BAB III METODE PENELITIAN

Transkripsi

1 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Variabel penelitian Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas, satu variabel moderating dan satu variabel tergantung, yaitu : Variabel bebas : motivasi kerja, budaya organisasi, Variabel moderating : jenis kelamin Variabel tergantung : kepuasan kerja 3.2 Definisi Operasional Definisi operasional penelitian bertujuan agar pengukuran variabel-variabel penelitian lebih terarah sesuai dengan tujuan dan metode pengukuran yang dipersiapkan. Definisi operasional variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini didefinisikan sesuai dengan definisi yang telah dipaparkan dalam BAB II 1. Motivasi kerja adalah suatu kesungguhan dari upaya individu dalam membangkitkan, memberikan energi, mengarahkan dan memelihara perilaku dalam melakukan pekerjaannya untuk kepentingan tertentu baik bagi organisasi maupun bagi individu itu sendiri. Untuk mengukur variabel motivasi kerja ini, maka penulis mengunakan konsep dari teori hirarki kebutuhan abraham maslow dalam Robbins (1998), yang diadaptasi dari instrument Vance & Moudgil (dalam Mas ud 2004) kemudian dimodifikasi oleh penulis sesuai tujuan penelitian yang mencakup lima aspek motivasi kerja dalam hirarkhi 66

2 kebutuhan : yakni kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan harga diri, kebutuhan otonomi dan kebutuhan aktualisasi diri 2. Budaya Organisasi merupakan sebuah identitas yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Pembeda ini terlihat lewat sistim makna yang dianut bersama setiap anggota organisasi tertentu, yang didasari atas asumsi dasar yang diciptkan oleh norma dan nilainilai untuk memandu setiap individu dalam berperliku didalam organisasi. Untuk mengukur variabel budaya organisasi ini, digunakan skala berdasakan konsep untuk kepentingan penelitian ini, maka penulis mengunakan konsep dari krakteristik budaya organisasi Robbins (1998) yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orinetasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan, yang diadaptasi dari instrument Robbins (dalam Pasaribu, 2014) kemudian dimodifikasi oleh penulis sesuai tujuan penelitian ini. 3. Kepuasan Kerja adalah sikap umum dari perasaan positif atau emosi yang menyenangkan karena keberhasilan dari suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi. Perasaan positif tersebut berasal dari hasil evaluasi berdasarkan karakterisitiknya mengenai seberapa baik pekerjaannya yang dapat berdampak pada reaksi emosional yang menyenangkan. Sehingga puas tidaknya seseorang pada pekerjaannya akan tergantung pada sesuai atau tidaknya hasil evaluasi dengan harapan mereka. Untuk mengukur variabel kepuasan kerja ini, digunakan skala berdasakan konsep untuk kepentingan penelitian ini, Dalam hubunganya dengan penelitian, penulis menggunakan lima aspek kepuasan kerja dari Herzberg (dalam 67

3 Robbins & Judge, 2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja itu berangkat dari pekerjan itu sendiri, bayaran, kenaikan pangkat, pengawasan/supervisor dan rekan kerja instrument penelitian kepuasan kerja, diadaptasi dari Robbins (dalam Shun & Shi 2009) kemudian dimodifikasi oleh penulis sesuai tujuan penelitian ini. 3.3 Metode Pengumpulan Data Data dikumpulkan menggunakan metode skala pengukuran psikologi sebagai suatu alat ukur. Sugiyono (2011), mengatakan bahwa skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Selanjutnya, Sugiyono (2011) menyatakan bahwa skala yang dibuat dalam bentuk skala likert untuk mengukur sesuai atau setuju, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian, dengan 4 alternatif jawaban, yakni Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS) Skala Motivasi Kerja Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan skala dari Vance dan Moudgil (dalam Mas ud 2004), yang meliputi kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan harga diri, kebutuhan otonomi dan kebutuhan aktualisasi diri dengan empat skala Likert yang menggunakan pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Dalam pelaksanaan 68

