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interksional Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada PT. Solo Sentral Taksi). Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Rakhmawati Hajiyanti Muji Rahayu. (). Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Komitmen Karyawan Dengan Tingkat Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta. Siti Hidayah dan Haryani. (). Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang. Jurnal Ekonomi-Manajemen-Akuntansi No.. Sugiyono. (). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.. (). Metode Penelitian Kunatitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Suharsimi Arikunto. (). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sumadi Suryabrata. (). Metodelogi Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Suyadi Prawirosentono. (). Akuntansi Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Wibowo. (). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wilson Bangun. (). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.

126 Wiratna Sujarweni dan Poly Endrayanto. (). Statistika untuk Penelitian. Yogyakarta: Graha Imu. Yesi Mutia Basri. (). Hubungan Antara Keadilan Prosedural, Job Stress, Komitmen Organisasi dan Keinginan Berpindah Akuntan (Study pada Tenaga Akuntansi di Provinsi Riau dan Kabupaten Bengkalis). Jurnal.

127 LAMPIRAN

128 Lampiran Yogyakarta, Januari Perihal. Permohonan menjadi responden Kepada Yth. Pegawai Bagian Keuangan Universitas Negeri Yoyakarta Dengan hormat, Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Rosita Kharisma Widiastuti NIM : Fakultas/Prodi : Ekonomi/Akuntansi Dalam rangka menyusun tugas akhir skripsi guna memperoleh gelar sarjana (S) pada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta, saya bermaksud mengadakan penelitian ilmiah. Penelitian ini difokuskan pada Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Tingkat Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Pegawai Bagian Keuangan Universitas Negeri Yogyakarta). Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i menjadi responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi daftar kuesioner yang dilampirkan. Data-data yang nantinya diperoleh akan dijaga kerahasiannya dan semata-mata hanya digunakan untuk kepentingan akademik. Partisipan Bapak/Ibu/Saudara/i merupakan kunci keberhasilan saya. Atas kerja sama, dukungan dan perhatian Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terima kasih. Mengetahui, Dosen Pembimbing Hormat Saya, Peneliti (Mimin Nur Aisyah, M.Sc., Ak.) (Rosita Kharisma Widiastuti)

129 KUESIONER Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Tingkat Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Pegawai Bagian Keuangan UNY) Identitas Responden Isilah dengan memberi tanda checklist ( ) pada pilihan jawaban yang benar!. Nama Responden :...(boleh tidak diisi). Jenis Kelamin : Pria Wanita. Usia : - tahun - tahun - - tahun - tahun >. Pendidikan Terakhir : SLTA DIII/Akademi Lain-lain... S S. Lama bekerja di instansi : - th - th > th - th -. Status Pegawai : Tetap Kontrak (outsorcing)

130 Petunjuk: Mohon Bapak/Ibu/Saudara/i menjawab pertanyaan di bawah ini dengan tanda checklist ( ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi yang bapak/ibu/saudara/i alami. Bila ada pembatalan jawaban dari jawaban semula, maka jawaban semula cukup diberi tanda silang ( x ) kemudian diberi tanda checklist ( ) pada jawaban pengganti. Pilihan Jawaban STS TS S SS Keterangan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju. Kinerja Karyawan No. PERTANYAAN STS TS S SS. Sebisa mungkin saya menghemat anggaran dalam melakukan pekerjaan saya.. Saya menganggap ketercapaian hasil pekerjaan sangat penting dalam bekerja.. Saya selalu mengupayakan waktu pencapaian target pekerjaan setepat mungkin.. Saya bekerja sesuai dengan jabatan dan fungsi saya dalam instansi.. Jabatan dan fungsi saya dalam perusahaan saya pergunakan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan.. Saya konsisten menjalankan fungsi sesuai dengan job-deskripsi yang digariskan.. Saya datang ke tempat kerja sebelum jam kerja dimulai.. Saya memanfaatkan waktu kerja dengan baik.. Saya menyelesaikan pekerjaan segera pada hari itu juga.. Jika ada waktu, saya juga mengerjakan pekerjaan untuk esok hari daripada membuang waktu yang tersisa.

