ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA

Transkripsi

1 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA Oleh BIMA RACHMAWATI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

2 78 Allah SWT tidak memberikan beban kepada seseorang kecuali sesuai dengan kesanggupannya dan Hasil kerjanya yang baik untuknya sendiri dan yang tidak baik menjadi tanggung jawabnya sendiri pula. (Al-Qur`an Surat Al-Baqoroh:286) Tercurah cinta, kasih dan sayangku melalui karya kecil ini pada :

3 79 Ayah, bunda dan kakakku ABSTRAK Bima Rachmawati. H Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktiviats Karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. PT. Bridgestone Tire Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang terus berkembang dan cukup potensial dalam memajukan produktivitas karyawan dan meningkatkan kinerja karyawannya meskipun gejolak krisis ekonomi terus berlalu, ini merupakan salah satu wujud keefektifan kepemimpinan dalam menjalankan sistem manajemen perusahaan yang tersusun dengan baik diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya. Hal ini mendorong peneliti sangat berminat untuk melaksanakan penelitian di perusahaan tersebut. Efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh banyak faktor yang beragam, faktor yang diamati dalam penelitian ini yaitu: ciri pimpinan, struktur tugas, kepedulian pimpinan terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, perilaku pimpinan, usaha bawahan, posisi kekuasaan dan koordinasi eksternal. Untuk itu pemimpin yang efektif harus melakukan gaya kepemimpinan yang fleksibel dan mampu mendiagnosa situasi yang dihadapinya, serta menunjukkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yang dihadapinya. Tolok ukur dalam menelaah kepemimpinan dalam mengefektifkan perusahaan dapat dilihat dari : pencapaian perusahaan, kepuasan kerja karyawan, perkembangan/pertumbuhan perusahaan dan pengaruh pemimpin dalam perusahaan. Pengumpulan data sekunder dan data primer yaitu: wawancara dan kuesioner dengan uji validitas menggunakan product moment dan uji reabilitas menggunakan korelasi product moment belah dua dengan nilai reliabilitas Untuk pengolahan data menggunakan metode analisis faktor dan regresi berganda dengan bantuan komputer program SPSS Dari hasil analisis tersebut diperoleh nilai KMO dan Bartlet Test dengan signifikansi 0.000, karena angka tersebut sudah diatas 0.5 dan signifikansi jauh dibawah 0.05 (0.000<0.05), maka faktor dan sampel yang ada sebenarnya sudah bisa dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan hasil analisis faktor dari 10 faktor yang diobservasi diperoleh 3 faktor solusi atau variabel laten hasil ekstraksi, yaitu: faktor pimpinan (35.159%) faktor paling dominan dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan, yang terdiri dari ciri pimpinan, struktur tugas, kepedulian terhadap karyawan, hubungan atasan bawahan, posisi kekuasaan. Faktor kedua terdiri dari keterampilan dan kemampuan pimpinan, perilaku pimpinan dan koordinasi eksternal disebut faktor lingkungan (13.601%). Faktor ketiga yaitu faktor bawahan (11.580%), terdiri dari variabel usaha bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia. Berdasarkan hasil penilitian terdapat tiga faktor utama yang mendasari pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Briedgestone Tire Indonesia yaitu faktor pemimpin, faktor lingkungan dan faktor bawahan. Dari tiga faktor yang mendasari efektivitas kepemimpinan tersebut dapat diketahui

4 80 faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas karyawan yaitu faktor bawahan dengan nilai koefisien korelasi ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanaian Bogor Oleh BIMA RACHMAWATI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

5 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanaian Bogor Oleh BIMA RACHMAWATI H Menyetujui, Juni 2006 Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

6 82 Tanggal Ujian : 05 Juni 2006 RIWAYAT HIDUP Tanggal Lulus: Penulis dilahirkan di Bojonegoro Jawa Timur, pada tanggal 03 September 1983 dari pasangan Drs. Sholichin dan Sutini, merupakan anak kedua dari dua bersaudara. Sejak kecil hingga SMU, menghabiskan waktu di kota kelahiran, dimulai dengan sekolah di Taman Kanak-kanak Bustanus Salatin Kedaton, Madrasah Ibtidaiyah (MI) Mafatihul Huda Kedaton, Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) 1 Bojonegoro, SMUN 2 Bojonegoro, hingga akhirnya kuliah di IPB pada tahun 2002 melalui jalur USMI. Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis aktif mengikuti beberapa organisasi kemahasiswaan di lingkungan intra maupun ekstra kampus, yaitu menjadi pengurus BEM FEM Periode dan pengurus HMI Komisariat FEM Periode Menjadi panitia Entrepreneurship Empowerman Program 2004 dan The 2nd Economi Contest yang diadakan BEM FEM IPB pada tahun 2004, kegiatan Masa Perkenalan Fakultas dan Departemen tahun 2005 dan Studi Banding dan Silaturrahmi ke Daarut Tauhid dan DKM Salman ITB tahun 2005 yang diadakan HMI Komisariat FEM IPB.

7 83 KATA PENGANTAR ALLAH Tuhan Semesta Alam, Tiada Tuhan selain Allah yang Maha Agung dan Maha Besar,Tiada Tuhan selain Allah, Rabb Arasy Yang Agung, Tiada Tuhan selain Allah, Rabb Langit dan Bumi serta Arasy yang Mulia. Syukur Alhamdulillah, akhirnya penulis dapat menyelesaikan amanah menjadi mahasiswa dan menempuh pendidikan di Institut Pertanian Bogor. Skripsi dengan judul Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia, merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari tulisan karya kecil ini tidak lepas dari bimbingan dan dukungan baik moril maupun materiil dari berbagai pihak, khususnya ucapan terima kasih disampaikan kepada : 1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing, ditengah kesibukannya telah menyediakan waktu untuk membimbing penulis, memberikan arahan, saran dan motivasi yang kuat kepada penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Dr. Ir. Abdul Kohar, M.Sc dan Erlin Trisyulianti, S.Tp, M.Si selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan masukan yang sangat berarti. 3. Ibu dan Bapak yang telah mendidik penulis sejak lahir hingga dewasa, atas doa, motivasi, kasih sayang dan segala fasilitas yang diberikan selama penelitian, serta semua jerih payah yang tiada henti demi keberhasilan penulis. 4. Kakakku tercinta (Agus Hadi Ismanto) yang selalu memotivasi dan memberikan masukan dan ide-ide selama penyusunan skripsi penulis. 5. Seluruh dosen FEM IPB, khususnya yang telah memberikan kuliah di Departemen Manajemen, atas pengajaran dan bimbingan yang telah diberikan selama empat tahun.

8 84 6. Seluruh staf karyawan/wati Departemen Manajemen dan Fakultas Ekonomi dan Manajemen yang telah memberikan pelayanan administrasi, atas segala bantuan untuk kelancaran proses perkuliahan penulis selama di FEM IPB. 7. Drs. Sukirno, MM (Koordinator Training and Education) yang telah memberikan ijin penulis untuk melaksanakan penelitian di PT. Bridgestone Tire Indonesia. 8. Mbak Rika sebagai pembimbing lapang yang telah banyak membantu penulis selama penelitian, beserta seluruh karyawan yang telah membantu selama penelitian di PT. Bridgestone Tire Indonesia. 9. Saudara-saudara satu bimbingan : Hendra, Dadan, Ajeng, Risa dan Sri Setyaningsih atas segala perjuangan dan persahabatannya. 10. Seluruh teman-teman Manajemen 39 `keluarga baru di Bogor`. Terima kasih atas semua kisah suka duka selama empat tahun. 11. Seluruh keluarga Wisma Rosa dan Fricy, terima kasih atas persaudaraan selama setahun ini! Semoga akan menjadi saudara untuk selamanya. 12. Seluruh keluarga HMI Komisariat FEM IPB, pengurus 38 dan 39, kanda dan yunda HMI Komisariat FEM dan HMI Cabang Bogor, serta kader-kader baru yang telah bergabung di HMI Komisariat FEM. 13. Isyana, Mala, Okti, Ari P, Afit, Isna, Zahara, terima kasih atas bantuan, dukungan dan doanya selama ini. 14. Dadik. S. S dan teman-teman sedaerah Bojonegoro (PAD), terima kasih atas bantuan, motivasi dan doanya selama ini. 15. Mas Andy. S, terima kasih atas motivasi, doa yang selalu terkirim untukku dan kesabarannya mendengarkan suka dukaku. 16. Semua pihak yang belum penulis sebutkan satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan dengan pahala yang berlimpah dan senantiasa menjadikan kita sebagai orang yang senantiasa bersyukur. Amin. Atas segala kekurangan dan kehilafan, penulis mohon maaf yang sebesarbesarnya. Begitu pun atas segala kekurangan dalam skripsi ini, penulis harapkan koreksinya. Semoga karya kecil ini bermanfaat. Wassalam. Bogor, Juni 2006

9 85 Penulis DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR ISI... v DAFTAR GAMBAR... vi DAFTAR TABEL... vii DAFTAR GRAFIK... viii DAFTAR LAMPIRAN... ix I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Kepemimpinan Pengertian Kepemimpinan Efektivitas Kepemimpinan Sifat dan karakteristik Kepemimpinan Syarat dan Watak Kepemimpinan Strategi Kepemimpinan Pengendalian dalam Kepemimpinan Konsep Produktivitas Analisis Faktor Regresi Berganda Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Kerangka Pemikiran Metode Penelitian... 30

10 Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Uji Reliabilitas Karakteristik Responden Karakteristik bagi Pimpinan Karakteristik bagi Karyawan Analisis Hasil Penelitian Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemipinan Tingkat Produktivitas Karyawan Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 78

11 87 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Kepemimpinan adalah fenomena pemimpin, pengikut, situasi Pemanduan tujuan organisasi Kemampuan seorang pemimpin Pengendalian dalam organisasi Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas dan produktivitas Kerangka pemikiran penelitian Grafik scree plot Posisi variabel manifes pada variabel laten... 65

12 88

13 89 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Perkembangan perusahaan Karakteristik responden bagi pimpinan Karakteristik responden bagi karyawan Tabel Anti-image matrices Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Bartlett`s test of sphericity Nilai communalities variabel sebelum dan sesudah ekstraksi faktor Hasil ekstraksi faktor Matriks faktor Hasil analisis faktor Data produktivitas karyawan Correlation regresi Analisis regresi... 69

14 90 DAFTAR GRAFIK No. Halaman 1. Produktivitas karyawan berdasarkan jumlah hari kerja Produktivitas karyawan berdasarkan jumlah tenaga kerja... 67

15 91 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Daftar pertanyaan wawancara Kuesioner penelitian Uji validitas Uji reliabilitas Hasil analisis faktor Tingkat produktivitas karyawan Hasil regresi berganda... 93

16 92 I. PENDAHULUAN I.I. Latar Belakang Krisis ekonomi yang bergejolak hari ini tak jarang mengusik keamanan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja, karena harga-harga kebutuhan mengalami kenaikan, biaya hidup meningkat dan kondisi perusahaan juga mengalami berbagai kendala dalam operasinya, sehingga perusahaan terkadang juga melakukan pengurangan produksi ataupun pengurangan waktu kerja. Hal ini dapat menyebabkan kesulitan karyawan dalam pengalokasian keuangannya untuk biaya hidup mereka dan keluarganya, apalagi ditambah kondisi pimpinan yang tidak bisa mengerti bawahannya, sikap pimpinan yang menuntut tanpa mempedulikan pemasalahan dan kondisi karyawan. Namun faktor yang lebih berpengaruh adalah sikap pimpinan perusahaan pada karyawan yang kurang mengakomodasikan kebutuhan dan kenyamanan para karyawan dalam bekerja atau melaksanakan aktivitas yang dapat menurunkan produktivitas karyawan. Adapun permasalahan yang lain yaitu kondisi karyawan yang mengalami kejenuhan dalam melaksanakan rutinitas kerja, dimana aktivitas yang terus-menerus atau monoton dalam selang waktu yang cukup lama dalam aktivitas kerja tanpa ada hal baru yang bisa dikerjakan atau aktivitas lain yang bisa memberikan wacana baru dan berbeda bagi karyawan. Oleh sebab itu sebagai seorang pimpinan harus bisa mengakomodasikan antara hak dan kewajiban karyawan dalam aktivitas kerjanya yang dapat memupuk semangat dan kualitas kerja karyawan yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang memiliki visi, misi, tujuan dan struktur organisasi dalam menjalankan perusahaan. Setiap perusahaan selalu berusaha mewujudkan visi, misi dan pencapaian tujuan organisasi. Dalam upaya pencapaian tujuan tersebut dibutuhkan kepemimpinan yang efektif untuk menjalankan aktivitas dalam perusahana tersebut.