4 penelitian subjek diminta untuk memilih salah satu dari empat kemungkinan jawaban yang tersedia. Skala tersebut terdiri dari item-item yang bersifat Favorable (postif) dan item-item yang bersifat Unfavorable (negatif). Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula motivasi kerja, dan semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah motivasi kerjanya. Tabel 3.1 Daftar sebaran item skala motivasi kerja Kebutuhan keamanan Aspek Indikator Item Jumlah item F U Kebutuhan akan kondisi kerja yang aman dan nyaman Saya merasa aman berprofesi sebagai seorang pendeta pada organisasi ini 1 Sebagai seorang pendeta, saya merasa keamanan dalam menjalankan tugas dan pelayanan sangat terjamin. 2 Sebagai seorang pedeta pekerjaan atau profesi ini, membuat saya mengorbankan urusan pribadi saya 3 Saya merasa aman berada pada kedudukan di unit kerja saya sekarang 4 69

5 Kebutuhan akan kepastian pekerjaan Sebagai seorang pendeta saya diberikan hak berupa gaji yang memadai Sebagai seorang pendeta saya diberikan hak berupa tunjangan kesejahteraan yang memadai. 5 6 Saya masih secara samar memprediksi kedudukan saya pada masa yang akan datang dalam organisasi ini. Profesi sebagai seorang pendeta, bukan merupakan jaminan bagi seseorang untuk menjadi pekerja tetap pada organisasi ini. 7 8 Kebutuhan jaminan sosial sebagai bentuk perlindungan Sebagai pendeta, saya mendapat jaminan sosial, membuat saya merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja 9 Kebutuhan sosial Kebutuhan berelasi dengan orang lain Profesi ini, belum secara nyata memperlihatkan perubahan kualitas hidup baik sekarang, maupun terhadap masa yang akan datang Sebagai seorang pendeta, saya memiliki kesempatan untuk berkomunikasi dan bertukar pikiran dengan rekan sekerja saya Profesi pendeta yang saya geluti, memberikan peluang untuk mengembangkan hubungan dekat dengan rekan-rekan kerja 12 Profesi saya sebagai seorang pendeta, memungkinkan untuk saya bertemu dengan orang lain di luar organisasi ini 13 Kebutuhan memberikan mendapatkan sayang serta kasih Sebagai seorang pendeta, saya memiliki kesempatan untuk memberikan bantuan kepada orang lain 14 70

6 Bila saya memerlukan bantuan dalam bekerja rekan kerja selalu memberikan bantuan 15 Kebutuhan diri harga Kebutuhan diri berprestasi harga karena Saya merasa berharga dengan kedudukan atau posisi yang saya sekarang ini, karena prestasi kerja saya 16 Saya merasa diberikan penghargaan dari organisasi ini karena prestasi kerja saya 17 Saya dihargai dari orang-orang di luar organisasi ini karena prestasi kerja saya 18 Mempunyai harga diri karena memilki kemampuan Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal baru Saya merasa dihargai dari rekan sekerja ketika berhasil melaksanakan pekerjaan dengan baik Kebutuhan otonomi Kebutuhan otonomi metode dan pada prosedur organisasi Sebagai pendeta, saya diberikan kesempatan untuk bertindak dan berfikir secara mandiri 21 Sebagai pendeta, saya diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan metode dan prosedur dalam organisasi 22 71