131 . Keadilan Prosedural No. PERTANYAAN STS TS S SS. Di perusahaan ini, mengumpulkan data yang akurat dilakukan lebih dahulu sebelum mengambil keputusan.. Acuan utama dalam mengambil keputusan adalah aturan yang berlaku di perusahaan/kantor.. Keputusan yang diambil di perusahaan ini dibuat berdasarkan hasil analisa data-data yang akurat dan lengkap.. Setiap unsur/unit yang ada di perusahaan diminta untuk memberikan usulan dalam pengambilan keputusan.. Usulan dari berbagai unsur/unit di perusahaan ini akan diperhatikan (tidak diabaikan) dalam pengambilan keputusan.. Dalam mengambil keputusan didasari oleh pertimbangan usulan yang telah diberikan dari unsur/unit di perusahaan.. Dalam pengambilan keputusan tidak hanya menguntungkan segelintir orang saja.. Kedekatan dengan pengambil keputusan bukan jaminan untuk mendapatkan keberuntungan.. Kesejahteraan bersama adalah tujuan utama dalam pengambilan keputusan di perusahaan ini.. Hukuman diberikan berdasarkan pada apa yang telah dilakukan seseorang, tidak pandang bulu siapapun yang melakukannya.. Setiap orang yang berprestasi di perusahaan ini akan mendapatkan penghargaan yang setimpal.. Setiap pelanggaran pasti mendapatkan hukuman/sanksi.. Dalam setiap pengambilan keputusan hakhak seseorang dihargai dengan baik.. Semua orang di perusahaan tempat saya bekerja tidak menghalalkan segala cara dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

132 No. PERTANYAAN STS TS S SS. Etika dan moral dijunjung lebih tinggi daripada ambisi pribadi di perusahaan ini.. Pengambil keputusan di perusahaan tempat saya bekerja bersedia menerima saran dari orang lain.. Pengambil keputusan di perusahaan tempat saya bekerja berani mengakui kesalahan yang telah dibuat.. Pengambil keputusan di perusahaan tempat saya bekerja bersedia mengubah keputusan yang salah.. Kepuasan Karyawan No. PERTANYAAN STS TS S SS. Saya merasa mendapat gaji yang sesuai dengan pekerjaan saya.. Kenaikan gaji yang saya terima tidak seberapa.. Jarak kenaikan gaji di perusahaan tempat saya bekerja terlalu lama.. Saya merasa tidak dihargai oleh organisasi ketika saya berpikir mengenai apa yang organisasi bayarkan atau berikan pada saya.. Saya puas dengan kesempatan dalam mendapatkan kenaikan gaji.. Kemungkinan saya mendapat kesempatan promosi pekerjaan sangat kecil.. Orang-orang dapat maju di sini secepat mereka berada di tempat lain.. Orang yang melakukan tugasnya dengan baik akan memperoleh kesempatan yang sama untuk dipromosikan.. Saya puas dengan kesempatan dalam mendapatkan promosi.. Atasan saya sangat kompeten dalam melakukan pekerjaan. Atasan saya bersikap tidak adil terhadap saya.. Atasan saya kurang perhatian terhadap perasaan bawahannya.. Saya menyukai cara kerja atasan saya.

133 No. PERTANYAAN STS TS S SS. Saya puas dengan manfaat yang saya dapatkan dari pekerjaan.. Keuntungan yang saya dapat sama baiknya seperti yang organisasi lain tawarkan.. Keuntungan yang saya dapatkan secara keseluruhan adil.. Ada beberapa keuntungan yang seharusnya saya dapatkan, tetapi tidak saya dapatkan.. Saya melakukan pekerjaan dengan baik, maka saya mendapatkan penghargaan yang seharusnya saya dapatkan.. Saya tidak merasa pekerjaan saya dihargai.. Sangat sedikit imbalan bagi mereka yang bekerja di sini.. Hanya ada sedikit penghargaan bagi orangorang yang bekerja di sini.. Banyak sekali aturan dan prosedur yang membuat pekerjaan bertambah sulit.. Usaha-usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik terhalang oleh birokrasi.. Saya mempunyai banyak pekerjaan yang harus saya lakukan.. Beban kerja saya terlalu banyak.. Saya menyukai rekan kerja saya.. Saya merasa harus bekerja lebih keras karena ketidakmampuan orang lain yang bekerja dengan saya.. Saya menikmati bekerja dengan rekan kerja saya.. Ada terlalu banyak percekcokan dan pertengkaran di kantor tempat saya bekerja.. Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak berarti.. Saya menyukai hal-hal yang saya lakukan dalam pekerjaan saya.. Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya.. Pekerjaan saya sangat menyenangkan.. Komunikasi berjalan dengan baik di perusahaan ini.. Tujuan dari organisasi ini tidak jelas bagi saya.