17 93 Sumber daya manusia merupakan faktor penting perusahaan untuk menjalankan visi, misi, tujuan organisasi. Dalam perwujudan visi, misi dan tujuan perusahaan manusia sebagai pelaku utama selalu berhubungan dengan manusia lain dalam perusahaan tersebut. Keinginan untuk berhubungan satu sama lain adalah karena pada hakekatnya naluri manusia itu selalu berkawan atau berkelompok. Perusahaan terdiri dari banyak karakter manusia yang berbeda, ini dapat menyebabkan pandangan yang berbeda pula tentang perusahaan, sehingga untuk mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kebersamaan dan kerjasama dari semua komponen yang ada, para karyawan diharapkan memiliki rasa solidaritas dan saling membantu, antara karyawan dengan pimpinan harus memiliki rasa saling menghormati dan tanggung jawab. Jadi satu sama lain saling mengerti hak dan kewajibannya dalam perusahaan. Kurangnya rasa kebersamaan dapat mempengaruhi kenyamanan dan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan aktivitas, sehingga tidak mempedulikan kemajuan perusahaan. Hal-hal diatas menunjukkan kualitas kerja karyawan kurang baik yang dikarenakan berbagai permasalahan yang terjadi pada diri mereka dan juga pimpinannya. Oleh karena itu untuk mengatasi permasalahan tersebut dibutuhkan pemimpin yang mampu menjalankan manajemen perusahaan sebaik-baiknya, karena nilai seorang pemimpin (leader) bukanlah ditentukan oleh hasil yang dicapai secara pribadi, melainkan oleh kemampuan untuk mencapai hasil dari pihak-pihak yang berada dibawah pengawasannya dan pengaruh yang dipancarkannya kepada orang-orang atau pihak-pihak yang berhubungan dengan pemimpin tersebut (Ishak Arep, 2002). Masalah kepemimpinan adalah hal yang menarik untuk diperbincangkan karena mempunyai peranan penting dalam kehidupan organisasi, dimana terjadi interaksi kerjasama antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan. Persoalan kepemimpinan memberikan kesan yang menarik, suatu realita dalam kehidupan organisasi bahwa pimpinan memainkan peranan yang sangat penting, bahkan dapat dikatakan sangat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

18 94 sebelumya. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh pimpinan karena secara tidak langsung pimpinan yang berkuasa dalam pengambilan keputusan. Penelitian ini akan membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia yang mengidentifikasi faktorfaktor yang ada berdasarkan teori dengan faktor-faktor yang ada pada PT. Bridgestone Tire Indonesia berdasarkan penilaian responden (karyawan) dan menganalisa pengaruh faktor-faktor efektivitas kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan, sehingga diharapkan dapat mengetahui faktor-faktor yang tepat dalam efektivitas kepemimpinan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia dalam meningkatkan produktivitas karyawan. PT. Bridgestone Tire Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang terus berkembang dan cukup potensial dalam memajukan produktivitas karyawan dan meningkatkan kinerja karyawannya meskipun gejolak krisis ekonomi terus berlalu, bahkan pada tahun 2000 menjadi perusahaan ban terbesar di dunia dan juga berhasil bekerja sama dengan Tim Formula dalam tingkat internasional, ini merupakan salah satu wujud keefektifan pemimpin dalam menjalankan sistem manajemen perusahaan yang terakomodir dengan baik diantara aspek dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Hal ini mendorong peneliti sangat berminat untuk melaksanakan penelitian di perusahaan tersebut Perumusan Masalah Kepemimpinan membawa arti adanya fenomena kompleks yang melibatkan pemimpin, pengikut, situasi. Tiga elemen ini saling berinteraksi dalam hubungan saling membutuhkan dengan kapasitasnya masing-masing: pemimpin (personalitas, posisi, kepakaran), pengikut (kepercayaan, kepatuhan, pemikiran kritis), dan situasi (kerja, tekanan/stress, lingkungan). Kita bisa memahami proses kepemimpinan dengan baik ketika kita tidak hanya melihat pada sosok seorang pemimpin, tetapi juga pengikut, bagaimana pemimpin dan pengikut saling mempengaruhi dan juga bagaimana situasi bisa mempengaruhi kemampuan dan tingkah laku

19 95 pemimpin dan pengikut. Jadi, jika ketiga elemen faktor kepemimpinan (pimpinan, pengikut/bawahan, situasi/lingkungan) ini dapat terlaksana dengan baik dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Gambar 1. Kepemimpinan adalah fenomena pemimpin, pengikut dan situasi Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut: 1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia? 2. Bagaimana produktivitas karyawan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia? 3. Faktor efektivitas kepemimpinan apa yang paling mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang hendak dikaji, maka tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan yang diterapkan di PT. Bridgestone Tire Indonesia. 2. Menganalisa produktivitas karyawan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia. 3. Menganalisa faktor efektivitas kepemimpinan yang paling mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT. Briedgestone Tire Indonesia Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini yaitu : 1. Dapat memberikan gambaran umum bagi para pemimpin perusahaan dalam pengembangan manajemen kepemimpinan pada perusahaan.

20 96 2. Dapat memberikan masukan kepada PT. Bridgestone Tire Indonesia dalam mengembangkan kepemimpinan di perusahaan yang lebih mampu mendorong dan mendukung produktivitas karyawan. 3. Sebagai bahan masukan bagi penelitian selanjutnya dibidang kepemimpinan dan manajemen dalam perusahaan.

21 97 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Kepemimpinan Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja dan memotivasi bawahan (Dessler, 1997). Dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi perhatian manusia, kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Disatu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Disinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan. Kepemimpinan yaitu suatu proses dan perilaku untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi (Anderson-1998, Sarros-1996, Robbins-2002). Menurut Gibson, dkk (1997) kepemimpinan adalah upaya menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan kemauan, kemampuan dan usaha dalam mencapai tujuan pemimpin. Kepemimpinan sebagai seni menunjukkan bahwa kegiatan mempengaruhi orang lain bersifat individual, sehingga tidak sama cara orang/polanya antara pemimpin yang satu dengan yang lain. Oleh karena itu pemimpin yang efektif harus mampu menjadikan tujuannya sebagai tujuan organisasi, atau sebaliknya menjadikan tujuan organisasi menjadi tujuannya dan kemampuan pemimpin memimpin itu harus menghasilkan semua anggota organisasinya merasakan bahwa tujuan organisasi tersebut sebagai tujuan bersama. Mc. Gregor dalam Agus Dharma (1992) mengatakan bahwa

22 98 pemanduan tujuan organisasi dan efektivitas mewujudkannya apabila tujuan organisasi didukung oleh semua pihak dalam organisasi. TUJUAN PIMPINAN Pemanduan tujuan pimpinan tujuan bawahan dan TUJUAN ORGANISASI tujuan organisasi-orientasi KADAR PENCAPAIAN organisasi tinggi TUJUAN BAWAHAN Sumber: Paul Hersey and Kenneth Blanchard (1998). Gambar 2. Pemanduan tujuan rganisasi Menurut Arep dan Tanjung (2002) kepemimpinan merupakan sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin (leader), yang dalam penerapannya mengandung konsekuensi terhadap diri si pemimpin antara lain sebagai berikut : a. Harus berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat (decision making). b. Harus berani menerima resiko sendiri. c. Harus berani menerima tanggung jawab sendiri (The Principle of Absolute of Responbility). Kepemimpinan adalah daya untuk menggerakkan orang dan diri sendiri menuju suatu tujuan atau impian/visi tertentu, serta daya untuk mentransformasi komunitas yang bergerak. Kepemimpinan sebagai daya untuk menggerakkan orang menuju suatu tujuan atau impian tertentu. Secara nyata, memang ada seseorang yang dapat menggerakkan orang menuju suatu tujuan tanpa ia harus menjadi seorang pemimpin sejati, tetapi hanya seorang provokator, bahkan manipulator. Karena itu, selain menimbulkan gerak, seorang pemimpin juga merupakan orang yang mampu menghasilkan suatu perubahan atau transformasi pada mereka yang dipimpinnya, dirinya sendiri dan sistem atau komunitas di mana mereka berada. Dengan demikian, kita mengenal seorang sebagai pemimpin sejati atau bukan

23 99 dari hadir atau absennya faktor gerak dan perubahan (A Movement and Transformation Leader) sebagai prasyarat. Kepemimpinan yang lebih rinci menurut Yulk (1998) yaitu sebagai proses mempengaruhi, yaitu mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari sasaran bagi kelompok/organisasi, pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaran tersebut, motivasi dari para pengikut untuk mencapai sasaran, pemeliharaan hubungan kerjasama dan team work, serta perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang yang berada diluar kelompok/organisasi. Menurut Chandra (2005) seorang pemimpin adalah seorang yang dapat menciptakan situasi dimana pengikutnya untuk setahap demi setahap bergerak ke arah yang mereka sepakati bersama dengan sukarela. Berdasarkan pandangan ini, maka jelaslah bahwa seorang pemimpin diikuti orang karena visinya, misi yang dirumuskannya atau sasaran kerjanya. Mereka percaya kepada kepemimpinannya karena apa yang ingin dicapainya bersama dengan para pengikutnya memang baik dan jelas. Mereka memilih mengikutinya karena sang pemimpin mampu menggali apa yang secara tidak sadar telah menjadi impian mereka. Hal inilah merupakan faktor utama penentu keberhasilan seorang pemimpin. Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat diketahui bahwa seorang pemimpin yaitu: 1. Akan dikenal dari kemampuannya merumuskan visi yang menjadi impian bersama dari komunitas dimana ia berada. Ketajaman, keutuhan dan kesederhanaan visi ini akan membuatnya menjadi kuat. 2. Karena adanya suatu gerak merupakan tanda adanya kepemimpinan, maka seorang pemimpin yang sejati mencurahkan waktu, skill dan tenaganya untuk urusan ini. Hal-hal lain adalah penyokong untuk melahirkan gerak ini. Kualitas kepemimpinannya terlihat dari gerak maju yang ia hasilkan bersama komunitasnya.

24 100 Dengan demikian, seorang pemimpin yang hanya menciptakan suasana berhenti atau macet, stabil, atau status quo pada dasarnya sudah tidak lagi menjadi pemimpin sejati yang diinginkan. 3. Dapat dikenali dari adanya transformasi individual dan sistematik yang terjadi. Artinya ialah bahwa setiap individu, termasuk dari sang pemimpin terus mengalami perubahan dimana potensi-potensi mereka terus bertumbuh sementara keseluruhan organisasi atau komunitas mereka ikut berubah. Hal ini dapat terjadi bila pemimpin memiliki cara pandang masalah dalam kerangka sistematik. Artinya, ia memperhitungkan input, output, dinamika, proses dan semua komponen yang terkait Efektivitas Kepemimpinan Pengertian dari efektivitas menurut Jhon Ivancevich dalam Nawawi (2003) yaitu suatu penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok dan organisasi. Semakin dekat prestasi yang dicapai dengan prestasi yang diharapkan, berarti semakin efektif penilaian terhadap individu, kelompok dan organisasi. Menurut Drucker dalam Nawawi (2003), efektivitas adalah melaksanakan yang benar (doing the right), merupakan pencapaian sasaran, efektivitas seringkali dilukiskan sebagai melakukan sesuatu yang tepat yang berarti sebuah kegiatan atau kerja yang membantu sebuah organisasi mencapai sasarannya. Efektivitas kepemimpinan berdasarkan teori kepemimpinan situasional (Contingency Theory). Dalam prakteknya, pandangan ini berasumsi bahwa tidak ada seorang pimpinan yang sangat konsisten menggunakan satu gaya kepemimpinan tertentu terlepas dari situasi yang dihadapinya. Artinya, efektivitas kepemimpinan seseorang sangat tergantung kemampuannya membaca situasi yang dihadapinya dan menyesuaikan gayanya dengan situasi tersebut sedemikian rupa, sehingga ia efektif menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinan (Siagian, 2003).

25 101 Keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila ia dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi yang dihadapi. Kepemimpinan yang situasional sekaligus memperhitungkan faktor kondisi, waktu dan ruang yang turut berperan dalam penentuan pilihan gaya kepemimpinan yang tepat. Jadi efektivitas kepemimpinan seseorang sangat ditentukan oleh kemampuan mengenali secara tepat sifat kondisi yang dihadapinya, baik kondisi yang terdapat dalam organisasi maupun kondisi yang terdapat di luar organisasi tetapi mempunyai dampak bagi jalannya roda organisasi (Siagian, 2003). Dengan kata lain, teori kepemimpinan situasional menganggap tidak ada satu pun perilaku/gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi perilaku manusia/anggota organisasi untuk bertindak, berbuat atau bekerja pada semua situasi. Pemimpin yang efektif memilki perilaku/gaya kepemimpinan yang fleksibel dan mampu mendiagnosa situasi yang dihadapinya dan menggunakan perilaku/gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapinya (Nawawi, 2003). Stoner dan Freeman dalam Nawawi (2003) menyebutkan bahwa perilaku/gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang besar pada efektivitas kepemimpinan dalam mengefektifkan organisasi, sehingga efektivitas kepemimpinan, berarti kemampuan pemimpin dalam melakukan kegiatan kepemimpinan secara efektif/tepat didalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan kepemimpian tersebut tercermin dari penggunaan gaya kepemimpinan yang didasari situasi dan kondisi yang terdapat di dalam maupun di luar organisasi. Penelitian dari banyak ilmuwan dan pengalaman dari banyak praktisi menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan pada akhirnya dinilai dengan menggunakan kemampuan mengambil keputusan sebagai kriteria utamanya. Kemampuan mengambil keputusan tidak terutama diukur dengan ukuran kuantitatif dalam arti jumlah keputusan yang diambil bersifat praktis, realistis dan dapat

26 102 dilaksanakan, serta memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi (Siagian, 2003) Sifat dan Karakteristik Kepemimpinan Menurut A. Dale Timpe (1991) ada delapan (8) sifat kepemimpinan yang efektif dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya : 1) Kemampuan untuk memusatkan perhatian 2) Penekanan pada nilai yang sederhana 3) Selalu bergaul dengan orang 4) Menghindari profesionalisme tiruan 5) Mengelola perubahan 6) Memilih orang 7) Hindari mengerjakan semua sendiri 8) Menghadapi kegagalan Menurut Kantz dalam Nawawi (2003) tiga karakteristik pemimpin yang efektif yaitu : 1) Memiliki keterampilan teknis berupa kemampuan menerapkan pengetahuan khusus berupa keahlian dibidangnya. 2) Memiliki keterampilan manusiawi yang meliputi kemampuan bekerja sama, memahami dan mampu memotivasi orang lain, baik individual maupun kelompok. 3) Keterampilan konseptual berupa kemampuan mental/intelektual dalam menganalisa dan mendiagnose situasi yang rumit, khususnya pada saat harus mengambil keputusan. Demikian pula menurut Bowers dan Seashore (2003) mengemukakan 3 karakteristik pemimpin yang efektif, terdiri dari : 1) Dukungan yakni perilaku pemimpin yang menunjukkan kemampuan meningkatkan harga diri dan perasaan yang dianggap penting oleh orang lain khususnya orang yang dipimpinnya. 2) Kemudahan interaksi yakni perilaku pemimpin yang merangsang anggota organisasinya untuk mengembangkan hubungan yang akrab dan saling memuaskan.