7 Kebutuhan otonomi keputusan secara independent Sebagai pendeta pada unit kerja saya, wewenang yang saya miliki sangat kecil terhadap kemajuan organisasi. 23 Sebagai pendeta pada unit kerja saya, sangat sedikit peluang untuk berpartisipasi dalam penentuan tujuan organisasi. 24 Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan memenuhi keberadaan diri (self fulfillment) Saya diberi kesempatan untuk pengembangan dan pertumbuhan pribadi dalam profesi saya sebagai seorang pendeta 25 Kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas diri sangat sulit karena aturan-aturan organisasi yang membentengi 26 Kebutuhan memaksimumkan penggunaaan kemampuan dan potensi diri. Dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan, saya membutuhkan usaha yang baik demi hasil yang maksimal. Saya merasa rendah diri, bila mengalami kegagalan dalam menjalankan tugas pelayanan Tebel 3.2 Item Favorabel dan Unfavorabel NO Aspek Favorabel Unfavorabel Total 1 Kebutuhan keamanan 1,2,4,5,6,9 3,7,8, Kebutuhan sosial 11,12,13, Kebutuhan harga diri 15,16,17,18, Kebutuhan otonomi 20,21, Kebutuhan aktualisasi diri 25,27 24,26,28 5 Jumlah Item 20 8 Total 28 28

8 3.3.2 Skala Budaya Organisasi Pengukuran variabel budaya organisasi menggunakan skala dari instrument Robbins (dalam Pasaribu, 2014), yang meliputi inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orinetasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan dengan empat skala Likert yang menggunakan pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala tersebut terdiri dari item-item yang bersifat Favorable (postif) dan item-item yang bersifat Unfavorable (negatif). Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula budaya organisasi, dan semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah budaya organisasi. Tabel 3.3 Daftar sebaran item skala budaya organisasi Aspek Indikator Item Jumlah item F U Inofasi dan pengambilan resiko Penghargaan apresiasi atau Sebagai pendeta, saya diberikan penghargaan atau apresiasi terhadap apa yang saya kerjakan 1 Kebebasan berekspresi. Pemberian kewenangan untuk mengambil keputusan Dorongan untuk menghadapi tantangan kerja Saya diberi ruang untuk berekspresi pada unit kerja saya untuk mengembangkan kemampuan saya saya diberikan kewenangan untuk menentukan dan mengambil keputusan didalam pekerjaan ini Dalam menghadapi tantangan saya diberikan dorongan dari orang-orang pada lingkungan kerja untuk menghadapinya

9 Perhatian rincian ke Penerapan manajemen transparan sistem yang Pihak gereja selalu secara transparan, melaporkan perbendaharaan gereja, baik berupa keuagan maupun harta milik gereja lainnya, termasuk SDMnya 5 Respon terhadap informasi yang rinci sesuai kondisi riil karyawan. Karyawan didorong untuk bekerja dengan hati-hati dan akurat Ada tindak lanjut atas saran dan kritik. Orientasi hasil Karyawan didorong untuk memperhatikan kepuasan pelanggan. Karyawan didorong untuk memiliki tanggung jawab untuk kualitas pekerjaan. Karyawan didorong untuk bekerja keras untuk mencapai keuntungan perusahaan. Karyawan didorong Orientasi orang untuk produktivitas perusahaan mementingkan Perusahaan mendukung pengembangan karyawan Perusahaan memberikan kesempatan yang sama untuk pengembangan karir karyawan. Perusahaan memperlakukan karyawan secara adil. Pengakuan dari perusahaan kepada Pihak gereja memiliki perhatian yang rendah terhadap para pendeta dengan tidak pernah diberikan informasi tentang diri sang pendeta secara jelas Pendeta selalu didorong untuk bekerja dengan hati-hati dan akurat Setiap memberikan saran dan kritik, pihak gereja sulit untuk menindak lanjutinya Pihak gereja mendorong pendeta untuk memperhatikan kepuasan dari anggota jemaat, pada unit kerja kami masing-masing. Didalam bekerja, pendeta didorong untuk memiliki tanggung jawab terhadap pelayanan ini. Sebagai pendeta, saya bekerja biasabiasa saja terhadap target maupun keuntungan lembaga gereja Pihak gereja pelatihan yang diperlukan kepada para pendeta untuk meningkatkan produktifitasnya dalam pelayanan Pihak gereja mendukung pengembangan pendeta sebagai pekerjanya Pihak gereja hanya memberikan kesempatan kepada orang-orang tertentu untuk mengembangakan keahliannya Pihak gereja memperlakukan pekerja termasuk pendeta dengan seenaknya. Pihak gereja memberikan apresiasi