134 No. PERTANYAAN STS TS S SS. Terkadang saya tidak mengetahui apa yang sedang terjadi pada organisasi.. Tugas-tugas dalam pekerjaan tidak dijelaskan dengan baik. Mohon diperiksa sekali lagi, apakah semua pertanyaan sudah dijawab sehingga tidak ada nomor yang terlewati tanpa jawaban Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i dalam penelitian ini

135 Lampiran Tabulasi Kuesioner Kinerja Karyawan NO KINERJA KARYAWAN KK

136

137 TOTAL

138 Lampiran Tabulasi Kuesioner Keadilan Prosedural NO KEADILAN PROSEDURAL KP

139

140 TOTAL

141 Lampiran Tabulasi Kuesioner Kepuasan Karyawan NO KEPUASAN KARYAWAN

142

143 TOTAL

144 Lanjutan Tabulasi Kuesioner Kepuasan Karyawan NO KEPUASAN KARYAWAN KepK

145

146 TOTAL

147 Lampiran Demografi Responden Jenis_Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Pria,,, Wanita,,, Total,, Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid - tahun,,, - tahun,,, - tahun,,, - tahun,,, - tahun,,, > tahun,,, Total,, Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SLTA,,, D/Akademi,,, S,,, S,,, Total,,

148 Lama_Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid - tahun,,, - tahun,,, - tahun,,, - tahun,,, > tahun,,, Total,, Status_Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tetap,,, Kontrak,,, Total,,

149 Lampiran Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Rang e Minimu m Maximu m Sum Mean Std. Deviation Variance Skewness Kurtosis Statisti c Statis tic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statist ic Std. Error Keadilan_P rosedural Kepuasan_ Karyawan Kinerja_Ka ryawan Valid N (listwise),,,,,,, -,,,,,,,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,

150 Lampiran Uji Validitas Keadilan Prosedural Correlations KP KP KP KP KP KP KP KP KP Keadilan_Prosed KP KP KP KP KP KP KP KP KP ural KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,, -,,,,, Correlati, on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,,

151 N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,,

152 N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,,

153 N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,, -,,,,, Correlati, on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,,

154 N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson, -,,,,,,, -,,,,,,,, Correlati,, on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,,

155 N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,,

156 N KP Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N Keadilan_Prosed Pearson,,,,,,,,,,,,,,,,,, ural Correlati on Sig. (- tailed),,,,,,,,,,,,,,,,,, N. Correlation is significant at the. level (-tailed).. Correlation is significant at the. level (-tailed).

157 Kinerja Karyawan Correlations KK KK KK KK KK KK KK KK KK KK Kinerja_Karyawan KK Pearson Correlation,,,,,,, -,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N KK Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N KK Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N

158 KK Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N KK Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N KK Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N KK Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N

159 KK Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N KK Pearson Correlation -,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N KK Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N Kinerja_Karyawan Pearson Correlation,,,,,,,,,, Sig. (-tailed),,,,,,,,,, N

160 . Correlation is significant at the. level (-tailed).. Correlation is significant at the. level (-tailed). Kepuasan Karyawan Correl ations K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A K E P K A Kepu asan_ Karya wan

161 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,, -,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

162 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,, -,,,,,,,,,,, -,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

163 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, -, -,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

164 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

165 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

166 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

167 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on -, -,, -,,,,,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,,, -,,,,,,, -,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

168 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

169 KEPK Pe,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, A ar so n C orr el ati on Si,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, g. (- tai le d) N

170 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

171 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

172 KEPK Pe,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, A ar so n C orr el ati on Si,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, g. (- tai le d) N

173 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

174 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, -, -,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

175 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

176 KEPK Pe,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, A ar so n C orr el ati on Si,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, g. (- tai le d) N