27 103 3) Kemudahan kerja yakni perilaku pemimpin dalam membantu anggota melaksanakan pekerjaan untuk mencapai sasaran, melalui aktivitas penjadwalan pekerjaan (scheduling), koordinasi, perencanaan, penyediaan sumber daya seperti peralatan kerja, materi/bahan kerja dan pengetahuan teknis dalam bekerja Syarat dan Watak Pemimpin Menurut Arep dan Tanjung (2002), secara garis besar seorang pemimpin idealnya memiliki tiga kategori umum, yakni: 1) Kemampuan menganalisa dan menarik kesimpulan yang tepat. Ia harus mampu menganalisa sesuatu masalah, situasi atau serangkaian keadaan tertentu dan menarik kesimpulan-kesimpulan yang tepat. 2) Kemampuan untuk menyusun suatu organisasi dan dapat menyeleksi, serta menempatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi jabatan dalam organisasi yang bersangkutan. 3) Kemampuan untuk membuat sedemikian rupa, agar organisasi yang bersangkutan berjalan lancar untuk menuju tujuan, cita-cita dan putusan dari tingkat yang lebih tinggi kepada bawahanbawahannya, agar tujuan dan putusan-putusan itu dapat diterima dengan baik. Pemimpin Mampu menganalisa masalah dan menarik kesimpulan Mampu menyusun, menyeleksi dan menempatkan orangorang yang tepat Mampu mengorganisasikan pekerjaan Gambar 3. Kemampuan seorang pemimpin Strategi Kepemimpinan

28 104 Usaha kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi harus dilakukan dengan mempergunakan strategi yang paling tinggi jaminan kemampuannya untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Strategi seperti itu menuntut kemampuan pemimpin mengimplementasikan fungsi-fungsi kepemimpinan secara efektif dan efisien agar mendapat dukungan, tanpa kehilangan rasa hormat, rasa segan dan kepatuhan dari semua anggota organisasi. Strategi utama ini hanya akan dapat diwujudkan apabila pemimpin dalam menjalankan interaksi sosial dengan anggota kelompoknya, menunjukkan kemampuan memahami, memperhatikan dan terlibat dalam masalah-masalah, serta kebutuhan organisasi dan anggotanya. Fungsi-fungsi kepemimpinan menurut Nawawi (2003) adalah : fungsi pengambilan keputusan, fungsi instruksi, fungsi konsultatif, fungsi partisipatif dan fungsi delegatif. 1. Fungsi Pengambilan Keputusan Organisasi hanya akan bergerak secara dinamis apabila pemimpin memiliki kemampuan dalam melaksanakan kekuasaan atau wewenangnya sebagai pengambil keputusan yang akan atau harus dilaksanakan oleh anggota organisasinya. Untuk itu pengambilan keputusan memerlukan keberanian karena setiap keputusan pasti memiliki resiko, terutama jika proses atau mekanismenya tidak memenuhi tuntutan teori-teori pengambilan keputusan. Fungsi pengambilan keputusan sebagai pelaksanaan strategi kepemimpinan, agar lebih akurat dalam kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi, seorang pemimpin harus mengikutsertakan anggota organisasi, sesuai posisi dan tanggung jawabnya masing-masing. Pengikutsertaan dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan memberikan masukan, berupa kreativitas, inisiatif, saran, pendapat dan umpan balik. 2. Fungsi Instruksi Perintah dari seorang pemimpin untuk mewujudkan organisasi yang efektif harus disampaikan secara jelas, baik mengenai isi

29 105 maupun segi bahasa yang harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan/pendidikan anggota yang menerima perintah. Seorang pemimpin yang efektif tidak perlu emosional menghadapi kesalahan anggota dalam melaksanakan perintahnya. Pemimpin harus bersedia untuk mencari sebab-sebab kesalahan itu, baik pada pelaksanaan perintah maupun pada dirinya karena mungkin saja disebabkan oleh pimpinan yang kurang jelas dalam memberikan perintah. Dalam memberikan perintah sebaiknya diikuti juga dengan memberikan penjelasan kepada anggota organisasi yang akan melaksanakannya, tentang dampak atau akibat yang akan terjadi apabila suatu perintah dikerjakan secara keliru. Dengan demikian dapat diharapkan pelaksanaan perintah akan lebih hatihati dan teliti, karena suatu perintah mungkin saja cukup sulit bagi anggota organisasi yang melaksanakannya. 3. Fungsi Konsultatif Mengefektifkan organisasi setiap pemimpin harus siap dan bersedia memberikan kesempatan pada anggota organisasi untuk berkonsultasi dalam menyelesaikan masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dan tidak mustahil untuk berkonsultasi mengenai masalah pribadi yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan pekerjaan. Fungsi konsultatif dapat juga berarti anggota organisasi diberi kesempatan menyampaikan kritik, saran, informasi dan pendapat yang berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi. Fungsifungsi ini berguna untuk melakukan perbaikan kepemimpinannya, terutama untuk pengambilan keputusan-keputusan baru, sehingga dapat meningkatkan kepemimpinannya dalam mengefektifkan organisasi. 4. Fungsi Partisipatif Kemampuan pemimpin mengikutsertakan anggota organisasi sesuai posisi dan kewenangannya agar berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan yang relevan, dapat diwujudkan melalui kerja

30 106 dalam tim untuk mengurangi kerja individual. Kesediaan pucuk pimpinan dan pemimpin-pemimpin dibawahnya untuk berpartisipasi dalam membantu anggota organisasi melaksanakan pekerjaan atau menyelesaikan masalah yang dihadapinya dengan memberikan petunjuk, pengarahan, berdiskusi, menyelesaikan pekerjaan yang mendesak bersama-sama. 5. Fungsi Delegatif Setiap pemimpin memerlukan dan memiliki kekuasaan/kewenangan dan tanggung jawab yang harus diimplementasikan secara baik, tepat dan benar, maka pemimpin harus mampu membagi pekerjaan dan melimpahkan wewenang, serta tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan tersebut secara tepat dan adil, termasuk juga dalam pengambilan keputusan sesuai batas kekuasaan dan tanggung jawab yang telah dilimpahkan. Menghadapi berbagai kondisi pemimpin dituntut untuk memecahkan setiap masalah dan mampu mengambil keputusan dengan tepat dan efektif. Thoha (2001) menjelaskan perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam pengambilan keputusan yaitu: 1. Instruksi Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang dicirikan oleh komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang mekanisme pelaksanaan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. 2. Konsultatif Pada gaya kepemimpinan ini, pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat dan ide, serta saran mereka.

31 Partisipatif Perilaku pemimpin yang tinggi dan rendah pengarahan, dalam hal ini posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. 4. Delegasi Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan, pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan, sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan didelegasikan seacara keseluruhan kepada bawahan Pengendalian dalam Kepemimpinan Pengendalian dalam kepemimpinan dilakukan untuk menjaga agar kegiatan mempengaruhi anggota organisasi selalu terarah pada tujuan yang telah disepakati bersama. Pengendalian juga bermakna mencegah dan menghindari anggota organisasi melakukan kegiatan yang menyimpang dari tujuan organisasi. Apabila untuk mencapai suatu tujuan, pemimpin telah menetapkan suatu cara, namun dalam pelaksanaannya ditemukan cara baru yang lebih efektif dan memungkinkan tujuan dapat dicapai lebih cepat, serta resikonya rendah, maka pemimpin harus mengambil keputusan dengan menetapkan penggunaan cara baru tersebut.

32 108 O R G A N I S A S I PEMIMPIN PENGENDALIAN BAWAHAN MANAJER PENGAWASAN Gambar 4. Pengendalian dalam organisasi TUJUAN SASARA Kegiatan pengendalian dalam kepemimpinan harus diawali dengan kejelasan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, baik para pemimpin maupun anggota organisasi. Tujuan organisasi yang dirasakan sebagai tujuan bersama dapat digunakan secara intensif dalam kegiatan mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku, melalui kegiatan pengarahan pada anggota organisasi. Kegiatan pengorganisasian sebagai pengendalian dilakukan dengan membagi tugas atau wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakannya. Pembagian tugas diikuti dengan pelaksanaannya oleh setiap anggota organisasi yang telah ditunjuk, dikendalikan melalui kegiatan koordinasi, pemantauan dan pengarahan ulang. Jadi pemimpin yang efektif selama kegiatan yang telah diputuskannya dilaksanakan harus terus menerus melakukan peran pengendali agar kegiatan tidak menyimpang dari tujuan semula. Menurut Bennis dan Nanus (1995), konsepsi pemimpin lebih kearah mengerjakan yang benar, sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat. Dari definisi diatas maka didapatkan implikasi mendasar dan tatanan menarik dari sebuah konsep kepemimpinan : Kepemimpinan adalah ilmu dan seni Untuk mewujudkan kepemimpinan yang efektif (effective leadership), kepemimpinan harus dipelajari sebagai ilmu dan dipraktekkan sebagai sebuah seni yang indah. Pemimpin yang

33 109 efektif adalah seseorang yang dengan pengetahuannya bisa berimprovisasi menggunakan (sumber) kekuasaannya untuk menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Tiada kepemimpinan tanpa pemahaman ilmu dan keindahan seni. Kepemimpin adalah proses bukan posisi Kepemimpinan adalah sebuah proses pembelajaran dan praktek, dia bukanlah sebuah posisi ataupun jabatan yang diberikan. Jabatan bisa kita dapatkan karena uang, hubungan kekeluargaan, ataupun kolusi (KKN). Tidak demikian dengan sebuah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah sebuah proses yang akan membentuk seorang pemimpin dengan karakter dan watak jujur terhadap diri sendiri (integrity), bertanggung jawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication). Juga sebuah proses yang akan membentuk seorang pengikut (follower) yang didalam kepatuhannya kepada pemimpin, tetapi memiliki pemikiran kritis, inovatif, dan jiwa independen. Kepemimpinan adalah rasional dan emosional Kepemimpinan adalah aksi dan pengaruh yang berbasis ke logika dan juga inspirasi. Pemimpin bukanlah sosok commander data yang selalu merespon permasalahan dengan prediski logika dan data. Tiap-tiap manusia memiliki sisi rasional dan emosional yang membawa implikasi terjadinya perbedaan pemikiran, perasaan (feelings), pengharapan, mimpi, kebutuhan, ketakutan, ambisi dan tujuan. Maka konsekuensinya, seorang pemimpin dituntut untuk cerdik menggunakan pendekatan rasional dan emosional untuk mempengaruhi pengikut, tentu dengan bobot yang adil dan disesuaikan dengan keadaan Konsep Produktivitas

34 110 Pengertian produktivitas menurut Sinungan (2003) yaitu suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu hari ini lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Djoko Sudarso dalam Pace dan Faules (2000) mengemukakan bahwa suatu organisasi dikatakan produktif apabila organisasi itu mencapai tujuan-tujuannya dan mencapainya dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang rendah, produktivitas dapat juga dari perspektif karyawan secara individual. Sebagai konsep sistem, produktivitas memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau keterpaduan dari unsurunsur yang relevan sebagai sistem. Umar (2003) menjelaskan bahwa produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi, yang pertama yaitu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efisiensi ini merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiennya belum tentu meningkat. Berdasarkan penjelasan diatas produktivitas dapat dirumuskan sebagai berikut: EfektivitasMenghasilkanOutput Pr oduktivita s = EfisiensiMenggunakanInput Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas dan produktivitas dapat dilihat pada Gambar 5. INPUT PROSES PRODUKSI HASIL KUALITAS & KUALITAS KUALITAS & EFISIENSI EFEKTIVITAS PRODUKTIVITAS Gambar 5. Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas dan produktivitas

35 111 Definisi produktivitas diatas menjelaskan bahwa diperlukan sumber daya yang produktif untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut Timpe dalam Umar (2000) ciri pegawai yang produktif yaitu: 1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat 2) Kompeten secara professional 3) Kreatif dan inovatif 4) Memahami pekerjaan 5) Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien 6) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti 7) Dianggap dinilai oleh atasan 8) Prestasi kerja yang baik Erich dan Gilmore dalam Sedarmayanti (1995) mengemukakan tentang ciri-ciri individu yang produktif, yaitu: 1. Tindakannya konstruktif 2. Percaya diri 3. Mempunyai rasa tanggung jawab 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya 5. Mempunyai pandangan kedepan 6. Mampu menyelesaikan persoalan 7. Dapat menyesuaian diri dengan lingkungan yang berubah 8. Mempunyai kontribusi yang positif terhadap lingkungan 9. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya Sumanth (1984) mengemukakan manfaat produktivitas yaitu: 1. Orang atau perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa. 2. Untuk perencanaan sumber daya baik jangka pendek maupun jangka panjang. 3. Mendapatkan skala prioritas pencapaian tujuan ekonomis dan non ekonomis perusahaan berdasarkan hasil pengukuran yang dilakukan. 4. Merencanakan tingkat produktivitas di masa yang akan datang berdasarkan perbedaaan yang terukur saat ini.

36 Penyusunan strategi peningkatan produktivitas berdasarkan perbedaan yang terukur saat ini. 6. Dapat dipergunakan untuk membandingkan tingkat produktivitas berbagai organisasi lainnya baik tingkat industri ataupun sektor lain. 7. Nilai hasil pengukuran produktivitas berguna untuk merencanakan tingkat laba perusahaan. 8. Pengukuran produktivitas akan mempercepat tindakan persaingan. 9. Tawar-menawar bersama dapat dicapai realistis dan rasional pada saat diperoleh perkiraaan produktivitas. Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi tersebut. Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap atau menurun. Cara meningkatkan produktivitas menurut Sinungan (2003) yaitu : (1) Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu, sikap individu dalam bekerja, serta manajemen maupun organisasi kerja. Syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi yaitu kelompok pertama meliputi : tingkat pendidikan dan keahlian, jenis teknologi dan hasil produksi, kondisi kerja, kesehatan, kemampuan fisik dan mental dan kelompok kedua mencakup sikap (terhadap tugas), serta teman dalam satu organisasi, (2) Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah produksi yang besar, (3) Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. Menurut Ravianto (1990), ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan : 1. Peningkatan pendidikan dan pelatihan. 2. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin gizi dan kesehatan. 3. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi.