10 karyawan yang terlihat pada prestasi karyawan terhadap kinerja pendeta yang bekerja dengan baik. 16 Orientasi tim keagresifan Perusahaan memfasilitasi hubungan antara unit. Mendorong budaya saling menghormati antara pendapat kelompok. Kepemimpinan mendukung aktivitas kerja antar kelompok. Perusahaan mendukung kerja tim di setiap pekerjaan Pengawasan diarahkan untuk mendorong semangat. Pemberian wewenang dan tanggung jawab untuk memacu kerja. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Perusahaan mempromosikan budaya kompetisi di antara karyawan. Karyawan didorong untuk efisiensi dan bekerja dengan cepat. Pihak gereja memfasilitisai hubungan kerja sama antara tiap unit kerja pada lembaga gereja Budaya saling menghormati antara sesama pendeta didorong oleh gereja demi terciptanya suasana kerja yang baik. Pemipin pada unit kerja dimana saya bekerja, mendukung kerja secara kolektif atau bersama dalam kelompok Pihak gereja mendukung kerja secara tim pada setiap pekerjaan yang dilakukan oleh para pendeta Untuk mendorong semangat setiap pendeta pada unit kerja masingmasing, pihak gereja melakukan pengawasan yang baik dan benar Untuk memacu kerja yang baik, pihak gereja memberikan wewenang dan tanggung jawab sepenuhnya kepada masing-masing pendeta pada unit kerjanya. Pendeta diberikan penghargaan, dari pihak gereja untuk prestasi kerja yang dilakukannya Budaya kompetisi atau persaingan diantara para pendeta dipandang hanya sedikit memberi sumbangsi terhadap kemajuan organisasi Efisiensi dalam pelayanan bukan merupakan tanggung jawab pendeta

11 Kemantapan Prosedur aplikasi, birokrasi dan peraturan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menjaga kondisi keuangan perusahaan tetap stabil untuk operasi. Mendorong unsur pimpinan mengawasi kegiatan kerja bawahan Mendorong loyalitas karyawan kepada atasan dan perusahaan Dalam menjalankan tugasnya setiap pendeta dijaga dengan norma-norma dan nilai-nilai sesuai dengan aturan gereja Pihak gereja melakukan pengawasan terhadap keuangannya untuk tetap dapat melakukan tugas dan pelayanannya kepada jemaatnya. Dalam melakukan tugas pengawasannya, pimpinan melkukannya tidak dengan sepenuh hati. Loyalitas bawahan terhadap pimpinan merupkan hal yang dipandang kurang tepat terhadap organisasi ini Tebel 3.4 Item Favorabel dan Unfavorabel NO Aspek Favorabel Unfavorabel Total 1 Inofasi dan pengambilan 1,2,3,4-4 resiko 2 Perhatian ke rincian 5,7 6,8 4 3 Orientasi hasil 9,10, Orientasi orang 13,16 14, Orientasi tim 17,18,19, Keagresifan 21,22,23 24, Kemantapan 26,27 28,29 4 Jumlah Item Total Skala Kepuasan Kerja Pengukuran variabel Kepuasan Kerja menggunakan skala dari instrument penelitian kepuasan kerja, diadaptasi dari Robbins dan judge (dalam Shun & Shi, 2009), yang meliputi pekerjan itu sendiri, bayaran, kenaikan pangkat, pengawasan/supervisor dan rekan kerja dengan empat 76