177 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

178 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on, -,,,,,,,,,,,,,,,,, -,, -, -,,,,,,,,,,,, -,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

179 KEPK Pe,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, A ar so n C orr el ati on Si,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, g. (- tai le d) N

180 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

181 KEPK Pe,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, A ar so n C orr el ati on Si,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, g. (- tai le d) N

182 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,, -,,,,,,, -,,,, -,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

183 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,, -,,,, -,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

184 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

185 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

186 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

187 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

188 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,, -,,,,,,,,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

189 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

190 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

191 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on -, -,,,, -,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

192 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, -, -,, -,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

193 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

194 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

195 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

196 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

197 KEPK A Pe ar so n C orr el ati on,,,,,, -,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Si g. (- tai le d),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, N

198 Kepua Pe,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, san_k ar aryaw so an n C orr el ati on Si,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, g. (- tai le d) N

199 . Corre.Corr elation is signific ant at the. level (- tailed).

200 Lampiran Uji Reliabilitas Keadilan Prosedural Case Processing Summary N % Cases Valid, Excluded a, Total, a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items, Item Statistics Mean Std. Deviation N KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, KP,,

201 KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, KP,, Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,, KP,,,,

202 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items,,, Kepuasan Karyawan Case Processing Summary N % Cases Valid, Excluded a, Total, a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items, Item Statistics Mean Std. Deviation N KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,,

203 KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,, KEPKA,,

204 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,,

205 KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, KEPKA,,,, Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items,,, Kinerja Karyawan Case Processing Summary N % Cases Valid, Excluded a, Total, a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items,

206 Item Statistics Mean Std. Deviation N KK,, KK,, KK,, KK,, KK,, KK,, KK,, KK,, KK,, KK,, Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KK,,,, KK,,,, KK,,,, KK,,,, KK,,,, KK,,,, KK,,,, KK,,,, KK,,,, KK,,,, Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items,,,

207 Lampiran Uji Multikolinearitas Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Removed Method Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural. Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate, a,,, a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression,,,, a Residual,, Total, a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant),,,,

208 Keadilan_P rosedural Kepuasan_ Karyawan,,,,,,,,,,,,,, a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

209 Lampiran Uji Heteroskedastisitas Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Removed Method Kepuasan_Kary awan, Keadilan_Prosed ural. Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: ABS_RESIDUAL Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate, a,,, a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression,,,, a Residual,, Total, a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural b. Dependent Variable: ABS_RESIDUAL Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) -,, -,,

210 Keadilan_Prosedural,,,,, Kepuasan_Karyawan,,,,, a. Dependent Variable: ABS_RESIDUAL

211 Lampiran Uji Linearitas Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Removed Method Kepuasan_Kary awan, Keadilan_Prosed ural. Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Unstandardized Residual Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate, a, -,, a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression,,,, a Residual,, Total, a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural b. Dependent Variable: Unstandardized Residual Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant),E-,,,

212 Keadilan_Prosedural,,,,, Kepuasan_Karyawan,,,,, a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

213 Lampiran Regresi Persamaan (Model) Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Removed Method Keadilan_Prose dural. Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate, a,,, a. Predictors: (Constant), Keadilan_Prosedural ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression,,,, a Residual,, Total, a. Predictors: (Constant), Keadilan_Prosedural b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

214 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant),,,, Keadilan_Prosedural,,,,, a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Persamaan (Model) Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Removed Method Keadilan_Prose dural. Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan_Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate, a,,, a. Predictors: (Constant), Keadilan_Prosedural ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression,,,, a Residual,, Total,

215 Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Removed Method Keadilan_Prose dural. Enter a. Predictors: (Constant), Keadilan_Prosedural b. Dependent Variable: Kepuasan_Karyawan Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant),,,, Keadilan_Prosedural,,,,, Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant),,,, Keadilan_Prosedural,,,,, a. Dependent Variable: Kepuasan_Karyawan

216 Persamaan (Model) Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Removed Method Kepuasan_Kary awan, Keadilan_Prose dural. Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate, a,,, a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression,,,, a Residual,, Total, a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Karyawan, Keadilan_Prosedural b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant),,,, Keadilan_Prosedural,,,,,

217 Kepuasan_Karyawan,,,,, a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

218