37 Kemampuan peningkatan manajerial pimpinan. 5. Perbaikan kesempatan baik untuk bekerja dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan seseorang maupun kesempatan untuk dapat mengembangkan kemampuan melalui jabatan baru. Produktivitas adalah hubungan antara total keluaran dengan unit masukan. Jika dikaitkan dengan produktivitas karyawan maka produktivitas adalah jumlah kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu unit produk, baik barang maupun jasa. Pada penelitan ini pengukuran produktivitas karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia dilakukan pada besarnya ukuran produktivitas rata-rata setiap karyawan secara kuantitatif berdasarkan hasil produksi (output) tiap tahun dengan jumlah tenaga kerja dan jumlah hari kerja (input). Menurut Kussriyanto (1986) bahwa perbandingan tersebut berubahubah menurut waktu ke waktu, karena peran serta tenaga kerja selalu berubah pula oleh berbagai faktor. Diantara faktor yang besar pengaruhnya dapat disebutkan tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, kebijakan pemerintah di bidang produksi, harga dan distribusi. Dalam pengukuran produktivitas, tenaga kerja merupakan faktor dominan karena segala upaya untuk meningkatkan produktivitas harus memperhitungkan reaksi kemanusiaan tenaga kerja, yaitu kemampuan berpikir, perubahan emosi dan kemampuan inovatif dari waktu ke waktu, serta bagaimana tenaga kerja berinteraksi dengan yang lainnya (Ravianto 1986). Sampai saat ini tenaga kerjalah yang lazim dijadikan faktor pengukur produktivitas. Hal ini disebabkan karena (1) Besarnya biaya yang sdikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk/jasa, (2) Masukan pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung dibanding masukan pada faktor-faktor lain seperti modal Analisis Faktor (Analysis Factor) Wibisono (2003) mengemukakan analisis faktor dapat digunakan untuk menyederhanakan hubungan yang beragam dan kompleks pada set

38 114 data/variabel amatan dengan menyatakan faktor atau dimensi yang saling berhubungan atau mempunyai korelasi pada suatu struktur data baru yang mempunyai set faktor yang lebih kecil. Menurut Santoso (2003) proses analisis faktor menemukan hubungan (interrelationship) antar sejumlah variabel-variabel yang saling independen yang satu dengan yang lain, sehingga dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah variabel awal. Prinsip kerja analisis faktor adalah dari n variabel yang diamati dimana beberapa variabel mempunyai korelasi maka dapat dikatakan bahwa variabel tersebut memiliki p faktor umum (common factor) yang membedakan tiap variabel (Wibisono, 2003). Model matematis dasar analisis faktor yang digunakan untuk setiap variabel independen Xi adalah: i m X = a F + B U...(1) j i ij J i i Dimana: Xi = variabel independen ke-i Fj = faktor kesamaan ke-j Ui = faktor unik ke-i Aij= koefisien faktor kesamaan Bi = koefisien faktor unik Koefisien a ij (loading a ij ) dapat menyatakan besarnya kontribusi variabel Xi pada faktor kesamaan Fj dan memegang peranan dalam mengambil suatu kesimpulan sampai seberapa jauh pengaruh variabel Xi terhadap faktor kesamaan Fj. Koefisien faktor unik b i berfungsi untuk membantu satuan faktor unik agar dapat dipilih sesederhana mungkin. Faktor kesamaan dapat pula menyatakan korelasi diantara variabel, sedangkan faktor unik menerangkan sisi variansi dari faktor kesamaan atau dapat pula menunjukkan kegagalan faktor kesamaan dalam menjelaskan variansi satuan total dari variabel (Wibisono, 2003). Faktor unik berkorelasi satu dengan yang lain dan dengan common factor. Common Factor dapat dinyatakan sebagai kombinasi linier dari variabel yang diteliti, dengan persamaan: Fi = Wi 1 Xi + Wi 2 X 2 + Wi 3 X Wi k X k...(2)

39 115 Dimana: Fi = Faktor ke-i yang diestimasi Wi = Bobot atau koefisien score factor Xk = Banyaknya variabel X pada faktor ke-k Menurut Santoso (2003) Tujuan analisis faktor: 1. Data Zummarization, yakni mengidentifikasi adanya hubungan antar variabel dengan melakukan uji korelasi. Jika korelasi dilakukan antar variabel, analisis tersebut dinamakan R Factor Analysis. Namun jika korelasi dilakukan antar responden atau sample, analisis disebut Q Factor Analysis, yang juga populer disebut cluster analysis. 2. Data Reduction, yakni melakukan korelasi, dilakukan proses membuat sebuah variabel set baru yang dinamakan faktor untuk menggantikan sejumlah variabel tertentu. Asumsi yang harus dipenuhi pada analisis faktor yaitu: Besar korelasi atau korelasi antar independen variabel harus cukup kuat, misal diatas 0.5. Besar korelasi parsial, korelasi antar dua variabel dengan menganggap tetap variabel yang lain, justru harus kecil. Pada SPSS diteksi terhadap korelasi parsial diberikan lewat pilihan anti-image correlation. Pengujian seluruh matrik korelasi (korelasi antar variabel), yang diukur dengan besaran bartlett test of sphericity atau measure sampling adequacy (MSA). Pengujian ini mengharuskan adanya korelasi yang signifikan diantara paling sedikit beberapa variabel. Pada beberapa kasus, asumsi normalitas dari variabel-variabel atau faktor yang terjadi sebaiknya dipenuhi Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression) Persamaan regresi adalah persamaan matematik yang memungkinkan meramalkan nilai-nilai suatu peubah tak bebas dari nilai-nilai satu atau lebih peubah bebas (Walpole, 1995). Dalam analisis regresi mengasumsikan bahwa x i dalam contoh acak bersifat tetap dan bukan merupakan nilai peubah acak. {(x i,y i ); i = 1, 2,..., n}...(3)

40 116 Menurut Sugiyono (2005) regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya). Analisis regresi berganda dilakukan bila jumlah variabel independen minimal 2, dengan persamaan regresi sebagai berikut : Y = a + b1 X 1 + b2 X b n X n...(4) Y = Peubah tak bebas (produktivitas karyawan) X n = Peubah bebas, terdiri dari aspek kepemimpinan dan karyawan b n = Koefisien persamaan linear a = Konstanta Dimana : Y = Produktivitas karyawan X 1 = Faktor pemimpin X 2 = Faktor kondisi kerja X 3 = Faktor Bawahan 2.5. Penelitian Terdahulu Purwandani (2001), melakukan penelitian Analisis terhadap Tipe Kepemimpinan dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan di PT. Siered Produce Bogor. Hasil penelitian menunjukkan tipe kepemimpinan ynag berlaku pada Departemen Produksi PT. Siered Produce Bogor adalah tipe kepemimpinan yang berorientasi hasil, sedangkan pada Departemen Servis/non-Departemen Produksi, tipe kepemimpinan yang berlaku adalah campuran antara kepemimpinan direktif dengan gaya kepemimpinan suportif. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan metode analisis faktor menunjukkan faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan di PT. Siered Produce Bogor adalah faktor pribadi, perilaku pemimpin, hubungan antar pemimpin, perilaku kelompok, struktur tugas dan dukungan manajemen. Utami (2003), melakukan penelitian tentang Analisis Hubungan Produktivitas Kerja Karyawan dengan Peningkatan Jenjang Karier (Studi

41 117 Kasus di Kantor Pusat PTPN VIII, Bandung). Pengolahan data menggunakan korelasi Rank Spearman menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan pada tingkat manajemen meliputi : lingkungan kerja, sistem balas jasa, semangat dan motivasi kerja, partisipasi dan kepuasan karyawan. Program peningkatan jenjang karier di perusahaan ini berlangsung setiap tahun untuk kenaikan golongan dan penilaian/seleksi untuk kenaikan jabatan dilakukan setiap tahun, sebagai persiapan kekosongan jabatan untuk tahun mendatang. Responden mengharapkan peningkatan jenjang karier harus berdasarkan produktivitas kerja karyawan. Pananjung (2004), mengkaji Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan untuk Meningkatkan Produktivitas Karyawan pada Branch khusus Supermarket PT. Jico Agung, Jakarta. Hasil penelitian yang menggunakan korelasi Rank Spearman menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh PT. Jico Agung adalah cukup tinggi. Untuk tingkat non manajemen hanya ada variabel pengakuan. Jadi, faktor utama yang mempengaruhi produktivitas kerja PT. Jico Agung adalah pengakuan untuk tingkat manajemen dan balas jasa untuk tingkat non manajemen.

42 118 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di perusahaan PT. Bridgestone Tire Indonesia, Jalan Raya Bekasi Km 27 Kelurahan Harapan Jaya, Bekasi Jawa Barat. Pemilihan tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja atas kesediaan dari perusahaan dengan memberikan izin tempat penelitian dan mempertimbangkan bahwa PT. Bridgestone Tire Indonesia merupakan produsen ban tingkat internasional yang sedang berkembang pesat dalam usaha untuk menjamin kelangsungan kerjasama dengan pelanggan perusahaan selalu menjaga kontinuitas produksi sesuai dengan jumlah permintaan yang telah disetujui. Pelaksanaan penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari-April Kerangka Pemikiran Faktor-faktor Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan * Direktif * Partisipatif Pengukuran Efektivitas Kepemimpinan Kepemimpinan Tidak Efektif Tidak Pemimpin Efektif Produktivitas Karyawan Meningkat Ya Gambar 6. Kerangka pemikiran

43 119 Efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh banyak faktor yang beragam dan bervariasi, beberapa faktor yang berhubungan dengan efektivitas kepemimpinan antara lain: struktur tugas, kepedulian pimpinan terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, ciri pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, posisi kekuasaan, usaha bawahan, perilaku pimpinan dan koordinasi eksternal, dari faktor-faktor tersebut setelah dianalisis dapat dibuat beberapa kumpulan faktor yang lebih sedikit dari faktor awal, yaitu: faktor pimpinan, faktor bawahan dan faktor lingkungan. Berdasarkan faktor-faktor tersebut dapat dilihat bagaimana hubungan pimpinan dengan bawahannya dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Hubungan tersebut mencerminkan gaya kepemimpinan yang digunakan pemimpin, jadi yang dimaksud gaya kepemimpinan dalam penelitian ini adalah bagaimana pemimpin berhubungan dengan bawahannya dalam rangka pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Kemampuan pemimpin dalam membaca situasi masalah yang sedang dihadapi perusahaan secara tepat, kemudian menerapkan gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi permasalahan yang sedang dihadapi dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah hal tersebut mengindikasikan pemimpin telah menjalankan kepemimpinan yang efektif. Pandangan ini sesuai dengan teori Kepemimpinan Situasional atau (Situational Theory), yang menyebutkan bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi perilaku manusia/anggota organisasi untuk bertindak, berbuat/bekerja pada semua situasi. Untuk itu pemimpin yang efektif harus melakukan gaya kepemimpinan yang fleksibel dan mampu mendiagnosa situasi yang dihadapinya dan menunjukkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yang dihadapi pemimpin. Kepemimpinan yang efektif yang mampu dijalankan oleh pemimpin, akan dapat mengefektifkan organisasi dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Sehubungan dengan hal itu tolok ukur dalam menelaah kepemimpinan dalam mengefektifkan perusahaan dapat dilihat dari: pencapaian perusahaan, kepuasan kerja karyawan,

44 120 perkembangan/pertumbuhan perusahaan dan pengaruh pemimpin dalam perusahaan. Jadi, jika faktor-faktor efektivitas kepemimpinan dapat terlaksana dengan baik dan pimpinan mampu menerapkan gaya kepemimpinannya sesuai situasi dan kondisi yang sedang terjadi dengan tercapainya tolok ukur kepemimpinan yang efektif, ini menunjukkan kepemimpinan tersebut sudah efektif dan secara tidak langsung produktivitas karyawan pun akan meningkat Pengumpulan Data Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan pemimpin perusahaan dan karyawan (Lampiran 1), serta pengisian kuesioner (Lampiran 2). Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan melalui studi kepustakaan (desk study), data dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur baik berupa buku yang memuat teori-teori maupun bahan referensi dari perusahaan yang berupa laporan dan buku panduan sebagai dasar untuk menganalisis. Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yang relevan untuk menunjang evaluasi dan analisa dalam penelitian adalah sebagai berikut : 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian melalui riset lapangan atau peninjauan langsung. Alat yang digunakan untuk memperoleh data primer tersebut, antara lain: a. Wawancara Dilakukan dengan pihak-pihak yang mempunyai hubungan dengan masalah penelitian agar dapat diperoleh data yang relevan sebagai penunjang evaluasi dan analisa lebih lanjut. b. Kuesioner Teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pernyataan yang diajukan kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti (sampel) untuk diisi.

45 121 Adapun beberapa hal mengenai kuesioner yang perlu diketahui meliputi: a. Jenis Kuesioner Kuesioner dibagi menjadi dua, yaitu kuesioner tentang faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dan tentang produktivitas karyawan. Faktor-faktor efektivitas kepemimpinan yang diamati dalam penelitian ini yaitu: ciri pimpinan, struktur tugas, kepedulian pimpinan terhadap karyawan, ketrampilan dan kemampuan pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, perilaku pimpinan, usaha bawahan, posisi kekuasaan dan koordinasi eksternal. 1. Ciri pimpinan : Sejumlah atribut yang terdapat pada diri pimpinan, termasuk aspek kepribadian, kebutuhan dan motivasi. 2. Keterampilan dan kemampuan pimpinan : Kemampuan seorang pimpinan untuk melakukan berbagai jenis kegiatan kognitif/keperilakuan dengan cara yang efektif. 3. Perilaku pimpinan : Cara seorang pimpinan berinteraksi dengan bawahannya. 4. Posisi Kekuasaan : Seberapa besar posisi/jabatan memberikan otoritas/wewenang kepada pimpinan. 5. Hubungan atasan dan bawahan : Seberapa besar dukungan dan loyalitas yang diberikan pengikut kepada pimpinannya. 6. Dukungan MSDM : Dukungan yang diberikan pihak manajemen berupa kebijakan tertentu dan sumber daya yang diberikan untuk mendukung kelancaran tugas. 7. Usaha bawahan : Usaha yang dilakukan bawahan dalam memperoleh tingkat kinerja yang tinggi dan memperlihatkan suatu tingkat tanggung jawab pribadi dan komitmen kepada sasaran tugas yang tinggi. 8. Struktur tugas : Sampai seberapa rinci tugas menyatakan tujuan, prosedur dan pedoman khusus.