12 skala Likert yang menggunakan pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala tersebut terdiri dari item-item yang bersifat Favorable (postif) dan itemitem yang bersifat Unfavorable (negatif). Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja, dan semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah kepuasan kerja Tabel 3.5 Daftar sebaran item skala kepuasan kerja Aspek Indikator Item Jumlah item F U Pekerjaan sendiri itu Isi pekerjaan Saya puas dengan pekerjaan yang saya lakukan ini (isi pekerjaan) 1 Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk mengaktualisasi diri atau mengembangkan kemampuan saya sepenuhnya 2 Terhadap pekerjaan yang saya lakukan, saya merasakan belum menemukan prestasi kerja yang maksimal pada organisasi ini 3 Pekerjaan penunjang kehidupan sebagai Pekerjaan saya yang selalu stabil, membuat saya merasa aman Pekerjaan saya saat ini bermanfaat untuk perkembangan karir masa depan saya 4 5 Status sosial yang saya miliki sekarang, belum menjadikan saya merasa puas, sebagai dampak dari pekerjaan ini. 6 77

13 Pekerjaan menyeluruh secara Berbicara secara keseluruhan, saya puas dengan pekerjaan saya saat ini. 7 Jika punya pilihan, saya akan bekerja pada organisasi yang lain 8 Bayaran Gaji atau imbalan Dibandingakan dengan organisasi yang lain, saya puas dengan gaji yang saya terima sekarang Sistim gaji yang ditetapkan oleh gereja sesuai dengan beban pekerjaan 9 10 Tunjangan lainnya Saya puas dengan tunjangan yang gereja tawarkan kepada saya 11 Saya merasa senang dengan bonus yang saya terima, sebagai akibat dari prestasi kerja saya 12 Kenaikan pangkat Kesempatan promosi Gereja memberikan kesempatan promosi kepada setiap pendeta 13 Iklim kerja sebagai factor positif dalam aktifitas pekerjaan Saya tidak memikirkan kesempatan promosi, karena hal tersebut adalah wewenang lembaga gereja Terkadang Promosi yang diberikan oleh pihak gereja belum sesuai dengan harapan Saya puas dengan iklim kerja, yang memungkinkan saya bekerja dengan baik 16 Pengawasan/sup ervisor Pengawasan sebagai stimulus dalam bekerja Saya diawasi dan dilakukan dengan bermarabat oleh atasan saya Atasan saya memberikan pengarahan

14 agar saya terampil dalam bekerja Pengawasan relasi dan Atasan saya selalu mengakui upaya ekstra yang saya lakukan pada saat bekerja Atasan saya berusaha menjaga jarak dengan bawahan Atasan tidak peduli dengan pekerjaan yang dilakukan 21 Rekan kerja Rekan kerja dalam fungsi saling melengkapi Saya puas dengan rekan-rekan saya Saya senang bisa dibantu oleh rekanrekan kerja saya Rekan-rekan saya memiliki sikap yang sulit untuk saling membantu dalam bekerja 24 Rekan kerja dalam kerjasama tim dalam membangun suasana kerja yang kondusif Teman-teman pendeta bertanggung jawab saat pekerjaan dilakukan secara bersama Lingkungan kerja kurang memberikan kenyamanan terhadap pekerjaan yang saya lakukan

15 Tebel 3.6 Item Favorabel dan Unfavorabel NO Aspek Favorabel Unfavorabel Total 1 Pekerjaan itu sendiri 1,2,4,5,7 3,6,8 8 2 Bayaran 9,10,11, Kenaikan pangkat 13,16 14, Pengawasan/supervisor 17,18,19 20, Rekan kerja 22,23,25 24,26 5 Jumlah Item 17 9 Total Validitas Dan Reliabilitas Suatu alat ukur yang baik harus memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas, karena alat ukur yang tidak reliabel atau tidak valid akan memberikan informasi yang tidak akurat mengenai keadaan subyek atau model dikenai tes Uji Validitas Validitas item atau uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur/instrument dalam melakukan fungsinya, dengan demikian perlu dilakukan pengukuran secara cermat terhadap pertanyaan-pertanyaan. Untuk mengetahui validitas dari alat ukur, maka dilakukan dengan cara mengkorelasikan nilai yang diperoleh dari setiap item dengan skor total, dan untuk memperoleh koefisien korelasi dengan skor total digunakan teknik korelasi productmoment dari Person, dengan menggunakan bantuan computer dengan SPSS for windows versi 17. pada setiap item dari setiap skala yang digunakan 80