46 Koordinasi eksternal : Sinkronisasi kegiatan unit kerja tertentu dengan kegiatan yang saling tergantung dari unit kerja lainnya dalam organisasi yang sama. b. Uji coba kuesioner Dilakukan pada kuesioner untuk karyawan sebelum pengumpulan data dari sampel, untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah disusun merupakan alat ukur yang sesuai dan apakah kuesioner secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama. Uji coba dilakukan kepada 30 responden, seperti yang dinyatakan oleh Singarimbun dan Effendi (1989) bahwa responden untuk uji coba kuesioner minimal 30 responden. Pelaksanaan Uji coba kuesioner harus melalui dua tahapan yang harus dilalui secara berurutan, yaitu : 1). Uji Validitas Uji coba kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan sudah mengukur apa yang harus diukur oleh alat tersebut, dalam hal ini yang dimaksud dengan alat ukur adalah kuesioner (Nasution, 2001). Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah bahwa setiap pertanyaan saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya dan setiap pertanyaan juga berhubungan dengan obyek yang akan diteliti (Anastasi dan Urbina, 1997). Uji validitas dilakukan untuk setiap pernyataan dalam kuesioner, yaitu sebanyak 30 responden, dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment (Walpole, 1982). r xy = n xi y x y i i i ( n xi + ( xi ) ) n yi + ( yi ) 2 ( )...(5) Keterangan: r = Angka korelasi N = Jumlah sampel penelitian X = Skor pernyataan

47 123 2). Uji Reliabilitas Y =Skor total responden n dalam menjawab seluruh pernyataan Uji reliabilitas merupakan uji coba kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui derajat ketepatan dan ketelitian atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Sevilla, 1993). Langkah-langkah dalam menghitung reliabilitas dengan teknik belah dua menurut Singarimbun dan Effendi (1989) adalah sebagai berikut : (1) Menyajikan alat ukur kepada sejumlah responden, lalu dihitung validitas jawabannya. Jawabanjawaban yang valid dikumpulkan dan yang tidak valid dibuang, (2) Membagi jawaban-jawaban yang valid tersebut menjadi dua belahan, dapat dilakukan dengan cara random atau nomor ganjil-genap, (3) Skor untuk masing-masing belahan dijumlahkan, (4) Mengkorelasikan skor total belahan pertama dengan belahan kedua dengan menggunakan rumus korelasi product moment, (5) Mencari reliabilitas untuk seluruh tanggapan responden dengan menggunakan rumus berikut: 2( r. tt) Rtot =...(6) 1+ r. tt Keterangan : R.tot = Angka reliabilitas seluruh jawaban r.tt = Angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua 1. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan melalui studi kepustakaan (desk study). Data dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur baik berupa buku yang memuat teori-teori maupun bahan referensi dari perusahaan yang berupa laporan dan buku panduan sebagai dasar untuk menganalisis Penarikan Sampel Penentuan sampel atau responden merupakan hal penting dalam suatu penelitian, karena dibutuhkan sampel yang mewakili karakteristik dari populasi penelitian yang diwakilinya. Menurut Cooper dan Emory (1997), sampel yang baik adalah sampel yang validitasnya dipengaruhi

48 124 oleh akurasi dan ketelitian. Beberapa hal yang harus diketahui mengenai metode penarikan sampel, antara lain: 1. Kriteria Sampel Populasi penelitian ini adalah pimpinan dan karyawan bagian produksi sejumlah orang, mengingat motivasi karyawan bagian produksi sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor kepemimpinan yang diterapkan oleh atasannya karena sesuai dengan perusahaan sendiri yang bergerak dibidang manufaktur, jadi secara tidak langsung pimpinan akan lebih sering berinteraksi dengan karyawan di Bagian Produksi, serta tentang produktivitas karyawan berdasarkan penilaian dari para pimpinannya. 2. Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel dilakukan dengan sampel acak sederhana (simple random sampling). Tiap unit dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Berdasarkan rumus Slovin (2001) jumlah total responden 120 orang terdiri dari 90 responden karyawan dari karyawan dan 30 responden pimpinan dari 30 pimpinan di Bagian Produksi, dengan perhitungan sebagai berikut : N n = 2 1+ Ne n = (10%) n = Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan data dilakukan dengan bantuan komputer program Statistical Program for Social Science (SPSS) versi melalui analisis faktor dan korelasi Regresi. Penggunaan program komputer ini bertujuan untuk menjamin ketepatan dan keakuratan analisis, serta mempercepat proses perhitungan. Data ini kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan diinterpretasikan secara deskriptif.

49 125 Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengidentifikasi faktorfaktor yang mendasari pembentukan efektivitas kepemimpinan yang terdapat pada Bagian Produksi PT. Bridgistone Tire Indonesia yang berlokasi di Bekasi dan untuk menganalisa pengaruh faktor-faktor efektivitas kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan, maka dilakukan pengolahan data dengan metode analisis faktor dan regresi berganda. Melalui Regresi berganda dapat diketahui besarnya pengaruh setiap faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan melalui metode analisis faktor, set data/variabel bebas yang menjadi variabel amatan dianalisis untuk mengetahui interkorelasi (hubungan) antar variabel tersebut. Hasil analisis ini kemudian digunakan untuk menyederhanakan hubungan yang beragam/kompleks pada set data/variabel amatan dengan menyatukan faktor atau dimensi yang berhubungan/mempunyai korelasi pada suatu struktur data yang baru yang mempunyai set faktor yang lebih kecil. Proporsi variansi (variance) pada setiap faktor yang diperoleh dijadikan informasi untuk mengetahui proporsi dari masing-masing faktor dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan. Tahapan kerja dalam pengolahan data ini dapat dilakukan sebagai berikut : 1. Memberikan nilai pada masing-masing jawaban respoden. 2. Memindahkan data berupa nilai dari kuesioner ke lembar tabulasi. 3. Mengedit data hasil tabulasi. 4. Menghitung nilai total masing-masing variabel. 5. Memindahkan tersebut ke lembaran kerja untuk siap diolah dan dianalisa. Prosedur analisis faktor terdiri dari tahapan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Perumusan Masalah (Formulate the Problem) Tahap ini terdiri dari identifikasi sasaran/tujuan analisis faktor dan pengukuran variabel-variabel atas dasar skala Liker/interval. Pengambilan sampel dilakukan terhadap 90 karyawan Bagian Produksi yang menjadi responden penelitian. Ukuran tersebut telah memenuhi persyaratan untuk pengambilan sampel berdasarkan rumus Slovin. Tiap jawaban responden dinilai skala likert yang terdiri dari 5 jenjang jawaban. Setiap jenjang jawaban mewakili respon yang diberikan responden mulai dari yang

50 126 sangat tidak setuju (STS) sampai jawaban sangat setuju (SS), dari hasil jawaban responden disusun sebuah matriks olah data. 2. Penyusunan Matrik Korelasi (Construct the Correlation Matrix) Data disusun dalam matrik korelasi, proses analitik didasarkan pada korelasi matrik antara variabel-variabel yang ada. Apabila antar variabel tersebut saling berkorelasi, maka analisis faktor adalah tepat untuk digunakan dan jika korelasinya kecil maka analisis faktor tidak dapat digunakan. Pengujian kesesuaian pemakaian analisis faktor, menurut Santoso (2003) dapat dilakukan dengan dua metode yaitu metode Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) dan Bartlett`s of Sphericity. 3. Penentuan banyaknya factor (Determine the Number of Factors) Ada beberapa prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan banyaknya faktor. Prosedur tersebut antara lain meliputi (Garson, 2004): a. Apriori Determination, yaitu penentuan banyaknya faktor berdasarkan pengetahuan peneliti sebelumnya. b. Determination Based on Eigenvalues, yaitu pendekatan berdasarkan nilai eigenvalue yang lebih besar dari 1. Pendekatan ini disebut pula dengan pendekatan berdasarkan kriteria Kaiser (Kaiser criterian) yang memberlakukan aturan umum yaitu membuang faktor yang paling tidak penting yang ditentukan berdasarkan nilai eigen yang berada dibawah 1. c. Determination Based on Scree Plot, yaitu penentuan banyaknya faktor dengan plot eigenvalue. Grafik Cattel Scree memplotkan hubungan antara faktor yang terbentuk yang digambarkan dalam sumbu X dengan nilai eigen yang digambarkan dalam sumbu Y. Pergerakan suatu faktor menuju faktor lain diiringi dengan menurunnya nilai eigen secara darstis. Saat grafik mulai melandai hingga menyentuh ujung sumbu X, faktor yang bertautan dengan kemiringan garis tersebut dipertimbangkan untuk tidak diikutsertakan dalam analisis. d. Determination Based on Percentage of Variance. Aturan yang berlaku dalam uji ini menyebutkan bahwa faktor yang akan dipertahankan

51 127 untuk analisis adalah hanya faktor yang mampu menjelaskan 90% variasi yang terdapat dalam variabel. e. Determination Based on Joliffe criterion. Penentuan faktor dilakukan hampir sama dengan kriteria Kaiser yang menggunakan nilai eigen. Bedanya aturan ynag berlaku dalam kriteria Joliffe menyebutkan faktor yang dipertahankan untuk analisis lanjutan adalah faktor yang memiliki nilai eigen sama dengan atau lebih besar dari Melakukan Rotasi terhadap Faktor (Rotate Factors) Hasil penting dari analisis faktor adalah matriks faktor, yang disebut juga factor pattern matrix (matrik pola faktor) yang berisi koefisien yang digunakan untuk menunjukkan variabel-variabel yang distandarisasi dalam batasan sebagai faktor. Di dalam suatu matriks yang kompleks sulit menginterpretasikan suatu faktor. Oleh karena itu, melalui rotasi matriks, faktor ditransformasikan ke dalam bentuk yang lebih sederhana yang lebih mudah untuk diinterpretasikan, dengan harapan setiap faktor memiliki signifikansi. Variansi yang dijelaskan oleh faktor individual diredistribusikan melalui rotasi. Perbedaan metode rotasi akan menghasilkan identifikasi faktor yang berbeda. Salah satu metode yang digunakan untuk rotasi adalah varimax procedur, yang dilakukan dengan meminimalkan banyaknya variabel dengan loading tinggi pada faktor, sehingga meningkatkan kemampuan menginterpretasikan faktor-faktor yang ada (Wibisono, 2003). 5. Mengintepretasikan Faktor (Interpret Factors) Interpretasi dilakukan melalui variabel-variabel yang memiliki loading yang lebih besar pada faktor yang sama. 6. Menetapkan Model yang Sesuai (Determine Model Fit) Langkah akhir dalam analisis faktor adalah penentuan ketepatan model. Menurut Santoso (2003), ketepatan model dalam analisis faktor dapat dilakukan dengan menguji kestabilan faktor yang terbentuk. Jika sebuah faktor stabil, maka faktor tersebut dinyatakan valid dan dapat digeneralisasikan ke populasi.

52 128 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum PT. Bridgestone Tire Indonesia PT. Bridgestone Tire Indonesia merupakan perusahaan patungan antara Swasta Nasional Indonesia dengan Swasta Jepang. Perusahaan didirikan pada tanggal 8 September 1973, berdasarkan UU Pemerintah Republik Indonesia No. 1/1967, tentang penanaman modal asing. Dengan landasan hukum : Surat Izin Presiden No. B-84/PRES/8/1973, tanggal : 1 Agustus 1973 dan Surat Keputusan Menteri Perindustrian No. 295/M/SK/8/1973, tanggal : 11 Agustus Modal Dasar : US $ dari para pemegang saham yaitu : PT. Sinar Bersama Makmur 43%, Bridgestone Corporation 51%, Mitsui & Co., LTD 6%, yang memiliki luas Area: 27,6 Ha (Bekasi) dan 37,0 Ha (Karawang) dengan tenaga kerja lokal : dan tenaga kerja asing : 14, serta hasil produksi : Automotive tires, tubes & flaps. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, untuk tercapainya tujuan tersebut, maka PT. Bridgestone Tire Indonesia selalu berpegang teguh kepada visi dan misi dalam pelaksanaan tugasnya, yaitu dengan motto perusahaan adalah menyumbang masyarakat dengan produk bermutu tinggi dan misi perusahaan dengan motto tersebut adalah menyuplai produk yang bermutu tinggi yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan. Dengan menepati komitmen ini, perusahaan mengharapkan para pelanggan benar-benar mendapatkan kepuasan melalui kenikmatan, kenyamanan dan keselamatan sewaktu berkendaraan saat menjalankan kegiatan yang akan memberikan keyakinan dan kepercayaan terhadap ban merek Bridgestone. Perusahaan mendukung kebijakan Negara dalam menggalakkan ekspor produk non-migas dengan mrngusahakan peningkatan penjualan ekspor. Perusahaan memperluas ekspornya ke Asia Tenggara, Jepang, U.S.A, Oceania, negaranegara Timur Tengah dan Afrika. Kebijakan dasar perusahaan adalah memenuhi kebutuhan pelanggan, dengan melaksanakan hal-hal sebagai berikut: perusahaan

53 129 mengetahui dengan cepat setiap gejala perubahan tentang produk yang dibutuhkan di pasar dengan mengecek ke lapangan dengan segera, perusahaan mengembangkan teknologi baru sesuai permintaan pasar, perusahaan memenuhi kebutuhan pasar dengan menyuplai produk dengan tepat waktu, perusahaan memberikan sistim pengontrolan mutu produk menjaga agar mutunya tetap tinggi untuk menjamin kepuasan pelanggan, perusahaan memberikan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Bridgestone menyediakan Skill Training Center di Bekasi untuk membantu para lulusan STM mempersiapkan diri menjadi tenaga kerja siap pakai. Selama 2 tahun pendidikan, mereka bebas mencari pekerjaan. Bridgestone juga menyediakan fasilitas olahraga bagi karyawan, misalnya : lapangan tennis, lapangan sepak bola, lapangan basket dan voli serta masjid sebagai tempat ibadah. PT. Bridgestone Tire Indonesia mengalami perkembangan yang cukup pesat baik dalam hasil produksi, pemasaran maupun teknologinya, hal ini dapat diketahui dari sejarah awal berdirinya sampai saat ini dengan berbagai prestasi yang telah diraihnya, yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 1. Perkembangan perusahaan Tahun Perkembangan (1) (2) 1975 Produksi pertama dimulai pada tanggal 1 Oktober 1975 Tanggal 1 Januari, produksi komersil dimulai. Pada tanggal 5 Februari, perusahaan diresmikan oleh Menteri Perindustrian dan Gubernur Jawa Barat Bridgestone mulai menjual produknya ke perusahaan perakitan kendaraan bermotor Perusahaan mulai memprodukai ban dengan kontruksi Radial Perluasan pabrik tahap II selesai dilakukan

54 130 Lanjutan Tabel 1. (1) (2) 1982 Bulan Januari, diresmikan LokaLatihan Ketrampilan (LLKBS) sebagai sumbangsih perusahaan kepada masyarakat di bidang Pendidikan untuk membantu para lulusan STM menjadi tenaga kerja siap pakai Jaringan pemasaran diperluas sampai ke luar negeri. Ekspor perdana ke New Caledonia dimulai pada bulan Juni Perusahaan memperkuat jaringan pemasarannya dengan mendirikan toko Model Bridgestone Perusahaan memperoleh Sertifikat Kecelakaan Nihil dari Menteri Tenaga Kerja Perusahaan memperoleh Sertifikat Kecelakaan Nihil dari Menteri Tenaga Kerja Bulan Januari, perusahaan memperoleh Sertifikat ISO 9002 dari Liod`s Register Quality Assurance Limited, Inggris Perusahaan memperingati Hari Ulang Tahunnya yang ke Bulan April, perusahaan memulai pembangunan pabrik Karawang. Memperoleh Akriditasi ISO 9001 dan QS Peresmian produksi pertama pabrik Karawang. Peluncuran produk pertama dengan teknologi AQ DONUTS : POTENZA RE711. (AQ DONUTS : Advance Quality Driver Oriented New Ultimate Tire Science) Memperoleh Akreditasi ISO Peresmian Proving Ground (sirkuit tes mutu ban pertama di Indonesia) Perusahaan memperingati Hari Ulang Tahunnya yang ke Diresmikan Bridgestone Corporation Japan (BSJ) sebagai salah satu Export Base mereka. Jaringan Pemasaran PT. Bridgestone Tire Indonesia meliputi : Domestic replacement Sales (DR Sales) dengan luas jaringan pasar replacement adalah ke seluruh Indonesia, yang didukung oleh 43 Distributor

55 131 dan Sub-Distributor,142 toko model serta sekitar toko ban. Original Equipment Sales (OE Sales), tingkat mutu seluruh produk Bridgestone dan pelayanan yang prima merupakan unsur penting sebagai penunjang keberhasilan dalam memperoleh kepercayaan yang berkesinambungan dari seluruh produsen mobil di Indonesia, sejak pertama kali hadir dan beroperasi disini. Export, Bridgestone mengekspor produknya ke Timur Tengah, Afrika, Oceania, U.S.A dan Asia termasuk Jepang, seluruhnya 54 negara. Usaha-usaha untuk meningkatkan mutu produk dilakukan melalui penelitian dan pengembangan secara terus menerus. Kegiatan penelitian dan pengembangan dilakukan di Pusat Penelitian dan Pengembangan Teknologi di Tokyo dan juga dilahirkan konsep-konsep produk sesuai dengan permintaan dari pabrik-pabrik manca negara, kegiatan penelitian dan pengembangan juga di lakukan di Indonesia. Pengawasan mutu yang sangat ketat dikembangkan melalui konsep Total Quality Management yang salah satunya dengan mengimplementasikan persyaratan ISO-9002, sehingga hanya produk yang berkualtias terbaik saja yang disajikan kepada konsumen. Memenuhi kebutuhan dan permintaan konsumen, Bridgestone memproduksi berbagai jenis ban, misalnya ban kendaraan penumpang, ban komersial (truk, truk ringan, bus dan mini-bus), ban untuk keperluan industri, ban untuk keperluan pertanian dan untuk pemakaian di medan yang berat. Untuk kendaraan penumpang truk ringan dan mini-bus, Bridgestone menyuplai ban Radial dengan kontruksi steel belt and textile belt selain dari pada ban biasa. Agar dapat memenuhi keinginan konsumen yang berbedabeda pada ban Radial tersebut, Bridgestone membuat bermacam-macam jenis ban yang high performance mulai dari seri 80 sampai yang low profile yaitu seri 50 yang dirancang dengan teknologi baru Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kuesioner awal disebarkan kepada 30 karyawan dan 30 pimpinan untuk dilakukan uji validitas terlebih dahulu. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan kuesioner ini

56 132 mengukur apa yang ingin diukur dan dalam penelitian ini dilakukan uji validitas terkonstruksi (construct validity) yang bertujuan untuk mengukur kerangka dari konsep yang digunakan dalam penelitian. Kerangka konsep ini dituangkan dalam bentuk variabel-variabel penelitian lengkap dengan definisi operasional dan indikator-indikator yang ingin diamati, kemudian dijabarkan lebih lanjut dalam bentuk beberapa butir pernyataan. Jenis kuesioner dibagi dua: pertama untuk karyawan dan yang kedua untuk pimpinan. Kuesioner untuk karyawan terdiri dari dua bagian yaitu mengenai karakteristik karyawan dan tentang faktorfaktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia yaitu struktur tugas, kepedulian pimpinan terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, ciri pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, posisi kekuasaan, usaha bawahan, perilaku pimpinan, dan koordinasi eksternal. Jenis kuesioner kedua untuk pimpinan, terdiri dari dua bagian yaitu mengenai karakteristik pimpinan dan tentang produktivitas karyawan. Jumlah pertanyaan pada bagian produktivitas karyawan merupakan variabel terikat dan faktor-faktor efektivitas kepemimpinan sebagai variabel bebas. Kuesioner di uji cobakan kepada 30 karyawan dan 30 pimpinan dari Bagian Produksi. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing pernyataan dengan skor totalnya menggunakan rumus korelasi product moment. Nilai validitas tiap-tiap pernyataan pada jenis kuesioner pertama dan kedua dapat dilihat pada Lampiran 3. Angka korelasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka kritik Tabel Korelasi Nilai-r. Untuk melihat angka kritik parameter yang perlu diketahui adalah derajat bebas (db = N-2) dan taraf signifikansi atau taraf ketelitian. Karena jumlah responden 30 orang, maka derajat bebasnya sama dengan 28. Untuk taraf signifikansi 5%, angka kritiknya dalah

57 133 Bila angka korelasi berada diatas angka kritik tabel, maka pernyataan tersebut adalah signifikan. Sehingga, bila angka korelasi pernyataan berada diatas maka pernyataan tersebut adalah signifikan, artinya pernyataan tersebut valid. Selanjutnya, dilakukan perbaikan-perbaikan pernyataan apabila ada pernyataan yang sebenarnya penting untuk diperbaiki setelah uji validitas dilakukan Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua korelasi product moment. Pada teknik belah dua, keseluruhan pernyataan dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok pernyataan bernomor ganjil dan pernyataan bernomor genap. Kuesioner diuji cobakan kepada 30 karyawan dan 30 pimpinan Bagian Produksi. Nilai masing-masing jawaban responden untuk pernyataan yang valid dijumlahkan pada tiap belahan, sehingga dihasilkan nilai total untuk belahan ganjil dan genap. Tahap selanjutnya nilai kedua belahan tersebut dikorelasikan dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Korelasi dua belahan tersebut menghasilkan r reliabilitas sebesar untuk faktor-faktor efektivitas kepemimpinan dan untuk produktivitas karyawan. Nilai ini lebih besar jika dibandingkan dengan nilai r tabel dengan tingkat kepercayaan 95% untuk N = 30 yang sebesar Dengan demikian kuesioner yang digunakan ini cukup terpercaya (reliabel). Hasil lengkap pengujian reliabilitas kuesioner dengan menggunakan teknik belah dua untuk karyawan dan pimpinan dapat dilihat pada Lampiran Karakteristik Responden Karakteristik Pimpinan Karakteristik pimpinan yang dilihat dalam penelitian ini berdasarkan : jenis kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan formal, status karyawan, lama bekerja di perusahaan, jabatan sekarang, lama memegang jabatan sekarang dan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan. Karakteristik ini memberikan implikasi

58 134 dan berkaitan dengan pernyataan-pernyataan pada kuesioner tentang produktivitas karyawan karena hasil kerja seorang karyawan itu dinilai oleh pimpinannya. Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner dapat diketahui karakteristik pimpinan pada Tabel 2. Tabel 2. Karakteristik pimpinan Karakteristik Keterangan Responden Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki % Umur < 30 Tahun 2 6.7% Tahun 12 40% > 45 Tahun % Status Pernikahan Nikah % Pendidikan Formal SLTA 18 60% Diploma % Pasca Sarjana % Status Karyawan Tetap % Lama Bekerja di < 2 Tahun % Perusahaan Sekarang 2-5 Tahun 6 20% 5-10 Tahun % Lama memegang < 2 Tahun 18 60% jabatan sekarang 2-5 Tahun 12 40% Jabatan Manajer % Pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan Ya % Berdasarkan hasil olah data (Tabel 2) dapat diketahui karakteristik pimpinan PT. Bridgestone Tire Indonesia dari 30 responden menunjukkan seluruhnya berjenis kelamin laki-laki, ini sesuai dengan jenis perusahaan manufaktur yang beroperasi untuk menghasilkan suatu produk berat yaitu ban dan berdasarkan pengalaman kerjanya di bidang produksi yang telah menguasai tentang ban. Usia pimpinan mayoritas lebih dari 45 tahun menunjukkan bahwa para pimpinan telah memiliki banyak pengalaman dalam bekerja dan memimpin orang-orang dibawahnya, sehingga pimpinan cukup mampu menangani permasalahan yang terjadi di perusahaan sesuai dengan

59 135 situasi yang hadapinya. Sesuai pada usia pimpinan rata-rata diatas 30 tahun menunjukkan status pimpinan seluruhnya sudah menikah. Pendidikan formal pimpinan mayoritas SLTA/sederajat, namun disini bukan lulusan SLTA/sederajat yang biasa, para pimpinan ini merupakan lulusan LLKBS yaitu Loka Latihan Keterampilan Bridgestone, lembaga pendidikan ini milik perusahaan yang memberikan pelatihan tentang produksi perusahaan tersebut, jadi meskipun para pimpinan lulusan SLTA/sederajat namun mereka telah menguasai/memiliki keahlian di bidang produksi perusahaan, serta berdasarkan pengalaman dan lama bekerja di perusahaan tersebut mayoritas 5-10 tahun, ini menunjukkan pengalaman bekerja sangat diperhatikan untuk menjadi pimpinan. Mayoritas pimpinan memegang jabatan yang sekarang ini kurang dari 2 tahun, mereka baru memegang jabatan manajer pada usia sekitar 45 tahun ini sebagai bukti bahwa perusahaan sangat memperhatikan pengalaman sesuai bidangnya. Latar belakang pendidikan pimpinan sesuai dengan pekerjaan menunjukkan bahwa pimpinan benar-benar memiliki keahlian di bidangnya Karakteristik Karyawan Karakteristik karyawan yang dilihat dalam penelitian ini berdasarkan : jenis kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan formal, status karyawan, lama bekerja di perusahaan, jabatan, lama memegang jabatan dan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan. Karakteristik ini memberikan implikasi dan berkaitan dengan pernyataan pada kuesioner tentang faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Berdasarkan data dari kuesioner dapat diketahui karakteristik karyawan pada tabel di bawah ini. Tabel 3. Karakteristik karyawan Karakteristik Keterangan Jum Responden Persentase (1) (2) (3) (4) Jenis Kelamin Laki-Laki 84 93% Perempuan 6 7% Umur <30 Tahun 40 5% Tahun 32 39% >45 Tahun 18 2%

60 136 Lanjutan Tabel 3. (1) (2) (3) (4) Status Pernikahan Nikah 83 92% Belum Nikah 7 8% Pendidikan SLTA/Sederajat 77 85% Formal Diploma % Status Karyawan Tetap 77 85% Lama Bekerja di Perusahaan Sekarang Lama memegang jabatan sekarang Kontrak 13 15% <2 Tahun % 2-5 Tahun 7 8% 5-10 Tahun 36 40% >10 tahun 25 28% <2 Tahun 33 37% 2-5 Tahun 15 17% 5-10 Tahun 33 37% >10 Tahun 9 12% Jabatan Pekerja % Pekerjaan sesuai dengan latar Ya 72 80% belakang pendidikan Tidak 18 20% Berdasarkan hasil olah data (Tabel 3) dapat diketahui karakteristik karyawan mayoritas laki-laki sesuai dengan jenis perusahaan manufaktur yaitu penghasil ban yang membutuhkan tenaga yang besar/ekstra untuk menghasilkan ban dan ini lebih sesuai untuk dikerjakan oleh tenaga laki-laki, sehingga perusahaan banyak menerima pekerja laki-laki. Usia karyawan mayoritas kurang dari 30 tahun dengan status sudah menikah, usia ini menunjukkan usia produktif yaitu karyawan masih memiliki tenaga yang kuat untuk bekerja karena jenis pekerjaannya cukup berat, jadi dengan tenaga kerja usia produktif ini diharapkan proses produksi dapat lebih lancar dan optimal, serta para karyawan mampu bekerja dengan lebih tanggung jawab. Jenis pendidikan karyawan mayoritas SLTA/sederajat yaitu lulusan LLKBS yang merupakan lembaga pendidikan milik perusahaan yang mempersiapkan lulusannya menjadi tenaga kerja siap pakai.

61 137 Karyawan mayoritas pegawai tetap perusahaan dengan lama bekerja sekitar 5-10 tahun, ini menunjukkan karyawan sudah sangat berpengalaman dengan pekerjaannya dan menunjukkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan sangat tinggi. Mayoritas karyawan memegang jabatan pekerja (worker) kurang dari 2 tahun bagi para karyawan baru dan sekitar 5-10 tahun bagi karyawan yang sudah cukup kompeten dalam bekerjanya. Latar belakang pendidikan karyawan mayoritas sesuai dengan pekerjaannya, sehingga para karyawan mampu melaksanakan tugas dengan lancar dan tidak kesulitan dalam menerima tugas dari pimpinannya Analisis Hasil Penelitian Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan Efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh banyak faktor yang beragam dan bervariasi yaitu : ciri pimpinan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, perilaku pimpinan, posisi kekuasaan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, usaha bawahan, struktur tugas, koordinasi eksternal. Faktor-faktor tersebut dikelompokkan kedalam dimensi yang lebih sedikit untuk mempermudah analisis dan penarikan kesimpulan dari penelitian. Teknik yang digunakan dalam penilaian untuk mereduksi faktor dan menarik kesimpulan dari faktor tersebut adalah analisis faktor (factor analysis) yang merupakan salah satu bagian dari analisis multivariat. Adapun model analisis faktor yang digunakan adalah alpha factor analysis, dengan analisis sebagai berikut : 1. Identifikasi Masalah Penelitian Variabel manifes dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan yang diperoleh dari penelaahan kepustakaan mengenai kepemimpinan. Faktor tersebut meliputi: ciri pimpinan, struktur tugas, kepedulian pimpinan terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber

62 138 daya manusia, perilaku pimpinan, usaha bawahan, posisi kekuasaan dan koordinasi eksternal. Berdasarkan hasil olah data dapat diketahui bahwa 10 faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan ternyata sudah diterapkan pada kepemimpinan Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia yaitu: ciri pimpinan,struktur tugas, kepedulian terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, hubungan atasan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, perilaku pimpinan, usaha bawahan, posisi kekuasaan dan koordinasi eksternal yang dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Anti-image matrices Antiimage Covari ance Antiimage Corrse lation (1) CP (2) ST (3) KtK (4) K&KP (5) HAB (6) DM (7) PP (8) UB (9) PsK (10) KE (11) CP ST KtK K&K P HAB DM PP UB PsK KE CP.778(a) ST (a) KtK (a) K&K P (a) HAB (a) DM (a) PP (a) UB (a) PsK (a) KE (a) Keterangan : CP : Ciri Pimpinan ST : Struktur Tugas KtK : Kepedulian terhadap Karyawan K&KP : Keterampilan dan Kemampuan Pimpinan HAB : Hubungan Atasan Bawahan DM : Dukungan Manajemen dan Sumber Daya Manusia PP : Perilaku Pimpinan UB : Usaha Bawahan PsK : Posisi Kekuasaan KE : Koordinasi Eksternal

63 139 Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui bahwa dari 10 faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan tersebut telah memiliki angka korelasi diatas 0.5 khususnya yang bertanda (a), terbukti bahwa semua faktor sudah mempunyai angka diatas 0.5, dengan demikian faktor-faktor tersebut bisa dianalisis lebih lanjut. 2. Uji Kesesuaian Data Data yang diperoleh disusun dalam matriks korelasi yang memuat koefisien korelasi dari semua pasangan faktor dalam penelitian. Matriks korelasi dalam penelitian ini diperoleh melalui pengolahan data dengan menggunakan paket program SPSS versi Nilai koefisien korelasi ini selanjutnya digunakan untuk melakukan beberapa pengujian untuk melihat kesesuaian penggunaan hasil olah data dalam analisis faktor. Pengujian kesesuaian pemakaian analisis faktor dengan data yang diperoleh dari hasil olah data, digunakan dua metode, yaitu metode Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Bartlett`s Test of Sphericity. Hasil perhitungan olah data dengan metode KMO dan Bartlett`s Test of Sphericity dengan paket program SPSS versi dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Kaiser-meyer-olkin (KMO) dan Bartlett`s test of sphericity Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..739 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square Df 45 Sig..000 Sumber : olah data Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa harga KMO yang terukur dari data hasil adalah sebesar sudah diatas 0.5, maka faktor yang ada sebenarnya sudah bisa dianalisis lebih lanjut. Hal ini berarti bahwa variabel manifes dalam penelitian memiliki variansi umum yang cukup besar, sehingga data yang diperoleh dalam penelitian telah memadai untuk diolah dengan metode analisis faktor. Skala Kaiser digunakan sebagai acuan untuk menentukan taraf kesesuaian penggunaan analisis faktor dari data yang diperoleh.