16 3.4.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrument tersebut sudah baik. Azwar (2010), mengungkapkan bahwa analisis reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran dua kali atau lebih terdapat gejala yang sama dengan alat ukur yang sama. Penentuan reliabilitas dalam penelitian ini menggugnakan metode Alpha Crobach, dengan alasan karena sesuai untuk tes-tes yang memiliki item yang dapat diskor dalam suatu rentang nilai tertentu, dan dengan menggunakan program SPSS for windows versi 17. Menurut Kaplan & Saccuzzo (2001) kriteria reliabilitas yang digunakan bila ; 1. r 0.7 berarti alat ukur tersebut dapat diandalkan dalam melakukan penelitian. 2. r 0.7 berarti alat ukur tersebut tidak dapat diandalkan dalam melakukan penelitian. 3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Sugiyono (2011), menjelaskan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kulaitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarikkesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pendeta pada unit kerja GPI Papua Klasis Fakfak yang berjumlah 63 orang. Selanjutnya Sugiono (2011), menjelaskan tentang sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk mendapatkan sampel yang representatif maka diperlukan teknik pengambilan sampel. Teknik sampel yang digunakan dikenal dengan 81

17 sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel Sugiyono (2011). 3.6 Teknik Analisa Data Uji Asumsi Klasik Agar hasil pengujian tidak bersifat bias dan efisien, perlu dilakukan uji asumsi klasik. Supramono & Haryanto (2005) menyatakan bahwa sebelum melakukan pengujian hipotesis, data perlu terlebih dahulu diuji agar memenuhi Best Linear Unbiased Estimator (BLUE), sehingga dapat menghasilkan parameter penduga yang sahih Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Selain itu dari hasil pengujian normalitas juga dapat menunjukan bahwa sampel yang diambil berdistribusi normal atau hampir berdistribusi normal Arikunto (2006). Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat one sample Kolmogorov Smirnov. Normalitas juga dilihatmelalui uji model analisis variansi dan Kolmogrov-Smirnov untuk melihat apakah resudial terdistribusi normal atau tidak. Resudial berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 Santoso (2010) Uji Homegenety of Variance Uji homegenety of variance merupakan salah satu uji asumsi klasik yang harus dilakukan sebelum melakukan uji statistic ANOVA. Asumsi dasar dari analisis ANOVA adalah bahwa seluruh kelompok yang 82

18 terbentuk harus memiliki variannya sama. Ghozali (2006) menyatakan bahwa uji homogeneity of variance yakni variabel dependent harus memiliki varian sama dalam setiap kategori variabel independent. Kriteria pengujian ini yaitu nilai levene test diatas 5% Uji Hipotesis Analisis Korelasi Multivariat Analisa korelasi dilihat dari nilai koefisien korelasi. Untuk melakukan interpretasi kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dilakukan dengan melihat angka koefisien hasil perhitungan. Hasil analisa korelasi meliputi : kekuatan hubungan antara variabel, signifikansi hubungan dan arah hubungan. Sugiyono (dalam Priyatno, 2013) Analisis Two-Way Anova Analisa of variance merupakan metode untuk menguji hubungan satu variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada kasus satu variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut two way anova Ghozali (2011). Untuk hipotesis kedua sampai ke empat menggunakan analisis two ways anova Analisis Independent Sampel t-test Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua grup yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup tersebut mempunyai rata-rata yang sama ataukah tidak secara signifikan Santoso (2010). 83