64 140 Hasil dari Bartlett`s Test of Sphericity ditunjukkan oleh suatu nilai yang disebut angka signifikansi yaitu yang berarti dibawah 0.5. Angka signifikansi yang kecil, yaitu yang berada dibawah 0.5 menunjukkan terdapatnya hubungan atau korelasi yang signifikan diantara variabel yang digunakan dalam penelitian. yang berarti terdapat korelasi yang sangat signifikan antar faktor, sehingga faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian telah memenuhi syarat untuk dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui harga MSA untuk kesepuluh variabel manifes berkisar antara hingga Hal ini menunjukkan bahwa kesepuluh pasang faktor pembentuk efektivitas kepemimpinan memiliki kesesuaian struktur atau korelasi yang cukup, sehingga kesepuluh faktor tersebut dianggap layak untuk dapat diprediksi dan dianalisis lebih lanjut. 3. Ekstraksi Faktor Ekstraksi faktor digunakan untuk menentukan jenis-jenis faktor yang akan dipakai. Metode ekstraksi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah Principal Component Analysis. Principal Component Analysis atau analisis komponen utama merupakan teknik reduksi data yang bertujuan untuk membentuk suatu kombinasi linier dari faktor awal dengan memperhitungkan sebanyak mungkin jumlah variansi faktor awal yang mungkin. Jumlah variansi dari suatu faktor awal (dalam presentase) yang dapat dijelaskan oleh faktor hasil ekstraksi yang terbentuk disebut komunaliti (communalities). Angka komunaliti untuk setiap variabel penelitian setelah ekstraksi faktor dengan metode Principal Component Analysis dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Nilai communalities variabel sebelum dan sesudah ekstaksi faktor Faktor Variansi (1) Awal Variansi Setelah Ekstraksi (3) (2) Ciri Pimpinan Struktur Tugas

65 141 Lanjutan Tabel 6. (1) (2) (3) Kepedulian terhadap karyawan Keterampilan&Kemampuan Pimpinan Hubungan Atasan Bawahan Dukungan Manajemen&SDM Perilaku Pimpinan Usaha Bawahan Posisi Kekuasaan Koordinasi Eksternal Pada Tabel 6 terlihat bahwa ekstraksi faktor mampu menjelaskan variansi pada faktor ciri pimpinan sebesar 67.2%, variansi pada faktor struktur tugas 55.9%, variansi pada faktor kepedulian pimpinan terhadap karyawan 30.5%, variansi pada faktor keterampilan dan kemampuan pimpinan 58.4%, variansi pada faktor hubungan atasan dan bawahan 61.6%, variansi pada faktor dukungan manajemen dan sumber daya manusia 69.0%, variansi pada faktor perilaku pimpinan 70.1%, variansi pada faktor usaha bawahan 75.2%, variansi pada faktor posisi kekuasaan 69.2%, variansi pada faktor koordinasi eksternal 46.0%. Dengan demikian secara keseluruhan ekstraksi faktor mampu menerangkan variansi pada variabel manifes antara 46.0% hingga 75.2%. Berdasarkan angka komunaliti ini dapat diketahui gambaran dari keeratan hubungan setiap faktor dengan faktor yang terbentuk. Semakin erat hubungan antar faktor dengan faktor yang terbentuk ditunjukkan dengan nilai komunaliti yang tinggi. Namun, faktor kepedulian pimpinan yang memiliki angka komunaliti sebesar 30.5% dan faktor koordinasi eksternal yang memiliki angka komunaliti sebesar 46.0% mengindikasikan bahwa kedua faktor tersebut memiliki korelasi yang lemah dengan faktor yang terbentuk dibanding delapan faktor lainnya dan cenderung tidak memiliki banyak persamaan dengan delapan faktor lain yang dianalisis.

66 142 Banyaknya faktor yang terbentuk ditentukan berdasarkan nilai eigen atau eigen value yang menunjukkan derajat pentingnya tiaptiap variabel laten dari hasil ekstraksi. Nilai eigen memberikan informasi mengenai jumlah variansi dalam variabel manifes yang terdapat pada faktor hasil ekstraksi. Tabel 7 memberikan informasi mengenai nilai eigen dan jumlah variansi yang dapat dijelaskan oleh masing-masing faktor solusi. Tabel 7. Hasil ekstraksi faktor Nilai Eigen Awal Hasil Ekstraksi Faktor Variansi Kumulatif Variansi Kumulatif Total (%) (%) Total (%) (%) Solusi awal dari proses ekstraksi akan memberikan jumlah faktor solusi yang sama banyaknya dengan jumlah variabel manifes awal. Kesepuluh faktor solusi ini mampu menjelaskan keseluruhan variansi yang terdapat pada variabel manifes. Dengan mengikuti aturan Kaiser bahwa faktor yang memiliki nilai eigen dibawah satu tidak digunakan dalam menentukan jumlah yang terbentuk, maka dari 10 variabel manifes yang dianalisis diperoleh tiga faktor solusi atau variabel laten hasil ekstraksi faktor yaitu faktor pemimpin, faktor kondisi kerja dan faktor bawahan. Hubungan antara jumlah faktor solusi yang terbentuk dengan nilai eigen dalam penentuan komponen faktor yang terekstrak digambarkan pada grafik Scree plot pada Gambar 7. Ketiga faktor solusi hasil ekstraksi diatas mampu mewakili % dari keseluruhan variansi yang terdapat pada faktor penelitian. Variabel laten yang terbentuk dari hasil ekstraksi tidak

67 143 dapat menjelaskan semua variansi yang ada dalam variabel manifes pembentuknya. Hal ini disebabkan terdapatnya bagian unik (spesific) yang merupakan karakteristik masing-masing variabel manifes. Sisa variansi lain yang tak terjelaskan oleh variansi laten ini digambarkan sebagai error. Gambar 7. Grafik Scree Plot Setelah diketahui bahwa ketiga faktor adalah jumlah yang paling optimal, maka disusun sebuah matriks faktor yang menunjukkan distribusi variabel-variabel manifes dalam penelitian pada tiga faktor yang terbentuk. Matriks faktor tersebut dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Matriks faktor Variabel Faktor Ciri Pimpinan Struktur Tugas Kepedulian Pimpinan terhadap Karyawan Keterampilan & Kemampuan Pimpinan Hubungan Atasan Bawahan Dukungan Manajemen & SDM Perilaku Pimpinan Usaha Bawahan Posisi Kekuasaan Koordinasi Eksternal Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa matriks faktor sebelum dirotasi digunakan untuk mengeksplorasi kemungkinankemungkinan pengelompokkan faktor ke dalam sejumlah faktor

68 144 yang telah diekstraksi. Matriks ini merangkum informasi mengenai bobot faktor (factor loading) yang menunjukkan besar korelasi antara suatu variabel manifes dengan faktor pertama, kedua dan ketiga yang diperoleh dari hasil ekstraksi. Derajat signifikansi setiap bobot faktor 0.3 dianggap signifikan, bobot faktor 0.4 dianggap lebih penting dan jika bobot faktor 0.5 dianggap sangat signifikan. Dengan mengacu pada aturan tersebut dari Tabel 8 dapat dilihat bahwa faktor kepedulian terhadap karyawan dan hubungan atasan bawahan memiliki bobot yang signifikan pada faktor pertama. Faktor ciri pimpinan, usaha bawahan dan posisi kekuasaan masing-masing memiliki bobot yang signifikan pada faktor pertama dan ketiga. Hasil analisis terhadap faktor struktur tugas, perilaku pimpinan dan koordinasi eksternal menunjukkan bahwa keempat faktor tersebut berbobot signifikan pada dua faktor yang berbeda yaitu faktor kesatu dan kedua. Adapun faktor dukungan manajemen dan sumber daya manusia diketahui memiliki bobot yang signifikan pada faktor kesatu, kedua dan ketiga. Hasil olah data pada tabel diatas belum dapat digunakan untuk menginterpretasikan dengan jelas mengenai pengelompokkan faktor dalam setiap faktor karena bobot masing-masing faktor pada setiap faktor belum jauh berbeda. Agar dapat diperoleh bobot faktor yang mudah untuk diinterpretasikan, maka dilakukan rotasi faktor untuk meredistribusi variansi. Rotasi akan menghasilkan pola faktor yang lebih simpel dan secara teoritis lebih berarti. Rotasi faktor merupakan teknik yang digunakan untuk mempermudah identifikasi dan interpretasi variabel laten dengan mendistribusikan kembali variansi dari faktor, sehingga akan dihasilkan suatu pola pembobotan faktor yang lebih jelas dan nyata. Metode rotasi yang digunakan adalah rotasi varimax. Tujuan rotasi varimax ini adalah mencari harga maksimum dari kontribusi variabel manifes pada salah satu faktor solusi sehingga mempermudah

69 145 identifikasi dari interpretasi faktor tersebut. Hasil dari rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 9. Berdasarkan matriks hasil rotasi yang diperoleh dapat dilihat distribusi variansi dari tiap faktor terlihat jelas dan nyata, maka kegiatan interpretasi dari hasil ekstraksi faktor akan lebih mudah dilakukan. 4. Interpretasi dan Pelabelan Faktor Pada tahap ini diberikan label baru yang lebih tepat dan representatif untuk menggambarkan faktor baru yang diperoleh. Tabel 9. Hasil analisis faktor Faktor (1) 1 Pimpinan 2 Kondisi Kerja Eigen Value (2) 3,515 1,360 Varian (%) (3) Variabel Asal (4) Nilai Loading Faktor (5) Posisi Kekuasaan 0,810 Ciri Pimpinan 0,783 Hubungan Atasan 0,768 Bawahan Struktur Tugas 0,583 Kepedulian terhadap 0,374 Karyawan Perilaku Pimpinan 0,833 Koordinasi Eksternal 0,670 Keterampilan dan 0,635 Kemampuan Pimpinan 3 Usaha Bawahan 0,826 Bawahan 1, Dukungan MSDM 0,768 Faktor pertama mampu menjelaskan total variansi sebesar % merupakan total variansi tertinggi. Berdasarkan pengamatan terhadap karakteristik dari seluruh faktor yang mengelompok dalam faktor ini, maka faktor pertama disebut sebagai faktor pimpinan. Faktor kedua %, berdasarkan pengamatan pada karakteristik faktor menunjukkan bahwa ketiga faktor ini mengarah

70 146 pada kondisi kerja yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Dengan demikian faktor kedua ini dinamakan faktor kondisi kerja. Faktor ketiga yang mewakili variansi pada faktor dalam penelitian sebesar %, pengamatan terhadap karakteristik faktor yang tergolong dalam faktor ini dinamakan faktor bawahan. Berdasarkan hasil olah data analisis faktor (Tabel 9) dapat diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan sebagai berikut : 1. Faktor Pimpinan Faktor pertama ini terdiri dari faktor ciri pimpinan (loading 0.783), struktur tugas (loading 0.583), kepedulian (loading 0.374), hubungan atasan bawahan (loading 0.768) dan posisi kekuasaan (loading 0.810). Faktor pimpinan merupakan faktor pertama yang mendasari pembentukan efektivitas kepemimpinan, pada faktor pimpinan, loading factor yang diberikan oleh kelima faktor menunjukkan nilai positif yang mengindikasikan terdapatnya korelasi positif pada kelima faktor, dengan kata lain persepsi responden relatif sama terhadap kelima faktor tersebut. Posisi kekuasaan berkaitan dengan tingkat kekuasaan pemimpin atau seberapa jauh posisi atau jabatan yang dimiliki pemimpin memberikan otoritas atau wewenang untuk memberi imbalan dan menghukum bawahannya. Posisi kekuasaan memiliki korelasi tertinggi atau hubungan paling erat dengan faktor pemimpin. Tingkat keeratan hubungan faktor ini dengan faktor pemimpin ditunjukkan dengan angka loading terbesar yaitu Sehubungan dengan posisinya, Kepala Bagian memiliki sejumlah kekuasaan yang dapat digunakan untuk mempengaruhi bawahannya. Setiap Kepala Bagian memiliki wewenang atau otoritas untuk memberikan penugasan kepada karyawan yang menjadi bawahannya dan keputusan-keputusan yang berada pada ruang lingkup kerjanya, namun secara langsung tidak memiliki

71 147 kekuasaan memberikan imbalan atau hukuman kepada karyawan melainkan setelah mendapat rekomendasi dari Dewan Direksi. Meskipun posisi pimpinan merupakan posisi yang lebih memiliki wewenang, tapi bagi pimpinan harus tetap memupuk rasa kerjasama, komunikatif dan tidak sombong hati, sehingga orang-orang yang dibawahnya akan merasa nyaman, yaitu (1) pimpinan bisa diterima berarti tidak membahayakan keberadaan orang-orang yang dipimpinnya (2) pimpinan disenangi yaitu bisa memberikan kontribusi terhadap para bawahannya dan perusahaan yang dipimpinnya (3) pimpinan dipercayai dalam penyelesaian masalah sampai hal yang terkecil. Ciri kepemimpinan berhubungan dengan motif dan bakat yang menjadi karakteristik kepemimpinan yang efektif. Korelasi antara ciri-ciri kepemimpinan dengan faktor pemimpin ditunjukkan oleh angka loading Karyawan umumnya memberikan pendapat yang positif terhadap ciri-ciri kepemimpinan yang meliputi rasa percaya diri, integritas, stabilitas emosional, orientasi keberhasilan dan adaptabilitas. Rasa percaya diri memiliki ciri adanya suatu keyakinan terhadap ide dan kemampuan pribadi yang digambarkan dengan sosok seorang atasan sebagai pemimpin yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi. Hal ini tercermin dalam sikap pimpinan dalam mengambil keputusan baik yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan maupun dalam penanganan konflik yang terjadi dalam lingkungan kerja. Sikap tegas dan meyakinkan berperan penting dalam mendapatkan kepercayaan dari orang lain, mempengaruhi bawahan, serta membangkitkan kepercayaan diri bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sulit. Integritas merupakan suatu konsistensi seseorang terhadap perilaku dengan nilai-nilai yang menyertainya. Integritas yang tinggi ini misalnya tampak dari kejujuran dan rasa tanggung jawab yang tinggi, integritas penting bagi pemimpin untuk

72 148 memperoleh kepercayaan dan loyalitas dari bawahan, serta kerja sama dan dukungan dari sejawat dan atasan. Stabilitas emosional berhubungan dengan kematangan emosional yang ditunjukkan oleh kemampuan pengendalian diri yang baik, penting untuk menghadapi konflik atau krisis dalam organisasi. Karyawan umumnya menyebutkan bahwa atasannya mampu bersikap tenang dan mampu mengendalikan krisis yang terjadi pada lingkungan kerja dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa kepala Bagian Produksi memiliki kemampuan pengendalian diri yang baik. Orientasi terhadap keberhasilan merupakan kombinasi antara sikap yang ditujukkan pemimpin, nilai yang dibawa, serta kebutuhan pemimpin akan keberhasilan. Responden umumnya menyatakan bahwa atasannya memiliki perhatian terhadap keberhasilan yang cukup besar dalam kelompok yang ditujukkan dengan perhatian yang tinggi terhadap keberhasilan sasaran tugas, serta berusaha menjadi panutan bagi karyawan melalui prestasi yang ditunjukkannya dalam pekerjaannya. Adaptabilitas berhubungan dengan tingkat fleksibilitas pemimpin dalam menghadapi perubahan dan tantangan yang terjadi dalam lingkungan organisasi. Kemampuan adaptabilitas yang tinggi penting dimiliki oleh Kepala Bagian Produksi mengingat cepatnya perubahan teknologi yang terjadi khususnya dalam bidang teknologi produksi. Untuk itu pemimpin diharapkan mampu mengadaptasi berbagai inovasi teknologi yang membantu meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan. Hubungan pimpinan dengan karyawan merupakan unsur ketiga yang menyusun faktor kepemimpinan yang memiliki hubungan erat dengan faktor tersebut. Korelasi antara faktor ini dengan faktor pemimpin ditunjukkan oleh loading factor Hubungan pemimpin dengan bawahan berhubungan dengan

73 149 seberapa besar dukungan dan loyalitas yang diberikan pengikut kepada pimpinannya. Hasil pengamatan terhadap hubungan antara pimpinan dan bawahan pada bagian produksi menunjukkan bahwa diantara pimpinan dan bawahan telah terjalin hubungan yang cukup baik dan harmonis. Hal ini tercermin dari tingkat penerimaan dan dukungan karyawan terhadap kepemimpinan atasan yang baik, serta iklim atau suasana kelompok kerja yang menunjukkan suasana kekeluargaan. Struktur tugas menunjukkan seberapa rinci seorang pimpinan memberikan arahan, penjelasan dan contoh cara pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan untuk menyatakan tujuan, prosedur dan pedoman khusus untuk melaksanakan tugas. Korelasi antara struktur tugas dengan faktor pemimpin ditunjukkan dengan angka loading Meskipun loading factor yang diberikan oleh faktor ini lebih kecil bila dibandingkan dengan tiga faktor sebelumnya, namun faktor struktur tugas berperan penting dalam menentukan kualitas kepemimpinan dalam diri individu karena ini menunjukkan bahwa seorang pemimpin tersebut menguasai tugas yang diberikan kepada bawahannya dan menunjukkan kemampuan pemimpin untuk menyampaikan instruksi dan berkomunikasi kepada bawahannya. Pengamatan di lapangan menunjukkan bahwa Bagian Produksi memiliki derajat tugas yang tinggi dengan terdapatnya standar operasi yang antara lain menjelaskan prosedur pelaksanaan pekerjaan dan standar baku berat ban setelah diproduksi. Standar kerja seperti ini penting untuk menghindari kesalahan yang mungkin terjadi akibat ketidakjelasan prosedur, serta berperan untuk mengendalikan hasil kerja karyawan agar sesuai dengan harapan dan standar perusahaan. Kepedulian pimpinan terhadap karyawan memiliki loading factor terkecil yaitu sebesar Angka ini menunjukkan

74 150 korelasi yang lemah antara faktor kepedulian terhadap karyawan dengan faktor pemimpin. Namun kepedulian terhadap karyawan tetap merupakan salah satu unsur pembentuk efektivitas kepemimpinan yang cukup penting ditinjau dari pengaruhnya terhadap kelancaran koordinasi dan kerjasama antar bagian dalam lingkup PT. Bridgestone Tire Indonesia Karyawan menyatakan bahwa atasan mereka cukup memiliki rasa kepedulian terhadap tingkat kesejahteraan, hak-hak dan kepentingan karyawan, serta membela dan melindungi karyawan dari tindakan yang kurang wajar untuk diberlakukan kepada karyawan. Selain itu, melalui rasa kepedulian ini, antara pimpinan dengan karyawan dapat saling bertukar ide dan pengalaman serta saling mendukung dan bekerjasama dalam menangani suatu permasalahan, baik yang dihadapi salah satu bagian maupun menyangkut keseluruhan organisasi. 2. Faktor Kondisi Kerja Faktor kedua adalah faktor lkondisi kerja yang terdiri dari faktor keterampilan dan kemampuan pemimpin (loading 0.635), perilaku pemimpin (loading 0.833), koordinasi eksternal (loading 0.670). Gabungan ketiga faktor ini mampu menjelaskan 13.60% variansi yang terdapat pada faktor dalam penelitian, sehingga faktor ini mampu dikatakan cukup berperan dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia. Pada faktor kondisi kerja, loading faktor yang diberikan oleh ketiga faktor menunjukkan nilai positif yang mengindikasikan korelasi positif pada ketiga faktor. Perilaku pimpinan merupakan unsur pertama yang menyusun faktor kondisi kerja. Korelasi antara faktor kondisi kerja dengan faktor pimpinan sebesar Perilaku pimpinan dalam penelitian ini ditunjukkan dengan tindak tanduk seseorang dalam mengarahkan, membimbing dan mendorong orang lain agar bertingkah laku sesuai dengan yang dikehendakinya.

75 151 Berdasarkan hasil penelitian, perilaku yang ditunjukkan oleh Kepala Bagian Produksi cenderung seimbang antara perilaku yang berorientasi pada karyawan dan pada pekerjaan. Perilaku yang berorientasi pada karyawan ditunjukkan oleh pimpinan melalui perilaku yang penuh perhatian dan komunikatif kepada karyarwan, sikap ramah dan terbuka terhadap karyawan. Perilaku yang dikategorikan pada pekerjaan yaitu kegiatan perencanaan, pembagian tugas dan pengkoordinasian pekerjaan, serta penyediaan peralatan dan bantuan teknis pada bawahan yang membantu kelancaran tugas. Koordinasi eksternal merupakan unsur yang berperan penting dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan dalam hal kelancaran informasi dan sumber daya dari pihak luar yang mendukung efektivitas kinerja kelompok. Korelasi antara faktor koordinasi eksternal dengan faktor kondisi kerja cukup kuat yang ditunjukkan oleh loading factor sebesar Mengingat struktur tugas yang saling berkaitan antar bagian, penting bagi pihak manajemen berperan dalam menjaga dan mengelola hubungan kerjasama antar bagian. Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan dapat diketahui bahwa karyawan umumnya merasa cukup puas terhadap kelancaran informasi dari bagian lain dan seluruh informasi yang ada di dalam perusahaan dan yang berhubungan dengan kelancaran tugas mereka. Dukungan manajemen terhadap kelancaran informasi dan sumber daya dapat terlihat antara lain dengan tersedianya saluran komunikasi yang baik dan efektif yang dapat memperlancar hubungan antar bagian. Selain itu pihak manajemen diharapkan menunjukkan perhatiannya terhadap kelancaran arus informasi dan sumber daya dalam bentuk penetapan aturan dan prosedur yang dibakukan mengenai bagaimana para karyawan saling berinteraksi untuk mendukung tugas mereka, serta tingkah laku

76 152 (attititude) pimpinan terhadap lingkungan sekitar yang dapat menimbulkan rasa nyaman bagi orang-orang yang dipimpinnya. Keterampilan dan kemampuan pimpinan merupakan salah satu unsur pembentuk faktor kondisi kerja yang menunjukkan kemampuan seseorang dalam melaksanakan berbagai jenis kegiatan yang bersifat teknis dengan suatu cara yang efektif. Meskipun nilai loading factornya terkecil yaitu 0.635, tapi berdasarkan hasil penelitian faktor ini memang lebih tepat masuk pada faktor kondisi kerja dibandingkan dengan kedua faktor yang lain. Nilai loading factor tersebut menunjukkan korelasi yang lemah antara faktor keterampilan pimpinan dengan faktor lingkungan, namun faktor ini merupakan salah satu unsur pembentuk efektivitas kepemimpinan yang cukup penting ditinjau dari pengaruhnya terhadap kelancaran koordinasi dan kerjasama antara pimpinan dan karyawan dalam lingkungan perusahaan. Penguasaan keterampilan teknis (technical skills) oleh Kepala Bagian Produksi ditunjukkan dengan pengetahuan yang baik mengenai metode, proses, prosedur dan teknik untuk melakukan sebuah kegiatan khusus dan kemampuan untuk menggunakan peralatan yang relevan. Keterampilan ini berpengaruh terhadap kekuasaan keahlian (expert power) pimpinan dalam mempengaruhi bawahan, memperoleh kepercayaan dan respek dari bawahan serta kemampuan melihat kondisi kerja di perusahaan. Keterampilan interpersonal (interpersonal skills) berkaitan dengan kemampuan pimpinan untuk melakukan hubungan antar pribadi. Dari hasil penelitan menunjukkan antara lain kemampuan pimpinan dalam memahami perasaan, sikap dan motivasi orang lain serta kemampuan untuk berkomunikasi secara jelas dan efektif. Melalui keterampilan ini, pimpinan mampu menjalin hubungan baik dan kerjasama dengan bawahannya dalam kepemimpinan yang efektif.

77 153 Keterampilan konseptual (conceptual skills) berdasarkan hasil penelitin dapat diketahui bahwa Kepala Bagian Produksi menguasai kemampuan analitis umum, berpikir nalar dan kemampuan dalam menyususn konsep dan gagasan. Keterampilan konseptual ini penting untuk merencanakan dan mengorganisasi kegiatan kerja, memimpin serta melatih bawahan. 3. Faktor Bawahan Faktor ketiga mewakili variansi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan yaitu sebesar % tersusun dari faktor dukungan manajemen dan sumber daya manusia (loading 0.768) dan usaha bawahan (loading 0.826). Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum bawahan memiliki pengaruh yang lemah atau cenderung berperan kecil terhadap efektivitas kepemimpian pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia. Usaha bawahan merupakan unsur utama yang menyusun faktor bawahan. Hubungan antara faktor ini dengan faktor bawahan sangat kuat yang ditunjukkan dengan factor loading terbesar yaitu Usaha bawahan yang dimaksud disini adalah sejauh mana para karyawan memperoleh tingkat kinerja yang tinggi dan memperlihatkan suatu tingkat tanggung jawab pribadi dan komitmen atas kepercayaan yang telah diberikan pimpinan kepada karyawan untuk sasaran tugas yang tinggi. Melihat karakteristik beberapa tugas yang menuntut ketekunan dan ketelitian tinggi, usaha dan motivasi bawahan yang ditunjukkan oleh tingkat partisipasi dan inisiatif bawahan yang tinggi dalam kelompok, serta kepercayaan pimpinan terhadap kinerja karyawan akan membawa pengaruh positif bagi pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia. Pada kenyataannya, hasil pengamatan menunjukkan bahwa tingkat partisipasi dan inisiatif yang ditunjukkan karyawan masih rendah. Karyawan cenderung

78 154 bersikap pasif dan enggan dalam menyampaikan pandangan dan gagasan mereka terhadap tugas/pekerjaan mereka yang berhubungan dengan kemajuan perusahaan. Oleh karena itu penting bagi pimpinan untuk memiliki kemampuan membina dan mewujudkan partisipasi anggota kelompok. Usaha bawahan juga terkait dengan tingkat kepuasan karyawan yang diperoleh melalui pengakuan terhadap hasil kerja karyawan oleh pihak manajemen. Kegiatan penilaian terhadap prestasi kerja sebagai bentuk evaluasi terhadap perilaku dan prestasi kerja karyawan dapat diterapkan dalam rangka peningkatan usaha dan motivasi bawahan sehingga diperoleh perfoma optimal dari bawahan. Dalam penilaian prestasi kerja karyawan ada standar Penilaian Kerja Organisasi (PKO) dari perusahaan untuk tiap tahunnya, tapi selain itu ada penilaian proses pasca pelatihan untuk melihat perubahan tingkah laku dan sikap karyawan sebagai tolok ukur kinerjanya selama satu tahun. Dukungan manajemen dan sumber daya manusia merupakan unsur kedua pada faktor bawahan, unsur ini berperan penting di dalam mendukung efektivitas kepemimpinan dengan loading factor yang menunjukkan bahwa faktor ini memiliki korelasi cukup tepat dan kuat dengan faktor bawahan dibanding dengan faktor pemimpin dan faktor lingkungan dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan. Dukungan manajemen terlihat dari perhatian yang diberikan pihak manajemen kepada karyawan yang akan mempengaruhi kelancaran tugas/pekerjaan maupun kepuasan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian karyawan umumnya menyatakan cukup puas terhadap dukungan yag diberikan pihak manajemen terutama yang menyangkut kelancaran tugas dan kebijakan tertentu karena pihak manajemen dalam menyampaikan perintah/tugas sesuai dengan karakter dan kemampuan karyawan yang dihadapinya, sehingga setiap

79 155 karyawan mendapat perlakuan yang berbeda sesuai dengan kemampuannya masing-masing. Dukungan sumber daya manusia yang memadai menjadi salah satu fokus utama kegiatan pengembangan usaha pada PT. Bridgestone Tire Indonesia. Penambahan dan perbaikan faslitas perusahaan merupakan salah satu upaya dalam menjamin ketersediaan sumber bahan baku dan fasilitas penunjang untuk kelancaran proses produksi serta peningkatan kesejahteraan karyawan. Berdasarkan hasil analisis faktor terhadap 10 faktor awal dalam penelitian dapat diidentifikasi tiga faktor mendasar yang mempengaruhi pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia yang berlokasi di Bekasi. Faktor-faktor tersebut adalah (1) faktor pemimpin, (2) faktor lingkungan, (3) faktor bawahan. Posisi kesepuluh faktor dalam tiga faktor solusi hasil ekstraksi faktor dapat dilihat pada Gambar8. Gambar 8. Posisi variabel manifes pada variabel laten